ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
L’EPIC TISSEO VOYAGEURS,
Représenté par son Directeur Général, M. XX
D’une part
Et :
Le Syndicat C.G.T. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M.
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat F.N.C.R. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat S.N.T.U. C.F.D.T. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat SUD Transports Urbains 31 de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part,
IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
La diversité au sein de la population des salariés de TISSEO VOYAGEURS est une valeur centrale de l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une dimension essentielle de cette diversité. C’est une force pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
En parallèle, l’entreprise est engagée en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité dans tous les aspects de son activité professionnelle.
TISSEO VOYAGEURS et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être, autant que possible, présents de manière équilibrée au sein des métiers et dans les différents niveaux de l’organisation.
L’entreprise souhaite inscrire l’égalité professionnelle dans le cadre global d’une politique de développement durable, liée à l’amélioration des conditions de travail pour tous les salariés, hommes et femmes.
Dans ce contexte, l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle doit se traduire par des mesures concrètes sur les thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La rémunération,
La formation professionnelle tout au long de la carrière,
La promotion professionnelle et la mobilité interne,
Et enfin, les conditions de travail et d’emploi.
Il est également rappelé par les Parties que le présent accord se situe dans la lignée des précédents accords conclus sur le même thème, en 2013, en 2016 puis en 2017.
Les Parties se sont réunies le 25 septembre 2024, le 16 octobre 2024, puis le 22 janvier 2025, et sont parvenues, par des négociations loyales, au présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise TISSEO VOYAGEURS, qu’il soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX
Avant de définir les domaines d’actions, il apparait incontournable de réaliser un point sur la répartition des effectifs de l’entreprise. Cette « photographie » de TISSEO VOYAGEURS doit être le point de départ de la réflexion en matière d’égalité professionnelle et des actions concrètes à mettre en œuvre. Au 31 décembre 2023, l’entreprise emploie 2669 salariés, ainsi répartis (source : Bilan Social 2023) :
487 femmes, soit 18% de l’effectif :
Dont 31 ingénieures et cadres (28,97%)
Dont 209 employées, techniciennes, agents de maîtrise (23,88%)
Dont 247 ouvrières (14,64%)
2182 hommes soit 82% de l’effectif :
Dont 76 ingénieurs et cadres (71,02%),
Dont 666 employés, techniciens, agents de maîtrise (76,11%),
Dont 1440 ouvriers (85,36%).
L’entreprise reste donc encore fortement masculinisée avec un taux de féminisation qui augmente selon la catégorie professionnelle (les femmes sont mieux représentées dans les catégories Ingénieur et Cadre).
En parallèle, TISSEO VOYAGEURS a obtenu, au titre de l’année 2023, la note globale de 95/100 au calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les notes obtenues par indicateurs sont les suivantes :
écarts de rémunération : 40/40 ;
écarts de taux d’augmentation : 20/20 ;
écarts de taux de promotion : 10/15 en faveur des hommes ;
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui a suivi leur retour de congé maternité : 15/15 ;
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations a obtenu la note de 10/10.
Pour la sixième année consécutive, TISSEO VOYAGEURS a une note supérieure au seuil de 75/100 qui imposerait de mettre en place des mesures correctives en la matière.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS IDENTIFIES
Les constats de l’article précédent étant faits, et une trajectoire encourageante restant toujours perfectible, les Parties affirment la nécessité de cibler leurs efforts sur les 5 domaines d’action suivants :
Le recrutement
La rémunération
La formation
La promotion professionnelle et la mobilité interne
La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle
RECRUTEMENT
Objectifs de progression
Les Parties entendent réaffirmer le principe de non-discrimination et d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement.
Pour 2025 et les années suivantes, l’entreprise se fixe pour but d’augmenter la part des femmes parmi le nombre total des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris au sein du métier de Conducteur-receveur et de ses différents métiers techniques.
Plus concrètement, l’objectif de l’entreprise est de parvenir, au terme de l’application du présent accord, à ce que les femmes représentent 20% de son effectif total.
