ACCORD DE MOBILITE INTERNE CONCERTEE - Projet GR5 d'évolution de l'organisation de la plateforme de Grandpuits - Gargenville à nombre de postes constant
Application de l'accord Début : 28/11/2023 Fin : 31/12/2027
Projet GR5 d’évolution de l’organisation de la plateforme de Grandpuits-Gargenville à nombre de postes constant
Entre
L’établissement Plateforme de Grandpuits-Gargenville de l’Unité économique et sociale Raffinage Pétrochimie de la Branche Raffinage Chimie de la Compagnie TotalEnergies, SIRET n°529 221 749 00110, situé RN19 MORMANT - 77720 GRANDPUITS-BAILLY-CARROIS
Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Secrétaire Général,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e), à savoir :
CFDT
Représentée par Monsieur XXXX
CFE-CGC
Représentée par Monsieur XXXX
CGT
Représentée par Monsieur XXXX
Il a été conclu l’accord d’établissement suivant :
6.5.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151102499 \h 15
ANNEXE 1 : Liste exhaustive des nouveaux postes créés PAGEREF _Toc151102500 \h 16
ANNEXE 2 : Liste exhaustive des postes supprimés et modifiés PAGEREF _Toc151102501 \h 18
ANNEXE 3 : Modalités de dépostage pendant la phase transitoire PAGEREF _Toc151102502 \h 19
PREAMBULE
En parallèle du processus social du Projet GR5, 3 réunions de négociation ont eu lieu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville entre le 12 octobre 2023 et le 15 novembre 2023.
Ces réunions ont porté sur l’accompagnement des salariés qui avaient accepté un poste dans le cadre du déploiement du projet Galaxie et qui devront être repositionnés en raison notamment de l’arrêt du projet PLA.
Le présent accord d’établissement complète, à ce titre, l’accord relatif au dispositif d’accompagnement du projet pour l’avenir de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville conclu le 12 février 2021 dans le cadre du projet Galaxie.
La signature du présent accord d’établissement n’engage pas les organisations syndicales représentatives signataires à valider l’ensemble du projet – et notamment l’arrêt du PLA – soumis à la consultation des élus du CSEC de l’UES et des élus du CSE de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville.
Objet de l’accord
Les parties au présent accord entendent mobiliser et renforcer leur dispositif de mobilité interne afin de permettre le repositionnement des salariés concernés par le projet GR5, et en particulier de ceux visés à l’article 2.1 du présent accord.
Les parties conviennent que les nouvelles opportunités de postes créées (liste figurant en annexe 1) dans le cadre du projet GR5, ajoutées aux postes disponibles dans l’organisation Galaxie, permettront aux personnes sans poste confirmé de postuler.
Ainsi, le présent accord de mobilité interne concertée vise à déterminer et organiser la mobilité interne des salariés concernés et définir les modalités d’accompagnement.
En outre, les parties au présent accord ont estimé nécessaire d’adapter le dispositif DACAR/Grandpuits-Gargenville pour tenir compte de la situation spécifique du site, résultant du déploiement de nouvelles activités industrielles alternatives à celles envisagées dans le cadre du projet Galaxie.
Le présent accord prévoit par ailleurs la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement renforcé des équipes dans le cadre du projet de transformation de la Plateforme, afin de prévenir les risques psychosociaux.
Accompagnement de la mobilité interne GR5 visée par le présent accord
Les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes pendant la durée d’application du présent accord.
Bénéficiaires
Les dispositions du présent article 2 sont applicables aux catégories de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) détaillées ci-après :
salariés ayant accepté un poste dans l’organisation cible du projet Galaxie dont le poste n’est pas maintenu (cf. liste des postes concernés figurant en annexe 2),
salariés sans affectation dans l’organisation cible Galaxie à la date du 20 septembre 2023,
salariés renonçant à un poste « Galaxie » (avant le 15 décembre 2023), qu’ils avaient préalablement accepté, en raison des modifications substantielles apportées à son contenu par le projet GR5 (cf. liste des postes concernés figurant en annexe 2).
Il est en outre rappelé que les dispositions de l’accord relatif au dispositif d’accompagnement du projet pour l’avenir de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville du 12 février 2021 restent en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024.
En tout état de cause, les candidatures à des postes à pourvoir lors de la première commission d’affectation (Février 2024) émanant de salariés n’appartenant pas aux catégories de salariés mentionnées ci-dessus, seront examinées postérieurement à cette commission.
