Le Syndicat C.G.T. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M.
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat F.N.C.R. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat S.N.T.U. C.F.D.T. de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
Mme XX (et/ou) M. XX (et/ou) M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
Le Syndicat SUD Transports Urbains 31 de TISSEO VOYAGEURS, représenté par :
M. XX
agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part,
IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
À la suite d’une expérimentation, conséquence de la crise pandémique, puis d’un recours s’étant progressivement normalisé dans l’organisation de Tisséo Voyageurs, les Parties ont émis le souhait d’ancrer le principe du télétravail de l’entreprise, et de normer le recours au dispositif afin que les critères d’entrée soient communs à l’ensemble des services de l’entreprise. À cet effet, les Parties se sont réunies le 29 avril 2024 puis le 3 juin 2024 et sont parvenues au présent accord, fruit de négociations loyales, se plaçant sous le régime des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS ET EXCLUSIONS
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est ainsi qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment. Le télétravail implique que les activités professionnelles peuvent être exercées à distance sans entraîner de perturbation quant à la performance individuelle, ni quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du salarié. Les Parties précisent également que, ne relèvent pas de cet accord :
L’exécution des tâches dans les locaux de l’entreprise mais sur un site autre que le site d’affectation du salarié ;
L’exécution des tâches hors des locaux de l’entreprise lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre de circonstances exceptionnelles (notamment, si elle est imposée par les autorités ou nécessaire à la continuité du service minimum).
ARTICLE 2 : ÉLIGIBILITÉ
Sont éligibles au télétravail, les métiers pour lesquels la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise n’est pas en permanence nécessaire. Les fonctions du salarié doivent en outre être entièrement « télétravaillables » ; si seulement une fraction des fonctions est réalisable à distance, le métier n’est pas éligible au télétravail. S’agissant des salariés eux-mêmes, les critères cumulatifs d’éligibilité sont les suivants :
être équipé d’un ordinateur portable professionnel et de l’application Teams ;
comptabiliser une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise ;
être employé a minima 80% d’un temps complet ;
être capable de travailler à distance : le télétravail est possible lorsque le salarié démontre une aisance informatique et une autonomie suffisante sur ses missions, c’est-à-dire lorsqu’il ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Le télétravail ne peut être pratiqué en alternance ni en contrat de professionnalisation. Il n’est pas non plus ouvert aux stagiaires. En effet dans ces situations, la présence physique participe à l’apprentissage professionnel de la personne. Au-delà de la réunion de ces critères, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le principe même du télétravail, comme les jours de télétravail concrètement distribués au sein de son équipe, soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation (absence de report de charge sur les collègues du site et traitement des dossiers dans les délais requis).
ARTICLE 3 : ENTRÉE DANS LE DISPOSITIF
Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Ainsi, il appartient au salarié souhaitant intégrer le dispositif de formuler sa demande via le SIRH, dans la rubrique prévue à cet effet sur son espace personnel. La demande est transmise au N+1, puis au N+2 du salarié qui valide définitivement, dans le délai d’un mois.
En cas d’acceptation de la demande
Lorsque sa demande est acceptée par sa hiérarchie, le salarié fournit via le SIRH une attestation sur l’honneur mentionnant obligatoirement :
L’adresse postale complète du domicile où sera habituellement effectuée l’activité en télétravail ;
Qu’il dispose d’une pièce pouvant être réservée pendant le télétravail, au sein de laquelle sera installé l’équipement mis à sa disposition par l’entreprise ;
Que le lieu de télétravail dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité, notamment le bon fonctionnement de l’application Teams ;
Que le lieu de télétravail bénéficie d’une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d’incendie électrique et la garantie responsabilité civile) ;
Qu’il lui appartient de signaler à son organisme d’assurance multirisques habitation que l’adresse individuelle référencée est utilisé dans le cadre du télétravail.
En cas de refus de la demande
Si le salarié remplit les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 2 du présent accord, le refus du manager doit être motivé et ensuite confirmé par le N+2, toujours via le SIRH.
ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Le nombre de jours télétravaillés est fixé au maximum à 1 jour par semaine civile. Ce jour de télétravail ne peut aboutir à réduire la présence physique du salarié à moins de 3 jours par semaine civile, quelle que soit la cause des autres absences (exemples : repos, congés, formation, jour férié, congé pour événement familial, etc.). Cette journée de télétravail n’est pas fractionnable sur la semaine en deux demi-journées, ainsi, il n’est donc possible de télétravailler qu’une journée, ou une demi-journée par semaine. Le télétravail est en effet par principe programmé sur la base de journées entières, en référence à l’horaire contractuel du salarié, dans un but de réduction des déplacements venant servir les considérations écologiques et de qualité de vie portées par le présent accord.
