La société Tipiak Traiteur Pâtissier et Société Tipiak Traiteur Pâtissier 2, dans le cadre de l’UES reconnue par accord du 13 novembre 2020
ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE :
L’UES TIPIAK TRAITEUR PATISSIER, représentée par XXX Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée par la société TTP aux fins et à l’effet des présentes ; Accompagnée de XXX, Responsable Ressources Humaines de Saint Herblain,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société TTP représentées par :
XXX, Délégué Syndical Central - CFDT,
XXX, Déléguée Syndicale Centrale - CGT
XXX – Délégué Syndical Central - CGC
Accompagnés de :
XXX, Déléguée Syndicale site de Saint Herblain - CGT,
XXX – Déléguée Syndicale site de Malville – CGT
XXX – Membre CSE site de Saint Herblain - CFDT
XXX, membre du CSE de Saint-Herblain – CFDT
XXX, membre du CSE de Pontchâteau - CFDT
XXX, membre CSE de Pontchâteau – CFDT
XXX, membre du CSE de Pontchâteau - CGC
D’AUTRE PART
SOMMAIRE DE L’ACCORD
Préambule
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL
ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE
ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE
ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE
ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT
ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL
ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX
ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS
ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS
ARTICLE 6 : RETOUR D’EXPERIENCE
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Préambule
L’accord portant sur le télétravail signé en date du 15 novembre 2022 pour une durée de 1 an étant arrivé à son terme, les parties se sont réunies à deux reprises en date du 22 novembre 2023 et du 22 février 2024 en vue renégocier les modalités du télétravail. Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise.
Conformément aux engagements pris lors du précédent accord, une enquête portant sur le télétravail et ses impacts a été mis en place auprès des collaborateurs. Cette enquête tendait à mesurer l’impact de ce mode de travail sur les équipes, échanges et ambiance ainsi que sur la performance des organisations. Cette enquête menée auprès de 290 collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs a récolté plus de 50% de réponse.
94 répondants soit environ 55% des collaborateurs interrogés ont répondu à l’enquête - Femmes 62% - Hommes 38% 94 répondants soit environ 55% des collaborateurs interrogés ont répondu à l’enquête - Femmes 62% - Hommes 38%
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Comment jugez-vous l'impact du télétravail sur les équipes : échanges, ambiance...?
Comment jugez-vous l'impact du télétravail sur les équipes : échanges, ambiance...?
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Comment jugez-vous l'impact du télétravail sur l'organisation globale de l'entreprise : efficacité, performance...?
Comment jugez-vous l'impact du télétravail sur l'organisation globale de l'entreprise : efficacité, performance...?
left
Les collaborateurs dans leur ensemble, estiment que le rythme du télétravail est adapté. Le ressenti est qu’il n’a pas impacté le travail en équipe, les échanges… Néanmoins, au regard du verbatim des collaborateurs, certaines règles nécessitent d’être rappelées et certains ajustements apportés. Le télétravail est considéré comme un outil de la politique sociale de l’entreprise poursuivant l’objectif d’offrir davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie accordée dans l’exercice des missions professionnelles, et d’une façon plus générale, de contribuer au bien-être au travail. Ce dispositif permet d’améliorer les conditions de travail tout en étant un vecteur de motivation, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs. Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.
La société Tipiak Traiteur Pâtissier convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord, dans son application, soit une réussite tant pour chacun de ses collaborateurs que par sa contribution à favoriser la réalisation des missions et objectifs de l’entreprise.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique.
ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES
Le télétravail concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminé, quel que soit son statut. Compte tenu que le télétravail est aujourd’hui une modalité permettant d’attirer et de fidéliser les ressources, les parties conviennent que le télétravail est dorénavant accessible à tout nouvel embauché dès 3 mois d’ancienneté. Le responsable hiérarchique doit veiller à la bonne intégration du collaborateur au sein des équipes et le cas échéant, peut décider de moduler le rythme du télétravail le temps de l’intégration si le besoin s’en fait ressentir.
Il est rappelé que le temps partiel est compatible avec le télétravail. Les CDD, alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les CDI : leur poste doit le permettre et leur demande est soumise à l’appréciation du manager.
Pour les alternants et stagiaires, les organismes de formation doivent donner leur accord et être couverts par une assurance télétravail de leurs élèves.
Il est rappelé que seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
Le salarié, candidat au télétravail est informé par l’entreprise sur les points suivants :
Les modalités de mise en place du télétravail
Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail
Les règles de protection des données et de confidentialité
La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail
Dans ce cadre, un guide des bonnes pratiques sera remis à chaque nouvel embauché, dans lequel sera précisé les règles inhérentes au télétravail.
ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et interservices, de l’établissement et du maintien de l’efficacité au travail. L’enquête menée en octobre 2023 a montré la nécessité de rappeler les règles en matière de télétravail :
Le télétravail ne peut pas répondre à de la convenance personnelle comme la garde d’enfants dans des créneaux d’horaires de travail ou toute autre activité personnelle ou familiale.