Mesures applicables aux salariés en mobilité
Description du processus de mobilité interne concertée sur la Plateforme de Grandpuits-Gargenville
Interlocuteurs
Les développeurs de talents ont pour mission de construire une solution pour chaque salarié concerné, en tenant compte de ses compétences et de ses souhaits avec si nécessaire, l’appui d’organismes extérieurs spécialisés.
Le salarié bénéficie également de l’accompagnement de son manager dans son développement professionnel.
Informations mises à dispositions
Les parties rappellent l’importance de partager avec les salariés une information sur les nouvelles activités et postes proposés afin qu’ils puissent se positionner de manière éclairée sur ces derniers.
A ce titre, les salariés bénéficient d’une information exhaustive sur le projet au cours d’entretiens ou de réunions spécifiques.
En complément, il est rappelé que les actions suivantes sont mises en œuvre :
Réunions d’information générales du personnel sur le projet GR5 ;
Réunions d’information techniques sur les nouveaux projets (Hybrid Compound, HDT2 et Biométhaniseur) ;
Mise à disposition des fiches de postes synthétique détaillant les activités, compétences et fourchettes de coefficients envisagées.
Il sera par ailleurs proposé aux salariés intéressés par des postes créés dans le cadre des nouvelles activités de visiter des unités comparables (Hybrid Compound et Biométhaniseur).
Les entretiens de carrière approfondis (« ECA »)
Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent article bénéficiera durant le processus d’information/consultation d’un ou plusieurs (selon le besoin) « Entretien(s) de Carrière Approfondi » (ci-après ECA) avec le Département Ressources Humaines du site.
Au cours de ces entretiens, chaque salarié pourra exprimer jusqu’à 3 choix, s’agissant notamment de :
Son évolution professionnelle (poste souhaité ou filière métier souhaitée ou unités) ;
Son rythme de travail ;
Sa mobilité géographique.
Ces entretiens permettront également de réaliser l’inventaire des compétences et aptitudes professionnelles du salarié et évaluer les besoins et durées de formation spécifiques nécessaires en fonction des évolutions souhaitées.
Tous les salariés bénéficiaires au sens de l’article 2.1. ci-dessus se verront proposer un premier entretien à partir du 4 décembre 2023. Leurs souhaits devront être collectés avant le 26 janvier 2024.
L’ensemble des informations recueillies doit permettre de proposer à chaque salarié une solution la plus en adéquation avec ses souhaits, qualifications et aptitudes.
Processus d’affectation
Le processus d‘affectation interne débutera à l’issue du processus d’information / consultation. Il a pour finalité de proposer une affectation sur le site de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville pour les salariés concernés.
Pour chaque filière métiers, une commission d’affectation sera mise en place à l’issue des ECA.
Ces commissions seront composées par filière métiers (Exploitation, Maintenance/Inspection, QHSE, Laboratoire), Administration (RH, Moyens généraux, Comptabilité et Finances, Logistique), d’un responsable de département du site, correspondant à chaque grande filière professionnelle dans sa configuration future (responsable du Département), de responsables opérationnels, de membre du Service Ressources Humaines, et du référent Handicap le cas échéant.
Chaque commission d’affectation établira une recommandation sur la base des aspirations exprimées par le salarié et des compétences qui lui sont reconnues.
L’examen de chaque situation individuelle se fera à l’occasion d’une réunion spécifique, prenant en compte les bilans du ou des ECA. Cet examen portera sur l’évaluation des compétences du salarié dans la ou les filières métiers envisagées, de ses aptitudes professionnelles, le cas échéant, de son adaptabilité, de sa motivation et de son potentiel d’évolution, sur la base :
des préférences exprimées par le salarié ;
du parcours professionnel y compris activités réalisées durant la phase transitoire ;
de la formation initiale ;
des formations suivies ;
des bilans de compétences ou bilans professionnels ;
des démarches Validations des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
des 3 entretiens individuels annuels (EIA) sur les 7 dernières années au choix du salarié.
L’analyse de l’ensemble de ces éléments a pour objectif d’élaborer, sur la base d’une recommandation collégiale, une première proposition la plus en adéquation possible avec le profil professionnel et les aspirations du salarié concerné.
La commission d’affectation devra prendre en compte l’ensemble des informations recueillies pour proposer à chaque salarié en mobilité une solution la plus en adéquation avec ses souhaits, qualifications et aptitudes, en fonction des choix prioritaires exprimées lors de l’ECA.
