ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La Société TotalEnergies Proxi Sud Est, SAS au capital de 2 293 512 euros dont le siège social est situé à LYON (69002) – 42 Cours Suchet – immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 554 500 199, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Présidente,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’entreprise, à savoir :
La Confédération Autonome Du Travail (CAT) représentée par Mesdames XXXX et XXXX agissant en qualité de Déléguées Syndicales ;
La Confédération Française Démocratique Du Travail (CFDT) représentée par Messieurs XXXX et XXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;
Le Syndicat Des Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Agents De Maitrise, Employés (SICTAME-UNSA), représenté par Mme XXXX et M XXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;
D’autre part.
Préambule
Les changements que connaît le secteur des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides-liquides-gazeux sont nombreux ainsi que les évolutions qui en découlent : développement de la multi-énergie, des énergies de transition (PAC, HVO, pellets, …), des dispositifs de financement des certificats d’économie d’énergie, l’érosion rapide du nombre de chaudières fioul, … Aussi, l’entreprise doit faire face à ces mutations, qui suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualifications. Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d'un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cet accord fixe les orientations en matière de méthode, règles de fonctionnement et outils pour le développement d'une GEPP. Des plans d'actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations. Les parties signataires soulignent que le succès de la GEPP repose sur la nécessaire collaboration active de la hiérarchie et du salarié concerné dans cette démarche, sans que celle-ci puisse être imposée à ce dernier. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur carrière. SOMMAIRE TOC \o "1-1" \h \z \t "Article 2.1;3;article;2" Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc158196325 \h 4 Article 2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc158196326 \h 4 Article 3 : Présentation des enjeux de la GEPP PAGEREF _Toc158196327 \h 4 Article 4 : Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc158196328 \h 4 Article 4.1 : La Direction de l’entreprise PAGEREF _Toc158196329 \h 4 Article 4.2 : Les salariés PAGEREF _Toc158196330 \h 5 Article 4.3 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc158196331 \h 5 Article 5 : Les indicateurs de la GEPP PAGEREF _Toc158196332 \h 5 Article 6 : Suivi et évaluation de la carrière professionnelle PAGEREF _Toc158196333 \h 5 Article 6.1 : Les Entretiens Individuels Annuels (E.I.A.) PAGEREF _Toc158196334 \h 5 Article 6.2 : Les Entretiens Professionnels PAGEREF _Toc158196335 \h 6 Article 6.3 : Les Entretiens Ponctuels PAGEREF _Toc158196336 \h 6 Article 6.4 : Le bilan professionnel PAGEREF _Toc158196337 \h 6 Article 6.5 : La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc158196338 \h 7 Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle PAGEREF _Toc158196339 \h 7 Article 7.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc158196340 \h 7 Article 7.2 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc158196341 \h 7 Article 7.3 : Le Plan de Formation Individuel (PFI) PAGEREF _Toc158196342 \h 8 Article 8 : L’évolution professionnelle - JOB POSTING PAGEREF _Toc158196343 \h 8 Article 8.1 : Les postes à pourvoir en interne PAGEREF _Toc158196344 \h 8 Article 8.2 : La mobilité au sein de la compagnie TotalEnergies PAGEREF _Toc158196345 \h 8 Article 9 : L’accompagnement des mobilités internes PAGEREF _Toc158196346 \h 8 Article 10 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc158196347 \h 9 Article 11 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre de la compagnie PAGEREF _Toc158196348 \h 9 Article 11.1 : Entretiens de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc158196349 \h 9 Article 11.2 : Organisation du travail PAGEREF _Toc158196350 \h 9 Article 11.3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc158196351 \h 10 Article 11.4 : Garantie d’évolution salariale PAGEREF _Toc158196352 \h 10 Article 11.5 : Suivi annuel PAGEREF _Toc158196353 \h 10 Article 12 : L'Employabilité des Personnels PAGEREF _Toc158196354 \h 10 Article 12.1 : La sauvegarde du Permis de Conduire PAGEREF _Toc158196355 \h 10 Article 12.2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL PAGEREF _Toc158196356 \h 11 Article 13 : Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc158196357 \h 11 Article 13.1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc158196358 \h 11 Article 13.2 : Information des jeunes sur les dispositifs sociaux PAGEREF _Toc158196359 \h 11 Article 13.3 : Information des jeunes