ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE TOTALENERGIES DIGITAL FACTORY
ENTRE
La société TotalEnergies Digital Factory, représentée par XXXX , en sa qualité de Président de la Société.
d’une part
ET
Le CSE, représenté par :
XXXXXX, élu titulaire ;
XXXXXX, élu titulaire ;
XXXXXXX, élu titulaire ;
XXXXXXX, élu titulaire ;
En leur qualité d’élus titulaires de la délégation du personnel ayant fait connaître leur souhait de négocier sans mandatement sur la mise en place du forfait annuel en jours.
d’autre part
PREAMBULE
Les salariés de la société TotalEnergies Digital Factory sont soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (IDCC 1486, ci-après dénommée SYNTEC). Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un mode d’aménagement du temps de travail harmonisé pour l’ensemble des salariés cadres. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. La Société a décidé, suite aux négociations menées avec les élus titulaires de la délégation du personnel qui ont fait connaître leur souhait de négocier sans mandatement, de prévoir la mise en place du forfait annuel en jour pour certaines catégories de salariés conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail et par dérogation aux dispositions SYNTEC.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés cadres, sous
contrat à durée déterminée ou indéterminée :
Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif ;
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est considéré comme cadre autonome tout salarié dont le rythme de travail ne peut, en raison de ses missions, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel il est affecté. Sont exclus du bénéfice du forfait annuel en jours, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation. Le présent accord a pour objectif de préserver les intérêts de la Société ainsi que de garantir aux salariés concernés la protection de leur santé, leur droit au repos et une meilleur articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il donc a été convenu que
tous les cadres relevant au minimum de la position 1.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale pouvaient bénéficier du forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le recours au forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès de chaque salarié concerné conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail. Une convention individuelle de forfait annuel en jour sera donc conclue avec chaque salarié concerné. Elle précisera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion, la rémunération, etc. Concernant les salariés nouvellement embauchés une clause relative au forfait annuel en jour sera intégrée dans le contrat de travail.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ET MODALITE DE DECOMPTE
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés conventionnels et légaux. Ces derniers devront tout de même être pris en compte pour la détermination du nombre de jours réellement travaillés. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit en fonction du nombre de jours de congés conventionnels et légaux supplémentaires acquis par le salarié. Le décompte de la durée du travail s’effectue par journées ou par demi-journées.
ARTICLE 4 – JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Le nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet : Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de samedi et dimanche − Nombre de jours fériés tombant sur un jour du lundi au vendredi − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de jours de réduction du temps de travail
Le nombre de jours de réduction du temps de travail varie donc chaque année. Les JRTT peuvent être pris en demi-journée ou en journée entière en tenant compte des impératifs liés à l’activité de la Société. Les JRTT non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à aucun report sur l’année civile suivante. Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence effectif, selon la formule ci-dessus. Le nombre de jours de RTT est également réduit à dû proportion des absences non assimilables à une durée du travail effective.
ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés entrés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence. Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser depuis le début de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
ARTICLE 6 – REMUNERATION DES SALARIES
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée au salarié en douze mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Conformément à l’article 4 « Réalisation de missions avec autonomie complète » de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail : le personnel bénéficiant au moins de la position 3 (3.1 à 3.3) de la grille de classification des cadres doit percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie. Conformément à l’article 2.2 de l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail : « Le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise ». Dans le silence des textes, la Société décide par le présent accord de garantir aux salariés en position
1.1 à 2.2 (inclus) de la grille de classification des cadres une rémunération au moins égale à 122% du minimum conventionnel de leur catégorie (au prorata temporis).
ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et ne sont pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Cependant, ces salariés continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie. Chaque salarié de la Société, y compris les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel, déclare sur le logiciel Payfit depuis son espace salarié dans l’onglet « Absences » :
Ses jours de congés payés ;
Ses jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Ses jours de congés sans solde ;
Tout autres congés exceptionnels, conventionnels ou légaux.
Ces jours peuvent être posés en journée ou demi-journée, selon les règles applicables, et le salarié devra indiquer la nature de l’absence. Ces jours sont alors validés par la personne en charge (manager hiérarchique, fonctionnel ou toute personne désignée par l’entreprise). En fin d’année, le service des Ressources Humaines fera une extraction à partir du logiciel Payfit afin d’obtenir le décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées. Dans ce cadre, soucieuse du droit à la santé et au repos des salariés, la Société met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits.