S’il était nécessaire de départager les salariés dans le choix des affectations proposées, un dispositif d’arbitrage sera réalisé par application des critères d’ordre prévus à l’annexe 2 de l’accord du 12 février 2021. Ces critères seraient alors évalués sur des bases similaires, à savoir une évaluation collégiale.
Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap pour lesquels le médecin du travail sera préalablement sollicité pour vérifier la compatibilité de l’affectation proposée avec l’état de santé du salarié.
Les entretiens se dérouleront en présentiel, sauf cas très exceptionnels et à la demande du salarié.
L’entretien d’affectation
La décision de la Commission sera portée à la connaissance des salariés concernés lors d’un Entretien d’Affectation en présentiel entre le salarié et le développeur de talents accompagné du futur responsable hiérarchique ou référent métier.
A cette occasion, le Développeur de talent communiquera au salarié les modalités de l’offre, à savoir : entité d’affectation, conditions de mobilité, intitulé et la fiche de poste / description de poste proposé, coefficient ou Niveau de Poste (NP), missions, et, le cas échéant, formations nécessaires à la tenue du poste, date de prise du nouveau poste, présentation des éléments de rémunération et fiche synthétique des mesures d’accompagnement.
Le salarié fera part de ses questionnements lors de cet entretien.
Formalisation de l’offre de nouvelle affectation
Les modalités de l’offre seront confirmées au salarié par lettre recommandé avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre signature : entité d’affectation, conditions de mobilité, intitulé et la fiche de poste / description de poste proposé, coefficient ou Niveau de Poste (NP), missions, et, le cas échéant, formations spécifiques nécessaires à la tenue du poste, date de prise du nouveau poste, présentation des éléments de rémunération (calcul du dépostage, astreintes…).
A compter de la réception de cette confirmation, le salarié disposera d’un délai maximum d’un mois pour transmettre au Département Ressources Humaines sa réponse écrite.
A défaut de réponse écrite dans le délai imparti, l’offre de nouvelle affectation sera réputée refusée.
Procédure applicable en cas d’acceptation de l’offre
En cas d'acceptation de l’offre, il sera proposé au salarié une lettre d’affectation et/ou un avenant à son contrat de travail et les formations éventuellement nécessaires pour tenir le nouveau poste seront programmées.
Procédure applicable en cas de refus de l’offre
En cas de refus de l’offre, un nouvel ECA sera organisé puis une deuxième offre sera faite au salarié. En cas de refus de cette nouvelle offre, aura lieu un nouvel entretien au cours duquel seront explorées toutes les possibilités d’affectation.
Commission de recours
La commission de recours comprend le responsable hiérarchique actuel, le futur responsable hiérarchique ou représentant métier, le développeur de talent, l’assistante sociale et le référent handicap. Le médecin du travail peut être présent si le salarié le demande.
Le salarié pourra saisir cette commission après refus de la première offre d’affectation pour des raisons d’ordre personnel et familial, ou professionnel.
Le salarié pourra, à sa demande, être entendu par la commission et se faire assister dans ce cadre par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un représentant du personnel ou syndical de l’entreprise.
La commission se réunira dans les 15 jours suivant sa saisine et émettra un avis sur lequel se basera la Direction pour accepter ou refuser le recours.
En cas d’acceptation du recours, le salarié se verra proposer une nouvelle affectation qui se substituera à l’offre précédente avec un délai de réflexion d’un mois à compter de la notification.
En cas de refus du recours, la proposition d’affectation sera maintenue et le salarié disposera du délai de réflexion restant à courir (dans le délai d’un mois) pour faire connaître sa position.
Mesures d’accompagnement de la mobilité interne concertée sur le site
Engagements pris en faveur des salariés en mobilité
Afin de faciliter la prise de poste, le salarié en mobilité bénéficiera des garanties suivantes :
Maintien du niveau de rémunération annuelle brute de base et de l’ancienneté acquise ;
En cas d’affectation sur un poste avec un niveau de qualification inférieur à celui occupé ou affecté précédemment, le salarié conservera son coefficient et sa classification (ou équivalent) ou son niveau de poste (NP) à titre personnel, et bénéficiera à sa demande d’une priorité d’affectation sur les postes vacants de même niveau que celui occupé précédemment. Ce point fera l’objet d’un suivi lors des réunions de la commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord.
Le maintien du coefficient à titre personnel sera sans incidence sur l’appréciation des mesures salariales individuelles.