dans leur accès au Logement PAGEREF _Toc158196360 \h 12 Article 13.4 : Mise en place d’un parcours d’accueil et d’un entretien de suivi PAGEREF _Toc158196361 \h 12 Article 13.5 : Contrats d’alternance PAGEREF _Toc158196362 \h 13 Article 13.6 : Les stages PAGEREF _Toc158196363 \h 13 Article 14 : Emploi et maintien dans l’emploi des salariés âgés PAGEREF _Toc158196364 \h 14 Article 14.1 : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés PAGEREF _Toc158196365 \h 14 Article 14.2 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés » PAGEREF _Toc158196366 \h 14 Article 14.3 : Organisation de la coopération intergénérationnelle PAGEREF _Toc158196367 \h 14 Article 14.4 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc158196368 \h 15 Article 14.5 : Retraite progressive PAGEREF _Toc158196369 \h 15 Article 14.6 : Cumul emploi retraite PAGEREF _Toc158196370 \h 15 Article 15 : La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc158196371 \h 16 Article 16 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc158196372 \h 16 Article 17 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc158196373 \h 16 Article 18 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc158196374 \h 16 Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc158196375 \h 16 Annexe 1 – Pyramide des âges PAGEREF _Toc158196376 \h 18 Annexe 2 : Accompagnement au déménagement PAGEREF _Toc158196377 \h 19 Annexe 3 : Indemnité changement de lieu de travail PAGEREF _Toc158196378 \h 21 Annexe 4 : Prime d’incitation à la mobilité PAGEREF _Toc158196379 \h 22
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société TotalEnergies Proxi Sud Est.
Article 2 : Objet de l’accord La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l'entreprise. Par ailleurs, cet accord participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois. Il confirme également l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Article 3 : Présentation des enjeux de la GEPP Dans un contexte économique de plus en plus concurrentiel marqué par l’évolution rapide et constante des techniques et outils et par un contexte d’érosion rapide des ventes de fioul domestique, il est devenu nécessaire d’anticiper les évolutions qui en découlent : développement des énergies nouvelles (HVO, PAC, pellets, ...) et des dispositifs de financement des certificats d’économie d’énergie et d’accompagner collectivement nos salariés dans l’évolution de leur métier. La Société TotalEnergies Proxi Sud Est souhaite mettre en place les outils nécessaires pour lui permettre de rester compétitive et se doit de veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière. Dans ce cadre, l’entreprise TotalEnergies Proxi Sud Est affirme sa volonté :
D’anticiper l’identification des besoins en matière de métiers et d’emploi, afin de prévoir en amont les actions de formation, les offres de mobilité fonctionnelles et/ou géographiques, les recrutements ou les réorganisations d’équipes qui s’imposent.
De donner les moyens à ses salariés de gérer leur carrière professionnelle et de développer leurs compétences et leur employabilité, en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.
Article 4 : Les acteurs de la GEPP Article 4.1 : La Direction de l’entreprise Elle définit la stratégie de l’entreprise, l’organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emploi appropriées et élabore les plans d’action favorisant l’évolution et l’adaptation des compétences. Afin de promouvoir les évolutions de carrière de ses salariés, la Direction recense tous les ans, lors de l’Entretien Individuel Annuel (E.I.A) et les Entretiens Professionnels, les besoins et souhaits de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité de ses salariés. Par ailleurs, la Direction de la société TotalEnergies Proxi Sud Est informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP. Article 4.2 : Les salariés Chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de son emploi et de son entreprise au moyen des outils, des formations et des informations mis à sa disposition. Les salariés doivent évoluer tout au long de leur vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits et compétences personnels.
Article 4.3 : Les instances représentatives du personnel Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur le marché de l’entreprise, de l’emploi et de la formation, les partenaires sociaux participent activement aux démarches de GEPP. Par ailleurs, les instances représentatives du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel et s’assurent de l’adaptation des salariés à leur emploi en proposant, le cas échéant, des mesures préventives ou correctives. Ils sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP dans le cadre de leurs compétences respectives. Un bilan annuel des évolutions de poste sera communiqué aux partenaires sociaux.
