La Société TOOVALU, SAS au capital de 100.000 euros dont le siège social est 40, rue de la Tour d’Auvergne – La Halle 6 Est, 44200 Nantes, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de directeur général.
D’une part, Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Le membre titulaire du CSE dans l’entreprise, Monsieur Y
D’autre part. Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-2" \h \z \uClic droit > Mettre à jour les champs pour afficher la table des matières.
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en conformité de la politique RH de la société TOOVALU, la direction a souhaité mettre en place un dispositif de temps de travail au sein de la société. Une discussion a donc été ouverte relative au temps de travail, afin de construire et mettre en place une organisation du travail : •adaptée à l’activité de l’entreprise et son secteur ; •prenant en compte les attentes des salarié·e·s actuels ; •à jour des évolutions légales et jurisprudentielles. Ainsi, les parties se sont réunies lors d’une réunion, qui s’est tenue le 23 juillet 2026. Dans ce cadre, elles sont convenues des modalités d’organisation du temps de travail définies ci-après.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Article 1 – Objet du présent accord Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective. Article 2 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s de la société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord. Article 3 – Entrée en vigueur Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2026 pour une durée indéterminée.
TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉ·E·S Article 1 – Période de référence La période de référence pour le décompte de la durée du travail des salarié·e·s est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Article 2 – Repos quotidien et hebdomadaire Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salarié·e·s bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs. Article 3 – Journée de solidarité La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salarié·e·s à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire de la journée de solidarité une journée « offerte » aux salarié·e·s, c’est-à-dire une journée chômée et rémunérée. Elle sera par principe fixée le lundi de Pentecôte, sauf exception motivée de la part de la direction. Article 4 – Congés payés 4.1. Acquisition des congés payés 4.1.1. Période d’acquisition des congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 4.1.1. Droit à congés payés L’ensemble des salarié·e·s bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée de 25 jours ouvrés de congés payés légaux. 4.2. Prise des congés payés Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition au moment de leur prise. 4.2.1. Planification Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent varier d’une année à l’autre, également des souhaits des salarié·e·s et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Ainsi, il relève de la responsabilité du salarié·e, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier de façon anticipée, à savoir 2 semaines à minima avant le jour de la prise de congés, et si possible annuellement la prise prévisionnelle des semaines de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 4.2.2. Prise des congés payés Le·a salarié·e formule une demande de congés payés, qui fait l’objet d’une analyse par son·a responsable hiérarchique. La pose de congés payés se fait sur l’outil RH dédié. Le·a responsable RH s’assure de la prise effective de l’intégralité des congés payés par le·a salarié·e au cours de la période de référence. Article 5 – Période estivale Afin de tenir compte de la période estivale, les salarié·e·s devront poser un certain nombre de jours minimum de congés payés, de RTT ou de jours de repos entre le 1er juin et le 30 septembre, dont au moins deux semaines consécutives de congés payés durant les mois de juillet et août. Le nombre de jours minimum à poser pendant cette période sera précisé au début de chaque année, à la suite d’une discussion avec le CSE, afin de prendre en compte les impératifs d’organisation et d’activité de la société. Des dérogations pourront être accordées, à titre exceptionnel, en cas de contraintes personnelles impérieuses ou pour garantir la continuité de l’activité, sous réserve de validation par la direction. Article 6 – Droit à la déconnexion Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salarié·e·s disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …). L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun·ne et du droit au repos. Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié·e·s. 6.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion En dehors du temps travail habituel, tout·e salarié·e bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Ainsi, les parties rappellent que le·a salarié·e n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 6.2. Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils numériques Dans le cadre de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux salarié·e·s de : –veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent les risques d’isolement ; une correspondance écrite reste bien-sûr toujours envisageable ; –s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et de favoriser autant que faire se peut les échanges par téléphone ou en face à face ; –s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « CC », la fonction « CCI » est à éviter dans les échanges internes ; –éviter les listes de diffusion en nombre, réduire au maximum le nombre de destinataires et limiter les transferts de mails en masse ; –indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; –envoyer le courriel pendant les horaires habituels de travail, au besoin en utilisant la fonction « brouillon » ou l’option de remise différée ; –ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire ; –configurer un message d’absence rappelant la personne à contacter en cas d’urgence uniquement, le·a responsable hiérarchique et / ou un·e collègue, en concertation avec le responsable hiérarchique. Afin de respecter l’ensemble des dispositions, la société a mis en place une charte de déconnexion, disponible en Annexe 1 du présent accord. Article 7 – Engagements en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de la qualité de vie au travail La qualité de vie au travail résulte notamment de la possibilité pour les salarié·e·s de concilier vie professionnelle et vie personnelle (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et ANI du 9 décembre 2020). Dans ce cadre, par le présent accord, la direction et ses représentants s’engagent à respecter et à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salarié·e·s, notamment au travers de la mise en place des mesures décrites dans le présent accord. La vie personnelle ou vie privée pourrait être définie comme étant la sphère d’intimité du salarié·e. Tout salarié·e a droit au respect de sa vie privée et familiale, cela englobe l’ensemble de ses activités personnelles. La vie professionnelle pourrait être définie comme l’ensemble des activités pendant lesquelles le·la salarié·e agit sous la directive de son employeur. Le code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (c. trav., art. L. 3121-1). 7.1. Bonification des congés pour évènements familiaux Les salarié·e·s bénéficient des congés pour évènements familiaux dans les conditions définies par la Convention collective nationale applicable aux salarié·e·s des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (IDCC 1486). En cas de modification de convention collective applicable, les parties signataires du présent accord se rencontreront pour adapter le dispositif décrit ci-après. Afin de développer l’expérience salarié·e et d’accompagner les salarié·e·s dans les moments clés de leur vie, l’entreprise s’engage à appliquer une bonification de x1,5 pour les événements indiqués ci-après :
Congés pour évènements familiaux
Évènement
CCN SYNTEC (art. 29)
Accord temps de travail
Bonification appliquée à la CCN
Mariage du salarié·e / PACS 4 jours ouvrés 8 jours ouvrés x2 Mariage d’un enfant 1 jour ouvré 2 jours ouvrés x1,5 Naissance / adoption 3 jours ouvrés 6 jours ouvrés x2 Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés 3 jours ouvrés x1,5 Décès d’un enfant 5 jours ou 7 jours ouvrés 11 jours ouvrés x1,5 Décès du conjoint / partenaire PACS / concubin 3 jours ouvrés Décès du père, de la mère 3 jours ouvrés 5 jours ouvrés x1,5 Décès du beau-père, belle mère 3 jours ouvrés Décès d’un frère, sœur 3 jours ouvrés Décès grands parents 2 jours ouvrés Décès d’un enfant du conjoint·e 2 jours ouvrés
7.3. Congé maternité ou d’adoption Pour les 2 premiers enfants, les parties conviennent de bonifier la durée du congé maternité de deux semaines consécutives (14 jours calendaires). Ainsi pour la naissance du premier et / ou du deuxième enfant, le congé maternité sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les salariées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. De même, les parties conviennent de bonifier la durée du congé d’adoption de deux semaines. Ainsi, le congé d’adoption sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les salariées concernées. 7.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les parties conviennent que la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 28 jours calendaires ou 35 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant ce congé, la rémunération du·la salarié·e est maintenue. A ce congé, s’ajoute le congé de naissance ou d’adoption dont la durée est fixée à 6 jours ouvrés, conformément à la bonification opérée dans le cadre du présent accord. Article 8 – Dispositif de don de jours 8.1. Principe et objectifs Les parties au présent accord reconnaissent, au-delà des dispositifs légaux existants, que dans des cas spécifiques de la vie des salarié·e·s et dans des situations particulières, certains d’entre eux ont le besoin de s’absenter plus longuement et/ou inopinément. Les parties entendent donc mettre au cœur du présent accord la solidarité collective, mais également une relation tout à fait privilégiée entre les salarié·e·s (donateur·rice et salarié·e bénéficiaire) via un dispositif de don de jours de repos (CP, RTT et jours de repos). Les parties conviennent qu’un·e salarié·e peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à des jours de repos acquis et non pris au bénéfice d’un·e autre salarié·e·s de l’entreprise. 8.2. Conditions 8.2.1. Salarié·e donateur·rice Tout·e salarié·e de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois consécutifs, peut renoncer jusqu’à 10 jours de congés (CP, RTT et jours de repos) par an pour en faire bénéficier un·e autre salarié·e de l’entreprise. 