LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES PARTIES :
La société THIMEAU, dont le siège social est situé ZI Nord-Extension Ouest, 13 rue Isaac Newton – 77100 Meaux, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux, représentée par <> en sa qualité de Président,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C, syndicat représentatif au sein de la société THIMEAU, représentée par <>, Déléguée Syndicale Centrale.
D’autre part
PREAMBULE
Conscientes que l’égalité de traitement entre les salariés et la qualité de vie au travail contribuent à un environnement de travail performant, inclusif et juste, les parties souhaitent pérenniser les actions mises en œuvre dans le cadre des précédents accords sur les mêmes thèmes mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les mesures à déployer. Un bilan sur les résultats obtenus par l'accord précédent a été présenté, ainsi que différents indicateurs sur les thèmes de la négociation. Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation de la négociation obligatoire signé le 18 décembre 2020, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les mesures portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de rémunération effective,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination,
Les mesures sur la qualité de vie au travail,
Les mesures sur l’emploi des handicapés,
Les régimes de protection sociale complémentaire,
Le droit d’expression,
Le droit à la déconnexion,
Le suivi des objectifs fixés dans l’accord.
En ce qui concerne la protection sociale complémentaire, les parties ne souhaitent pas revoir les dispositions en vigueur et négocier sur ce thème. L’entreprise a publié l’index de l’égalité hommes-femmes et a obtenu la note de 84/100 au titre de l’année 2022. Dès lors, des objectifs de progression ont été fixés pour les indicateurs dont la note est inférieure à la note maximale, soit les indicateurs 1, 3 et 5 par avenant du 16 mars 2023. L’entreprise s’engage par le présent accord à poursuivre ces objectifs de progression qui sont repris dans la Partie I du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Article 1.1. Embauche par contrat à durée indéterminée et promotion interne
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un objectif qui nécessite une action en amont et au cours de l’exécution de la prestation de travail des salariés.
En matière de recrutement et d’embauche, la société rappelle qu’une procédure non sexuée est mise en place, fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En matière de promotion interne, la société réaffirme l’importance de la mixité au sein des différents métiers et la nécessité de valoriser les catégories de métiers marquées par une sous-représentation d’un sexe.
Les parties décident donc de s’engager en matière d’embauche et de promotion interne afin de parvenir à réduire l’écart de représentation des femmes et des hommes au sein de la société. Les actions suivantes seront mises en place :
Procédure de recrutement
Module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne relatives au recrutement.
Neutralité des intitulés de postes et terminologies utilisées dans les offres d’emploi et descriptifs de postes, quel que soit le support, ainsi que dans les campagnes de recrutement, notamment les campagnes ciblées réalisées localement par les centres avec Pôle Emploi, les missions locales ...
Ouverture des postes indifféremment aux hommes et aux femmes.
Salaires d’embauche identiques pour les hommes et les femmes ayant le même poste, les mêmes compétences et les mêmes qualifications.
Poursuivre le développement des partenariats avec les écoles d’ingénieurs et de commerce, les CFA, les écoles de proximité et les filières d’insertion.
Ces partenariats permettent d’établir des relations de proximité avec les établissements d’enseignement, à travers la participation à des projets, dans le cadre de cursus pédagogique ou de recherches. Dans ce cadre :
Poursuivre et développer la participation des recruteurs à des tables rondes dites de réflexion sur des sujets d’actualité tels que le recrutement, projet lié à la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) ou encore le digital dans l’industrie.
Poursuivre et développer la participation de l’entreprise aux forums de recrutement des alternants et stagiaires.
Participation à des conférences durant lesquelles sont présentés les différents métiers ainsi que les filières de l’entreprise, et notamment les fonctions support, en sensibilisant les futurs jeunes diplômés afin de favoriser la mixité des candidatures.
Poursuivre l’accessibilité des femmes aux fonctions fortement masculinisées, notamment les postes de distribution commerciale, maintenance et d’encadrement.
Poursuivre l’accessibilité des hommes aux fonctions fortement féminisées, notamment les fonctions support. L’objectif est de favoriser la mixité des métiers. La société s’engage donc à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans la liste finale retenue pour un poste.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Par ailleurs, la note obtenue en 2022 pour l’indicateur qui mesure le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est de 5, en faveur des hommes. 3 femmes figurent dans cette catégorie. Ainsi, la Société s’engage à poursuivre les objectifs de progression fixés par l’avenant du 16 mars 2023. Dès qu’un poste parmi les postes à plus hautes responsabilités sera disponible dans l’entreprise, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste, au besoin en suivant au préalable une formation. Si le poste ne peut être pourvu en interne, la même priorité sera donnée aux femmes lorsque parmi les candidats externes au poste, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste. La promotion ou l’embauche prioritaire de femmes à des postes à hautes responsabilités permettra d’augmenter automatiquement le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 10/10.