Le télétravailleur/euse se consacre exclusivement à son activité professionnelle qu’il exerce dans des conditions identiques au travail au sein des locaux, notamment en matière de concentration et de calme.
ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL
Il est rappelé que les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance. La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste ou nouvelle organisation d’un service.
La compatibilité du poste au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera basée sur ces mêmes critères.
ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE
L’examen porte sur :
La maîtrise du poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. Certaines situations exceptionnelles collectives (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener l’entreprise à l’imposer.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, du responsable N+2 et du Responsable Ressources Humaines.
Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines.
Ils apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires par écrit en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.
Au moment de la demande de télétravail, l’entreprise pourra organiser un entretien avec le service ressources humaines afin d’étudier les conditions de travail du télétravailleur/euse ainsi que les éventuels besoins de matériel spécifique lié à l’ergonomie du poste de travail. L’accord du salarié et de l’entreprise est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise et vaut avenant au contrat de travail pendant 1 an.
En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.
ARTICLE 3.5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.
Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation. Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier expose les motifs puis lui notifie la décision par écrit en lien avec le service des Ressources Humaines.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE
Lieu de télétravail :
Dans le cadre du présent accord, et au regard des pratiques, les parties conviennent que le télétravail est exercé principalement au domicile du collaborateur entendu comme la résidence habituelle en France du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise et pour toutes les correspondances le concernant. Néanmoins, les parties souhaitent apporter de la souplesse et avec la validation de la hiérarchie, ouvrent la possibilité de télétravailler dans :
Des espaces de co- working :
En dehors de son domicile
Dans ces 2 cas, la société ne prendra aucun frais en charge. Le télétravailleur/euse ayant choisi ce type de lieu, devra s’assurer de la protection des données inhérentes à son métier et ce dans un souci de confidentialité. Le collaborateur devra se munir d’un filtre pour protéger son écran et le manager devra s’assurer qu’il/elle a suivi la formation cyber sécurité. Le collaborateur est tenu d’en informer la société.
Temps de télétravail
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder 2 journées par semaine, étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux au moins 3 jours par semaine.
Les jours ne seront pas obligatoirement fixes sur la semaine ou le mois. Le choix des jours seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction de l’organisation du service et du bon fonctionnement interservices. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique. Dans l’intérêt de l’entreprise et de la continuité des activités, une présence doit être assurée - sur site - sur toute la semaine pour l’ensemble des services. Les situations de non-présence au sein d’un service doivent rester exceptionnelles.
A ce titre, les parties conviennent qu’une présence simultanée de l’ensemble des collaborateurs est requise à minima 2 jours par mois. Ces jours sont décidés par la hiérarchie.
Néanmoins, à des fins de tests, le responsable hiérarchique, peut décider de fixer un jour commun de télétravail pour l’ensemble de son équipe dès lors que le Manager reste présent sur site. Si toutefois cette organisation pénalisait l’organisation globale de la société, ses clients internes ou externes… le responsable hiérarchique peut décider de revoir le rythme initialement décidé.
A raison d’une fréquence inférieure à 10 jours par an, nous ne sommes pas dans une situation de télétravail tel que précisé dans cet accord mais dans le cadre d’un travail à distance occasionnel.
Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique, mais elle ne peut pas être reportée. L’intérêt collectif restant prioritaire.
Les parties conviennent d’élargir le nombre de jours en télétravail à 3 jours par semaine pour les collaborateurs suivants et dont le poste le permet :
Les femmes enceintes
Collaborateurs en situation de handicap
Collaborateurs proches aidant
Cette demande doit s’effectuer auprès du manager et des Ressources Humaines sur présentation d’un avis médical (sage-femme, médecin traitant, médecin du travail…) et/ou d’un document justifiant le statut de proche aidant.
ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service,
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son service,
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Le salarié doit déclarer, dans le système de gestion des temps, ses journées de télétravail qui seront automatiquement reportées dans son agenda Outlook.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions de travail du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
La connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de travail en vigueur dans l’entreprise. (cf. Accord du Droit à la déconnexion)
ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail utilise son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante, etc.), sauf s’il bénéfice d’un prêt de matériel appartenant à l’entreprise lié à sa fonction (ordinateur portable, smartphone, etc. ).
Dans ce cas, il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail ou du choix du numéro de téléphone pour le joindre.
ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX
Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’exercer sa fonction dans les mêmes conditions qu’au bureau.
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. En cas de nécessité d’extension de la garantie, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.
ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS
Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,30 € par jour de télétravail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales et pourra être revue en fonction du barème URSSAF.
ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des tickets restaurants pour les jours de télétravail.
En revanche, l’indemnité de transport alloué au salarié pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés.
ARTICLE 6 : RETOUR D’EXPERIENCE
Les parties conviennent de la mise en place d’une nouvelle enquête télétravail avant fin 2026.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Il pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties, autant de fois qu’elles le jugeront nécessaires.
En vue de la renégociation d’un nouvel accord, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois avant son échéance.
ARTICLE 8 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord déposé en format pdf dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