Article 5 : Les indicateurs de la GEPP Pour évaluer l’impact et la cohérence de la GEPP, elle doit se fonder sur des données pertinentes, décrivant annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences dans l’entreprise. Ainsi les données ci-après figurent dans la BDES :
La situation de l’année en cours en termes de répartition des effectifs par sexe, par métiers, par catégories professionnelles et par types de contrats ;
Les hypothèses d’évolution des stratégies de l’entreprise pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ou exigeant des compétences nouvelles ;
Les besoins prévisibles en matière d’augmentation, de diminution ou de stabilisation des effectifs nécessitant des actions de recrutement, de mobilité ou de formation.
Article 6 : Suivi et évaluation de la carrière professionnelle Article 6.1 : Les Entretiens Individuels Annuels (E.I.A.) L’E.I.A. est un outil de gestion de carrière essentiel à la GEPP. Cet entretien d’évaluation de la performance et de développement personnel permet d’évaluer l’atteinte des objectifs et la tenue du poste mais aussi de fixer les objectifs pour l’année à venir, afin que leurs réalisations puissent être évaluées à terme. Il s’agit de motiver en donnant des perspectives.
Article 6.2 : Les Entretiens Professionnels L’entretien professionnel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. C’est l’occasion de définir des objectifs de développement des compétences (techniques, comportementales et managériales) permettant notamment d’identifier les besoins de formation. Par ailleurs, il doit être l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité, d’évolution de poste et de formation. Cet entretien professionnel est distinct de l’EIA, a lieu tous les deux ans, et un bilan professionnel est réalisé tous les 6 ans.
Article 6.3 : Les Entretiens Ponctuels Un Entretien Professionnel de Retour (EPR) sera proposé systématiquement à chaque salarié qui reprend son activité à l'issue d'un :
congé maternité,
congé parental d'éducation,
congé de soutien familial,
congé d'adoption,
congé sabbatique,
absence toutes causes supérieure à 3 mois.
Cet entretien permettra, entre autres, au responsable hiérarchique :
d'informer le collaborateur de tous les changements qui sont intervenus dans l'entreprise pendant son absence ;
de lister les besoins en formation externe, interne qu'il convient d'organiser afin que le collaborateur mène à bien sa fonction.
Cet entretien permettra, entre autres, au collaborateur :
d'évoquer toute question et projet d'évolution professionnelle.
Article 6.4 : Le bilan professionnel Un bilan professionnel peut être proposé, afin d’aider chacun à orienter sa carrière en connaissance de cause et construire son projet professionnel.Ce bilan peut être proposé au plus tôt tous les 3 ans. Il peut aussi être réalisé à la demande du salarié, en cas de besoin dans l’intervalle, et/ou sur proposition du Manager/ Talent Developer. Le bilan est réalisé par le Talent Developer, formé aux outils et à la conduite d’entretien de bilan. Le collaborateur est encouragé à partager le résultat du bilan avec son manager qui pourra ainsi mieux l’accompagner au quotidien.
Article 6.5 : La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) La VAE permet à chaque collaborateur de valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, y compris non professionnels, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). Tout salarié peut demander à bénéficier de la VAE dès lors qu’il justifie d’au moins un an d’activité salarié, non salarié, bénévole ou de volontariat en rapport avec la certification concernée. Ainsi, toute demande de VAE adressée au service des Ressources Humaines de TotalEnergies Proxi Sud Est sera analysée selon les modalités fixées par la convention collective.
Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle Article 7.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le CPF est un dispositif accessible sur Moncompteformation.fr permettant de recenser :
les droit acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Crédité chaque année en euros, le CPF vise à favoriser le perfectionnement des connaissances, le développement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications et aptitudes professionnelles de chaque salarié tout au long de sa vie professionnelle. Il favorise donc leur évolution professionnelle et leur employabilité. Son objectif est également de simplifier l’accès aux formations et permettre aux salariés d’être acteurs de leur avenir professionnel. La mise en œuvre du CPF peut se faire sur temps de travail ou hors temps de travail. Pour une mise en œuvre sur temps de travail une demande d’autorisation d’absence mentionnant l’intitulé de la formation ainsi que ses modalités de mise en œuvre doit être envoyée au Service RH pour validation. Pour une mise en œuvre hors temps de travail (CPF autonome), la validation de l’employeur n’est pas requise. Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Article 7.2 : Le plan de développement des compétences Chaque année, l’entreprise identifie et met en œuvre les actions de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Ce plan de développement des compétences est construit en fonction des axes stratégiques fixés par l’entreprise, des besoins exprimés par les managers, des souhaits exprimés par l’ensemble des collaborateurs lors de leur E.I.A. mais également des évolutions prévisibles des métiers de l’entreprise. Ce plan de développement des compétences sera communiqué annuellement aux partenaires sociaux. Article 7.3 : Le Plan de Formation Individuel (PFI) Afin de permettre à chacun de bénéficier d'un apprentissage organisé à chaque étape de son parcours professionnel, un Plan de Formation Individuel (PFI) est mis en place à chaque prise d'un nouveau poste. L'objectif est de donner les moyens de réussir la prise de poste et de développer le collaborateur tout long de son affectation afin de performer sur son poste. Il se matérialise par la construction d'un Plan de Formation Individuel avec le Responsable hiérarchique au moment de la prise d'un nouveau poste, pour un horizon de 3 ans et dans le cadre d'un budget moyen de 3 jours de formation par an. C’est au Responsable hiérarchique, avec l’appui du Talent Developer de suivre la réalisation du PFI.
Article 8 : L’évolution professionnelle - JOB POSTING Article 8.1 : Les postes à pourvoir en interne Dans le but d'encourager la mobilité professionnelle, tous les postes sont affichés sur l'intranet et sur l’outil job posting de la Compagnie. Les offres d'emplois sont suffisamment précises sur la localisation du poste, son contenu, sur les prérequis au bon accomplissement de celui-ci, pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause. Toute candidature doit être formulée par écrit au service RH, en informant sa hiérarchie. Pour toute candidature non retenue, le « Talent Developer » contactera le candidat et lui expliquera les raisons pour lesquelles il n’a pas été sélectionné. Les responsables hiérarchiques et les « Talent Developer » ont un rôle essentiel dans la détection de potentiels dans leurs équipes.
Article 8.2 : La mobilité au sein de la compagnie TotalEnergies Manager et «Talent Developer » sont les interlocuteurs privilégiés du salarié dans son accompagnement de projet mobilité. Tout salarié bénéficiant de 3 ans d’ancienneté minimum sur son poste est libre de postuler à une offre dans l’outil de carrière « Job Posting » de la compagnie. Le lien à l’accès « Job Posting » sera sur accessible via la plateforme Steeple de la société afin que tous les collaborateurs puissent y avoir accès. Pour y accéder le salarié devra avoir un digital pass à demander au service informatique.
Article 9 : L’accompagnement des mobilités internes Afin de faciliter la mise en œuvre des mobilités internes, la société accompagne ses collaborateurs avec les mesures suivantes :
L’accompagnement au déménagement présenté en annexe 2.
Une indemnité de changement de lieu de travail en cas de mobilité à l’initiative de l’employeur augmentant la distance domicile lieu de travail sans changement de résidence présentée en annexe 3.
Une prime d’incitation à la mobilité présentée en annexe 4.
Article 10 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail Par le présent accord, TotalEnergies Proxi Sud Est rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme privilégiée de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. TotalEnergies Proxi Sud Est pourra avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) dans le cadre de l’exécution d’une tâche temporaire comme le prévoit la loi. Le Contrat de travail précisera entre autres, le motif du contrat à durée déterminée, et sa durée initiale. TotalEnergies Proxi Sud Est pourra également avoir recours aux différents types de contrat de travail prévu par la législation, en particulier les contrats d’alternance : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.
Article 11 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre de la compagnie Il est affirmé par les parties signataires que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical. La carrière des personnes titulaires d'un mandat syndical ou électif ne doit pas être pénalisée.
Article 11.1 : Entretiens de début et de fin de mandat
En début de mandat
Tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d'un mandat syndical ou électif peut demander à bénéficier, en début de mandat, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel. Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix, employée de l'entreprise.
En fin de mandat
Les représentants du personnel titulaires et titulaires d'un mandat syndical ou électif disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent bénéficier d'un entretien professionnel approfondi avec leur responsable hiérarchique pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Le critère du plancher d'heures de délégation ouvrant droit à cet entretien correspond aux heures de délégation dont dispose le titulaire du mandat et non celles effectivement utilisées.