Mesures d’accompagnement des changements de rythme de travail
Pour les salariés postés changeant de rythme de travail à la suite de la mise en œuvre du projet GR5 et subissant de ce fait une baisse du montant de la prime de quart ou une suppression de cette prime, il sera fait application des dispositions du protocole d’accord de l’UES Aval relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008.
En complément des dispositions de cet accord, les salariés postés à la date de signature du présent accord et dépostés avant le 31/12/2027 bénéficieront pendant 5 ans :
de la prime de quart à 100% ;
des droits à anticipation dans le régime de cessation anticipée d’activité applicable ;
de la comptabilisation de ces années comme effectivement exercées en quart pour l’application du protocole d’accord de l’UES Aval relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008.
Les salariés postés se verront prioritairement proposer les postes vacants en rythme posté, dans leur catégorie professionnelle dans la limite des postes disponibles.
Période transitoire
Durant la phase transitoire, le personnel habituellement posté pourra être amené à travailler selon un autre rythme de travail pour une période déterminée.
Conformément aux règles de « dépostage » prévues par le protocole d’accord de l’UES Aval relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008, le personnel habituellement posté, amené à travailler selon un rythme de travail à la journée ou en 2*8, bénéficiera du maintien de la prime de poste et ce jusqu’à la mise en œuvre du rythme de travail lié à leur nouveau poste.
Par dérogation, les primes forfaitaires ainsi que les primes de paniers seront maintenues.
Les modalités d’application de ces dispositions sont annexées au présent accord (annexe 3).
Mesures d’accompagnement à la sortie d’astreinte
Les salariés faisant partie d’une roulette d’astreinte depuis plus de 24 mois et quittant ce régime définitivement dans le cadre de la mise en œuvre du projet bénéficieront au moment de leur sortie dudit régime d’astreinte, d’une prime exceptionnelle versée en une fois, correspondant à deux années d’indemnités d’astreinte et calculée sur la base de la meilleure moyenne annuelle des indemnités d’astreinte perçues au cours des 5 dernières années précédant la nouvelle affectation.
La prime de sortie d’astreinte est majorée en fonction de son impact sur la rémunération. Cet impact sera calculé suivant la formule suivante : Impact % = (montant des primes d’astreinte et des interventions sur les 12 derniers mois) / Brut annuel.
La prime de sortie d’astreinte est majorée de la manière suivante :
Impact% Majoration de la Prime de sortie d’astreinte Inférieur à 2,5% 0 Entre 2,5% et 5% 1/24 entre 5 et 7,5% 2/24 entre 7,5% et 10% 3/24 entre 10% et 12,5% 4/24 entre 12,5% et 15% 5/24 entre 15% et 17,5% 6/24 entre 17,5% et 20% 7/24 entre 20% et 22,5% 8/24 entre 22,5% et 25% 9/24 entre 25% et 27,7% 10/24
Au choix du salarié, cette prime peut être versée mensuellement pendant une durée de 24 mois maximum.
Pour les personnes appartenant à une roulette d’astreinte depuis moins de 24 mois, la prime sera calculée prorata temporis sur les 24 derniers mois.
Ces salariés seront prioritaires pour bénéficier d’un régime d’astreinte dans le cadre de la nouvelle organisation.
Accompagnement individualisé
Il pourra être proposé au salarié en mobilité un bilan de compétences acquises afin de définir celles nécessaires à la tenue du poste au sein de la nouvelle organisation.
Un plan individuel de formation pourra être établi en cas de besoin. Il précisera le type de formation utile (interne ou externe), la durée de la formation ainsi que le calendrier de mise en œuvre.
Dans ce contexte, les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou les Bilans de compétences seront favorisés. Les frais afférents seront pris en charge par l’Entreprise.
Les salariés obtenant un diplôme dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou d’une formation diplômante en lien avec le métier exercé bénéficieront d’une prime de 2000€, versée dans le mois suivant l’obtention du diplôme.
Orientations générales
L’effort de formation sera orienté pour :
Assurer le maintien des compétences, notamment par les formations au poste ;
Adapter les compétences et favoriser l’évolution des collaborateurs ;
Accompagner l’encadrement dans la compréhension et la gestion des mécanismes du changement et dans la prévention des éventuels risques psychosociaux en proposant notamment des formations adaptées.
Mesures applicables aux salariés ayant adhéré au DACAR / Grandpuits-Gargenville dans le cadre du projet Galaxie
Le déploiement de nouvelles activités alternatives au PLA sur le site de Grandpuits-Gargenville conduit à une adaptation du calendrier industriel envisagé dans le cadre du projet Galaxie, avec un allongement de la période transitoire.
