ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOISET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignées :
La société TISSEO SERVICES dont le siège est situé au 14 rue Alexandre 92230 Gennevilliers immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 790 172 852 000 36 représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
Et les Organisations syndicales représentatives,
CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
UNSA, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc181109412 \h 3 1.LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc181109413 \h 4 2.LA POLITIQUE D’EMPLOI ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc181109414 \h 5 2.1.Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail PAGEREF _Toc181109415 \h 5 2.2.Le recrutement PAGEREF _Toc181109416 \h 5 3.LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc181109417 \h 6 3.1.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc181109418 \h 6 3.2.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc181109419 \h 7 4.LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc181109420 \h 8 4.1.Le référentiel des compétences par filière métier de Tisseo Services PAGEREF _Toc181109421 \h 8 4.2.Les principes de la politique de mobilité PAGEREF _Toc181109422 \h 8 4.3.Les conditions de mise en œuvre de la mobilité PAGEREF _Toc181109423 \h 9 4.3.1.Cas général d’une mobilité interne PAGEREF _Toc181109424 \h 9 4.3.2.Cas spécifique d’une mobilité géographique avec promotion PAGEREF _Toc181109425 \h 10 4.3.3.L’espace mobilité du Groupe Bouygues (Mobyclic) PAGEREF _Toc181109426 \h 10 4.3.4.L’accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc181109427 \h 11 5.LES ENTRETIENS D’ECHANGE SUR LA PERFORMANCE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc181109428 \h 11 5.1.L’entretien annuel professionnel et de performance ou « EPP » PAGEREF _Toc181109429 \h 11 5.2.L’entretien mensuel individuel ou « EMI » PAGEREF _Toc181109430 \h 12 5.3.Outils SIRH pour les entretiens PAGEREF _Toc181109431 \h 12 6.LES ENTRETIENS D’ECHANGE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS REPRESENTANTS DU PERSONNEL, ELUS OU MANDATES PAGEREF _Toc181109432 \h 12 6.1.Les entretiens d’échange PAGEREF _Toc181109433 \h 12 6.1.1.L’entretien de début de mandat PAGEREF _Toc181109434 \h 12 6.1.2.L’entretien en cours de mandat PAGEREF _Toc181109435 \h 13 6.1.3.L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc181109436 \h 13 6.2.Le parcours professionnel PAGEREF _Toc181109437 \h 14 6.2.1.La valorisation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc181109438 \h 14 6.2.2.Le suivi personnalisé PAGEREF _Toc181109439 \h 14 7.L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc181109440 \h 14 8.Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc181109441 \h 15 9.LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD GEPP PAGEREF _Toc181109442 \h 15 10.ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109443 \h 15 10.1.Date d’entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc181109444 \h 15 10.2.Révision PAGEREF _Toc181109445 \h 15 11.DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109446 \h 16
PREAMBULE
La politique sociale de Tisseo Services est un moteur de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Elle doit permettre de créer de la motivation et de l’engagement chez les collaborateurs, de renforcer l’attractivité de notre entreprise et d’améliorer continuellement les conditions de travail, tout en permettant de favoriser la performance. C’est par le professionnalisme et l’engagement de ses collaboratrices et collaborateurs que Tisseo Services bâtit le socle sur lequel repose sa réussite.
L’ambition de Tisseo Services est de créer un champion de la qualité en mesure de soutenir la croissance du FTTH de Bouygues Telecom, avec les missions de :
Délivrer une qualité d’intervention de référence et garantir la satisfaction des clients ;
Assurer le raccordement à domicile des équipements et le service après-vente FTTH ;
Etendre les domaines de compétences de Tisseo Services au regard de l’évolution du marché.
Dans une logique d’amélioration continue, la politique sociale repose sur des fondamentaux : elle se décline par le respect, l’équité, l’écoute, le dialogue social, la reconnaissance et la valorisation du mérite, le bien-être et la sécurité de nos collaboratrices et collaborateurs.