8.2.2. Salarié·e bénéficiaire Tout·e salarié·e de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD) sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois consécutifs, peut bénéficier de jours de repos par an donnés par ses collègues. Aucune limitation de la durée totale du repos offert par les salarié·e·s n’est fixée. A l’issue de la période de recueil, ou après la présentation d’une demande hors campagne collective de recueil, le·a salarié·e bénéficiaire sera informé·e du nombre total de jours offerts. Dans l’hypothèse d’une campagne de recueil celle-ci sera clôturée. 8.2.3. Motifs ouvrant droit à ce don ◦naissances ; ◦formation donnant lieu à une mobilité intra groupe ; ◦départ à la retraite ; ◦parcours de procréation médicalement assistée ; ◦deuil périnatal ; ◦survenance d’un handicap ou d’une invalidité ; ◦survenance d’une situation de proche aidant ; ◦longue maladie d’un enfant ; ◦décès d’un proche ; ◦hospitalisation lourde ; ◦perte imprévue de domicile. 8.2.4. Jours pouvant faire l’objet d’un don Seuls les jours de CP, RTT et jours de repos pourront faire l’objet d’un don. Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. Le don de jours s’effectue en journée. Il est définitif et sans contrepartie. Le nombre maximum de jours donnés ne peut pas dépasser la somme de 10 jours par salarié·e et par don par année sur la période du 1er juin au 31 mai afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salarié·e·s et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos. 8.2.5. Valorisation La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pris par le·a salarié·e bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération. 8.3. Mise en œuvre : traitement de la demande et prise des jours donnés Le dispositif peut être déclenché : –A l’initiative du·la salarié·e donataire·rice, ou d’un ou plusieurs salarié·e·s donateur·rices, par une demande écrite et motivée auprès du·e la responsable des ressources humaines, après information de son·a responsable hiérarchique ; –A l’initiative de la direction après accord écrit du salarié·e donataire·rice ; –A l’initiative du CSE après accord écrit du salarié·e donataire·rice et information de son·a responsable hiérarchique. Chaque salarié·e donataire·rice manifestera de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don en précisant le nombre et la nature des jours de repos donnés via la GTA du logiciel ADP. De son côté, le·a salarié·e bénéficiaire manifestera également de manière non équivoque sa volonté de bénéficier d’un tel don via le formulaire RH de don de jours, en annexe 2 du présent accord. Le.a responsable RH validera le déclenchement du dispositif, après échange avec la représentation du personnel et en garantira le bon déroulement. Le·a salarié·e bénéficiaire pourra être amené à fournir un justificatif de l’évènement auprès de le·a responsable RH pour valider le crédit des jours donnés sur ses compteurs de jours. Le·a salarié·e bénéficiaire planifiera les jours de repos offerts à l’issue de la période de recueil ou de la présentation de la demande hors campagne de recueil, et à connaissance du total nombre total de jours reçus. Compte tenu de l’origine de ce don répondant à une situation d’urgence, les jours seront pris concomitamment à la survenance du fait déclencheur et en tout état de cause, et devront être soldés. Durant son absence, le·a salarié·e bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération et des éléments composant cette dernière, de la mutuelle et de la prévoyance, et plus globalement de tous les avantages liés à son contrat de travail, à la loi et aux accords applicables dans l’entreprise. Son absence est assimilée à du temps de travail effectif notamment pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés et RTT. 8.4. Campagnes de don et dons libres et spontanés Après échange avec le·a salarié·e bénéficiaire, selon ses souhaits, le·a responsable RH communiquera auprès de l’ensemble des salarié·e·s sur l’ouverture d’une campagne de recueil de dons de façon anonyme ou nominative, selon les souhaits du·la salarié·e bénéficiaire. Il sera défini une durée raisonnable de la campagne de dons. Par principe, la campagne s’échelonnera sur un mois à compter de la connaissance de l’accord du·la salarié·e bénéficiaire pour y procéder. A l’issue de la période de recueil, les compteurs de jours de repos du·la salarié·e bénéficiaire seront alimentés du nombre de jours donnés. Ces campagnes de dons ne seront pas exclusives de la possibilité ouverte aux salariés bénéficiaires et donateur·rice·s de réaliser une demande de don ou de réaliser un don en dehors des campagnes précitées. Article 9 – Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans la société : –Le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire en heures ; –Le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base de jours travaillés sur l’année. Le choix du régime applicable repose sur les responsabilités exercées, la nature des missions confiées et le degré d’autonomie dont dispose le·la salarié·e dans l’exercice de ses fonctions. Les salarié·e·s peuvent être amené·e·s à changer de régime d’organisation du temps de travail au cours de leur évolution professionnelle, en fonction des responsabilités prises et des modalités prévues par le présent accord. Article 10 - Changement de la période d'acquisition des RTT/ jours de repos 10.1. Principe général Afin d’harmoniser la gestion des droits à congés et aux journées de réduction du temps de travail (RTT) et jours de repos, la période d’acquisition des jours de RTT/Jours de repos sera désormais alignée sur la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette mesure vise à simplifier la gestion administrative et à offrir une meilleure lisibilité pour les salarié·es quant à leurs droits acquis et pris au cours de l’exercice de référence. 