Recrutement des alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires sont nos collaborateurs de demain et un moyen d’augmenter la mixité au sein de nos métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Augmenter la proportion de femmes recrutées en stage et alternance sur les métiers et fonctions fortement masculinisés, notamment les postes de distribution commerciale, maintenance et d’encadrement.
Augmenter la proportion d’hommes sur les postes et fonctions fortement féminisés, notamment les fonctions support.
Verser d’une gratification obligatoire à tous les stagiaires, quelle que soit la durée du stage dès lors que le stagiaire suit une formation Bac+1.
Au cours de l’année 2023, l’entreprise a compté en moyenne 0,4 alternants et stagiaires, exclusivement des hommes. La proportion de femmes a diminué entre 2019 et 2023.
La société s’engage à augmenter de 10% la proportion d’alternants et stagiaires du sexe sous représenté dans chaque catégorie de métier (DISCO, Fonctions support, Maintenance, Production, Vente).
L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est la répartition femmes/hommes des stagiaires et alternants par catégorie de métiers (ci-dessus listées) au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Mobilité interne
Valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers au sein desquels la mixité est faible ;
Utiliser la bourse à l’emploi, déployée au sein du Groupe ELIS ;
Parcours de formation interne afin de féminiser les équipes d’encadrement et notamment l’Institut de perfectionnement de la maîtrise, la Filière d’excellence disco (FED) ;
Etudier prioritairement les souhaits d’évolution des collaborateurs vers un métier au sein duquel le sexe du collaborateur est sous-représenté. Cette action interviendra lors de la revue des talents, cadres et non-cadres, au cours de laquelle sont examinés les potentiels d’évolution des collaborateurs, et des entretiens individuels annuels par le manager, en lien avec le RRH.
Les RRH continueront de sensibiliser les Directeurs de centre chaque année lors d’une réunion régionale.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition femmes/hommes dans les mobilités par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Par ailleurs, la note obtenue en 2022 pour l’indicateur de l’index égalité femmes-hommes qui mesure l’égale probabilité d’avoir une promotion est de 5/15, avec un écart en faveur des hommes.
Ainsi, la Société s’engage à poursuivre les objectifs de progression fixés par l’avenant du 16 mars 2023.
Dès qu’un poste dans l’entreprise sera disponible, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre à occuper ce poste, au besoin en suivant au préalable une formation.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 15/15 en 3 ans à compter de l’index de l’année 2023.
L’indicateur chiffré sera l’analyse annuelle des promotions.
Article 1.2. Formation professionnelle
L’accès à la formation entre les hommes et les femmes constitue un facteur d’égalité important pour le développement professionnel des collaborateurs. L’entreprise souhaite poursuivre son engagement en matière d’accès à la formation.
Les actions suivantes sont mises en œuvre :
Prise en charge, sur présentation d’un justificatif, des frais de garde d’enfant du salarié ayant un ou plusieurs enfants dans le cas d’une formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile.
Augmenter le nombre de formation suivie par les femmes au regard de l’effectif formé : une attention particulière sera portée sur la répartition des formations entre femme et homme lors de l’élaboration des plans de développement des compétences et de la mise en place des parcours de professionnalisation.
Afin d’élargir l’accès à la formation aux salariés parents, la société ouvre la prise en charge des frais de garde d’enfant à l’ensemble des salariés parents, et non plus seulement aux salariés parents isolés.
Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont le nombre de prise en charge des frais de garde d’enfant comparé au nombre de demande et la proportion de femmes et d’hommes formées par catégorie professionnelle au regard de l’effectif formé de chaque catégorie.
Article 1.3. Rémunération effective
La note dans le cadre de l’’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes est calculée est chaque année. La dernière note obtenue est de 84/100. Afin d’améliorer cette note, l’entreprise souhaite prendre des mesures sur les deux items suivants :
L’écart de rémunération effective
Le premier indicateur de l’index porte sur l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes. La note obtenue par la société THIMEAU pour l’année 2022 est de 39/40, soit quasiment la note maximale, avec un écart de rémunération en faveur des hommes dans 2 niveaux. Ainsi, la Société s’engage à poursuivre les objectifs de progression fixés par l’avenant du 16 mars 2023. Une revue des salaires, par niveau et tranche d’âge, sera effectuée chaque année et lorsqu’un écart sera constaté, les salaires du groupe défavorisé seront augmentés afin de supprimer ces écarts d’ici 3 ans. L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 40/40 en 3 ans, à compter de l’index de l’année 2023.
