Accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
au sein de TOTALENERGIES ELECTRICITE ET GAZ FRANCE
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur volonté de promouvoir ce principe et plus largement le principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associé au sexe.
En outre, la Direction et les représentants du personnel de l’entreprise souhaitent également rappeler leur attachement au respect de l’Egalité Professionnelle pour et leur volonté de promouvoir ce principe et plus largement le principe général « à travail égal, salaire égal » en référence à l’article L.3221-4 du Code du Travail.
Dans ce contexte la Direction a réuni les XXXXXXXXXXXXXXXXXXX la Commission Egalité Femmes Hommes composée de 4 salariés (deux élus composant la commission et deux salariées non élues qui se sont portées volontaires pour participer aux réunions de préparation. A l’issue de ces commissions, la Direction a présenté le projet d’accord aux Délégués Syndicaux ; les Parties se sont réunies les XXX. A l’issue de cette dernière réunion, les Parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.
Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021. L’Entreprise ayant obtenu la note globale de 75/100, aucune mesure corrective n’est légalement requise.
Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord a pour objet de :
dresser un constat de la situation actuelle dans les domaines d’actions retenus par la Société ;
définir les objectifs de progression prévus pour la durée d’application du présent accord dans ces domaines d’actions ;
préciser les actions permettant de les atteindre ;
prévoir les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
C’est dans ce contexte que les domaines suivants ont été retenus dans le présent accord:
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle/ le plan de carrière
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La classification conventionnelle
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique au sein de la Société et concerne l’ensemble des salariés de la Société ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la Société.
ARTICLE 2 – RAPPELS PRELIMINAIRES
2.1.Rappel du principe de non-discrimination
Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
2.2.Rappel du principe d’égalité professionnelle
Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».
Ce principe doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit tant au moment de leur embauche, que dans l’exécution de leur contrat de travail et la prise en compte de la vie familiale de chacun. La démarche tendant à l’atteinte d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se joue à deux niveaux :
l’égalité des droits qui implique une non-discrimination entre les salariés à raison de leur sexe de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances qui vise à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités qui peuvent survenir à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Dans ce contexte, la Société veille à développer une culture d’entreprise qui prend en compte la diversité de ses salariés, qui promeut la mixité dans l’entreprise et s’attache à sensibiliser ses managers aux principes et pratiques de la non-discrimination dans la gestion quotidienne du personnel.
2.3.Etablissement des objectifs de progression et actions permettant de les atteindre
Les objectifs de progression et actions permettant de les atteindre visés à l’article R. 2242-2 du Code du travail et définis dans le présent accord sont établis sur la base des données relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (« BDESE »).
Il est rappelé que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord tiennent compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index 2021.
2.4.Rappel du principe « à travail égal, salaire égal »
Comme stipulé à l’Article L.3221-4 du code du travail : sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDESE régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
ARTICLE 4 : CONSTAT
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, l’index d’égalité professionnelle au titre de 2021, il est constaté que :
L’écart de rémunération moyennes entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par statut est important notamment sur les postes cadres
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité n’est pas satisfaisant
La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations n’est pas satisfaisant
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et en tout état de cause de fixer des objectifs de progression pour les prochaines.