Le présent accord, conclu pour une durée de 2 ans, s’inscrit dans cette démarche et la complète en définissant les dispositifs GEPP garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.
Cet accord concrétise ainsi la volonté de l’entreprise et des organisations syndicales, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants :
Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs en développant la politique de recrutement et de formation ;
Favoriser le développement des compétences et les parcours professionnels, au travers notamment des filières métiers ;
Identifier les compétences à développer, anticiper les futurs savoir-faire et les perspectives d’emploi qui en découlent ;
Permettre à tous les collaborateurs de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs propres parcours professionnels ;
Accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le développement de leur employabilité au travers notamment des entretiens professionnels.
LA DEFINITION ET LES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Les parties conviennent que la GEPP est une démarche qui participe à l'anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l'entreprise en termes d'emploi et de compétences.
La GEPP présente un intérêt collectif, celui de l'entreprise, car elle lui permet d'adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques. La GEPP présente aussi un intérêt individuel, pour tous les collaborateurs, en leur offrant une visibilité sur les différents dispositifs et mesures d'accompagnement leur permettant d'être acteur du développement de leurs compétences, de leur parcours professionnel et de leur employabilité.
La GEPP vise également à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils et des acteurs, contribuant à la construction de leur parcours professionnel.
La politique de GEPP de Tisseo Services vise à accompagner et fixer le cadre de ces parcours en lien avec les besoins de l'entreprise. Cette politique est élaborée et déployée en partenariat avec les acteurs clefs pour Tisseo Services :
le
collaborateur est le principal acteur de son parcours professionnel. Il bénéficie de l'accompagnement des acteurs ci-dessous pour coconstruire son projet ;
les
managers sont les relais des politiques RH de Tisseo Services. Ils ont la connaissance terrain des compétences disponibles, une vision sur les attentes de leurs métiers et sont à même de discuter de développement des compétences avec leurs collaborateurs. Ils s'assurent de la mise en œuvre des compétences acquises par la formation, établissent les objectifs (en particulier dans l'entretien professionnel et de performance) dans un souci de développement permanent de leurs équipes. Les Entretiens Professionnels et de Performance (EPP) leur permettent une discussion sur l’emploi et les compétences à plus long terme. Ils sont supports de la carrière de leurs collaborateurs souhaitant se développer par la mobilité ;
les
équipes ressources humaines conseillent le collaborateur et son manager, les accompagnent dans leur réflexion autour du projet d'évolution du collaborateur. Elles mettent à leur disposition des outils de développement professionnels. Elles font connaître les politiques et dispositifs emplois et compétences de Tisseo Services ;
les
représentants du personnel : les actions de développement RH sont régulièrement discutées avec nos partenaires sociaux. Ils nourrissent et challengent les réflexions de la direction par leurs questionnements et leurs remarques sur les politiques de l'entreprise. Ils se font la voix des collaborateurs dans le cadre, notamment, des réunions du CSE et de la Commission Politique Sociale et Développement Professionnel. Ils sont un des relais d'information sur les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise en matière de GEPP.
LA POLITIQUE D’EMPLOI ET D’INTEGRATION
Pour répondre aux besoins de son activité, de ses orientations stratégiques et de sa politique sociale, Tisseo Services mène une politique d'emploi et d'intégration diverse et inclusive, encourageant le recrutement de collaborateurs de profils et d'horizons différents.
A ce titre, la politique d'emploi prévoit des actions concrètes et des dispositifs adaptés visant à intégrer durablement de nouveaux collaborateurs, à les accompagner à chaque étape de leurs trajectoires professionnelles et favoriser la transmission des savoirs et compétences.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail
Pour répondre à ses besoins en recrutement externe, Tisseo Services a recours à différents types de contrats de travail :
les contrats à durée indéterminée (CDI), qui constituent la grande majorité des emplois dans l'entreprise ;
les contrats à durée déterminée (CDD), qui permettent un recrutement souple et adapté aux besoins opérationnels lorsque les conditions légales sont réunies. Par exemple, ces contrats peuvent être de différents types :
à objet défini pour des recrutements de cadres sur des missions spécifiques ;
pour accroissement temporaire d'activité ;
pour remplacement d'un collaborateur absent ;
les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), qui permettent de faciliter l'accès à l'emploi et l'intégration de jeunes diplômés dans tous les métiers de l'entreprise.
