Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini :
par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant notamment une négociation relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail
par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi « Rixain »).
Depuis un certain nombre d’années, thyssenkrupp Materials France a fait de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un de ses axes majeurs d’évolution. Le présent accord se place ainsi dans la continuité des accords sur l’Egalité Professionnelle du 9 novembre 2015, du 18 décembre 2018 et du 23 décembre 2022.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société thyssenkrupp Materials France, quelque soit le type de contrat.
TITRE 1 – L’OBSERVATION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
L’index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
l’écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 impose la publication des objectifs de progression lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points, ce qui est le cas pour la société thyssenkrupp Materials France
Ces objectifs doivent être fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale (article D. 1142-6-1 du Code du travail).
Au vu des résultats de l’index 2025 de la société, l’entreprise devra agir sur deux indicateurs : les écarts de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Des objectifs seront notamment fixés dans ces deux domaines.
TITRE 2 – LES MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE : PRINCIPES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
le recrutement
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la rémunération effective
les conditions de travail
Les parties souhaitent rappeler le principe de la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des élections du Comité Social et Economique, tel que prévu par la réglementation, afin que les instances représentatives du personnel respectent également le principe de l’égalité professionnelle. Selon l’article L 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats doivent refléter la proportion de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Elles doivent en outre être composées en alternant un candidat de chaque sexe, jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes.
Article 1 – Le recrutement Article 1.1 : Non-discrimination à l'embauche
En premier lieu, la société continuera à veiller à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée et que le contenu des offres soit neutre et égalitaire.
En outre, la société rappelle que les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques.
Les critères de sélection du candidat reposeront sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement. La société proscrit toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (ex : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, les orientations sexuelles, le nombre et l’âge des enfants, ...) (cf. article L. 1132-1 du Code du travail).
Enfin, la direction des ressources humaines s’engage à effectuer une sensibilisation des managers, notamment à travers une communication spécifique sur la non-discrimination au cours du process de recrutement.
Article 1.2 : Mixité des emplois – Sensibilisation des recruteurs externes
Certains métiers au sein de la société ont été spécifiquement et uniquement occupés par des hommes. Pourtant, au moyen des différents outils de portage assistés (ponts roulants notamment), il s’avère que ces postes peuvent être occupés aussi bien par des hommes que par des femmes. A ce stade, il est encore très rare de trouver des femmes employées en qualité d’opérateur machine magasinier mais néanmoins, nous avons pu observer un recrutement de quelques femmes intérimaires dans l’atelier.
Afin de développer l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la société a la volonté de communiquer auprès des sociétés d’intérim et de recrutement et de les sensibiliser à l’égalité femmes-hommes en tenant compte de la répartition des effectifs par sexe (catégories professionnelles fortement féminisées ou fortement masculinisées). Ainsi, il leur sera demandé de proposer, dans la mesure du possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes
Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers nos métiers.
Article 1.3 : Féminisation des recrutements, notamment par l’accès aux stages et aux contrats en alternance
La société est convaincue que l’intégration de femmes dans l’entreprise passe par les stages et l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Ainsi, la société se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 50% de femmes parmi ses stagiaires et ses alternants.
Article 1.4 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition des embauches : par catégorie professionnelle, par sexe, par type de contrat (CDI/CDD)
du pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance par an.
Article 2 – L'accès à la formation professionnelle
Article 2.1 : Egalité d'accès à la formation professionnelle La société ne fait pas de distinction par sexe sur le bénéfice des formations suivies. L’accès à la formation doit être ouvert à tous les salariés, en réponse à leurs besoins de formation identifiés, sans aucune discrimination liée au sexe.
La société entend donc rappeler à tous qu’elle assure les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes. La société s’engage à sensibiliser les managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, notamment à travers une communication spécifique lors du recueil des besoins.
Article 2.2 : Mesures d'amélioration des conditions d'accès à la formation professionnelle
La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation. Aussi, la société rappelle qu’elle entend poursuivre les formations aux heures de travail habituelles et, lorsque cela est possible, sur le lieu de travail. La société favorisera, dans la mesure du possible des formations en présentiel se déroulant au plus près du lieu de travail et s’engage à rechercher des partenariats et des organismes de formation proposant des formations en ligne.