Article 11.2 : Organisation du travail La direction aménagera la charge de travail et prendra en compte dans la fixation des objectifs des salariés exerçant un mandat de représentation en fonction d’une évaluation du temps nécessaire au bon exercice du ou des mandats (réunions, réunions préparatoires, heures de délégation, négociations…). L’évaluation du temps nécessaire au bon exercice du ou des mandats sera faite par le salarié exerçant un mandat syndical ou électif à chaque début d’année ; Il informera sa hiérarchie de cette évaluation et une copie sera donnée à la DRH. Cette évaluation pourra être révisée en cours d’année en fonction de l’actualité sociale et syndicale. L’organisation du travail où est affecté un représentant du personnel doit être adaptée de façon à permettre le bon exercice des mandats sans reporter la charge de travail sur les autres salariés.
Article 11.3 : Formation professionnelle Les titulaires d'un mandat syndical ou électif doivent s'efforcer de maintenir et développer le niveau de leur compétence et qualification professionnelles. A cet effet, ils bénéficient, comme les autres salariés, des formations prévues au plan de développement des compétences. Lors de l’entretien professionnel (article 6.2), le salarié exerçant un mandat syndical ou électif fera un point de situation avec sa hiérarchie.
Article 11.4 : Garantie d’évolution salariale Les salariés exerçant un mandat syndical ou électif au périmètre de l’entreprise et/ou de la Compagnie, qui disposent d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée de travail contractuelle, doivent bénéficier d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle.
Article 11.5 : Suivi annuel L’intéressé et sa hiérarchie examineront si les conditions de l’organisation du travail, la fixation d’objectifs, la formation sont conformes aux engagements de cet accord. Ils s'efforceront de faire des propositions et mettre les actions en place pour résoudre les difficultés éventuelles, maintenir et développer le niveau de qualification.
Article 12 : L'Employabilité des Personnels Article 12.1 : La sauvegarde du Permis de Conduire Les activités de certains collaborateurs les amènent à utiliser, dans le cadre professionnel, leur permis de conduire de manière soutenue voire permanente et sont, de ce fait, très exposés à la perte de points de leur permis de conduire. Un chauffeur, un attaché commercial qui n'est plus en possession de son permis de conduire voit son emploi directement menacé. C'est pourquoi, TotalEnergies Proxi Sud Est réitère périodiquement son message de sensibilisation liés à la Sécurité, au respect du Code de la Route et aux réglementations afférentes. Dans le but de préserver l'emploi et donc l'employabilité de ses collaborateurs, TotalEnergies Proxi Sud Est financera les stages de récupération de points du permis de conduire, et ce, dans les conditions suivantes :
Salariés disposant d’un véhicule fourni par la Société ou dont certaines missions exigent des déplacements avec le véhicule personnel
Demande de stage
à l’initiative des salariés avec copie du relevé de points de la Préfecture.
Avoir perdu au moins 6 points et sous conditions de ne pas avoir fait l’objet d’un retrait de points consécutifs à une infraction qui relève de 6 points, d’un délit, d’un acte dangereux ou d’incivilité.
Ne pas avoir bénéficié de financement de stage analogue dans les 3 années précédentes.
Elle consistera au financement de 75% du coût du stage de récupération des points perdus. Ce stage devra être réalisé hors temps de travail (Congés, JNT, …) La Direction se réserve le droit de ne pas exercer cette aide en cas de récidive ou de comportement contraire à l’éthique de l’Entreprise ou de la Compagnie TotalEnergies. L’Entreprise et les signataires du présent accord, soulignent que cette mesure doit préserver l'employabilité des collaborateurs et n'est en aucun cas une incitation au non-respect du Code de la Route.
Article 12.2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL
Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd doivent, pour le renouveler, passer un examen médical spécifique périodiquement. Cette visite n'est pas prise en charge par la Sécurité Sociale. Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que l’Entreprise prendra en charge le montant de l'examen médical. Pour ce faire, le collaborateur fournira une attestation du médecin agréé du montant acquitté aux fins de remboursement.
Article 13 : Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi
Le terme « jeunes » désigne les personnes de moins de 30 ans.