Le recours à l'intérim peut être également utilisé de façon ponctuelle, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d'accroissement temporaire d'activité.
Le recrutement
Le processus de recrutement est accessible à toutes et à tous et est centré sur les seules compétences techniques et comportementales. A cet effet, Tisseo Services s’engage à diffuser des offres d’emploi mettant en avant les caractéristiques du poste, l’expérience et les compétences requises, et ce sans distinction de genre. L’équipe RH est garante des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Un membre de l’équipe RH intervient systématiquement lors du processus de recrutement afin, notamment, de veiller au respect de l’égalité professionnelle. L’équipe RH forme et accompagne les collaborateurs amenés à participer à des actions de recrutement.
L’ensemble des offres de poste ouvertes au recrutement sont référencées et accessibles sur le site de carrière de Tisseo Services. L’ensemble de ces offres, publiées à l’externe, sont accessibles aux collaborateurs de Tisseo Services qui peuvent y présenter leur candidature.
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les compétences sont aujourd’hui au centre des enjeux de Tisseo Services, afin de poursuivre la transformation et atteindre les objectifs ambitieux de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’appuie sur le savoir-faire et les compétences des collaborateurs.
Parmi les objectifs de Tisseo Services, celui de consolider la place de champion de la qualité de service demeure prioritaire. Pour ce faire, l’entreprise accompagne chacun vers une montée en compétences opérationnelles (savoir-faire), comportementales ou encore transversales (management).
C’est donc dans ce cadre que Tisseo Services met en place un plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences se construit sur les besoins de formation remontés par les managers pour leurs collaborateurs (plan de formation), et sur l’accompagnement de transformations, constitué d’actions ciblant l’ensemble d’une population. Ainsi, le plan de développement des compétences est centré sur la rencontre entre le besoin de compétences de l’entreprise et le besoin de développement des collaborateurs dans leur poste. Un souhait de développement de compétences indépendant des besoins écrits ci-dessus sera à adresser par d’autres dispositifs, comme le CPF (Compte Personnel de Formation).
Le plan de développement des compétences est un cadre qui permet de définir la politique de formation au sein de l’entreprise avec un budget défini. Son objectif est d'assurer une adaptation au poste de travail et de veiller au maintien des capacités des collaborateurs à occuper leur emploi, notamment lorsqu’ils sont confrontés à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales et organisationnelles. Le plan de développement des compétences de Tisseo services repose sur 4 types de formation :
les formations initiales (FOI), qui correspondent aux formations des nouveaux embauchés ;
les formations compliances (dites obligatoires) : habilitations électriques, port du harnais, incendie, SST, CACES… ;
les formations culture d’entreprise : B-émotions, B-Manager, B-Mentor ;
les formations permettant le développement des compétences transverses : formations présentes dans le catalogue Talentiss ou pouvant être hors-catalogue sur demande.
Les actions de développement des compétences et de l’employabilité, déployées dans le cadre du plan de développement des compétences, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre ni de mode d’organisation du temps de travail. L’entreprise définit d’ores et déjà des formations et des parcours de formations internes à réaliser, par fonction, afin d’assurer le développement des compétences dans les différentes filières. Pour les Techniciens itinérants et Techniciens Référents itinérants :
à l’arrivée du collaborateur : formations initiales et habilitation électrique (le cas échéant) ;
dans les mois suivants l’arrivée : formation B-émotions ;
ponctuellement, sur demande du manager : port du harnais, CACES…
Pour les Ordonnanceurs et fonctions supports :
Dans les mois suivants l’arrivée du collaborateur : formation B-émotions.
Pour les métiers du management opérationnel :
Dans les mois suivants l’arrivée du collaborateur : formation B-émotions
Durant la présence au poste : formation B-Managers, formation B-Mentor.