Article 2.3 : Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations
du nombre de formations collectives intra-société ayant eu lieu sur le lieu de travail.
L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle. Article 3 – La promotion professionnelle
La société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses salariés en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe.
Article 3.1 : Parentalité et gestion de carrière
Afin d’améliorer la gestion des carrières, les parties signataires ont convenu d’appliquer les mesures suivantes :
la salariée ayant déclaré sa grossesse, pourra bénéficier d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation (y compris gestes et postures) seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement. Lors de cet entretien, seront également évoqué les horaires de travail et les temps de pause.
il est par ailleurs rappelé que lorsque la salariée reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, l’employeur doit obligatoirement lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (articles L. 1225-27 et L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail). En outre, cet entretien pourra aussi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires.
d’autre part, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité, paternité congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement du/de la salarié.e, la Direction des Ressources Humaines informera périodiquement la personne, seulement si cette dernière l’a expressément demandé, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la société.
Article 3.2 : Etude des candidatures
En cas de poste vacant, la Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines.
Une attention particulière devra être apportée : - à la promotion professionnelle des femmes aux catégories fortement masculinisées ainsi qu’aux postes de management ; - à la promotion professionnelle des hommes aux catégories fortement féminisées ; Dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Article 3.3 : Mise en place d’actions de communication ciblées pour la promotion de femmes
Il est nécessaire de sensibiliser les collaboratrices sur leur possibilité de postuler, à compétences égales, afin d’évoluer au sein de la société, et notamment celles qui sont devenues « jeune maman » ou qui sont mères de famille et qui s’empêchent de postuler en raison des préjugés qui pourraient exister de façon générale dans le monde du travail.
Afin de développer chez les collaboratrices des idées d’évolution/de promotion interne, les parties conviennent de mettre en place des actions de communication spécifiques (par exemple : prévoir une conférence animée par une personnalité féminine du monde professionnel, …).
Article 4 – La rémunération effective
La société rappelle le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Aussi, les parties conviennent qu’elles suivront chaque année les résultats de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Article 4.1 : Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »
La société garantit à l’embauche, un niveau de salaire de base identique entre les femmes et les hommes à qualification, formation, expérience acquise équivalente.
La société veille à l’équité salariale pendant tout le parcours professionnel du salarié (de son embauche jusqu’à son départ de la société).
Article 4.2 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité/congé d’adoption
Il est convenu que les salariées de retour de congé maternité/congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Article 4.3 : Garantir l’égalité de traitement temps partiel / temps complet
La société réaffirme sa volonté que le travail à temps partiel corresponde à un choix des salariés et non à une contrainte liée à l’absence de poste à temps complet.
Ainsi, le temps partiel est et doit demeurer une formule de temps de travail de nature à favoriser notamment la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs/trices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
La mise en place d’un temps partiel peut se faire d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur/la collaboratrice mais également dans des cadres plus spécifiques tel qu’un congé parental (selon les modalités et conditions propres à ce dispositif).
La société veille lors du processus d’augmentation individuelle à ce que l’exercice par un collaborateur/une collaboratrice de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération.
A toutes fins utiles, il sera rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu’ils en expriment le souhait. La société s’engage donc à porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants et à favoriser leur passage vers un emploi à temps complet lorsque cela est envisageable.
Article 4.4 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de l’indicateur 1 de l’index Egalité femmes-hommes : indicateur d'écart de rémunération
de l’indicateur 4 de l’index Egalité femmes-hommes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité/congé d’adoption.
Article 4.5 – Les objectifs de progression liés au score de l’index Egalité Femmes-Hommes Il est important de rappeler que le secteur d’activité « des aciers et des métaux non-ferreux » n’a pas forcément généré des envies pour des femmes d’intégrer des sociétés de ce secteur d’activité. En effet, si aujourd’hui, il est important de dire qu’il n’y a pas de métiers réservés uniquement aux hommes et d’autres réservés aux femmes, il n’en demeure pas moins qu’assez naturellement, certains secteurs n’ont pas toujours attiré les femmes, ce qui est le cas pour l’industrie.