L’indicateur chiffré sera l’analyse annuelle des écarts de rémunération.
Par ailleurs, la société s’engage à réduire cet écart de rémunération entre femme et homme. Afin d‘atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en place :
Sensibiliser les managers chaque année avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles de salaire.
Garantir l’absence de discrimination entre femmes et hommes lors de l’embauche et dans le processus d’attribution des augmentations individuelles de salaire.
L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
La garantie d’évolution de salaire des salariées ayant eu un congé maternité/adoption/paternité
Le quatrième indicateur de l’index porte sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité. L’indicateur calculé au sein de la société THIMEAU pour l’année 2022 est de 100%. La société s’engage à maintenir ce taux à 100%.
L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du quatrième indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
En complément, l’entreprise prend les engagements suivants :
Neutraliser les absences pour congé maternité/adoption/paternité dans le calcul des primes sur objectif (sur l’année civile considérée):
Le calcul de la prime sur objectifs, commune à plusieurs collaborateurs (exemple : prime sur résultat du centre) sera identique aux autres collaborateurs concernés ;
Le calcul de la prime sur objectifs, propre à chaque collaborateur sera réalisé au regard du taux de réalisation des objectifs de l’année civile précédente.
Assurer un complément de rémunération à hauteur de 100% de la perte de salaire subie, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale versées durant un congé maternité, paternité ou d’adoption.
PARTIE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le groupe ELIS s’est construit au fil des ans sur un socle commun de valeurs. Ses valeurs sont :
le respect d’autrui,
l’intégrité,
la responsabilité,
l’exemplarité.
L’Entreprise s’emploie à déployer ces valeurs afin de garantir à chaque collaborateur une bonne qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. La société réaffirme son engagement à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en place :
Article 2.1.1 Aménagement du travail
Fixer des horaires de réunion compatibles avec la vie privée des collaborateurs ;
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le manager.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre de demandes satisfaites comparé au nombre de demandes totales au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.2 congés maternité ou d’adoption, paternité ou parental
Aménager les horaires de travail des salariées en état de grossesse médicalement constaté :
A compter du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail.
Pour les salariés en annualisation, les horaires hebdomadaires de travail ne pourront dépasser 39 heures.
Les salariées enceintes soumises à un horaire collectif pourront quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel.
Pause quotidienne supplémentaire de 20 minutes payée à partir du 6ème mois pour les personnes occupant des postes de production, de maintenance et les agents de service/chauffeurs. Cette pause supplémentaire est prise au cours de la journée de travail (et non à la fin ou au début de la journée de travail).
Organiser un entretien avec le manager deux mois avant le départ en congé maternité, parental ou d’adoption afin d’envisager les mesures d’aménagement du travail ci-dessus décrites, organiser la prise des congés payés et les modalités de remplacement.
Organiser un entretien avec le manager au retour de congé maternité, parental ou d’adoption afin d’organiser au mieux le retour dans l’emploi du salarié.
Planifier les congés payés avant le départ en congé ou à l’issue du congé maternité ou d’adoption, en accord entre le salarié et le manager.
Organiser un entretien avec le manager avant le départ en congé paternité afin d’organiser ses absences et son remplacement.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre d’entretiens organisés avant et après les congés maternité, parentaux ou d’adoption, au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.3 Collaborateur ayant un enfant ou un conjoint gravement malade
La société souhaite faciliter l’organisation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint nécessitant une présence accrue. L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de bénéfice des dispositifs suivants :
Don de jours de repos selon les modalités suivantes :
Les conditions du don :
Don anonyme et sans contrepartie ;
Au bénéfice d’un collaborateur ayant un conjoint ou un enfant de moins de vingt ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans la limite de cinq jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés, et de cinq JRTT pour les salariés cadres.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.
Le salarié bénéficiaire du don :
Adresse à l'employeur un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
Conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Congé de présence parentale, selon les modalités légales :
Enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le congé se décompte en journée pleine (310 jours maximum sur trois ans) et peut être fractionné en fonction de la durée du traitement ou de la convalescence de l’enfant.