Afin de compléter ces parcours, des formations externes sont accessibles, toujours dans un objectif de développement des compétences :
les formations compliances : e-learning ByTel, SST et Incendie ;
les formations pour les compétences transverses : formations présentes dans le catalogue Talentiss ou hors-catalogue sur demande.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation permet à chaque collaborateur d'être acteur de son parcours professionnel en favorisant l'acquisition d'une qualification et d'une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes.
Ce dispositif contribue à la construction du parcours professionnel du collaborateur et à son employabilité.
Tout collaborateur en bénéficie, quelle que soit la nature de son contrat, qu'il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce jusqu'à son départ à la retraite selon les dispositions en vigueur.
Le dispositif du CPF est un dispositif légal régi par le Code du travail. Selon les dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, il est destiné à financer les actions suivantes :
les actions de formation sanctionnées par :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) comprenant les CQP (Certification de Qualification Professionnelle) ;
une attestation de validation de blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP ;
une certification et habilitation enregistrées au répertoire spécifique.
une action de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
un bilan de compétences ;
la préparation de l'épreuve du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd (théorie + pratique) ;
une formation en vue d'une création ou reprise d'entreprise, ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
une formation à l'exercice de missions de bénévolat ou de volontariat (seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement peuvent financer ces actions).
LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Le référentiel des compétences par filière métier de Tisseo Services
Afin de répondre aux enjeux d'évolution des métiers et compétences, l'entreprise dispose d'un référentiel métiers et d'une cartographie des compétences clés pour chacune des filières métiers.
Avec cette approche, l'entreprise souhaite offrir à tous ses collaborateurs une meilleure lisibilité et compréhension de l'ensemble des métiers mais surtout leur permettre, à titre personnel, de faire plus facilement les liens entre filières, métiers et compétences.
Du point de vue collaborateur, la connaissance de ses compétences individuelles est nécessaire pour apprécier et évaluer sa performance, l'accompagner dans son projet professionnel et son évolution en prenant en compte ses futurs besoins et souhaits en termes d'acquisition de nouvelles compétences.
Le référentiel des filières métiers et compétences est mis à jour en fonction des enjeux et des besoins de l'entreprise. A ce jour ce référentiel comprend 4 filières métiers clés de l’entreprise, celles-ci sont décrites dans des fiches métiers disponibles dans MyTiss :
le métiers de Technicien Itinérant ;
le métiers de Référent Technicien ;
le métier d’Ordonnanceur ;
le métier de Responsable d’Equipe.
En accord avec les Organisations Syndicales, la Direction s’engage à développer des fiches métiers et référentiels de compétences pour l’ensemble des métiers de l’entreprise. L’entreprise se fixe pour objectif de formaliser et communiquer ces fiches au plus tard le 31 décembre 2024.
A titre indicatif et non limitatif, la Direction met à disposition des collaborateurs des « chemins de carrières » fondés sur ce référentiel de métier et de filière. Ils ont pour objectif de donner un cadre de référence et de la visibilité sur les parcours professionnels possibles au sein de l’entreprise.
Les principes de la politique de mobilité
Est considéré comme mobilité, un changement de poste au sein de Tisseo Services. Une mobilité interne trouve ainsi nécessairement sa source dans la formalisation écrite par un salarié de Tisseo Services ou du Groupe Bouygues, d’un acte de candidature sur un poste donné.
Une mobilité géographique professionnelle se définit comme une mobilité telle que décrit ci-dessus, et qui s’effectue dans une région différente de celle du poste d’origine du collaborateur. Par « région différente », il est entendu un périmètre managérial relevant d’un autre Responsable de Région.