En dépit de ce constat, la société thyssenkrupp Materials France entend favoriser l’attractivité des métiers présents en son sein, notamment via l’amélioration des indicateurs « écart de rémunération » et « parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ».
Article 4.5.1– Les objectifs de progression pour l’indicateur d’écart de rémunération
L’objectif fixé pour cet indicateur est de gagner entre 2 et 4 points. Pour cela, une attention est portée aux augmentations individuelles. Une étude régulière est menée afin de rattraper les salaires qui seraient sensiblement plus bas que la moyenne de la catégorie. Les parties à l’accord se réservent la possibilité de revoir les critères de calcul de l’index en cours d’application de l’accord, s’agissant notamment de calculer par coefficient et non plus par classification. Ce changement fera l’objet d’une information/consultation préalable du CSE. Article 4.5.2 – Les objectifs de progression pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » Les parties à la négociation sont aussi conscientes qu’au-delà du respect de la parité, il s’agit aussi de s’assurer qu’il s’agit du bon ou de la bonne candidate qu’il faut recruter.
En conséquence, les parties souhaiteraient pouvoir améliorer cet indicateur en émettant un objectif réaliste, à savoir : l’objectif fixé pour cet indicateur est d’accueillir deux femmes dans les 10 plus hautes rémunérations dans la durée d’application de cet accord.
Outre les actions précitées, qui nécessiteront des suivis de rémunération toujours vigilants, l’embauche et la formation de femmes dans les fonctions à niveau de rémunération élevée devront être privilégié tout en respectant le principe évoqué à l’article 4.1 précité.
Article 5 – Les conditions de travail La société réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail, notamment des collaboratrices en situation de grossesse. Une attention particulière sera apportée sur la planification des réunions afin que celles ne soient planifiée ni trop tôt ni trop tard dans la journée.
Article 5.1 : Accès au télétravail adapté pour les femmes enceintes Un nouvel accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 17 septembre 2025. Cet accord prévoit différentes formules de télétravail, et notamment le télétravail adapté : cette formule de télétravail vise des situations particulières exigées soit par le statut du collaborateur (exemple : pour les travailleurs handicapés), la santé du collaborateur (grossesse, maladie, …) ou l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur. Dans le cadre de ce télétravail adapté, les mesures spécifiques de télétravail seront donc définies entre la collaboratrice enceinte, son manager et/ou la RH.
Article 5.2 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs aux conditions de travail
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle du nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié du télétravail adapté.
Article 5.3 : Prevention des agissements sexistes
La société rappelle que nul ne doit subir d’agissements sexistes tels que définis à l’article L.1142-2-1 du Code du travail. Il est rappelé que le règlement intérieur mentionne cette interdiction. Celui-ci est affiché sur tous les sites et remis à chaque nouvel embauché. Un référent harcèlement a été désigné au sein du CSE central tout comme un référent harcèlement a été désigné par la Direction.
Des actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre afin de prévenir tout comportement contraire au respect et à la dignité des personnes. Tout agissement avéré pourra donner lieu à des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur.
TITRE 3 – LES MESURES SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Convaincues que l’amélioration de la qualité de vie au travail peut contribuer à la performance de la société, les parties signataires ont convenu des mesures suivantes : certaines étaient déjà présentes dans le précédent accord et d’autres sont nouvelles ou ont été actualisées.
Article 6 – Qualité de vie au travail
Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail, l’entreprise met en place plusieurs dispositions destinées à contribuer au bien-être des salariés. Ainsi, des fruits frais sont, régulièrement, mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Cette initiative vise à favoriser une alimentation équilibrée en facilitant l’accès à des produits frais, tout en créant un moment de convivialité au sein de l’entreprise. Par ailleurs, lorsque la configuration et la superficie des locaux le permettent, une salle de repos est mise à la disposition des salariés. Cet espace, distinct des zones de travail, a pour vocation d’offrir un cadre calme et adapté aux temps de pause.