10.2. Période transitoire pour l’année de changement À titre transitoire, pour permettre le passage du régime actuel (acquisition du 1er janvier au 31 décembre) vers la nouvelle période (du 1er juin au 31 mai N+1), les dispositions suivantes s’appliqueront : –Les jours de RTT/ Jours de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 seront calculés au prorata du temps de présence sur cette période de 5 mois. –À compter du 1er juin 2026, l’acquisition se fera selon le nouveau cycle annuel, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Exemple : Du 1er janvier au 31 mai 2026 → acquisition proratisée de 5/12e des droits annuels. Du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 → nouveau cycle complet d’acquisition. 10.3. Gestion et prise des jours de RTT/ Jours de repos pendant la transition Les jours de RTT/ Jours de repos acquis sur la période transitoire (1er janvier – 31 mai) devront être pris selon les mêmes règles que précédemment, et au plus tard avant le 31 Aout 2026 de l’année de transition. Les jours acquis à compter du 1er juin s’inscriront dans le nouveau cycle et devront être pris avant le 31 mai de l’année suivante, sauf contraintes de service justifiées et sous réserve d’une validation du/de la Responsable RH.
TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIE·E·S DONT LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE HORAIRE Article 1 – Cadre légal 1.1. Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales précitées, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le·a salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 1.2. Temps de pause Les salarié·e·s bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur (c. trav., art. L. 3121-16). Ces règles s’appliquent de la même façon en situation de télétravail. Article 2 - Durée annuelle du travail La durée annuelle du travail est de 1 600 heures pour les salarié·e·s travaillant à temps complet conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité étant offerte par l’entreprise. Article 3 – Durées maximales de travail Pour information, sauf dispositions conventionnelles, légales ou réglementaires dérogatoires, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, les suivantes : –10 heures par jour ; –48 heures par semaine ; –44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; –6 jours par semaine Les responsables hiérarchiques ainsi que le·a responsable RH seront particulièrement vigilants au respect de ces dispositions. Article 4 – Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés 3.1. Rythme de travail hebdomadaire Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif pour un temps plein est de 37 heures. En contrepartie, les salarié.e.s disposeront de 10 jours de RTT annuels. 3.2. Acquisition des jours de RTT Les salarié·e·s bénéficieront de jours annuels de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », tels que définis ci-dessus. Ces 10 jours de RTT, seront accordés au prorata du temps de présence en jours calendaires dans l’entreprise sur la période concernée. La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié·e acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son temps de travail effectif ou des périodes assimilées. 3.2.1. Modalités de prise des jours de RTT La prise des jours de RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière. La prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié·e, sous réserve d’une demande préalable pour validation auprès du responsable hiérarchique. Celui- ci pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service. Les jours de RTT doivent être intégralement pris en fin de période de référence, ils ne seront pas reportés 3.2.2. Indemnité de jours de RTT L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de RTT en cas de solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du salarié·e. Article 4 – Modalités d’organisation et de suivi du temps de travail 4.1. Horaire collectif par service Afin de répondre aux besoins de chaque activité en fonction de ses spécificités, un planning type sera défini par l’employeur en lien avec les équipes. Le·a responsable RH veillera à la cohérence de l’horaire collectif défini. Ce planning sera affiché comme repère collectif et tenu à disposition des salarié·e·s informatiquement et affiché dans les locaux. Les horaires des alternant·e·s relèvent de leur contrat de travail. 