Demande 15 jours avant la date souhaitée de début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, accompagné d’un certificat médical (contenant les mêmes informations que celles précisées dans le cadre du don de jours de repos).
Durant ce congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale octroyée par les services de la CAF. L’entreprise complétera l’allocation journalière octroyée par la CAF dans la limite de 3 mois.
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes total, au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.4 Respect des temps de vie
La plupart des métiers au sein de la société sont des métiers de production et ne nécessitent pas l’usage d’outils issus des nouvelles technologies. Néanmoins, certaines fonctions comme les fonctions commerciales et d’encadrement sont concernés par le développement de ces outils numériques. La société rappelle qu’une charte de bon usage des technologies de communication électronique a été récemment mise à jour au sein de la société. La société s’engage à garantir le respect des temps de vie et reconnait un droit à la déconnexion à l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en œuvre :
Sensibiliser les managers sur le respect des temps de vie notamment lors des réunions régionales.
Garantir le droit des collaborateurs de ne pas répondre aux emails et aux appels, en dehors de leur temps de travail. A ce titre, ils ne répondent pas aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Pendant leurs congés, chaque collaborateur programme un message automatique indiquant son indisponibilité sur une période définie.
Les Responsables RH Régionaux sensibilisent régulièrement les Directeurs de centre sur les dispositions relatives à l’usage du droit à la déconnexion par les salariés.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter leur Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
CHAPITRE 2 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La société s’est dotée d’une charte diversité qui rappelle nos engagements. Les actions suivantes seront mises en place :
Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne (Pack RH).
Garantir une neutralité des intitulés de poste et la prise en compte de critères de recrutement exempts de toute considération discriminante
L’entreprise s’engage à ne retenir que des critères fondés sur les compétences et la qualification des candidats.
Diversifier les canaux de recrutement et de constitution des viviers afin d‘avoir accès à des profils de candidats divers.
Garantir un processus de recrutement identique et unique pour tous les candidats.
Les RRH sont désignés « référents diversité » et auront pour mission d’animer la politique de l’entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées aux discriminations.
L’indicateur de suivi retenu est la liste des canaux de recrutement utilisés.
CHAPITRE 3 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société s’est dotée d’une charte handicap qui rappelle nos engagements en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, les mesures suivantes seront mises en place :
Le taux d’emploi des travailleurs handicapés, au regard de l’obligation légale, sera suivi chaque année.
Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne relatives au recrutement, au management, et à la gestion des ressources humaines.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées au handicap.
Octroyer deux demi-journées d’absence autorisées et rémunérées, sur présentation d’un justificatif, aux personnes souffrant d’un handicap afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives en vue de faire reconnaitre leur qualité de travailleurs handicapés.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre d’absence autorisée rémunérée comparé au nombre de demandes.
Participer à des forums et/ou évènements de sensibilisation relatifs à l’emploi des personnes handicapées ;
Favoriser dans la mesure du possible le recours à la sous-traitance auprès d’ESAT.
L’indicateur retenu est le montant annuel des contrats conclu avec des ESAT.
CHAPITRE 4 : Droit d’expression direct et collectif des salariés
Le droit d’expression collectif et direct des salariés est un facteur de qualité de vie au travail, que la société souhaite continuer de favoriser. Le baromètre social est un outil instauré au sein de la société depuis de nombreuses années, qui permet aux salariés d’exprimer leurs avis à travers un questionnaire détaillé et anonyme portant sur les conditions de travail et la satisfaction globale des salariés. Afin de poursuivre cet engagement, la société s’engage à organiser un baromètre social tous les deux ans au sein de chaque centre de l’entreprise. Les RRH régionaux sont responsables de l’organisation des baromètres sociaux dans les centres. Une restitution portant sur le résultat du baromètre social doit être faite dans un délai de trois mois suivant sa réalisation.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de baromètres sociaux organisés chaque année.
CHAPITRE 5 : Suivi des objectifs
Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique Central de l’entreprise THIMEAU les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise. Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2025. En 2024, le bilan portera sur les objectifs et actions réalisées dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et qualité de vie au travail du 10 décembre 2019.
CHAPITRE 6 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024. En application de l’accord majoritaire sur la périodicité des négociations conclu le 18 décembre 2020, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Sa dénonciation est soumise aux règles légales applicables. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
CHAPITRE 7 : Publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Fait à Meaux, Le 20 décembre 2023, En deux exemplaires originaux.