Article 8.1 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le manager assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
La charge de travail, l’organisation du travail et l’équilibre vie professionnelle et vie privée sont abordés tous les ans lors de l’entretien individuel annuel. Le salarié a la possibilité de s’exprimer et un espace dédié est laissé au salarié si ces sujets donnent lieu à commentaires. Un compte-rendu sera réalisé pour chaque entretien individuel annuel via un formulaire complété par le salarié et le manager hiérarchique ou l’évaluateur en charge
La Société et/ou le manager prend les mesures nécessaires, et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos quotidiens et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En dehors de l’entretien individuel annuel, ces aspects peuvent également être abordés :
En cas de difficultés inhabituelle portant sur ses aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier doit alerter son manager hiérarchique/fonctionnel ou le service des Ressources Humaines. Son manager hiérarchique/fonctionnel ou le service des Ressources Humaines devra échanger avec le salarié dans les plus brefs délais afin de convenir des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Si le manager hiérarchique/fonctionnel du salarié constate que l’organisation du travail et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales il devra également organiser un échange avec le salarié concerné dans les plus brefs délais.
Une fois par an, le CSE est tenu informé du nombres d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 8.2 Entretiens individuels périodiques et exceptionnels
Afin de se conformer aux dispositions légales (article L.3121-65 du Code du travail) et veiller à la sécurité des salariés, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont convoqués au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager hiérarchique/fonctionnel font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Sera remis au salarié une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager hiérarchique/fonctionnel arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Un compte rendu de cet entretien sera réalisé et fera apparaître les mesures. En dehors de cet entretien, et comme vu dans l’article précédant, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il a la possibilité de solliciter un entretien avec son manager hiérarchique/fonctionnel ou le service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale des salariés. Les salariés sont également redevables de cette obligation. Ils s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de réduction du temps de travail, congés payés, etc.). Les salariés ne sont pas obligés de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés etc. Par ailleurs, la Société recommande à l’ensemble des salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courrier, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle des salariés, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, un échange pourra être initié entre le salarié et son manager hiérarchique/fonctionnel ou le service des Ressources Humaines sur cette utilisation. Cet échange pourra aussi bien être initié par le salarié que par son manager hiérarchique/fonctionnel ou le service des Ressources Humaines et permettra de mettre en place toute action nécessaire afin de garantir l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt via le service en ligne « TéléAccords ».
Article 10.2 Suivi de l’accord
L’application du présent accord fait l’objet d’un bilan de suivi tous les ans à sa date anniversaire de conclusion.
Article 10.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2232-26 du Code du travail. L’accord peut être révisé par :
Les élus titulaires de la délégation du personnel mandatés à cette occasion par les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. La validité de l’avenant sera subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
à défaut, les élus titulaires de la délégation du personnel qui ont fait connaître leur souhait de négocier sans mandatement. La validité de l’avenant est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
à défaut, les salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. La validité de l’avenant est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Toute demande de révision, émanant de la Direction, devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec avis de réception respectant un préavis d’un mois afin de laisser le temps aux membres de la délégation du personnel de faire connaître leur souhait de négocier et s’ils sont mandatés ou non. En cas de demande de révision, émanant d’une autre partie signataire, la Direction devra engager les négociations dans les meilleurs délais tout en respectant un délai d’un mois afin d’informer les élus et recueillir leur souhait de négocier et s’ils sont mandatés ou non. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 10.4 Dénonciation de l’accord
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Le présent accord ayant un impact sur l’organisation du travail, le Comité Social et Economique sera consulté en amont de la dénonciation. La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration du préavis d’une durée de 3 mois. La date d’expiration du préavis fixe le point de départ du délais pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur. L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. L’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du délai de survie même en l’absence de négociation de substitution. Outre les présentes dispositions, la dénonciation du présent accord est possible conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 10.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes (CPH) territorialement compétent, à savoir le CPH de Paris. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique.
Fait à Paris le 23/01/2024 Conclusion via signature électronique
Pour la société TotalEnergies Digital Factory :
XXXXXXX, Président
Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