Cette spécificité impose d’adapter le dispositif DACAR/Grandpuits-Gargenville au bénéfice des salariés ayant confirmé leur choix d’adhérer au DACAR/Grandpuits-Gargenville avant le 1er octobre 2021 mais n’étant pas encore entrés dans le dispositif le 1er juillet 2023 (étant rappelé que les salariés en solde de congés avant entrée dans le dispositif ou en temps partiel fin de carrière et ayant signé un avenant à leur contrat de travail en ce sens au plus tard le 1er juillet 2023 sont réputés être entrés dans le DACAR à cette date).
Dans l’hypothèse d’une évolution des textes légaux ou réglementaires relatifs au régime des retraites, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois courant à compter de ces évolutions. Cette rencontre aurait pour objectif d’examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles évolutions sur le DACAR et définir les mesures appropriées dans l’esprit de préserver les choix des effectués par les salariés lors du processus d’affectation, et pourrait aboutir le cas échéant à un avenant au présent accord.
Bénéficiaires
Les dispositions du présent article 3 sont applicables aux salariés :
ayant confirmé leur choix d’adhérer au dispositif DACAR/Grandpuits-Gargenville avant le 1er octobre 2021, mais n’étant pas encore entrés dans le dispositif le 1er juillet 2023 (à toutes fins utiles, il est rappelé que les salariés en solde de congés avant entrée dans le dispositif ou en temps partiel fin de carrière et ayant signé un avenant à leur contrat de travail en ce sens au plus tard le 1er juillet 2023 sont réputés être entrés dans le dispositif à cette date).
Dispositions
Pour ces salariés, à titre exceptionnel et dérogatoire :
la date de départ en DACAR/Grandpuits-Gargenville envisagée à l’occasion de leur adhésion au dispositif, éventuellement avancée pour tenir compte de régularisation de carrières, sera maintenue en dépit de l’entrée en vigueur de la loi du 14 avril 2023 ;
ceux qui verraient la date à laquelle ils peuvent prétendre au bénéfice d’une retraite de base à taux plein différée du fait de l’entrée en vigueur de la loi du 14 avril 2023, seront maintenus dans le dispositif DACAR/Grandpuits-Gargenville jusqu’à la nouvelle date à laquelle ils pourront effectivement liquider leur retraite de base à taux plein.
En conséquence, certains salariés ayant adhéré au DACAR/Grandpuits-Gargenville pourraient, si cela était nécessaire pour atteindre la nouvelle date de retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, demeurer à titre exceptionnel dans le dispositif DACAR/Grandpuits-Gargenville pour une durée supérieure au maximum initialement prévu dans l’accord MSA Galaxie et, le cas échéant, jusqu’à une date plus tardive que celle prévue dans celui-ci.
Adaptation de l’assiette de calcul
En raison de la prolongation de la phase transitoire, les parties conviennent de préciser les mesures suivantes issues de l’article 2.2.5.1. de l’accord du 12 février 2021:
il faut entendre par « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » « la prime de partage de la valeur » ou son équivalent,
« l’indemnité spécifique Phase Transitoire » est ajoutée à l’assiette de calcul du salaire de référence pour le temps de la phase transitoire.
Impact sur le dispositif d’aide au rachat de trimestres mis en place par l’accord du 12 février 2021
En raison de la prolongation ci-dessus mentionnée, certains rachats de trimestres effectués par des salariés avec l’aide de l’entreprise dans le cadre des mesures mises en œuvre par l’accord du 12 février 2021 seront inutiles.
La Loi de Financement Rectificative pour la Sécurité Sociale (LFRSS) pour 2023 du 14 avril 2023 prévoit que les trimestres concernés pourront être remboursés à l’assuré.
Les trimestres concernés ayant en tout ou partie été financés par l’entreprise, il est demandé aux intéressés d’initier cette démarche et de rembourser l’entreprise du montant net versé au salarié par cette dernière. Pour les salariés ayant bénéficié de taux de contributions différents de la part de l’entreprise, le remboursement se fera par ordre croissant de contribution (50 % - 75 % - 100 %).
Prévention des risques psychosociaux
Consciente que l’ambition de projet de transformation dans lequel la plateforme de Grandpuits-Gargenville est engagée nécessite un accompagnement renforcé des équipes, les parties conviennent de la mise en œuvre des dispositions ci-après détaillées.