Actions menées
1. Pour parvenir à terme au taux de féminisation de l’effectif fixé, les Parties considèrent qu’il faut agir dès le stade du recrutement et accroître les candidatures du genre sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
L'entreprise s'engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l'article L1142-4 du Code du travail.
Depuis plusieurs années, l’entreprise apporte une importance toute particulière à la terminologie employée dans ses offres d’emploi, d’alternance et de stage afin que celle-ci ne soit pas discriminante et permette, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Pour ce faire, il est recouru à l’écriture inclusive pour l’intitulé du poste (ou la mention « H / F ») et il ne doit être véhiculé aucun stéréotype discriminatoire direct ou indirect. Les offres sont centrées sur les besoins strictement requis pour la tenue du poste de travail. L’entreprise s’engage à maintenir ces actions et poursuivre ses efforts pour les prochaines années.
2. Tous les 5 ans, les équipes du Service recrutement bénéficieront d'une formation à la non-discrimination, conformément à l'article L1131-2 du Code du travail.
3. L’entreprise entend poursuivre le développement d’actions de sensibilisation pour faire découvrir les métiers de l’entreprise et encourager les candidatures féminines à des emplois actuellement majoritairement tenus par des hommes et inversement.
Comme c’est déjà le cas, des salariés accompagneront le service ressources humaines afin qu’ils représentent leur métier auprès des candidats.
L’entreprise veillera à maintenir une représentation proportionnée des sexes dans ses actions de promotions à l’embauche, comme la réalisation de vidéos métiers, de journées « découverte » ou « job dating ».
4. À qualifications égales, l'employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi, afin de concourir à l'objectif de 20 % de femmes dans l'effectif d'ici 2027.
Ces exigences accrues seront également communiquées auprès des partenaires externes en recrutement.
Indicateurs
Suivi de la répartition sexuée de l’effectif total pour parvenir à l’objectif de 20%
Suivi de la répartition sexuée des effectifs en nombre par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail
Nombre et taux de féminisation des recrutements externes tous types de contrat confondus
Organisation d’une session de recrutement sur les métiers de l’Exploitation et/ou de la Technique à destination des femmes sur la durée de l’accord
Réalisation et diffusion d'au moins 2 vidéos de présentation métiers par des femmes sur la durée de l'accord
100% des équipes du Service recrutement formées à la non-discrimination
REMUNERATION
Objectifs de progression
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La rémunération est la contrepartie d’un travail accompli, sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le sexe.
Cette équité salariale est d’ores et déjà mise en œuvre au travers de l’application stricte de la grille de salaires de l’entreprise. A un niveau de poste donné et à compétences égales, le coefficient de rémunération est identique quel que soit le sexe.
Il est rappelé qu’au 31 décembre 2023, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, prévu dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, était égal à 0 (note de 40/40).
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir cet indicateur tout au long de la durée de l’accord.
Actions menées
1. TISSEO VOYAGEURS poursuivra ses efforts en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sans distinction, selon les mêmes critères basés notamment sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
2. En matière d'évolution professionnelle, le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération est ici réaffirmé. L'entreprise veillera à s'assurer de l'absence de discrimination salariale et appliquera un système d'évolution professionnelle sur la base de critères objectifs identiques pour les femmes et les hommes.
Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience acquise, des compétences, de la motivation et de la performance.
Il convient ainsi de s'assurer de l'équité salariale tout au long de la carrière.
Indicateurs
Suivi de l’index égalité professionnelle et tout particulièrement de l’item « écart de rémunération »
Coefficients moyens par CSP et par sexe l'évolution du salaire moyen et du salaire médian par genre
Rémunérations moyennes par CSP et par sexe
FORMATION
Objectifs de progression
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour TISSEO VOYAGEURS comme pour ses salariés.
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes.
L’entreprise rappelle son objectif de garantir le droit d’accéder à la formation, sans distinction de sexe.
Actions menées
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
1. Les Parties sont conscientes que des contraintes personnelles, échappant au périmètre de responsabilité de l’entreprise, peuvent constituer un frein à la participation à une formation.