ARTICLE 5 : ACTIONS PREEXISTANTES
Il est rappelé que la Société a déjà mené de nombreuses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi lesquelles figurent:
La mise en place de Bilans Professionnels avec les Talent Developpers afin de faire le point sur les expériences, compétences et aspirations et construire, le cas échéant, un projet professionnel enrichissant et stimulant pour les prochaines étapes de carrière du ou de la salarié(e)
La vérification systématique que toutes les salariées revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une augmentation à leur retour si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La réduction du délai de demande de passage à temps partiel (de 6 mois légalement à 2 mois)
L’aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes non-cadres
L’aménagement des horaires pour la journée de rentrée scolaire
La conclusion d’un accord de Télétravail au mois de février 2021
La conclusion d’un accord Dons de jours au mois de novembre 2021
L’octroi de congés exceptionnels pour évènements familiaux supplémentaires (par rapport à ce que la Convention Collective en vigueur au sein de la société)
Les parties signataires, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, outre les autres actions et objectifs de progression identifiés dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 6 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions et objectifs de progression suivants dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle/ le plan de carrière
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La classification conventionnelle
6.1 : L’embauche
Etat des lieux au 31 décembre 2021
Ci-dessous un état des lieux des recrutements en CDI réalisés en 2020 et 2021 par sexe et par statut, indépendamment du motif de recrutement :
RECRUTEMENTS EN CDI PAR SEXE ET PAR STATUTAnnée 2020
Cadre
Agent de maîtrise
Employé
Nombre de recrutements en 2020
% par sexe
Nombre de Femmes 28 5 0 33 42,9% Nombre d'Hommes 43 0 1 44 57,1%
Total général
71
5
1
77
100,0%
RECRUTEMENTS EN CDI PAR SEXE ET PAR STATUTAnnée 2021
Cadre
Agent de maîtrise
Employé
Nombre de recrutements en 2021
% par sexe
Nombre de Femmes 39 14 3 56 45,9% Nombre d'Hommes 61 2 3 66 54,1%
Total général
100
16
6
122
100,0%
Ainsi, il est constaté que :
Le nombre de femmes recrutées reste inférieur au nombre d’hommes recrutés ; on notera toutefois une augmentation du % de femmes recrutées en 2021, tous statuts et postes confondus.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
La Société réaffirme les grands principes appliqués à sa politique de recrutement. Toutefois, dans le domaine d’action de l’embauche, il apparait important d’agir sur différents leviers. Les Parties souhaitent se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la Société et susciter des candidatures.
Pour ce faire, les Parties ont convenu des objectifs de progression suivants :
Objectif de progression : poursuivre la démarche de neutralité dans le processus de recrutement
L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Le processus de recrutement devra garantir l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Actions :
Veiller à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement y compris les managers (en interne et en externe) notamment au moyen de session de formation sur LIZZY (« Recruter sans discriminer » et « Mixité : Adopter la bonne posture ») afin de rappeler l’engagement de la Société et de la Compagnie sur le respect des collaborateurs et sur la promotion de la diversité
Réduire la masculinisation ou la féminisation en fonction des postes au sein des directions identifiées (Informatique, Commerce, Fonctions Supports)
Indicateurs chiffrés :
100% des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
Nombre d’actions de formation menées pour renforcer la neutralité dans le recrutement (nombre de managers conviés et managers ayant suivi les formations « Recruter sans Discriminer » et « Mixité : Adopter la bonne posture » sur Lizzy
Indicateurs annuels sur le nombre de recrutements par sexe, par statut, par direction afin de réduire la masculinisation ou la féminisation en fonction des postes au sein des directions identifiées (Informatique, Commerce, Fonctions Supports)
Poursuivre la démarche de transparence dans la diffusion des postes à pourvoir en interne
L’entreprise restera attentive à continuer la diffusion de l’ensemble des offres de postes en CDI, CDD, en alternance ou en stage sur TotalJobPosting et sur le site institutionnel de l’entreprise.
Les Parties souhaitent en effet permettre à l’ensemble des salarié(e)s de connaître les offres ouvertes au sein de l’entreprise afin de leur permettre d’évoluer en interne quel que soit leur sexe
Actions :
Veiller à ce que toutes les offres de postes disponibles soient publiées sur les différentes plateformes de recrutement (y compris les offres en CDD, en alternance ou stages conventionnés)
Communiquer sur les différents outils /plateformes où sont postées les offres d’emploi
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres postées sur chaque plateforme de recrutement par type de contrat et nombre de recrutement interne par type de contrat
Nombre de communication sur les différents outils / plateformes par an
Favoriser la mixité dans les métiers
L’entreprise se fixe pour objectif de poursuivre et augmenter le nombre de candidatures mixtes sans tenir compte du poste et du statut de l’offre concernée. Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. L’entreprise veillera à assurer une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les métiers non mixtes ou affichant une proportion de femmes et d’hommes déséquilibrée (ex : Informatique, Commerce, Direction, fonctions supports…).