La mobilité interne répond à deux principes partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, ressources humaines) :
une démarche de développement : la mobilité interne est ouverte à tous. Elle permet au collaborateur, avec l’aide de son manager et du service des ressources humaines, de s’inscrire dans le cadre d’une réflexion sur son parcours professionnel à partir des compétences acquises et des besoins de l’entreprise ;
une gestion claire et transparente : les postes ouverts font l’objet d’une offre diffusée et accessible depuis le site carrière de Tisseo Services. Les Managers et Référents RH tiennent le collaborateur informé des suites données à sa candidature interne. Le collaborateur tient informé son manager de ses démarches de candidature interne.
Trois acteurs interviennent dans la réflexion et la réalisation d’un projet de mobilité :
le collaborateur, principal acteur de son projet professionnel, s'appuie sur une réflexion personnelle, nourrie de ses expériences passées et présentes, pour construire la prochaine étape de son projet professionnel ;
le manager est sponsor de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs. Il suscite les échanges autour de la mobilité, est à l’écoute et encourage ses collaborateurs dans leurs démarches. Lorsqu’il recrute pour sa propre équipe, il porte une attention particulière aux candidatures internes ;
les Ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur réflexion et conseillent les managers sur la gestion de carrière de leurs collaborateurs. Lors de l’ouverture d’un poste, les ressources humaines proposent au manager les candidats internes qui ont pu être pressentis sur le poste.
Les conditions de mise en œuvre de la mobilité
Cas général d’une mobilité interne
Quelle que soit sa forme, la mobilité interne est mise en œuvre dans le respect des règles suivantes :
une ancienneté conservée au travers des différentes entités du Groupe Bouygues Telecom et du Groupe Bouygues ;
la garantie d’une rémunération globale et d’une qualification équivalente ;
une période d’adaptation, dont la durée varie suivant la qualification du poste, à compter de la prise de fonction sur le nouveau poste occupé. Celle-ci peut être rompue à l’initiative du collaborateur ou du manager. L’entreprise ou le service de départ propose alors au collaborateur de reprendre son ancien poste s’il est vacant ou un poste équivalent ;
pour accompagner une mobilité professionnelle, l’entreprise propose au collaborateur les formations lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour accomplir ses missions sur son nouveau poste ;
dans le cadre d’une mobilité s’effectuant depuis Tisseo Services vers le Groupe Bouygues, les dispositifs d’accompagnement applicables seront ceux prévus par les accords d’entreprise de l’entité d’accueil.
Cas spécifique d’une mobilité géographique
En outre, quand il s’agit d’une mobilité géographique telle que défini à l’article 4.2, des modalités d’accompagnement sont proposées pour faciliter le déménagement et l’emménagement, notamment des indemnités d’installation, à savoir :
la prise en charge du déménagement sur note de frais après présentation d’au moins 2 devis auprès de la Direction Administrative et Financière et validation de l’un de ceux-ci ;
la prise en charge d’une double-résidence, dans le cadre de la politique de déplacement de l’entreprise, pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois à compter de l’acceptation réciproque du poste par le collaborateur et du manager ;
la prise en charge de 2 allers-retours en train 2nde classe pour le collaborateur durant la période de double résidence ;
une prime d’installation de 1 500€, portée à 2 000€ pour une mobilité vers la région Ile-de-France ;
Le bénéfice des dispositions d’accompagnement au déménagement / emménagement est valable pour une période calendaire d’1 an et ne saurait se cumuler en cas de nouvelle mobilité géographique durant ce délai. Il pourra toutefois être dérogé à ce principe dans le cas où l’entreprise serait à l’initiative de cette nouvelle mobilité. Toutefois, en cas de rupture de la période d’adaptation à l’initiative de l’entreprise, le collaborateur bénéficiera des mêmes prises en charge s’il est amené à refaire une mobilité géographique inverse (sur justificatif de dépenses de déménagement et de coût de location).
L’espace mobilité du Groupe Bouygues (Mobyclic)
Mobyclic est l’outil constituant l’espace mobilité de l’ensemble des structures du Groupe Bouygues et de ses collaborateurs. Il rassemble la charte mobilité que partage l’ensemble des structures du Groupe Bouygues et des offres d’emploi à pourvoir.