4.2. Un entretien annuel de suivi de l’horaire collectif Afin de s’assurer du respect du temps de travail, un entretien individuel se tiendra chaque année entre le·a salarié·e et son·a responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la régulation de l’activité (charge de travail), l’horaire collectif, et l’organisation du travail. Les modalités de réalisation de cet entretien sont précisées à l’annexe 3 du présent accord. Article 5 – Événement professionnel Lorsqu’il est demandé à un·e salarié·e d'intervenir, pour des raisons professionnelles, dans le cadre d’un évènement externe (salons, colloques, interventions de maintenance informatique, etc.), le·a responsable hiérarchique devra au préalable en informer le·a responsable RH et valider l’organisation du temps de travail nécessaire. Dans ce cadre, et en cas de temps de travail dépassant la durée habituelle, le·a responsable hiérarchique en informe systématiquement le·a responsable RH. Le.a collaborateur se verra attribué un temps de récupération selon les modalités suivantes : –Entre 2 et 4h de travail et/ou déplacement : ½ journée de récupération –Au-delà de 4h : une journée de récupération Article 6 – Temps partiel à la demande du salarié 6.1. Définition du travail à temps partiel En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1600 heures. Le pourcentage d’activité des salarié·e·s à temps partiel (exemple : 80 %, 90 %, etc.) est comptabilisé sur une base temps plein de 35 heures. 6.2. Bénéficiaires du travail à temps partiel Le recours au travail à temps partiel est possible pour toutes les catégories d’emploi. Néanmoins, il est rappelé que les salarié·e·s dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières décrites au titre 4 du présent accord et relatives aux conventions de forfait en jours réduit. 6.3. Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel (hors congé parental) Le·a salarié·e peut formuler une demande de passage à temps partiel à tout moment : –à son embauche ; –en cours d’exécution du contrat de travail ; dans le respect des conditions définies ci-après. La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le·a salarié·e par écrit auprès de son·a responsable hiérarchique en mettant en copie la DRH. Elle doit faire mention : –de la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt deux mois à compter de la transmission de la demande ; –de la durée et de la répartition souhaitées du temps de travail. 6.4. L’examen de la demande Le·a responsable RH s’engage à accuser réception et à répondre dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de réception de la demande. Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein de laquelle le·a salarié·e travaille. Tout refus devra être explicité et notifié par écrit. 6.5. La formalisation du passage à temps partiel Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui devra être signé par les parties préalablement à sa mise en œuvre. L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes : –la qualification du salarié ; –les éléments de rémunération ; –la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail ; –la répartition de la durée du travail par jour, entre les jours de la semaine –les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies. 6.6. Durée du contrat de travail à temps partiel Le temps partiel peut être attribué à la demande du salarié·e ou de la direction soit : –pour une durée déterminée ; –pour une durée indéterminée. 6.6.1. Durée déterminée du contrat de travail à temps partiel, renouvellement et retour à temps plein ▪Durée déterminée du travail à temps partiel L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’un an et renouvelable après accord exprès du responsable hiérarchique. ▪Demande de renouvellement du travail à temps partiel Si le·a salarié·e souhaite renouveler son temps partiel, il formule sa demande par écrit à son·a responsable hiérarchique en mettant en copie le·a responsable RH, a minima un mois avant son échéance. le·a responsable RH s'engage à accuser réception et à répondre par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de refus, le·a salarié·e·s sera reçu par son·a responsable hiérarchique et le·a responsable RH dans un délai de 1 mois (hors congés des interlocuteurs visés). ▪Retour à temps plein A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit sur le même poste dans la mesure du possible, ou en tout état de cause sur un poste similaire. Par ailleurs, le·a salarié·e qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter par écrit un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf raisons impérieuses. Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par le·a responsable RH, en lien avec la direction. Une réponse sera adressée par écrit au salarié·e dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande par le·a responsable RH. 6.6.2. Durée indéterminée du contrat de travail à temps partiel Les parties conviennent de la possibilité d’attribuer un temps partiel pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. A ce titre, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera formalisé. En cas de demande de retour à temps plein, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois. –Changement ponctuel d’horaires de travail Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur (uniquement), sauf obligations impérieuses, en cas de : –surcroît d'activité ; –absence d'un ou plusieurs les le·a salarié·e·s du service ou de l’équipe ; –missions spécifiques exceptionnelles. –Heures complémentaires Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement. Conformément aux articles L. 3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement. Le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer, sauf en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance sera de 3 jours. Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. 6.7. Egalité de traitement Le·a salarié·e à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié·e à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au salarié·e à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux·elles des salarié·e·s à temps complet.