Actions :
Développer des partenariats avec des écoles et promouvoir les rencontres métiers et forums pour faire découvrir les métiers et favoriser l’attractivité des postes non mixtes au sexe sous représenté
Lors de forums, faire participer les salariées femmes pour représenter les directions plus masculines et à l’inverse, des salariés hommes pour représenter les directions plus féminines
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA avec un focus sur les salariées Alumni au sein de leurs écoles ; participation à des JobDating
Sensibiliser les managers et des partenaires de recrutements de l’entreprise (cabinets de recrutements, agences d’intérim, écoles etc) sur les orientations politiques en matière de mixité et d’égalité prises par l’entreprise et la compagnie
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre
Veiller à continuer les cursus d’intégration pour les nouvelles embauches dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise
Promouvoir les journées d’intégrations GRP pour les nouveaux managers
Continuer à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches du sexe sous-représenté
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers
Indicateurs chiffrés :
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Indicateur taux de conversion des JobDating
Nombre d’actions de formation menées en vue de garantir un recrutement mixte
Nombre de personnes chargées du recrutement (RH et managers) ayant suivi une formation à la mixité
Nombre de candidat-es reçu(e)s par direction/ poste
Nombre de candidat-es recruté(e)s par direction
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers et/ou directions peu mixtes
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance/ Proportion de femmes parmi les stagiaires
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat d’alternance ou stage.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
6.2 : La formation la promotion professionnelle/ le plan de carrière
6.2.1 : La formation
Etat des lieux
Ainsi, il est constaté que :
Un écart important d’actions de formations entre les femmes et les hommes
Un écart important d’actions de formations par statut
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre, les Parties réaffirment leur volonté de garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, tous status confondus.
En outre, les Parties rappellent le principe selon lequel aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CPF de transition pro, ne doit faire l’objet d’une discrimination ou se voir appliquer des critères discriminants en ce qui concerne l’accès à la formation.
Actions :
Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes soit 50 % pour les femmes et 50% pour les hommes.
Porter une attention particulière à l’accès à la formation de la population non-cadre, quel que soit le sexe.
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à un congé sabbatique, congé création d’entreprise d’au moins douze mois
Formaliser les retours après des périodes d’absence de plus de 6 mois (congé familial, arrêt de travail, congé sabbatique ou de création d’entreprise)
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois / d’un arrêt de travail de plus de 6 mois/ d’un congé sabbatique ou de création d’entreprise de plus de 6 mois
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s à temps partiel
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle (formation Lizzy)
Veiller à garantir des actions de formation (hors formations obligatoires) pour chaque collaborateur et collaboratrice en CDI à minima tous les deux ans
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation par sexe et par statut
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par statut
Nombre de retours après des périodes d’absences de plus de 6 mois (congé familial, arrêt de travail, congé sabbatique ou de création d’entreprise)
Nombre de rdv managers/salariés ou RH/salariés lors de la reprise après des périodes d’absences de plus de 6 mois (congé familial, arrêt de travail, congé sabbatique ou de création d’entreprise)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 2 ans
6.2.2 : La promotion professionnelle/ le plan de carrière
Etat des lieux
En 2021, 61 salariés en CDI ont bénéficié d’une promotion interne au sein de l’entreprise. Ces promotions ont été octroyées en fonction des situations suivantes :
Elargissement du périmètre (augmentation des responsabilité, prise de management, etc)
Evolution et nomination vers un nouveau poste (au sein de la même direction/du même pôle ou sein d’une autre direction/nouveau pôle),
Changement de statut
Ces promotions sont intervenues soit dans le cadre de création de poste, soit dans le cadre de poste ouvert suite à un départ, soit dans le cadre de réorganisation au sein des différentes directions.