Mobyclic propose aussi un accompagnement du collaborateur dans sa démarche en mettant à sa disposition :
la présentation des principaux métiers du Groupe Bouygues, regroupés en filières métier ;
un outil d’analyse de CV, permettant de rapprocher les compétences identifiées aux opportunités présentes dans le Groupe ;
une boîte à outils avec différentes animations pour aider le collaborateur dans ses démarches (rédaction de CV, réussir l’entretien de mobilité, etc.).
La Direction souhaite que les collaborateurs de Tisseo Services puissent accéder à cet espace depuis les outils de l’écosystème Tisseo Services, et s’engage à en étudier la faisabilité technique avec les équipes de Bouygues Telecom et de Bouygues SA compétentes. Cette étude portera également sur l’accès pour les salariés de Tisseo Services au portail ByLink, annuaire du Groupe Bouygues Telecom.
L’accompagnement de la mobilité
Il est rappelé que le collaborateur reste l’acteur principal de sa propre mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, le manager assure un rôle de sponsor de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs. Il suscite les échanges autour de la mobilité, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.
Les Ressources humaines accompagnent et guident le collaborateur dans sa démarche de mobilité.
Elles assurent la coordination avec l’ensemble des parties prenantes : manager, collaborateur et autres acteurs nécessaires à la réalisation du projet professionnel du collaborateur.
Les Ressources humaines de Tisseo Services animent la politique mobilité, au travers de communications MyTiss et des événements et communications dédiés.
LES ENTRETIENS D’ECHANGE SUR LA PERFORMANCE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Les différents entretiens d’échange sont de véritables outils de management, de dialogue et de progrès.
Ils constituent des moments privilégiés pour faire le point et prendre du recul sur le quotidien à travers des échanges de qualité entre le collaborateur et son manager.
L’entretien annuel professionnel et de performance ou « EPP »
L’EPP est un entretien annuel entre le collaborateur et son manager, mutualisant une évaluation des compétences et des performances, un bilan du parcours professionnel et les souhaits d'évolution professionnelle.
Les thèmes suivant y sont abordés : bilan du parcours professionnel, expression des souhaits et perspectives d'évolution professionnelle, évaluation managériale (savoir-faire et savoir être), formation souhaitée.
Cet entretien annuel concerne tous les collaborateurs de l’entreprise. L’entreprise assure aux collaborateurs un temps de préparation dédié et un temps d’entretien privilégié.
L’entretien mensuel individuel ou « EMI »
L’entretien mensuel individuel constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur pour faire le point sur la performance individuelle tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.
Il est l’occasion de faire le point sur l’avancée des objectifs ponctuels afin de les faire évoluer si nécessaire, et de définir les actions d’accompagnement utiles pour permettre au collaborateur de progresser.
Ces entretiens permettent un suivi régulier tout au long de l’année de l’évolution des compétences et performances des collaborateurs.
Outils SIRH pour les entretiens
Poplee Entretien, de la suite Lucca, est l’outil déployé au sein de Tisseo Services pour servir de support à ces entretiens.
LES ENTRETIENS D’ECHANGE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS REPRESENTANTS DU PERSONNEL, ELUS OU MANDATES
Ces collaborateurs bénéficient de l’ensemble des dispositifs du présent accord.
Le dialogue social existe grâce à l’engagement de femmes et d’hommes dans des fonctions de représentants du personnel élus ou mandatés par les Organisations Syndicales représentatives. Cet engagement fait partie de leur vie professionnelle. L’expérience et les compétences acquises par les collaborateurs dans leur mandat syndical ou de membre du Comité Social et Economique participent à leur développement professionnel.
Les collaborateurs concernés par l’ensemble des dispositions qui suivent sont ceux exerçant des responsabilités syndicales, soit les délégués syndicaux et les représentants syndicaux, ainsi que les membres élus du Comité social et économique.
Dans ce cadre, les signataires conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.
Les entretiens d’échange
L’entretien de début de mandat
Les représentants du personnel titulaires au CSE, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel.