Article 13.1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée L’entreprise se fixe comme objectif l’augmentation du taux de représentativité des jeunes. Afin d’apprécier l’évolution de ce taux, les parties signataires conviennent de suivre annuellement le pourcentage de jeunes dans l’effectif.
Article 13.2 : Information des jeunes sur les dispositifs sociaux Les jeunes entrants bénéficieront, de la même façon que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, d’une information complète sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs de frais de santé, prévoyance et retraite. Une notice d’information du Régime Frais de Santé et Prévoyance ainsi que les formulaires de demande d’affiliation au contrat de mutuelle et de prévoyance seront remis au jeune par sa hiérarchie ou par le service Ressources Humaines au moment de la remise de son contrat de travail. La Direction s’engage à ce que 100% des jeunes entrants aient reçu l’ensemble de ces documents (mention figurant au contrat de travail).
Article 13.3 : Information des jeunes dans leur accès au Logement Les parties signataires sont, par ailleurs, sensibles à l’accès des jeunes au logement. A cet effet, la société mettra à leur disposition sur l’Intranet de l’entreprise toute information relative aux dispositifs proposés par notre prestataire à savoir ACTION LOGEMENT, à la signature du présent accord. Le rôle d’Action Logement est notamment de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des salariés aux revenus modestes ou intermédiaires. Il offre à ce titre aux jeunes des dispositifs d’accès à des logements, des services financiers sécurisant l’accès et le maintien dans le logement et un prêt d’accession à la propriété.
Article 13.4 : Mise en place d’un parcours d’accueil et d’un entretien de suivi Afin d’accueillir les jeunes embauchés et de les accompagner dans leur intégration au sein de TotalEnergies Proxi Sud Est, une procédure d’intégration sera systématiquement mise en place. Cette intégration s’articulera selon les étapes suivantes :
Visite du lieu de travail
Cette visite doit être mise en place par la hiérarchie (N+1/N+2) ou un membre du Comité de direction ou à défaut par un membre de l’équipe RH.
Elle doit permettre au salarié de se situer au sein de TotalEnergies Proxi Sud Est, de se familiariser avec les modalités de vie pratique dans l’entreprise et de rencontrer l’ensemble de ses nouveaux collaborateurs.
Cette visite sera une occasion de présenter le fonctionnement de l’entreprise (implantations, produits, fonctionnement…) ; les règles RH générales (remise des pièces administratives, information sur la durée du travail ; programme de formations en fonction du poste concerné) ; le fonctionnement des IRP et la remise des coordonnées des représentants du personnel.
Accueil sécurité
Dès son arrivée dans l’entreprise, le jeune doit bénéficier d’un accueil sécurité. Cet accueil sécurité se compose des actions suivantes :
Présentation de la politique Hygiène Santé Environnement de l’entreprise.
Présentation du Schéma d’alerte.
Remise et explication du mode opératoire d’utilisation des EPI pour les métiers concernés.
Toutes formations nécessaires à la prise de poste assurant sa sécurité et celles des autres.
En outre, pour certains métiers (chauffeur-livreur, agent entretien chauffage…) un accompagnement plus approfondi doit avoir lieu en parallèle avec un salarié habilité.
Information sur le fonctionnement de la CSSCT et remise des coordonnées des membres de cette commission.
Formation par le RHQSE de la société
Remise du Livret d’accueil
Un Livret d’accueil reprenant les informations essentielles de l’entreprise, du CSE, des représentants du personnel et des organisations syndicales présentes sera remis à tout nouvel arrivant.
Présentation du référent
Le parcours d’accueil est également l’occasion d’une rencontre entre le salarié embauché et le salarié référent.
Dès son arrivée dans l’entreprise, le « jeune » disposera d’un salarié « référent » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Compte tenu de la structure de l’entreprise, avec des équipes réduites selon les sites, la hiérarchie directe pourra assumer cette prise en charge. Cette période d’intégration doit permettre au « jeune » de « découvrir » l’entreprise, d’apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Article 13.5 : Contrats d’alternance Les parties signataires conviennent que les formations en alternance facilitent l’accès des jeunes à la formation professionnelle et améliorent leurs chances de réussite dans l’accès à l’emploi. Aussi, l’entreprise s’engage pour les 3 années à venir à avoir au moins 20 jeunes en contrat d’alternance chaque année et à faire la promotion de l’alternance.
