ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE TOTAL LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE
Entre les soussignées :
La société
TOTAL LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE S.A.S
au capital social de 1 108 296,00 Euros, dont le Siège social est situé au 105 bd de la mission Marchand à COURBEVOIE (92400), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 881 307, représentée par ……..……………………., agissant en qualité de Directeur Général,
ci-après dénommée « TLSA »,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, ci-après :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par ……………………, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La
Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par …………………, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Force Ouvrière (FO) représentée par ………………….., agissant en qualité de Délégué Syndical.
d’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Article 2 : La formation et la qualification
Article 2.1 un égal accès à la formation et la qualification professionnelle Article 2.2 accompagnement des salariés de retour de congé parental, maternité et paternité
Article 3 : La promotion professionnelle et la classification
Article 3.1 une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs
Article 4 : La rémunération effective
Article 4.1 assurer une politique d’égalité salariale
Article 5 : Les conditions de travail et la santé, sécurité au travail
Article 5.1 assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale Article 5.2 garantir l’expression individuelle et collective des salariés Article 5.3 accorder un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés TLSA Article 5.4 accompagnement à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 Mise en place et durée de l’accord Article 6.2 Suivi de l’application de l’accord Article 6.3 Formalités de dépôt et de publicité Article 6.4 Révision de l’accord
Préambule
Par le présent accord la société TLSA et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et veiller à sa bonne application en entreprise. Conformément à l’article L2242-1 du Code travail, cette négociation portera sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Les parties considèrent que la mixité, la diversité, la non-discrimination et le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise. Les parties signataires souhaitent renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TLSA et améliorer de manière durable la qualité de vie au travail des salariés. Il s’agira notamment de définir des mesures concrètes et réfléchir sur les moyens d’améliorer les pratiques mises en place jusqu’à présent au sein de TLSA. Cette négociation s’appuiera notamment sur les informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) et les recommandations de la commission égalité professionnelle et de la commission formation professionnelle.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à la société TLSA et à l’ensemble des salariés de TLSA.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d'action. La rémunération effective devant obligatoirement être abordée par l’accord.
A partir de l’analyse des données de la BDES et des recommandations des commissions égalité professionnelle et formation professionnelle, les parties conviennent d’agir dans les domaines d’actions suivants :
La formation et la qualification
La promotion professionnelle et la classification
La rémunération effective
Les conditions de travail et la santé, sécurité au travail
Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d'indicateurs de suivi chiffrés.
Article 2 : La formation et la qualification
Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liés au genre, âge, situation personnelle ou familiale, permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel. La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.
Article 2.1 un égal accès à la formation et à la qualification professionnelle
Objectifs de progression :
Faciliter l’accès à la formation et à la qualification à l’ensemble des salariés femmes et hommes
Contribuer à l’évolution professionnelle, au développement des compétences et du niveau de qualification des salariés femmes et hommes
Actions
Accompagner les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise
Lutter contre toute forme de discrimination à l’accès à la formation professionnelle, à la qualification professionnelle et au développement des compétences des salariés
Sensibiliser les salariés femmes et hommes à participer à des formations
Favoriser la mixité des métiers et des équipes
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle
Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes
Proportion de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre total de salariés formés
Proportion de femmes et d’hommes par direction et métiers
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5
Article 2.2 accompagnement des salariés de retour de congé parental, maternité et paternité
Objectif de progression:
Accompagner la réadaptation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental à leur poste de travail
Actions:
La société TLSA s’engage à donner une priorité à la formation aux salariés de retour de congés parental, maternité ou paternité afin de leur permettre une prise de poste dans les meilleures conditions.
Chaque salarié de retour de congé maternité, paternité ou parental bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la DRH afin de recenser ses besoins en formation et faire un point sur sa situation professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de salariés ayant pris un congé maternité, paternité et parental
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de retour de congé maternité, paternité ou parental
Le nombre de femmes et hommes de retour de congés parental, maternité ou paternité ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5
Article 3 : La promotion professionnelle et la classification
Les parties signataires réaffirment la nécessité que les conditions d’accès à la promotion professionnelle soient identiques pour les femmes et les hommes reposant exclusivement sur des critères objectifs. La promotion professionnelle participe à la reconnaissance du travail accompli, à l’évolution de carrière des salariés et à la diversité dans l’entreprise.