Article 7 – Le télétravail Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce mode d’organisation du travail a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.
Les parties au présent accord ont donc signé un accord sur le télétravail le 17 septembre 2025 qui prévoit différentes formules de télétravail applicables dans l’entreprise, à savoir :
le télétravail régulier : cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation de travail à distance organisé chaque semaine et de façon récurrente.
le télétravail occasionnel : cette formule de télétravail vise un besoin ponctuel. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent.
le télétravail exceptionnel : conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés». Le télétravail exceptionnel, dans ces situations, est à l’initiative de la société. Il sera notifié aux collaborateurs concernés par tout moyen.
le télétravail adapté : cette formule de télétravail vise des situations particulières exigées soit par le statut du collaborateur (exemple : pour les travailleurs handicapés), la santé du collaborateur (grossesse, maladie,…) ou l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur.
Dans le cadre du télétravail adapté, les mesures spécifiques de télétravail seront donc définies entre le collaborateur et son manager et/ou le service RH.
Article 8 – Le management et l’organisation des réunions
Article 8.1 : Le management
La société reconnaît que le management est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l'autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. Un bon management est d’autant plus important qu’avec le développement du télétravail, un manager doit savoir emmener et motiver son équipe, même si tous les membres ne sont pas sur place et ensemble au bureau. Le management est accompagné par la DRH pour exercer sa mission.
Il a ainsi été convenu dans l’accord sur le télétravail que les managers d’équipes dans lesquelles du télétravail sera déployé se verront proposer une formation à l’accompagnement du management d’équipe en système « hybride », c’est-à-dire savoir manager une équipe avec une partie des collaborateurs en télétravail et une autre en présentiel, ou une formation dédiée au management de collaborateurs en télétravail.
Article 8.2 : Mesures liées à l’organisation des réunions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société souhaite rappeler les principes élémentaires suivants et invite toute personne organisatrice/participante à les respecter :
privilégier l’organisation des briefs ou réunions de travail entre 9h et 18h, sauf urgence ou activités spécifiques
respecter le temps de pause du déjeuner, notamment pour les collaborateurs soumis au régime horaire. Il ne saurait y avoir une interdiction totale d’organiser des réunions entre 12 h et 14 h mais néanmoins, elles doivent rester très exceptionnelles
fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question
respecter les horaires de début et de fin de réunion
préférer des réunions courtes
terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure
clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.
Le respect de ces quelques règles élémentaires doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.
ARTICLE 9 – Employabilité – Développement professionnel
Article 9.1 : Développement des entretiens annuels d’évaluation « we.discussion »
Le déroulement des carrières est un axe majeur de la gestion des carrières et des compétences chez thyssenkrupp Materials France.
L’outil « we discussion » (entretien annuel) a été développé et déployé sur un outil informatisé permettant ainsi aux collaborateurs et aux managers d’accéder facilement à leurs échanges annuels. Cette trame d’entretien permet d’aborder tous les aspects de la relation de travail : des informations sont échangées, des taches sont fixées, des objectifs sont définis, leur atteinte est mesurée, et des dispositifs de développement professionnels sont également définis.
L’entretien annuel au sein de thyssenkrupp Materials France est scindé en trois à quatre parties :
la première partie concerne l’entretien d’évaluation des performances (bilan de l’année écoulée et fixation des objectifs suivants, …)
la seconde partie concerne l’entretien professionnel : bilan du parcours professionnel, développement professionnel, mobilité du collaborateur et perspectives d’évolution, plan de développement des compétences.