En 2021, 32 femmes et 29 hommes ont bénéficié d’une promotion (soit respectivement 52,5% et 47,5%). Ainsi, il est constaté que :
L’écart entre les promotions femmes et hommes est faible ; la Société doit continuer ses efforts afin de maintenir un pourcentage équivalent de promotions par sexe/statut
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Les Parties considèrent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel.
L’évolution professionnelle de chacun(e) dépend de ses intérêts et ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance individuelle.
Faire converger les taux de promotion des femmes et hommes à tous les niveaux
L’entreprise poursuivra ses efforts pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Actions :
Identification des freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis : atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles
Mise en place de Bilans Professionnels avec les Talent Developpers afin de faire le point sur les expériences, compétences et aspirations et construire, le cas échéant, un projet professionnel enrichissant et stimulant pour les prochaines étapes de carrière du ou de la salarié(e), indépendamment du statut et sexe
Présentation des différents métiers au sein de la Société et de la Compagnie afin de promouvoir les promotions en interne
Indicateurs chiffrés :
Evolution de la répartition des évolutions professionnelles internes par sexe et par statut
Nombre de Bilans Professionnels réalisés par sexe et statut
Diminuer / Supprimer l’impact des absences sur la carrière professionnelle des salariés concernés
Les Parties réaffirment que les absences pour maladie de longue durée (au moins 6/12 mois) ou évènements familiaux (congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation) ne doivent pas affecter la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Actions :
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation :
- entretien de « départ en congé » entre la / le salarié(e) et son responsable au moment de la demande de congé, - entretien au retour de congé avec le responsable, - entretien d’évaluation de performance dans le cadre des Entretiens Individuels Semestriels après le retour de congé
Mettre en place des entretiens spécifiques dans les cas d’absence pour maladie de plus de 6 mois afin de faire le point sur la carrière et l’évolution de la personne concernée et de déterminer les éventuels besoins d’adaptation au poste (outils, process etc) via des formations internes ou externes
- entretien dans les 2 mois suivants le retour du ou de la salarié(e)
Promouvoir la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe, par statut
Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe, par statut
Nombre d’entretiens d’évaluation de performances par sexe, par statut
Nombre d’entretien dans les deux mois suivants le retour du ou de la salarié(e) après un arrêt maladie de longue durée (6 mois et plus)
Nombre de mobilités professionnelles au sein de l’entreprise
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 6.3 : La rémunération
Etat des lieux
Il est rappelé que le résultat du 1er indicateur de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 21/40 à 35/40 entre 2020 et 2021.
Au 31 décembre 2021, la situation entre les femmes et les hommes fait apparaître les moyennes de rémunérations suivantes par sexe et statut (uniquement les CDI) :
Rémunération Annuelle (Fixe) au 31 décembre 2021 (Moyenne)
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est important pour les cadres (+__% en faveur des hommes), tant sur la partie fixe que sur le package annuel
A noter que l’écart de rémunération fixe + variable entre les employés femmes et hommes est justifié par le fait que les commerciaux sédentaires renouvellement ont une part variable qui est plus élevée que les salariés employés qui occupent des postes au sein des autres directions.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Il est rappelé qu’en vertu du principe d’égalité de traitement, les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente.
Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.
Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dès l’embauche
Actions :
Veiller à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, et veiller à garantir de façon plus général un niveau de salaire équivalent indépendamment du sexe.
Déterminer lors du recrutement d’un/une salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles, individuelles ou collectives, la direction rappellera aux directeurs et managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles, individuelle ou collectives, la direction s’assurera que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres publiées (interne et externe)
Nombre de salariés embauchés par catégorie de postes équivalents et rémunération associée
Pourcentage de progression d’une année sur l’autre
Publication de l’Index Annuel Egalité qui reprend notamment la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par statut
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen
Les Parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal des 75 points (33/40 points pour l’indicateur écart de rémunération), et conviennent de continuer à mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats.
Réduire les écarts de rémunération relevés au cours du parcours professionnel
Les Parties rappellent qu’à la suite des différentes fusions, plus particulièrement entre Direct Energie, Total Energie Gaz et Total Spring, des écarts de rémunérations, à poste identique, avaient été identifiés.