Cet entretien de « début de mandat » est organisé avec le manager et/ou les ressources humaines et porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Cet entretien est notamment destiné à :
Aborder les modalités d’absences liées au mandat.
Echanger sur l’utilisation des panneaux d’affichage et moyens de communication.
Anticiper les possibles répercussions des activités d’élus sur l’exercice de l’activité professionnelle et sur leur carrière.
Appréhender la charge de travail et les objectifs professionnels.
Le collaborateur peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’entretien en cours de mandat
Les représentants du personnel bénéficient d’un EPP tous les ans avec leur manager, au même titre que tous les collaborateurs.
Les représentants du personnel peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée par l’une des parties, des ressources humaines et/ou du délégué syndical de leur organisation s’il existe.
Cet entretien, complémentaire à l’entretien professionnel, a pour objectif d’examiner :
les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat ;
les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
L’entretien de fin de mandat
L’entreprise met en place des entretiens de fin de mandats.
A l’initiative de l’employeur, ces entretiens concernent spécifiquement les représentants du personnel titulaires au CSE, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (heures de délégation et heures de réunion pendant 12 mois consécutifs).
Cet entretien constitue un espace d’échange et de dialogue pour organiser au mieux la fin de l’exercice de tous ses mandats de représentant du personnel dans l’entreprise, pour se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les collaborateurs ayant exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant au moins deux ans.
Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et/ou les ressources humaines et est destiné à :
Dresser le bilan de la situation du collaborateur ;
Evaluer les compétences « cœur de métier » du collaborateur ;
Evaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.
Les collaborateurs dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat.
Le parcours professionnel
Les représentants du personnel bénéficient de l’ensemble des dispositifs destiné au parcours professionnel décrit dans le présent accord. De plus, pour accompagner les représentants du personnel dans leur parcours professionnel, plusieurs actions complémentaires sont mises en place.
La valorisation des acquis de l’expérience (VAE)
Au cours de leur mandat, les responsabilités de représentant du personnel exercées par les collaborateurs pendant au moins une année sont de nature à constituer une expérience transférable et valorisable. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant qu’ancien représentant du personnel en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) en rapport avec leur expérience ainsi que les Certificats de Compétences Professionnelles (CCP).
Le suivi personnalisé
Les collaborateurs dont le nombre d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de l'employeur est supérieur à 40 % de leur temps de travail (heures de délégation et heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) pourront faire l'objet d'un accompagnement personnalisé par l'entreprise dans leur démarche d'évolution en vue de leur retour ou leur repositionnement sur un poste de travail à temps plein.
Des propositions de poste pourront être formulées au collaborateur. Cet accompagnement peut se traduire par des entretiens réguliers, des dispositifs de formation, de bilan de compétences, ou de VAE qui pourront être mis en œuvre en fonction des besoins.
Afin de veiller à la réussite de l'intégration sur un nouveau poste de travail, le manager devra accorder une attention particulière aux conditions d'accueil : entretien d'intégration, annonce et communication de l’arrivée du collaborateur.
L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences
Conformément à la législation en vigueur, chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences et l’organisation du travail.
Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Préalablement à la réunion du Comité Social et Economique, la Commission Economique et la Commission Politique Sociale et Développement des compétences sont chacune réunies afin de préparer la consultation de l’instance et de l’accompagner utilement afin qu’elle puisse rendre un avis éclairé.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est le support de préparation de cette consultation.
Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes
La Direction communique, confidentiellement, chaque année si nécessaire, toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences. Les Directions métiers concernées délivrent confidentiellement ces informations dans des délais compatibles avec une gestion la plus en amont possible des conséquences sociales des orientations stratégiques de Tisseo Services pour ces entreprises.
LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD GEPP
La Commission Politique Sociale et Développement des Compétences est en charge du suivi du présent accord.
Par ailleurs, la Direction présente tous les ans au Comité Social et Economique la politique sociale et ses conséquences sur l’emploi et les compétences de Tisseo Services.
ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur de manière en date du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée de deux ans soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision est notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la société TISSEO SERVICES. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat- greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