ARTICLE 5 : PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT ET RÔLE DU SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, et doit, prioritairement, permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service. Le responsable du service organise le télétravail au sein de son équipe et arbitre si cela est nécessaire, en tenant compte en premier chef des contraintes afférentes à l’activité. Il est rappelé que le télétravail d’un salarié ne peut avoir pour conséquence d’engendrer une charge de travail supplémentaire pour ses collègues. Aucune heure supplémentaire ne peut être générée lors d’une journée de télétravail habituel, sauf sur demande expresse émanant de la hiérarchie. En cas de nécessité liée à l’activité (exemples : nature de la tâche à accomplir, réunion nécessitant une présence physique…) qui surviendrait au cours d’un jour planifié en télétravail, le supérieur hiérarchique peut annuler le jour planifié en télétravail et exiger la présence sur site un jour normalement télétravaillé. De même, en cas d’évènement exceptionnel ou de contrainte technique particulière, le supérieur hiérarchique peut annuler plusieurs jours planifiés en télétravail ou suspendre temporairement la pratique du télétravail au sein de son équipe. En pareilles situations, aucun report de jours de télétravail ou crédit de quelque nature n’est dû au salarié. Le télétravail prend fin, de fait, en cas de mobilité fonctionnelle impliquant un changement d’équipe et/ou de supérieur hiérarchique, actée par avenant au contrat de travail.
ARTICLE 6 : LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s’exerce par principe en France métropolitaine, au domicile du salarié déclaré à la Direction des ressources humaines. Le télétravail, s’il est exceptionnellement effectué hors de ce champ doit être préalablement autorisé par la hiérarchie, et l’adresse postale utilisée ce jour-là et déclarée dans le SIRH. En cas de déménagement, la nouvelle adresse doit être déclarée à la Direction des ressources humaines avant que n’y soit effectuée l’activité en télétravail, sous peine de mettre fin au dispositif.
ARTICLE 7 : CONFIANCE MUTUELLE ET SURVEILLANCE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui donne son accord sur le principe et les modalités d’organisation. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée à la possibilité de joindre le télétravailleur comme s’il se trouvait sur site. Des appels ou messages restés sans réponse malgré leur caractère urgent pourront justifier la remise en cause du télétravail. Ces prérequis ne font pas obstacle à la nécessité de veiller constamment à la charge effective de travail des salariés, qui doivent en télétravail comme en situation de travail sur site faire remonter toute difficulté à leur hiérarchie ou à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique s’assurera notamment que la charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour un salarié réalisant son travail dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, la réalisation des activités effectuées en télétravail, la joignabilité lors de celui-ci ainsi que la charge de travail induite seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le salarié assurant ses fonctions en télétravail effectue les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement dans les locaux de l’entreprise (même horaire de prise de poste, même amplitude et même durée). Le salarié n’a pas d’activité personnelle et / ou familiale lorsqu’il est en situation de télétravail et consacre exclusivement son temps à son activité professionnelle. Lorsqu’il télétravaille, le salarié s’engage à respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les pauses méridiennes et au cours de la journée ;
les plages horaires de disponibilité qui correspondent à ses horaires de travail habituels.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, et dans le respect absolu du droit à la déconnexion, la joignabilité du télétravailleur constitue un engagement substantiel de ce dernier. Les Parties rappellent qu’un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
ARTICLE 9 : UTILISATION RESPECTUEUSE DES ÉQUIPEMENTS MIS À DISPOSITION PAR TISSEO VOYAGEURS ET CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES
Le télétravailleur est doté d’un ordinateur portable professionnel et de l’application Teams, fournis par l’entreprise. Si l’usage de l’application Teams ou d’un téléphone portable professionnel est ponctuellement impossible, le salarié s’engage à utiliser ses propres moyens téléphoniques (mobile et/ou téléphone fixe), s’ils sont nécessaires à l’accomplissement de ses tâches professionnelles. L’utilisation par le télétravailleur des matériels mis à sa disposition doit être strictement et exclusivement professionnelle, et conforme à la charte informatique. Le télétravailleur, dans son environnement privé, sur lequel l’employeur n’a aucune maîtrise, dispose seul de l’usage des informations lui étant confiées et s’engage à veiller à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données en sa possession, ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail, que celles-ci soient sous format papier ou électronique. Il est rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail, notamment membre de la famille du salarié, n’est autorisé à utiliser les matériels de l’entreprise ni à consulter les données lui appartenant.
ARTICLE 10 : DIFFICULTÉS D’EXERCICE
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique de l’entreprise et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaître la procédure à suivre. Si la difficulté ne peut être résolue et rend impossible le télétravail, le salarié reviendra sur site dans le délai d’une heure après en avoir informé sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines. En cas d’impossibilité de revenir sur site dans le délai d’une heure, le salarié posera la journée ou la demi-journée concernée en congé ou RTT.