Actions :
Veiller tout au long du parcours professionnel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, indépendamment du sexe. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en identifier les raisons en particulier au regard de la performance individuelle et du niveau d’implication appréciée dans le cadre des Entretiens Individuels Semestriels. En l’absence de justification objective et dans le respect du principe d’égalité, une action correctrice sera/pourra être engagée dans le respect des moyens mis à disposition au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Etablir un bilan professionnel en interne afin de favoriser les promotions internes (uniquement pour les CDI)
Déploiement d’un outil (WAAGE Pro) accessible uniquement par les Ressources Humaines (DRH, RRH et Talent Developpers) afin d’analyser les rémunérations internes et externes afin d’identifier les écarts sur un même poste, indépendamment du sexe
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Pourcentage de progression d’une année sur l’autre
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un Bilan Professionnel par sexe et par statut
Garantir le respect des dispositions légales en faveur des salariées en congé de maternité
Actions :
Veiller à ce que toutes les salariées revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité et à défaut procéder aux régularisations nécessaires
Sensibiliser les managers à ce sujet au moyen d’actions d’information au moment des MSI
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période
Actions d’information des managers
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
La Société, par le biais des différentes mesures de diversité mises en place par la Compagnie, veillera à poursuivre ses actions pour la promotion de femmes aux postes de directions.
Actions :
Promouvoir les formations Jeunes Talents Féminins au sein de la Société en lien avec la Compagnie afin de construire un parcours professionnel
Promouvoir la mise en mouvement et la montée en puissance des talents féminins au sein des organisations via des formations spécifiques : Marketing de Soi
Politique de diversité de la Compagnie : 30% de femmes aux postes de management supérieur
Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes ayant participé aux formations Jeunes Talents Féminins
Nombre de femmes ayant participé aux formations Marketing de Soi
Evolution du nombre de femmes aux postes d’encadrement et plus particulièrement aux postes de direction
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 6.4 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Etat des lieux
Au 31 mars 2022, la Société comptait 6 salariés à temps partiel dont :
3 femmes et 1 homme à 80% du temps de travail (tous Cadres)
1 femme (Cadre) et 1 homme (Non-Cadre) à 90% du temps de travail
Il est rappelé que depuis le 1er avril 2015, la Société a assoupli le formalisme des demandes de temps partiel des collaboratrices et collaborateurs. En effet, afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société a réduit le délai de demande de six (6) mois à deux (2) mois.
Ce délai plus raisonnable permet aux salariés de faire une demande plus rapidement, sachant que l’entreprise est à même de trouver des solutions d’organisation sous deux mois afin de pallier l’absence du collaborateur. Etant entendu que la demande de temps partiel doit être faite pour un délai minimum de 6 mois d’absence.
En complément, la Société permet les aménagements d’horaires au sein des différentes directions, indépendamment du statut ; le télétravail par le biais d’un accord signé en février 2021, ainsi que l’accord dons de jours signés en novembre 2021.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Poursuivre les efforts entrepris pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle
Actions :
Continuer à développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le manager et le/la salarié(e) ou entre les Ressources Humaines et le/la salarié(e)doit être organisé afin de définir l’aménagement du temps de travail à temps partiel (ou à temps complet), lorsque le/la salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Droit à la déconnexion : accord et modalités à définir
Exemples :
Rentrée scolaire :
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et après communication auprès du manager et validation du manager, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème
Dans le cas d’un enfant en situation de handicap, le bénéfice de cet aménagement d’emploi du temps n’est pas limité à l’entrée en classe de 6ème.
Aucune retenue sur salaire ne sera effectuée dans le cadre de cet aménagement d’horaires.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion d’évènements familiaux (mariage, déménagement, naissance, décès).
Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Une journée d’absence supplémentaire est octroyée pour les absences exceptionnelles dans le cadre d’un décès (plus favorable que la Convention Collective).