Les acteurs
Managers : Les managers contribuent efficacement à la prévention des risques psychosociaux en portant une attention particulière à leur équipe ;
Talents développer : Relais de proximité, les développeurs de talents accompagnent les salariés dans leur développement professionnel et à concilier au mieux leurs aspirations individuelles ;
La médecine du travail : Service privilégié d’accueil et d’écoute des salariés dans le strict respect du secret professionnel ;
Le service social : Le service social interentreprise vise à soutenir, accompagner et conseiller les salariés sur le plan personnel et professionnel ;
Les représentants du personnel : Les membres du CSE ont pour mission de veiller à la pertinence des actions de prévention déployées et de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés, notamment au travers de la CSSCT. Ils jouent un rôle prépondérant dans la détection, la prévention et le suivi des personnes en difficultés ;
Les salariés : Ils jouent un rôle essentiel par leurs relations interpersonnelles dans la prévention à la détection des risques psychosociaux.
Dispositions
Poursuite des mesures ci-après mises en œuvre par l’accord du 12 février 2021 :
le renforcement du service médical,
le doublement des permanences de la consultante sociale sur le site (présence de 2 jours par semaine),
l’augmentation des permanences du psychologue du travail (présence de 2 jours par semaine à Grandpuits et 2 fois par mois à Gargenville),
l’augmentation du nombre de Référents RPS (+ 2),
la campagne de communication sur le Numéro Vert (Eutelmed 7j/j - 24h/24h),
l’information des managers sur le plan d’actions,
la formation des managers intégrant la détection des signaux faibles,
la formation à la conduite des entretiens d’affectation,
l’intégration des salariés à la mise en œuvre du projet,
l’accompagnement au changement de culture.
Complétées :
du remboursement de 6 consultations de psychologue diplômé par an dans la limite de 50 € par consultation sur recommandation du service médical,
Ces mesures seront conservées jusqu’au démarrage de la dernière unité de production et dans les deux ans suivants.
Les formations
Dispositifs transverses de formation
La plateforme dispose d’un socle de formation composé de différents programmes présentiels ou à distance, ayant pour objectifs d’accompagner la prévention des risques psychosociaux au sein de l’établissement. La Direction souhaite rappeler les programmes de formation existants et à destination de tous les salariés.
Les formations présentielles :
Formation RPS en présentielle qui peut être déployée en cas de besoin (les demandes de formation peuvent être faites auprès d’un membre de la cellule d’écoute ou auprès de la ligne hiérarchique) ;
Les formations à distance – E-learning disponibles sur la plateforme Lizzy :
Formation RPS ;
Formation « Prévention du stress » ;
Formation « Mieux gérer son stress » ;
Formation « Stress post-traumatiques ».
Dispositifs de formation à destination des managers
La formation et le développement des managers est un axe de développement continu au sein de la plateforme. De fait, l’entreprise propose des formations régulières aux managers pour leur permettre de s’approprier leur rôle d’animation d’équipe et de leadership dans les contextes de transformation, telles que :
Formation de base « animation d’équipe » formation déployé pour les managers en charge d’une équipe à partir de 2 à 3 personnes ;
Formation RPS déployée pour l’ensemble des managers.
Le déploiement de la démarche transverse « Better Together » a entrainé la mise en place d’un socle commun de formation en management selon différents niveaux. Les thématiques abordées sont les suivantes :
Sensibilisation aux risques psycho-sociaux ;
Animation d’équipe ;
Entretien annuel pour managers ;
RH pour managers ;
Cohésion d’équipe ;
Manager comme un coach ;
Solliciter, donner et recevoir du feedback ;
People management ;
Leadership transverse ;
Management transverse.
Ces formations sont déployées pour les différents niveaux d’encadrement du site.
Mesures d’accompagnement des évolutions du site
Primes GR5
En raison de l’arrêt du projet PLA, la prime de première production prévue à l’article 5.1.2. de l’accord du 12 février 2021 est devenue sans objet.
Pour en tenir compte, s’adapter aux projets alternatifs prévus par le projet GR5 (Hybrid compound, HDT2 et Biométhaniseur), les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Une prime de 1 500 euros bruts sera versée à l’occasion du lancement du projet GR5 à l’issue du processus d’information / consultation ;
Une prime de première production de 1 500 euros bruts sera versée à l’occasion de la première production conforme de l’un des projets industriels GR5 (Hybrid compound, HDT2 et Biométhaniseur).