Un entretien sur le télétravail est également prévu
Pour les cadres au forfait jour, un entretien relatif au suivi de la charge, de l’équilibre vie privée et professionnelle est organisé
La société souhaite encourager la détection des talents notamment les collaborateurs impliqués, réactifs qui permettent de motiver les collègues et de créer une « dynamique » d’équipe. Pour cela, elle se fixe comme objectif d’assurer 100% de réalisation des entretiens annuels par les managers par exercice fiscal du 1er octobre au 30 septembre ;
Article 9.2 : Recensement des besoins de formation
Chaque collaborateur peut faire une demande de formation au travers de deux outils : l’entretien annuel « we.discussion » ou par le biais du formulaire de formation disponible dans l’intranet rubrique « RH » « Formulaires » « Formulaires. Le formulaire de formation peut être demandé par un collaborateur à son responsable hiérarchique ou au service RH.
Afin que chaque collaborateur puisse suivre sa demande, la Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre par écrit à chacune des demandes de formation qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences.
Les objectifs en matière de recensement des besoins de formation sont :
répondre au manager à 100% des demandes de formation par écrit qui entrent dans les catégories du plan de développement des compétences.
Associer le CSE central à la mise en place du plan de développement des compétences ainsi qu’au suivi et au bilan des actions de formation.
Article 9.3 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’employabilité et au développement professionnel
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, les indicateurs suivants seront suivis :
pourcentage de réalisation des entretiens annuels par exercice fiscal,
pourcentage annuel de réalisation du plan de développement des compétences.
ARTICLE 10 - Santé au travail – Prévention des risques professionnels
Article 10.1 : L’évaluation des risques et le document unique
Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence (fréquence), de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées, de la durée et des circonstances de l’exposition.
Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans un document unique.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail. Le document unique d’évaluation des risques est tenu notamment à la disposition des salariés, membres du CSE via l’intranet mais également au médecin du travail et organismes officiels via le responsable de site.
Article 10.2 : La politique HSE du groupe thyssenkrupp
La démarche de prévention est essentielle dans l’entreprise pour prévenir les risques professionnels. La prise de conscience de l’importance de la sécurité et de la prévention conditionne son efficacité.
Les actions d’information générale sur la politique HSE et les actions mises en œuvre font partie des priorités du groupe thyssenkrupp.
La politique HSE du groupe thyssenkrupp prévoit 3 mesures phares :
Nous accordons la plus grande priorité à la santé et à la sécurité au travail.
Nous visons ensemble une culture avancée de santé et de sécurité au travail.
Nous travaillons systématiquement à une amélioration permanente.
Article 10.3 : Les actions dédiées à l’Hygiène et à la Sécurité
La société a choisi d’accompagner son développement économique par la mise en place d’un système de management de la Sécurité et de l’Environnement. Cette ambition a pour objectif de bâtir une organisation performante, de pérenniser les savoir-faire de l’entreprise et de développer une démarche d’amélioration continue.
La société a pour cela déployé plusieurs outils et méthodes en matière de Sécurité et d’Environnement. Article 10.3.1 – Hygiène et développement des postes de travail 6S + / Excellence Opérationnelle
L’hygiène du poste de travail et les conditions de travail sont les points primordiaux que le Groupe a pris en compte depuis plusieurs années en développant un système unique de gestion du poste de travail : les 6 S +.
Cette méthode a pour objectif d’éliminer toute forme de gaspillage et de perte de temps, d’améliorer la qualité et détecter les pannes machine, d’éliminer les gestes inutiles, d’améliorer les conditions de travail et de diminuer les coûts pour l’entreprise tout en améliorant son image.
Cette méthode est décomposée en 6 étapes (les 6 S) : -Sélection ou tri -Simplification ou rangement -Soin des lieux ou nettoyage -Standardisation -Suivi dans le temps -Sécurité.
Elle s’appuie notamment sur le port des Equipements de Protection Individuelle, le rangement du stock, la propreté du sol, le rangement du poste de travail, le tri des déchets… Article 10.3.2 – Objectif « 0 accident »
L’objectif de la société reste de tendre vers le « 0 accident » : il est en tout point commun à celui du Groupe. Pour y parvenir, la société a procédé à l’ensemble de l’évaluation de ses risques professionnels pour en permettre la diminution et améliorer les conditions de travail. Cette évaluation est accessible à tous sous la forme d’un document unique d’évaluation des risques professionnels. Il est notamment disponible sur l’intranet.