Aussi, pour lever ces freins, l’entreprise poursuivra ses efforts afin de maintenir, autant que possible, des sessions de formation dispensées en interne, sur les différents sites de l’entreprise en région toulousaine afin de limiter les déplacements. L’entreprise s’engage également à communiquer par écrit au salarié, dans la mesure du possible deux semaines avant le début d’une session de formation, les informations relatives au type d’action, la dates, les horaires et le lieu de formation, permettant ainsi au salarié de s’organiser sur le plan personnel.
2. Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient d’un accès favorisé aux actions de formation leur permettant de reprendre leur poste dans les meilleures conditions.
3. Un suivi de l'accès à la formation des femmes et des hommes sera réalisé annuellement dans le cadre de la Commission Formation du Comité social et économique.
4. Les parties signataires entendent rappeler fermement la prohibition des propos et attitudes inappropriées et/ou sexistes, ainsi que toute forme de harcèlement ou de discrimination. Ces comportements, à propos desquels l’entreprise ne fera preuve d’aucune tolérance, sont passibles de sanctions disciplinaires et pénales.
Cette politique, pleinement intégrée dans la démarche Développement durable de l’entreprise, doit également être visible, et ce à différents niveaux : Règlement intérieur, Guide de prévention et de sensibilisation « Stop Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail », affichage divers.
L’entreprise s’engage donc à mener, de façon régulière, des actions de sensibilisation auprès des salariés en matière de prévention des agissements sexistes et lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Il est rappelé que tout salarié victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste peut s’adresser aux référents ad hoc désignés par le Comité Social et Economique et l’entreprise.
Indicateurs
Nombre de stagiaires, suivi de la répartition par sexe et par CSP
Nombre moyen d’heures de formation dispensées par sexe et par CSP
PROMOTION PROFESSIONNELLE – MOBILITE INTERNE
Objectifs de progression
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et de mobilité interne.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle et de mobilité sur la base de critères objectifs identiques pour les femmes et les hommes. Les décisions liées à l’évolution de carrière, à l’évaluation professionnelle, aux promotions et à la mobilité, sont fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raison familiale.
L’évolution professionnelle est définie comme un changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur ou un changement de catégorie professionnelle donnant lieu à évolution de coefficient.
L'entreprise veillera à rappeler à ses équipes de management les principes d'équité et de non-discrimination. Elle portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaires dans le cadre de la mobilité interne.
Actions menées
L'entreprise continuera à s’employer à donner accès à tous les métiers sans distinction de sexe et à promouvoir la mixité entre les hommes et les femmes, notamment au travers du plan de formation annuel.
1. En parallèle, l’entreprise appliquera à la promotion professionnelle et aux questions de mobilité interne, l’ensemble des principes prévus en matière d’embauche à l’article I du présent accord.
2. Les équipes de la Direction des ressources humaines veillent à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L'objectif est d’améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d'équipes, à travers la poursuite des formations spécifiques d'encadrement.
3. Les parties signataires rappellent, à toutes fins utiles, que la promotion professionnelle et la mobilité ne peuvent être empêchées ou freinées par les absences ou congés liés à la parentalité.
Indicateurs
Nombre de promotions professionnelles sur l’année avec changement de CSP
Nombre de promotions professionnelles sur l’année sans changement de CSP
Durée moyenne entre deux promotions professionnelles au global
CONCILIATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE
La conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle est un enjeu majeur au sein de TISSEO VOYAGEURS.
En effet, l’activité de l’entreprise et la mission de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers pour de nombreux salariés, en horaires décalés et par roulement. L’entreprise recherche des solutions permettant de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation de son activité.
Objectifs de progression
Historiquement, l’entreprise met en œuvre de nombreuses mesures, de natures très différentes, afin de favoriser, pour tous ses salariés, l’articulation entre les vies familiales et professionnelles.
L’objectif est de maintenir ces mesures pour les trois prochaines années.