Article 3.1 une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs
Objectifs de progression :
Assurer un égal accès à la promotion et la mobilité professionnelle
Veiller à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou au congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Actions :
Garantir une évolution de carrière et un accès à la promotion en fonction de la qualification, de l’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste, des compétences, de l’ancienneté sans considération liée au genre, âge ou situation familiale/personnelle du salarié
Chaque salarié bénéficie, à l’occasion des EIA, d’un entretien professionnel durant lequel il pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique, et au besoin avec le gestionnaire de carrière, de ses perspectives d'évolution professionnelle
Veiller à avoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualifications et expériences équivalentes éligible à une promotion
Sensibiliser les managers à la diversité et mixité des équipes
Indicateurs de suivi :
Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, la qualification et ancienneté (effectif CCNIP présent au 31 décembre de l’année N)
Nombre de salariés femmes et hommes promus par catégorie professionnelle
Proportion de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre total de promotions
Nombre de promotions par directions
Taux de promotion par directions par rapport à l’effectif global
Répartition des femmes et des hommes selon la classification CCNIP
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.
Article 4 : La rémunération effective
TLSA et les organisations syndicales restent attachés au principe de travail égal salaire égal, composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être justifiés de manière objective.
Article 4.1 assurer une politique d’égalité salariale
Objectifs de progression:
Mener une politique d’égalité salariale
Supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
Veiller à ce que les périodes d’absence pour maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur la rémunération
Actions :
Assurer une rémunération pour les femmes et les hommes basée sur des critères objectifs (compétences, ancienneté, qualification, niveau de responsabilités, performance au travail)
Assurer une rémunération équivalente pour les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même ancienneté, même qualification, même poste, même niveau de responsabilité)
Salaires de base des nouveaux embauchés équivalents pour les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, d’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste.
Prise de mesures salariales dans le cadre de la NAO permettant de corriger le cas échéant les écarts de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes
Pour les salariées en congés maternité : augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues au cours des 3 dernières années précédant l’absence.
Attribution des augmentations individuelles sur la base de la qualification, des compétences, du potentiel d’évolution, du degré de responsabilité et d’autonomie sur le poste
Sensibiliser les managers à l’égalité salariale durant chaque campagne NAO
Indicateurs de suivi:
Les composantes de la rémunération effective par catégorie professionnelle (effectif CCNIP et VRP)
Nombre de bénéficiaires femmes et hommes par catégorie professionnelle d’une augmentation individuelle
Proportion de salariés femmes et hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif global
Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les salariées en congé maternité
Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de salaires de base en fonction de l’âge, leur qualification et ancienneté (effectif CCNIP et VRP présent au 31/12 de l’année N)
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.
Article 5 : Les conditions de travail et la santé, sécurité au travail
Les parties signataires souhaitent renforcer et entretenir un environnement de travail respectueux de la diversité, de l’égalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour l’ensemble des salariés de TLSA. Le bien –être au travail agit directement sur la santé des salariés en prévenant notamment les risques psychosociaux et contribue à une meilleure performance des salariés.
Article 5.1 assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale
Objectif de progression : assurer une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés femmes et hommes
Actions:
Charge de travail raisonnable et équilibrée en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité sur le poste
Planification des réunions pendant les horaires habituels de travail.
Favoriser l'accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle sera un thème abordé lors des entretiens annuels
Mettre en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles avec l’autorisation de la Direction
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel par catégorie professionnelle
Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié du télétravail
Nombre de salariés ayant pris un congé maternité, paternité et parental
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.
Article 5.2 garantir l’expression individuelle et collective des salariés
Objectif de progression : garantir le droit à l’expression individuelle et collective
Conformément à l’article L 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques. TLSA souhaite garantir à l’ensemble du personnel de bonnes conditions de travail. Le dialogue, l’écoute des différents points de vue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.
