Société concernée par le présent accord signé en date du 13.12.2023 :
TIPIAK PANIFICATION
Société située à Pont l’Evêque ZI de la croix brisée 14130 PONT L’EVEQUE
Entre,
D’une part, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec représentant la société Tipiak Panification.
Et
D’autre part, YY membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
Article 8 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152151994 \h 7
Durée, champs d’application, révision de l’accord PAGEREF _Toc152151995 \h 8
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152151996 \h 8
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152151997 \h 8
Préambule
La qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments participant à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.
L’épanouissement dans sa vie et notamment dans sa vie professionnelle est devenue une préoccupation des hommes et des femmes.
La définition de la qualité de vie au travail, comme la notion du bonheur, est subjective. Chaque individu a sa propre vision. Les évolutions sociétales, la promotion autour de l’importance du bien-être au travail, du bien-être en général et du bonheur, engendrent des difficultés pour ceux qui auraient du mal à l’atteindre.
Si l’entreprise n’a pas pour obligation de résultat, le bien-être et le bonheur des salariés dans tous les aspects de leur vie et notamment leur vie privée, il est important de définir la qualité de vie au travail et de mettre en place des actions permettant de la maintenir ou de la favoriser.
Selon le préambule de l’ANI (accord national interprofessionnel) consacré à la qualité de vie au travail de juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
A travers cet accord, la Direction et les Représentants du personnel réaffirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche structurée et sur la base d’une démarche continue.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Articulation vie privée, vie professionnelle
1.1 : Absences pour enfants malades
Il convient de rappeler que la convention collective prévoit que la mère ou le père de famille auront droit à une autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant. Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans.
1.2 : L’utilisation de la visio-conférence
La mise à disposition d’un système de visio-conférence permet de limiter les déplacements professionnels et ainsi favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle.
1.3 : L’organisation des formations en local
Le service RH met tout en œuvre pour organiser les formations en local afin d’éviter les déplacements avec découchage. Un indicateur de suivi des formations ayant nécessité un hébergement sur place sera présenté une fois par an lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’objectif est de ne pas dépasser 5% des formations du plan.
1.4 : Horaires variables
Le personnel non soumis aux horaires de production ou d’organisation propre au poste de travail bénéficie des horaires variables selon les plages suivantes :
La pratique de l’horaire variable s’exerce dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail en vigueur.
Les heures de dépassement au-delà de la durée contractuelle de travail ne sont effectuées que sur demande expresse et préalable du responsable de service. En cas de dépassement, le salarié concerné doit informer par écrit son responsable de service et motiver ce dépassement. Le responsable de service et le salarié doivent organiser les modalités de récupération.
Dans la mesure où les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées hebdomadaire et quotidienne du travail auront été respectées, le cumul sur une semaine donnée des durées quotidiennes de travail effectif d’un salarié pourra être supérieur à son horaire de référence dans la limite maximale de 3 heures au-delà ou en deçà de l’horaire de référence.
Les heures de dépassement sont suivies dans un compteur. Lorsque le cumul des heures de dépassement excède 10 heures, une alerte sera transmise au manager.
Les heures de dépassement ainsi réalisées devront être obligatoirement récupérées la ou les semaines suivantes de telle sorte qu’à la fin du quadrimestre, le temps de présence effectif soit égal à l’horaire de référence. Le compteur se pilote au quadrimestre.
Pour favoriser la récupération des heures de dépassement excédentaires : - Le nombre d’heures excédentaires inscrites au compteur de chaque salarié ne peut excéder 3 heures à la fin de chaque quadrimestre. Les 3 heures sont reportées sur le quadrimestre suivant et devront être récupérées avant la fin de l’année civile. - Les heures négatives à la fin de chaque quadrimestre seront intégralement reportées sur la période suivante. - La récupération doit s’effectuer en priorité par une réduction de la durée quotidienne au sein des plages variables, elle peut également se faire par prise de ½ journée ou journée dans la limite d’une journée et demie par quadrimestre. A l’atteinte de 10 heures au compteur, une récupération systématique sous 15 jours sera effectuée afin de redescendre le compteur à 3 heures maximum.
Ces horaires variables seront applicables dès le 1er janvier 2024.
Les systèmes ARTT et horaires variables sont indépendants : les droits à absence acquis à l’un ou l’autre titre ne peuvent être cumulés ou compensés dans l’autre système.
Article 2 - Communication de proximité
La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.
Les parties prenantes à cet accord souhaitent privilégier une meilleure communication de proximité. Redonner du sens au travail par le biais d’une meilleure communication est une notion primordiale tant au niveau des équipes qu’au sein de la relation salarié/manager.
2.1 : Réunions de service
Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Le manager est à l’initiative d’échanges. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe, d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...
2.2 : Dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés
Au sein de l’entreprise, le service Ressources Humaines peut écouter et accompagner les salariés qui en manifestent le besoin, soit avec l’aide du manager, soit en orientant les salariés vers des organismes qui pourront gérer leurs difficultés.
Pour ce faire, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés :
Interlocuteur Action proposée Médecine du travail Un dispositif d’écoute individualisée, anonyme et confidentielle est disponible auprès du médecin du travail. Cette écoute peut être spécialisée s’il y a une problématique précise telle que la consommation de drogue ou d’alcool, sur rendez-vous. Action Logement L’adhésion à Action Logement permet aux salariés de bénéficier d’accompagnement dans leur problématique de logement. Mutuelle En cas de problématique de santé et aux conséquences engendrées, la mutuelle propose des services adaptés. N° vert : 3633 depuis la France pour une consultation médicale. Assistance sociale L’assistante sociale est disponible pour répondre aux problématiques personnelles des salariés par une permanence hebdomadaire à raison d’une demi-journée par semaine à l’usine et en distanciel tout le reste du temps. Un bilan sur son activité est fait une fois par an.