Actions menées
Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise
1. Contribution de l’employeur à la restauration des salariés :
Faciliter l’accès à la restauration des salariés demeure une priorité pour l’entreprise, qui maintient sur 4 de ses sites, des restaurants d’entreprises. Le personnel n’ayant pas la possibilité, ou ne faisant pas le choix d’utiliser les services des restaurants d’entreprise, peut bénéficier selon le cas de solutions alternatives (titres restaurant, paniers, indemnités de repas décalés), financés en tout ou partie par l’employeur.
2. Organisation des réunions de travail : l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale s’agissant de l’organisation des réunions de travail en évitant autant que possible les réunions trop matinales ou trop tardives (de préférence, pour des salariés en « horaires de bureau », réunion débutant avant 9h00 ou après 18h00).
3. Berceaux en crèche : comme annoncé lors du CSE du 29 novembre 2024, l’entreprise acte la réduction du nombre de berceaux en crèche qu’elle finance actuellement, de 6 à 3. Cette réduction sera effective au 1er juillet 2025, et ce afin que les familles en bénéficiant finisse l’année « scolaire ». Seuls 3 berceaux seront ensuite maintenus, jusqu’à leur libération ou inoccupation.
Le constat est en effet que 3 berceaux sont actuellement non pourvus pour des raisons diverses (horaires d’ouverture de la crèche incompatibles avec les horaires des salariés, localisation de la crèche etc.) alors que ce service représente un coût important pour l’entreprise. Réduire le nombre de berceaux et se laisser la possibilité, à terme, d’envisager la suppression de ce service, relève de la bonne administration du budget de l’entreprise.
Afin toutefois que le budget qui était alloué aux 3 berceaux supprimés profite au plus grand nombre de salariés parents d’enfants en bas âge et devant avoir recours à un mode de garde, l’entreprise augmentera le budget œuvres sociales du CSE de la somme de 20.000 euros par an, et ce à compter du 1er juillet 2025. Ainsi, pour l’année 2025, ce budget supplémentaire sera calculé et versé prorata temporis.
En contrepartie, le CSE s’est engagé à allouer ce budget supplémentaire à la participation aux frais pour la garde des enfants de 0 à 3 ans non scolarisés, auprès d’une crèche agréée, ou d’une assistante maternelle agréée, actuellement plafonnée à la somme de 200 euros par an. Cette mesure participe à l’amélioration des conditions de vie dans l’entreprise des parents d’enfant en bas-âge et tend à une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Aménagement du temps de travail ou des horaires de travail
1. Changements d’équipe (accessible au personnel travaillant en équipe)
L’entreprise considère que les facilités en matière de changement d’équipe permettent une meilleure conciliation vie familiale et vie professionnelle. Ainsi, sous réserve des nécessités de service, sur validation préalable de principe par la hiérarchie, et dans le respect des dispositions légales applicables (notamment eu égard aux durées minimales de repos), les salariés peuvent solliciter des changements d’équipe.
2. Congés des couples « déclarés »
Les salariés en couple avec un autre salarié de l’entreprise peuvent bénéficier de périodes de congés identiques, pour autant qu’ils se soient déclarés l’un l’autre comme concubins / conjoints auprès de l’entreprise, via le SIRH. La période de prise de ces congés simultanés sera fixée en fonction des nécessités de service.
3. Problèmes de garde d’enfants dus à la survenance d’une situation imprévue : aménagement d’horaires provisoires et limités dans le temps.
Dans l’hypothèse où un salarié rencontrerait des problèmes de garde susceptibles de compromettre la bonne exécution de son contrat de travail, sous réserve d’évaluation sociale préalable et des nécessités de service, un aménagement de ses horaires peut être envisagé. Cet aménagement provisoire est destiné à permettre au salarié de disposer du temps nécessaire pour faire face à cette situation imprévue.
Accompagnement des salariés dans la parentalité
L’arrivée d’un enfant au sein d’une famille est un événement important. Elle entraîne souvent une modification des habitudes et une adaptation au nouveau statut de parent. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale devient alors un enjeu essentiel.