Les opinions émises par les salariés dans le cadre de leur droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Actions : TLSA s’engage dans le cadre du droit de l’expression à :
Assurer une liberté d’expression quotidienne des salariés
Organiser lors des entretiens professionnels des échanges permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions
Organiser une réunion sur le droit d’expression d’une heure maximum une fois par an à la demande des salariés.
Les réunions se tiennent pendant le temps de travail et sont rémunérées comme tel. Cette réunion sera présidée par la hiérarchie directe. La participation aux réunions d’expression est libre et volontaire. Un des participants désignés comme référent sera chargé de rédiger un compte-rendu de la réunion reprenant les demandes, propositions et avis des salariés. La Direction ou le chef de service donne une réponse écrite dans le mois suivant la réunion. La réponse est transmise aux salariés et élus CSE par mail. Le personnel d’encadrement pourra également se réunir dans le cadre du droit d’expression avec leur hiérarchie directe selon les modalités précédemment énoncées, afin de s’exprimer sur les aspects particuliers de leurs fonctions et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité.
Sensibiliser les managers une fois par an sur les modalités d’exercice du droit d’expression
Indicateur : nombre de sensibilisations effectuées sur le droit d’expression aux managers
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.
Article 5.3 accorder un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés de TLSA
Objectif de progression: garantir le droit à la déconnexion
Dans la continuité de l’avenant n°3 à l’accord ORTT signé le 28/03/2018, les parties signataires accordent un droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel TLSA. Ainsi il n’y a aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors du temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Actions :
Sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers et la Direction, sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.
Généraliser à la signature de mail de l’ensemble des salariés la phrase suivante : « les emails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »
Garantir le respect des temps de repos et de congés
Garantir le droit de ne pas répondre aux emails et appels téléphoniques durant les congés et jours de repos.
Indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations effectuées sur le droit à la déconnexion et l’usage raisonnable des outils numériques
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5. Article 5.4 accompagnement à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés Les parties signataires sont engagées à mener une politique volontaire d’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap.
Objectif de progression :
Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour atteindre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
Garantir un accompagnement aux travailleurs handicapés
Encourager le recrutement de personnes en situation de handicap sur certains postes
Actions :
Mettre en œuvre des campagnes d’information auprès des salarié(e)s en situation de handicap
Favoriser l’accès de certains postes à des personnes en situation de handicap
Sensibiliser les salariés à la question du handicap
Recours à des entreprises adaptées
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap travaillant dans l’entreprise
Actions entreprises ou projetées en matière de formation à destination des salarié(e)s en situation de handicap
Actions entreprises ou projetées en matière d’adaptation à destination des salarié(e)s en situation de handicap
Nombre de campagnes d’information effectuées auprès du personnel TLSA
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 Mise en place et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 6.2 Suivi de l’application de l’accord
Pour la bonne application de l’accord, un bilan de la mise en place et de l’application du présent accord sera effectué une fois par an. A cet effet, la Direction convoquera les Délégués syndicaux de l’entreprise, au plus tard au 3ème trimestre de l’année. A la demande de l’ensemble des Organisations syndicales représentatives et avec l’accord de la Direction, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en fonction de la nature des sujets à traiter.
En cas de doute sur l’interprétation de tout ou partie de l’avenant, les parties énoncées ci-dessus pourront se réunir pour étudier et tenter de rédiger une disposition permettant une meilleure compréhension de l’article incompris.
En cas d’évolutions législatives ou réglementaire, les parties conviennent de se réunir pour adapter les dispositions du présent accord.
Article 6.3 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé : -en un exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine ; -en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
A moins que les parties signataires n’en décident autrement, le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés.
Article 6.4 Révision de l’accord
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant: -Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives, signataires de l’avenant, jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel l’avenant a été; -Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives de salariés, à l’issue de cette période.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter les motifs de la demande, l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord ou d’un avenant au présent avenant, dans un délai de 3 mois suivants la réception du courrier. Passé ce délai, la demande de révision sera réputée caduque.
Les dispositions du présent avenant pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
Fait à Courbevoie, le 20/11/2018 en 5 exemplaires originaux :