Dans ce cadre, un certain nombre de formations ou de certificats d’aptitude, obligatoires avant d’utiliser certains équipements ou de réaliser certaines tâches, continueront de faire partie des axes prioritaires du plan de développement des compétences.
Les objectifs en la matière sont :
atteindre 0 accident
poursuivre le développement des Réunions Opérationnelles de Production et notamment les « points sécurité » afin de sensibiliser quotidiennement les opérateurs aux risques professionnels
Les indicateurs chiffrés de suivi relatifs sont :
le taux de fréquence des accidents
le taux de gravité des accidents.
Afin de soutenir cet objectif, il est rappelé l’accord d’intéressement signé le 25 juin 2025 prévoit le versement d’une prime lorsque le nombre d’accident de travail demeure inférieur au seuil défini. Article 10.3.3 – Le développement des formations PRAP
La formation en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) permet de former des salariés dans le cadre de la prévention des risques liés à l'activité physique dans leur entreprise et d’informer et sensibiliser les différents acteurs.
Ces formations ont pour objectif de :
connaître et maîtriser les risques de son métier afin de repérer dans son travail les situations susceptibles soit, de nuire à sa santé, soit d’entraîner des efforts excessifs ou inutiles
observer et analyser en détail sa situation de travail en s’appuyant sur la connaissance du fonctionnement du corps humain, identifier les différentes atteintes à la santé encourues
adopter de bonnes pratiques et des gestes appropriés à la tâche à effectuer en économisant les efforts par l’organisation et la simplification des manutentions manuelles et par l’utilisation de techniques gestuelles appropriées pour les manutentions occasionnelles
proposer à son encadrement des améliorations techniques ou organisationnelles d’aménagement de son poste de travail
mobiliser les personnes concernées par la prévention des risques dans l’entreprise
Les objectifs en la matière sont :
former 100% du personnel de l’atelier à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique Les indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’objectif « 0 accident » sont :
pourcentage du personnel des ateliers ayant suivi une formation PRAP
nombre de formations PRAP dispensées dans l’année inscrites dans le plan de développement des compétences
ARTICLE 11 - Droit d’expression des collaborateurs et développement des points fixes
Les organisations syndicales et la Direction attachent une très grande importance à la proximité et aux échanges entre l’encadrement et les collaborateurs. C’est notamment dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines participe activement à la diffusion d’enquêtes régulières type « EMPLOYEE SURVEY » ou « PULSE CHECK ». Il a également été décidé de mettre en place un questionnaire sur la qualité de vie au travail.
La société rappelle par ailleurs que la communication ascendante et descendante et le partage d’information réguliers (par exemple, les communications mensuelles sur les résultats et les enjeux) dans l’entreprise fait partie des missions des responsables de sites et des directeurs de services.
Par ailleurs, depuis octobre 2017, des Réunions Opérationnelles de Production ont été mise en place. Chaque jour, tous les opérateurs se réunissent avec leurs chefs d’équipe pour discuter de la journée de travail.
Au début de chaque réunion, une discussion quotidienne d'une minute sur la sécurité est réalisée pour présenter la réunion. A l’issue de cette présentation et après vérification des indicateurs clés de performance, l’ensemble des membres de l’équipe sont invités à faire part des problèmes qu’ils ont pu rencontrer au cours de leur travail.
Si un problème est remonté, il est nécessaire de trouver une solution pour le résoudre. Pour ce faire, un pilote est nommé et dispose d’un délai pour trouver une solution. Ce peut être le manager mais aussi un opérateur.
Si la solution ne peut pas être réalisée par l’équipe opérationnelle (y compris le chef d’équipe), l’action sera déclenchée au prochain niveau de la réunion d’atelier (escalade du problème).
ARTICLE 12 - Le droit à la déconnexion
Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, accentués notamment par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel.
Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte informatique de thyssenkrupp Materials France.
Article 12.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, Jabber, ….
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).
Article 12.2 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels en-dehors du temps de travail
Il est demandé aux salariés de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs subordonnés, collègues, … en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.
L’encadrement doit être exemplaire sur le sujet.