TITRE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIE·E·S DONT LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXÉ SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNÉE Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salarié·e·s autonomes au sens de l’article 4.1.1 du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Les spécificités induites par l’organisation du travail de ces salarié·e·s et notamment la régulation des responsabilités confiées, font l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise. Ainsi, les parties souhaitent, à travers le présent accord, prendre des engagements afin de réguler l’activité de travail de ces salarié·e·s, dans le respect des textes en vigueur. En outre et pour répondre aux aspirations des salarié·e·s en termes d’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le·a responsable hiérarchique et les salarié·e·s concernés. Article 1 – Salarié·e·s concerné·e·s 1.1. Principe général d’autonomie En application de l’article L. 3121-56 du code du travail et dans le respect de la jurisprudence, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié·e, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le·a salarié·e qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son·a responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service. 1.2. Les salarié·e·s éligibles au forfait-jours Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salarié·e·s cadres autonomes. 1.3. Les salarié·e·s exclus du forfait-jours Compte tenu des conditions pour relever du forfait annuel en jours, les parties conviennent que ne pourront pas bénéficier de ce dispositif : –les employés ; –les techniciens ; –les agents de maitrise ; –les cadres non autonomes, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, dont notamment, à titre d’exemple, les cadres débutants sans expérience professionnelle. Article 2 – Condition de mise en place La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié·e concerné·e. Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la direction et le·a salarié·e concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Elle fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés et le salaire brut de référence. Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos 3.1. Nombre de jours travaillés sur l’année Du fait de leurs fonctions et notamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salarié·e·s concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces salarié·e·s est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée. Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours par an maximum, la journée de solidarité en sus. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 3.2. Nombre de jours de repos (JR) Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salarié·e·s bénéficient chaque année de 10 jours de repos. Ce nombre de jours de repos n’est pas octroyé de façon forfaitaire au début de la période de référence, mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de la période de référence soit 0,83 jour / mois). Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée. La prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une validation préalable du responsable hiérarchique. Pour les salarié·e·s signataires d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence (pour rappel, du entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1), le nombre de jours de repos sera réduit pour la période en question à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le·a salarié·e n’était pas sous ce régime. L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du salarié·e. 3.3. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Lorsque le·a salarié·e ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence. 3.4. Forfait-jours réduit Le·a salarié·e aura la possibilité de demander son passage au forfait-jours réduit à tout moment. Cette demande pourra également être faite par tout nouveau salarié·e lors de son processus d’embauche. Ainsi, à la demande expresse et écrite du salarié·e, et en accord avec le·a responsable hiérarchique, la direction et le·a responsable RH, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord. Dans ce cas, l’activité du salarié·e devra être adaptée et tenir compte de la réduction convenue. A ce titre, un entretien sera organisé entre le·a salarié·e et son·a responsable hiérarchique en amont du passage au forfait-jours réduit. Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié·e au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci. Article 4 – Organisation du travail et respect des plages de repos Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié·e, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 4.1. Liberté d’organisation Les salarié·e·s au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique / direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié·e·s devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 4.