Pour prendre en compte le glissement des projets en cours et l’arrêt du projet PLA :
La prime de première production conforme de la Pyrolyse prévue à l’article 5.1.2. de l’accord du 12 février 2021 sera versée en septembre 2024 y compris si l’unité n’a pas encore été mise en service ;
La prime de résultat opérationnel positif prévue à l’article 5.1.3. de l’accord du 12 février 2021 sera versée au plus tard dans les 6 mois qui suivent la mise en service de la dernière unité de production prévue par les projets industriels Galaxie et GR5 (Pyrolyse, Biojet, Hybrid Compound, HDT2, biométhaniseur).
Ces primes seront versées aux salariés actifs en CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires présents à la date de versement et ce depuis au moins 12 mois continus. Pour les salariés et intérimaires présents à la date de versement depuis moins de 12 mois continus, ces primes seront versées au prorata du temps de présence.
Les salariés actifs au sein d’autres entités TotalEnergies à la date de versement et qui auraient quitté le site depuis moins de 12 derniers mois verraient leur prime calculée au prorata de leur présence sur le site au cours des 12 mois précédents le versement.
Prolongation de la phase transitoire
Les dispositions dites « annexe 5 » de l’accord du 12 février 2021 reprises en annexe 3 sont reconduites jusqu’au démarrage de la dernière unité de production (Galaxie et GR5) et au plus tard le 31 décembre 2027.
Mobilité géographique
Les dispositions de l’article 1.4. de l’accord du 12 février 2021 resteront applicables aux salariés dont la candidature à un poste aura été retenue avant le 31 décembre 2024 y compris si le mouvement est reporté à 2025 en raisons de nécessités de services validées par le CODIR de la plateforme.
Dans le cas particulier des salariés relevant des catégories a. et c. de l’article 2.1. du présent accord, le bénéfice de ces mesures sera également maintenu si le mouvement intervient en 2025 dès lors que la candidature au poste concerné a été effectuée au plus tard le 31 décembre 2024.
Attractivité et emploi
Pour faire face au démarrage des nouvelles unités et attirer les talents sur les postes vacants sur le site de Grandpuits-Gargenville, les parties conviennent de la mise en place des mesures ci-après en faveur de la mobilité interne compagnie et des embauches externes.
Actions de promotion de la plateforme
Consciente que l’attractivité de la plateforme est un facteur clé de sa transformation, les parties ont mis en œuvre des actions de communication notamment auprès des communautés locales à travers la participation à des événements (salon…). Elles entendent les compléter en particulier via la préparation d’un film promotionnel interne pour attirer les talents.
Un groupe de travail sera mis en place avec les Organisations Syndicales en 2025 pour réfléchir à des actions complémentaires.
Mobilité géographique
Jusqu’au 31 décembre 2027, tout salarié rejoignant la plateforme de Grandpuits-Gargenville dans le cadre des dispositions de l’accord SSC relatif aux mobilités géographiques France du 29 mars 2002 en provenance de la « province » bénéficiera de l’application du barème prévu par ledit accord selon le barème « Province vers Paris ».
Dans l’hypothèse où un salarié bénéficiaire des dispositions ci-dessus ferait consécutivement l’objet d’une mobilité vers Paris à l’issue de son affectation sur la plateforme de Grandpuits-Gargenville, le barème « province vers province » serait appliqué.
Emploi
Dès 2024, la Direction s’engage à recruter des salariés en CDI pour les besoins de la plateforme et en particulier pour le fonctionnement des nouvelles unités.
À ce titre, elle privilégiera le recrutement de personnes actuellement en CDD ou intérim sur le site et en particulier ceux présents depuis plus d’une année.
Dispositions finales
Effets contractuels
Les dispositions du présent accord sont indissociables de la mise en œuvre du projet GR5 auquel elles se rapportent, leur application est conditionnée à la mise en œuvre de ce projet à l’issue de la procédure d’information / consultation.
Durée
L’accompagnement social du projet GR5 débutera à la fin de la procédure d’information et de consultation et aura vocation à s’appliquer jusqu’au démarrage de la dernière unité de production et au plus tard le 31 décembre 2027. Dans l’hypothèse d’un report du démarrage des unités au-delà de cette date, les dispositions des articles 2.2.2 et 5.2. du présent accord seraient maintenues jusqu’à à leur démarrage.