Les Parties ont le souhait de mettre l’accent sur cette thématique, à travers les mesures qui suivent.
1. Accompagnement de la grossesse et détachement : Les Parties rappellent que les salariées enceintes peuvent bénéficier, sur proposition du Médecin du travail, d’une adaptation de leur poste. De même, les salariées contraintes à ne plus pouvoir exercer leur métier pour raison médicale en lien avec leur état de grossesse seront temporairement affectées sur des missions compatibles avec leur état sur demande du Médecin du travail.
Lorsqu’il existe un DRC dans le métier exercé, ces dispositions n’ont pas d’effet sur son déroulement.
De façon plus générale, les Parties réaffirment que la carrière d’une salariée ne doit aucunement être affectée par la maternité.
2. Congé de maternité et congé d’adoption
Pendant la durée légale du congé maternité et du congé d’adoption, l’entreprise complète les indemnités versées par la CPAM à hauteur de 100% de la rémunération. Les absences pour cause de maternité ou adoption n’ont pas d’effet sur les primes annuelles (vacances et treizième mois) ou le déroulement de carrière, de même que les examens obligatoires (prénatal et post-natal). Ces dispositions sont par ailleurs étendues aux congés pathologiques dans la limite du nombre de jours pris en compte par l’assurance maladie (sur présentation d’un justificatif du médecin), et aux congés maladie pour lesquels est présenté un certificat médical attestant de la relation entre l’état de grossesse et la pathologie.
3. Congé de paternité
A la date des présentes, le congé de paternité est composé de 2 parties :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
TISSEO VOYAGEURS affirme son engagement à ce que la seconde partie du congé de paternité puisse sereinement être mise en œuvre pour les pères qui en formulent la demande dans les formes et les délais légaux requis.
Les Parties rappellent que le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Depuis 2009, au sein de l’entreprise, le salarié concerné bénéficie de la subrogation et du maintien de salaire pour toute la durée du congé. Les absences pour cause de congé paternité n’ont pas d’effet sur les primes annuelles (vacances et treizième mois) ou le déroulement de carrière.
4. Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Ce congé, non rémunéré par l'employeur, est assorti d'une allocation journalière de présence parentale (dite « AJPP ») versée par la CAF. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales qui sont, à la date de signature du présent accord, d’être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier d’un congé de présence parentale de se rapprocher de la CAF dont il dépend afin d’effectuer les démarches lui permettant de bénéficier de l’AJPP puis, d’informer sa hiérarchie et les services de la Direction des ressources humaines pour organiser sa mise en œuvre.
5. Mise à disposition d’un « Guide de la parentalité »
Les Parties signataires du présent accord s'entendent de mettre à disposition de l'ensemble des salariés de l'entreprise, un « Guide de la parentalité ».
Ce guide aura pour objectif de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés « parents » puissent connaître leurs droits et les démarches à accomplir pour en bénéficier (notamment en matière d’organisation du rythme de vie).
La Direction des ressources humaines veillera à ce que ce guide soit accessible sur Intranet et mis à jour, le cas échéant, en cas d'évolution législative ou conventionnelle.
Le Guide sera présenté à la Commission de l’égalité professionnelle avant la première diffusion interne.
Indicateurs
Nombre de congés de maternité, d’adoption et de paternité pris par année, par CSP
Nombre de congés parentaux pris par année, par CSP
Nombre de congés de présence parentale pris par année
Création effective du Guide de la parentalité
ARTICLE 4- MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD
Une fois par an, la Direction de TISSEO VOYAGEURS présentera à la Commission de l’égalité professionnelle, puis au CSE, les résultats des indicateurs (de l’année N-1) définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’accord du 6 juillet 2016 portant modification de la périodicité de la négociation, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les Parties peuvent à tout moment engager une procédure de révision de l’accord selon les modalités ci-après exposées.
La partie signataire souhaitant engager une procédure de révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier ou compléter. Une réunion de négociation est ensuite organisée par la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé selon la règlementation en vigueur.
Fait en 7 exemplaires originaux à TOULOUSE, le 28 août 2025