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salarié·e·s bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs. Les différents acteurs de l’entreprise veilleront au strict respect de toutes les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire de repos, en particulier dans l’hypothèse d’évènements spécifiques (déplacements, colloques, salons, intervention de maintenance informatique, etc.). En cas d’évènement / déplacement professionnel, les responsables hiérarchiques doivent rester attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus. Les salarié·e·s, conscients de l’importance du respect de ces temps de repos, veilleront également à la bonne application de ces règles. Article 5 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le·a salarié·e et le·a responsable hiérarchique notamment de proximité afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Elles rappellent qu’il appartient au responsable hiérarchique de réguler la charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. Le·a responsable RH est à disposition pour aider en ce sens les responsables hiérarchiques et les salarié·e·s. 5.1. Échanges périodiques Les responsables hiérarchiques sont régulièrement en contact avec leurs salarié·e·s et réciproquement. Les réunions d’équipe et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des salarié·e·s. Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque responsable hiérarchique d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le·a salarié·e : –priorisation ; –délai ; –aide technique ; –soutien d’un collègue ; –formation ; –etc. 5.2. Entretien individuel De plus, afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le·a responsable hiérarchique. Cet entretien est distinct des entretiens RH (bilan et objectif, développement, professionnel) mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du Code du travail : –la charge de travail du·e·la salarié·e, qui doit être raisonnable ; En cas de perception différente,le·a salarié·e aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son·a responsable hiérarchique pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de le·a responsable RH en coordination avec son·a responsable hiérarchique. –l’organisation de son travail ; –l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; –l’exercice par le·a salarié·e· de son droit à la déconnexion. Cet entretien se veut être un échange constructif dans l’objectif de réguler l’activité et d’atteindre les objectifs fixés. Dans ce cadre, le·a responsable hiérarchique sera sensibilisé au suivi et à la régulation de l’activité de ses salarié·e·s. Article 6 – Dispositif de suivi complémentaire En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le·a salarié·e a la possibilité d’émettre à tout moment une demande d’entretien auprès de son responsable hiérarchique pour aborder avec iel le sujet de sa charge de travail. Cet entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du·e la salarié·e ou du responsable hiérarchique. Le formulaire d’entretien annuel pourra également être utilisé lors de cet échange. De plus, le·a salarié·e a la possibilité d’émettre, par écrit, une demande d’entretien auprès de le·a responsable RH, qui recevra le·a salarié·e avec son responsable hiérarchique, dans un délai d’un mois, et déterminera avec iels les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Article 7 – Accompagnement managérial Afin de faciliter le déploiement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité des salarié·e·s.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Information des salarié·e·s Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salarié·e·s notamment par le biais d’une réunion dédiée. Cette réunion, animée par la responsable des relations humaines aura pour objectif de présenter les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Elle intégrera un temps dédié aux questions / réponses afin d’apporter un éclairage en direct aux questions des salarié·e·s. Article 2 – Suivi et revoyure Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé à travers de l’information annuelle au CSE. Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Octobre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 4 – Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l’accord pendant sa période d’application fera l’objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes délais et conditions que l’accord initial. Article 5 – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires dont un pour l’information du personnel. Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la société, à la DREETS dont relève l’entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site télé accord. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Nantes. Fait à Nantes, le 23 septembre 2026 Pour la société TOOVALU
Monsieur Z
Président
Pour le CSE
Monsieur Y
Titulaire CSE