Les bonnes pratiques suivantes peuvent être préconisées :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, … par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
éteindre ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel,
paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique en cas d’absence en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence.
Article 12.3 : Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
à ne mettre en destinataire que les personnes qui ont une action à réaliser (mettre les autres en copie pour information, avec modération),
à l'utilisation modérée de la fonction « Répondre à tous »,
à la précision de l'objet du courriel (doit permettre au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu),
à indiquer dans l’objet que le courriel demande une réponse rapide ou la date limite à laquelle une réponse est attendue,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail doit être limitée.
Chaque salarié doit utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 12.4 : Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels
Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 13 – L’engagement solidaire (le Don de jours entre les collaborateurs) Le développement personnel des collaborateurs de la société passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard notamment d’autres collaborateurs de l’entreprise.
L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs de la société à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter.
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi du 13 février 2018.
Ce dispositif de dons de jours de repos complète les dispositifs de secours familial externes à l’entreprise, tels :
le congé de présence parentale ;
le congé de solidarité familiale ;
le congé de proche aidant.
Il est convenu que le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur, raison pour laquelle la société entend donc communiquer sur cette possibilité avec les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
Article 13.1 : Collaborateurs concernés Article 13.1.1 – Collaborateurs donateurs Tous les collaborateurs de la société ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don. Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.
Article 13.1.2 – Collaborateurs bénéficiaires
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :
d’une maladie,
d’un handicap,
ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail, ce dispositif vise également le collaborateur qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
De plus, et afin d’accompagner les collaborateurs dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :
aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,
aux collaborateurs dont un enfant ou un parent a son pronostic vital engagé.
Le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le parent, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.
Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 13.2 : Jours susceptibles de faire l’objet d’un don
Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps. Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire.
Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :
les jours de repos (RTT), et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,
tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés,
Ne peuvent être cédées que des journées entières.
Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte Epargne Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.
Dans le cas où le collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.
Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).
Article 13.3 : Formalités
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet appel peut être anonyme si le collaborateur l’exige.
Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés.
Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement et/ou de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, sera mise en œuvre pour une durée qui devra être convenue également avec le responsable hiérarchique du collaborateur.
A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés.
TITRE 4 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Article 14 – L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés Une meilleure insertion du handicap au sein de la société passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démystification par des actions internes est donc très importante. Des campagnes d’information seront menées afin notamment :
de préciser les grandes familles du handicap et améliorer l’image du handicap ;
de faire savoir que des adaptations de poste sont possibles ;
de positiver la valeur ajoutée de collaborateurs en situation de handicap ;
d’aider les personnes à se déclarer ou de faire connaître les structures qui existent.
Article 15 – L’accompagnement à la reconnaissance du handicap Les salariés volontaires bénéficieront d’un dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (aide à la constitution de dossier, …). Dans ce cadre, le Responsable Ressources Humaines sera l’interlocuteur privilégié.
Par ailleurs, il est accordé une
½ journée rémunérée au salarié qui doit se rendre à la Commission des Droits de l’Autonomie des Travailleurs Handicapés en vue de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.
Une communication à destination de l’encadrement, du CSE sera mise en œuvre afin que ceux-ci puissent informer les salariés concernés qu’ils peuvent être accompagnés dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
TITRE 5 – LA MOBILITE DURABLE
Article 16 – L’incitation au co-voiturage
Un effort particulier a été réalisé pour favoriser le covoiturage : en effet, le co-voiturage permet de réduire les émissions de gaz à effet de serre. Il a été convenu de la mise en place d’une prime de transport « covoiturage » pour chaque collaborateur bénéficiaire de la prime transport qui effectue du co-voiturage. Cette mesure est effective depuis juillet 2022.
Article 17 – La mise à disposition de bornes de rechargement électrique
Au siège social de Maurepas, les collaborateurs disposent d’un accès à des bornes de recharge électrique.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 18 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2029.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 19 - Révision
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 20 - Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 21 - Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Fait à Maurepas, le 30 mars 2026
Pour les organisations syndicales : Pour la société :