ARTICLE 11 : RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Les Parties affirment le caractère réversible du télétravail, corollaire de son caractère volontaire. Il peut donc être mis fin unilatéralement au dispositif, à tout moment :
au libre choix du salarié et sans qu’il soit besoin de motiver sa demande, pour effet à la date lui convenant,
pour une raison objective avancée par l’employeur, qui doit observer un délai de prévenance de 15 jours pour mettre un terme au dispositif, sauf meilleur accord trouvé avec le salarié. Ces raisons peuvent être, sans que cette liste ne soit exhaustive, les suivantes :
absence d’autonomie constatée sur les missions réalisables en télétravail ;
aisance informatique insuffisante ;
nécessité, chaque jour même de manière ponctuelle, de la présence physique du salarié ;
toute autre raison établissant que l’absence physique perturberait le bon fonctionnement de l’équipe.
ARTICLE 12 : COUTS LIES AU TÉLÉTRAVAIL
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au salarié en situation de télétravail sur la base d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, correspondant au montant maximum exonéré de cotisations sociales fixé par l’URSSAF. Ainsi, à la date des présentes, il est prévu une allocation forfaitaire de 10,70 euros par mois pour les salariés effectuant 1 journée de télétravail par semaine. Conformément aux règles URSSAF, cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations et de contributions sociales. Le télétravailleur génère un titre-restaurant dès lors qu’une journée de travail, entrecoupée de la pause méridienne, est effectuée en télétravail.
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
Les proches aidants, femmes enceintes et salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès facilité au télétravail, sur condition de compatibilité de leur poste, d’équipement informatique préalable et sur simple déclaration à leur hiérarchie via leur espace RH, dans les conditions suivantes :
13.1Proches aidants :
L’accès au télétravail est facilité pour les salariés dits « proches aidants », dès lors que leur poste est identifié comme compatible avec le télétravail et sous réserve de la transmission d’un justificatif de cette qualité.
Ces salariés ont droit à 2 jours de télétravail par semaine, maximum, et sous réserve d’une présence physique sur site 3 jours par semaine tous motifs d’absence confondus (temps partiel, formation, congés, HL...).
Un retour au régime antérieur est automatique lorsque prend fin la qualité attestée de proche aidant.
13.2Maternité :
Les salariées enceintes d’au moins 4 mois, sous réserve de la transmission via le SIRH de leur déclaration de grossesse, bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine, et sous réserve d’une présence physique sur site 3 jours par semaine tous motifs d’absence confondus (temps partiel, formation, congés, HL...). Un retour au régime antérieur est automatique à l’issue du congé de maternité.
13. 3Handicap :
Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance pourra être augmenté pour les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, en fonction des besoins exigés par leur handicap, sur avis du médecin du travail et pour une durée déterminée d’au maximum 1 an.
ARTICLE 14 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
14.1Télétravail occasionnel :
Au-delà des trois catégories de salariés visées à l’article 13, les Parties conviennent que lorsque le travail à distance est le seul moyen pour le salarié de continuer à exercer son activité, ou de raccourcir la durée d’un arrêt de travail, il devient le principe (exemple : port de béquilles empêchant de conduire, qui permettrait le recours au télétravail à temps plein durant 1 mois). Ce type de télétravail peut être demandé par le salarié, dont la tâche est « télétravaillable » pour la durée souhaitée en heures ou en jour, et pour un besoin permettant de satisfaire une contrainte de sa vie personnelle. Compte tenu de la nature ponctuelle et parfois imprévue du télétravail occasionnel, il peut être accordé à un salarié n’entrant habituellement pas dans le dispositif, mais dont tout ou partie des tâches sont « télétravaillables ». Le télétravail occasionnel devra être autorisé par tout moyen écrit (échange de mails, SMS, courrier manuscrit remis au responsable et approuvé par contresignature, demande via le SIRH, etc.). Il sera intégré au SIRH au plus tard le jour-même de la journée effectuée en télétravail. Le télétravail occasionnel prendra fin lors de la disparition de la contrainte personnelle ou à une date antérieure convenue par le salarié et son supérieur hiérarchique. Il ne saurait aucunement perdurer dans le temps et devenir un mode d’organisation pérenne.
14.2Télétravail rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles :
Dans le cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, pics de pollution, ou de force majeure), le travail à distance sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection de ses salariés, et par voie de conséquence, imposé unilatéralement aux salariés dont l’organisation et les modalités de fonctionnement du poste de travail le permettent. Ce recours au travail à distance a notamment pour objet de diminuer autant que possible le recours à l’activité partielle des salariés. En pareille situation, le salarié concerné ne pourra pas refuser de travailler à distance : il s’agit en effet d’une exception au principe du volontariat, posée à l'article L.1222-11 du Code du Travail.
ARTICLE 15 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail.
Les Parties peuvent à tout moment engager une procédure de révision de l’accord selon les modalités ci-après exposées.
La partie signataire souhaitant engager une procédure de révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier ou compléter. Une réunion de négociation est ensuite organisée par la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement par une ou plusieurs Partie(s) signataire(s) dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé selon la règlementation en vigueur.
Fait à TOULOUSE le 12 septembre 2024
Le Directeur Général
M. XX Mme XX DELEGUEE SYNDICALE (et/ou) M. XX DELEGUE SYNDICAL (et/ou) M. XX DELEGUE SYNDICALM. XX DELEGUE SYNDICAL