Par exception, les mesures relatives au processus d’affectation (article 2.2.1.3.) seront mises en œuvre à compter de la signature du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique de l’établissement assurera le suivi du présent dispositif d’accompagnement dans le cadre des réunions mensuelles de suivi du projet d’évolution pour l’avenir de la Plateforme de Grandpuits-Gargenville.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’établissement (par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et/ou mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise). Il sera déposé sur la plateforme numérique « Télé-accords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Grandpuits, le 28 novembre 2023
Conclusion via signature électronique
Pour la Direction de l’établissement Plateforme de Grandpuits-Gargenville,
XXXX, Secrétaire Général
Pour les organisations syndicales représentatives de l’établissement,
Pour la CFDT Monsieur XXXX
Pour la CFE-CGC Monsieur XXXX
Pour la CGT Monsieur XXXX
ANNEXE 1 : Liste exhaustive des nouveaux postes créés
Service/ Département Postes BIOJET Opérateur HDT / HDI / Fract + HDT2 BIOJET Ingénieur Durabilité BIOJET AT Production BIOJET Chef d'équipe Opérateurs BIOJET Opérateur Tableau Polyvalent Biojet BIOJET CM Exploitation BIOJET Tech exploitation BIOJET AT Bureau Logistique BIOJET AT Bilan et suivi Utilités BIOJET AT Logistique/Travaux FINANCE Chef de dpt Finance FINANCE AT Contrôle de perf FINANCE Chef de service Compta FINANCE AT Compta/Contrôle de Gestion HYCOMP Technicien Hycomp HYCOMP Conducteur de ligne HYCOMP Chef de secteur HYCOMP HYCOMP Responsable Assistance Technique & développement HYCOMP AT maintenance HYCOMP Responsable Logistique HYCOMP Chef de poste HYCOMP Acheteur Matières Premières HYCOMP Responsable Assistance Technique Prod HYCOMP Responsable qualité prod HYCOMP Technicien Ordonnancement HYCOMP Technicien Logistique HYCOMP CM assistance technique et développement HYCOMP CM développement produits HYCOMP Technicien Labo support développement Produits HYCOMP Technicien polyvalent Pilote MAINTENANCE COMMUNE CM MG/Méca MAINTENANCE COMMUNE Préparateur Travaux MAINTENANCE COMMUNE CM Mgt Prestations maintenance METHANISEUR Responsable Méthaniseur METHANISEUR Responsable technique METHANISEUR Responsable de production METHANISEUR AT Maintenance METHANISEUR AT Maintenance polyvalent METHANISEUR Opérateur logistique PREVENTION INDUSTRIELLE CM Hygiène / réglementaire PREVENTION INDUSTRIELLE Chef de service HQE PREVENTION INDUSTRIELLE Ingénieur Sécurité des procédés PREVENTION INDUSTRIELLE AT SMI PREVENTION INDUSTRIELLE Inspecteur PREVENTION INDUSTRIELLE CM Labo Méthodes/Qualité PREVENTION INDUSTRIELLE AT prévention PREVENTION INDUSTRIELLE AT Environnement PREVENTION INDUSTRIELLE AT Labo 1 PYROLYSE CM Jour Exploitation RH AT Formation
ANNEXE 2 : Liste exhaustive des postes supprimés et modifiés
Service/ Département Postes PLA Chef de secteur PLA PLA AT Labo PLA Opérateur Lactide PLA Opérateur Polymérisation PLA Chef de service QHSE PLA Chef de service Exploitation PLA AT Déchargement fer PLA AT traction PLA AT Jour PLA Opérateur Tableau Lactide PLA Opérateur Tableau PLA PLA Opérateur Sénior Polyvalent PLA Ingénieur Procédés PLA Chef de service Supply Chain PLA AT jour Supply Chain PLA Chef de service Finance PLA AT Finance PLA Chef de service Maintenance courante PLA AT Méca/EG PLA AT EIA PLA Chef Opérateur Adj. PLA Console Intervention PLA CM Resp. Qualité PLA CM Méca/EG PLA CM EIA PLA Chef Opérateur PLA PLA CM Jour BIOJET AT chargement / Déchargement camion BIOJET AT chargement fer BIOJET AT déchargement fer BIOJET Chef de département BIOJET BIOJET Opérateur Tableau Biojet RH Chef de département Secrétariat Général PREVENTION INDUSTRIELLE Chef de service QERI / laboratoire PREVENTION INDUSTRIELLE CM Environnement / Risques industriels PREVENTION INDUSTRIELLE Chef de feu PYROLYSE Opérateur Process / Maintenance PYROLYSE Opérateur Feedstock / Maintenance GGV Opérateur Extérieur BIOJET/PYROLYSE Poste à définir qui se verrait ajouter le rôle de coordinateur de première intervention
ANNEXE 3 : Modalités de dépostage pendant la phase transitoire