Annexes Annexe 1 – Charte de déconnexion Objet Dans le cadre de notre engagement pour le bien-être des collaborateur·ice·s et afin de garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle, cette charte définit les règles relatives à la déconnexion. Elle a pour objectif de protéger les temps de repos, prévenir les risques liés à l’hyperconnexion et promouvoir une culture de travail respectueuse. Article 1 - Droits et responsabilités des collaborateur·ice·s Chaque collaborateur·ice dispose du droit à la déconnexion pour préserver son équilibre personnel. Le droit de déconnexion garantit à chaque collaborateur·ice la possibilité de ne pas être sollicité·e ni de répondre à des demandes professionnelles en dehors des horaires de travail définis. Ce droit de déconnexion s’accompagne également de responsabilités : •Respecter les horaires de travail définis : Ne pas solliciter ni répondre aux collègues en dehors des horaires standards, sauf en cas d'urgence avérée et sous demande exceptionnelle de son responsable hiérarchique. •Préserver ses périodes de repos : Ne pas travailler pendant les congés, les week- ends ou en dehors des plages horaires définies. Il est fortement recommandé de désactiver les notifications professionnelles (la recommandation est de désinstaller les applications de communications sur le téléphone portable personnel) pour préserver les temps de repos. •Prendre des pauses régulières : Ces moments sont indispensables pour prévenir la fatigue et maintenir une bonne productivité. •Activer un message d’absence en cas d’indisponibilité : En congé, en arrêt ou en formation, configurez un message d’absence précisant un contact alternatif (après avoir obtenu son accord). •Aménager un espace de travail dédié en télétravail : Cela aide à séparer clairement les temps de travail et de repos. Article 2 - Horaires de travail et plages de déconnexion La plage horaire des heures de travail sont définis entre 8h00 et 19h00. La plage horaire définit les bornes au sein desquelles le temps de travail peut être réalisé, sans imposer une présence continue. Elle offre une souplesse d’organisation, tout en permettant de répartir la durée quotidienne de travail de manière compatible avec le respect du volume hebdomadaire prévu au contrat de travail. En dehors de cette plage : •Les collaborateur·ice·s ne sont pas tenu·e·s de répondre aux mails, messages ou appels professionnels, sauf en cas d’urgence validée par la direction. •Les messages envoyés en dehors des horaires doivent être planifiés ou reportés à la prochaine journée ouvrée. Article 3 - Rôle des Référent·e·s de la Déconnexion Pour garantir la bonne application de la charte et promouvoir une culture respectueuse des temps de repos, des Référente·s de la déconnexion seront désigné·es pour les différents cercles au sein du Cercle RH délégué. Ce rôle inclut les missions suivantes : •Sensibilisation : Diffuser les principes de la charte auprès des membres de son cercle. •Observation : Identifier les pratiques d'hyper connexion ou les manquements aux règles de déconnexion. •Soutien : Remonter au Responsable RH les problématiques structurelles ou situations nécessitant une intervention globale. •Exemplarité : Appliquer les principes de déconnexion dans son propre rôle et encourager les membres du cercle à faire de même. •Amélioration continue : Proposer des ajustements ou des solutions au Responsable Ressources Humaines pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Nous rappelons que le respect des heures de travail repose sur la responsabilité de chacun·e. En cas de difficulté, chaque collaborateur·rice est invité·e à en parler avec son·sa responsable hiérarchique ou le·a Responsable Ressources Humaines. Article 4 - En cas de non-respect En cas de non-respect répété des principes de cette charte : •Une discussion sera organisée entre le·la collaborateur·ice concerné·e et le·a Responsable RH. •L’objectif sera de rappeler l’importance des règles, identifier les difficultés rencontrées et envisager des solutions pour assurer le bien-être au travail. La présente charte de déconnexion sera portée à la connaissance de tout collaborateur·rice sur l’ « Espace RH » de la société et lors de toute embauche. Cette charte fera l’objet d’un suivi régulier pour évaluer son efficacité. Les Référent·e·s de la Déconnexion, ainsi que le CSE, seront consulté·e·s pour identifier les ajustements nécessaires, en fonction des évolutions des pratiques et des besoins collectifs. Cette charte reflète notre volonté de promouvoir une organisation du travail équilibrée et respectueuse, pour le bien-être de toutes et tous. Fait à Nantes, Octobre 2026. Monsieur X Directeur Général
Annexe 2 – Formulaires de don de jours
Formulaire RH de don de jours de repos
Donataire
Ce formulaire est à transmettre à le·a Responsable RH par courriel ou sur place en version papier. Dans le cadre des stipulations de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, je soussigné·e, Prénom et nom : _____________________________________________________ Département / service : ________________________________________________ Accepte expressément le don réalisé à mon profit de la part de (prénom et nom du donateur) .............................................................., dans le cadre : ☐d’une campagne de don ☐d’un don spontané À ce titre, je reçois (nombre de jours) .......... jour(s). Selon la répartition suivante : Congés payés : .......... jour(s) RTT / jours de repos : .......... jour(s) Il est rappelé que le nombre maximum de jours donnés ne peut pas dépasser la somme de 10 jours par salarié et par don par année sur la période du 1er juin au 31 mai. Fait à : __________________________ Le : ____________________________ Signature :