Congé pour soigner un enfant malade :
Il est accordé au salarié ayant un enfant à charge, en cas de maladie de l’enfant et sur certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent un congé pour soigner un enfant malade (indemnisation de cette absence plus favorable que la Convention Collective).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de passages à temps partiels par sexe et par statut
Nombre de passages ou de retours à temps plein par sexe et par statut
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur emploi du temps pour la rentrée scolaire
Nombre d’autorisations d’absence pour évènements familiaux
Nombre de congés pour enfant malade
Indicateurs de suivi dans le cadre de la mise en place de l’accord dons de jours (nombre de demandes, nombre de jours donnés, …)
Nombre moyen de jours de télétravail par statut et par sexe et par an
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 6.5 : Classification Conventionnelle
Actions :
Travail d’harmonisation de classification conventionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise suite aux différentes fusions ; ce travail permettra de corriger les éventuels écarts qui ressortiraient lors de ce travail de classification
Classifier l’ensemble des postes Cadres et non Cadres avec indication des Niveaux et Coefficients sur les fiches de paie
Indicateurs chiffrés :
Nombre de postes harmonisés
Information et consultation du CSE
ARTICLE 7 : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS & MESURES
La Direction décide de mettre en œuvre les actions selon le calendrier annexé au présent Accord (Annexe 1).
ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera effectué chaque année par les signataires du présent accord et par la Commission Egalité Homme Femme instituée au sein de l’entreprise.
Les signataires du présent accord et la commission auront pour mission :
l’analyse de la situation de l’Egalité entre Hommes et Femmes.
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi les objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
le traitement des dossiers individuels qui lui seront soumis et notamment toute requête formulé par un salarié de l’Entreprise s’estimant victime d’une discrimination en fonction de son sexe.
Suivi du Travail d’harmonisation de classification conventionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise suite aux différentes fusions
Suivi de la classification de l’ensemble des postes cadres et non cadres et suivi de la publication des Niveaux et Coefficients sur les fiches de paie
Au terme de chaque année civile, la Commission établira un rapport sur le suivi de l’accord qui sera ensuite présenté au CSE pour information. En fonction des résultats des indicateurs chiffrés par domaine, la commission pourra décider de la mise en place de groupes de travail afin de traiter les résultats et de développer, le cas échéant, des mesures correctives aux pratiques habituelles d’embauche, de formation, etc. De même, en fonction des résultats obtenus au titre de l’Index, la commission pourra se réunir pour décider de la nécessité de réviser certaines dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du XXX
Le présent prend effet le XXX. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2025. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.
L'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles définies à l'article XXX ci-après.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de <...> suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de XX ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 13 –REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre, par exemple :
En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord ;
En cas de signature d’accords ou de modifications d’accords en vigueur dans l’entreprise et qui impacteraient le présent accord (accord sur le temps de travail, NAO etc…).
Toute demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines ou aux Organisations Syndicales signataires.
La Direction de la Société convoquera les parties intéressées en vue de la négociation d’un accord de révision dans un délai de trois (3) mois :
à compter de la notification de sa demande de révision, en cas de révision à son initiative ;
à compter de la réception de la demande de révision, en cas de demande émanant d’une autre partie.
Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d'un avenant qui fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article XXX ci-après.
ARTICLE 14 – COMMUNICATION DE L’ACCORD ET SUIVI
Une fois signé, le présent accord sera transmis à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition tel que défini dans l’article L2232-12 du code du travail
Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement lors de la réunion de la négociation annuelle obligatoire dédiée à l’emploi.
ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles <...> ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. Ou Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux articles <...> seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à Paris, le 1er juillet 2022 En 5 exemplaires originaux
Pour la
Société TOTALENERGIES ELECTRICITE ET GAZ FRANCE SA
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC
Mr XXXXX, Délégué Syndical
Pour la CFTC
Mr XXXXXX, Délégué Syndical
Pour la CFDT
Mr XXXXXX, Délégué Syndical
ANNEXE 1
Calendrier de mise en œuvre des actions & mesures (article 7)