2.3 : Information sur la stratégie et les évènements qui concernent la vie de l’entreprise
Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender la façon dont son travail s’inscrit dans un collectif et répond ainsi à la stratégie de l’entreprise. Il doit pouvoir connaître les grands axes de travail de l’entreprise et plus globalement du groupe Tipiak.
Cette nécessité implique de communiquer régulièrement toute information utile sur la stratégie de l’entreprise à travers des moments privilégiés via différents évènements (à titre d’exemple : la RIADE, La chandeleur…) organisés à l’initiative de la Direction.
Des rituels de communication POP (pilotage opérationnel de la performance) ont été mis en place permettant à chaque salarié d’avoir un temps d’échange quotidien au sein de son service.
Différents TOTEM sont disponibles à l’usine et au sein des bureaux administratifs afin de faciliter la diffusion de l’information au sein du site.
2.4 : Baromètre social
Toujours dans l’objectif de permettre aux salariés de s’exprimer, l’entreprise s’engage à poursuivre le dispositif de l’enquête « climat social » déployé sur le site depuis l’année 2021.
Ces enquêtes réalisées plusieurs fois dans l’année permettent aux salariés d’exprimer leurs perceptions à un instant T sur différentes thématiques et de façon anonyme. Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu du climat social par service et de manière globale sur le site de Panification, celle-ci est présentée à la Direction.
Il est précisé que cette enquête représente l’ensemble des salariés du site puisque qu’un échantillon de collaborateur est pris dans chacun des services. Chaque collaborateur est interrogé à minima 1 fois par an.
Ces résultats, couplés aux remontées des réunions de service, des rituels existants, servent de base d’évaluation et de mise à jour des plans d’actions du site sur le court, moyen et long terme (à titre d’exemple : plan de performance, plan DO, plan d’investissement, plan de développement des compétences etc…) concernant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 3 - Déplacement
L’évolution des nouvelles technologies permet de faire évoluer les organisations de travail et notamment de limiter les déplacements. En effet, les déplacements peuvent engendrer de la fatigue, du stress, des risques importants pour la santé, une perte d’efficacité et un impact environnemental.
La Direction encourage les salariés, dans la mesure du possible et en lien avec l’organisation du travail, à limiter les déplacements et à recourir à l’usage de la conférence téléphonique ou de la visio-conférence. La mise à disposition d’un système de visio-conférence permet de limiter les déplacements professionnels.
Article 4 - Amélioration et facilitation des conditions de travail
4.1 : Causerie sécurité
La sécurité est une préoccupation majeure de Tipiak Panification. Elle fait partie intégrante des enjeux de l’entreprise.
La causerie est un rituel hebdomadaire dans chacun des services. A l’occasion de ces réunions les salariés sont acteurs et force de proposition, ils partagent avec l’ensemble des collaborateurs les améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les visites sécurité trimestriel du CSE sont aussi une fenêtre pour contribuer à l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
4.2 : Salle de pause climatisée
Une salle de pause climatisée est accessible à l’usine et dans les bureaux pour tous les collaborateurs. Equipée d’une climatisation, de micro-ondes et de frigos, elle est adaptée pour la prise de repas et le repos. Les collaborateurs basés à l’usine ont accès également à une terrasse extérieure.
La salle de réunion des bureaux administratifs est aussi équipée afin d’améliorer le bien être des salariés.
Des aménagements au poste de travail ont été effectués et continueront d’être réalisés pour améliorer les conditions de travail au quotidien des salariés.
4.3 : Dons de jours
Il est pertinent de rappeler dans cet accord les articles L1225-65-1 à L1225-65-2 et les articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail qui encadre le principe du don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Le salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit l'une des 2 conditions suivantes :
Soit le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Soit le salarié a à sa « charge effective et permanente » (*1) une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Le salarié peut bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
(*1) Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité
Le salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé. Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de l’époux/se, du concubin (e) ou partenaire d’un Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
La Direction a souhaité promouvoir la mise en œuvre du dispositif au sein de Tipiak Panification via le rappel de la loi au sein de cet accord.
Article 5 – Favoriser la cohésion d’équipe et travailler l’ambiance au travail.
L’entreprise affirme sa volonté de déployer des évènements et/ou des actions de communication favorisant le bien être et la bonne ambiance au sein du site. Elle s’engage à établir un plan de communication/célébration annuel en ce sens.
L’objectif de ces événements est de permettre de libérer les esprits, de fédérer les équipes, à mieux se connaitre et d’assurer une ambiance de travail agréable.
En parallèle, il est rappelé dans cet accord que le CSE contribue également à l’ensemble de la démarche QVCT au travers de ses activités sociales et culturelles.
Article 6 – Egalité professionnelle hommes/femmes
Cette thématique fait l’objet d’un accord à part entière.
Article 7 – Télétravail
Cette thématique fait l’objet d’un accord à part entière.
Article 8 – Le droit à la déconnexion Cette thématique fait l’objet d’un accord à part entière.
Durée, champs d’application, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31.12.2026.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Tipiak Panification.
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord se fera une fois par an.
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes dont dépend l’entreprise, selon les formalités légales en vigueur.
Fait à Pont l’évêque, le 13.12.2023
En 4 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société Tipiak Panification, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec.
Pour les représentants du personnel, YY membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