Article 13.6 : Les stages Il est rappelé que le recours aux stages est effectué dans le respect des dispositions légales avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés et s’inscrivant dans un projet pédagogique. Afin d’assurer une qualité optimale des stages, l’entreprise s’engage à désigner systématiquement un tuteur de stage et à réaliser un entretien de fin de stage entre le stagiaire et la hiérarchie ou le Directeur des Ressources Humaines. Le tuteur d’un stagiaire (stage de durée supérieure à 2 mois) bénéficiera d’une formation. Par ailleurs, tous les stagiaires seront invités à remplir un formulaire de fin de stage permettant à l’entreprise de mesurer la qualité du stage proposé.
Article 14 : Emploi et maintien dans l’emploi des salariés âgés
Le terme « salariés âgés » désigne les séniors ayant au moins 55 ans. Article 14.1 : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés La pyramide des âges (annexe 1) est structurellement déséquilibrée par la faible rotation de personnel. Au vu de ce déséquilibre mais compte-tenu de leur principe de non-discrimination à l’embauche, les parties signataires n’excluent pas de recruter des séniors mais conviennent qu’il ne serait pas opportun de s’engager sur une politique d’embauche de salariés âgés, et qu’il est préférable que l’entreprise s’engage sur des recrutements de jeunes et maintienne le taux de présence des salariés de 55 ans et plus.
Article 14.2 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés » Afin d’améliorer les conditions de travail des « salariés âgés » et de prévenir la pénibilité, l’entreprise s’engage à renforcer ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la vie au travail. Aussi, les mesures suivantes seront mises en place :
Formation du type « prévention des troubles musculo-squelettiques » pour les chauffeurs livreurs et agent entretien chauffage, formation « conduite » en situation dangereuse ou spécifique, poursuite des équipements « source » des dépôts de chargement.
La possibilité pour tous les salariés de plus de 50 ans qui en feront la demande de bénéficier d’une formation de type « prévention des troubles musculo-squelettiques » payée par l’entreprise.
Une communication sur les bons gestes pour prévenir les TMS (flash sécurité, vidéo, ...) et un e-learning à disposition.
Article 14.3 : Organisation de la coopération intergénérationnelle La société TotalEnergies Proxi Sud Est s’engage à mettre en place un tutorat efficace afin d’assurer la meilleure transmission des savoirs et compétences possibles des salariés « âgés » aux salariés « jeunes ». La fonction de tuteur ne doit en aucun cas être imposée aux salariés « âgés ». Il doit s’agir de volontariat afin de s’assurer de l’entière motivation des séniors participants au dispositif. La durée du tutorat est fixée à trois mois avec une extension possible de trois mois supplémentaires sous réserve d’acceptation de la hiérarchie (N+2). Afin d’assurer ses missions de tutorat, le tuteur sénior se verra attribuer une journée hors mission afin de participer à l’intégration du jeune dans l’entreprise puis une journée par mois pour toute la durée du tutorat afin d’assurer la transmission de ses savoirs et le suivi du jeune dont il a la charge. Le tuteur établira un compte-rendu dans lequel figurera :
le calendrier de mise à disposition
un bilan des savoirs transmis
Article 14.4 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’entreprise s’engage à prendre les mesures d’accompagnement suivantes :
Pour tous les salariés âgés d’au moins 55 ans qui diminueront leur temps de travail, l’entreprise prendra en charge la totalité du supplément de cotisations salariales résultant du maintien d’une assiette de cotisations à hauteur de la rémunération correspondant à leur temps de travail précédent. Conformément aux dispositions de l’article L241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, cette prise en charge d’une partie des cotisations salariales n’est pas assimilable à une rémunération au sens de l’article L242-1 dudit code. Cette information sera portée sur l’avenant au contrat de travail du salarié.
Tous les salariés âgés d’au moins 55 ans qui réduiront leur temps de travail verront leur indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’une rémunération équivalente au temps de travail précédent.
La société proposera aux salarié(e)s qui informeront leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite avec au moins un an d’avance de ne pas travailler 2 jours ouvrés par mois pendant les 6 derniers mois précédant la dite date, sans imputation de ce congé exceptionnel sur les congés payés ou récupération dans le cadre de l’annualisation ou en déduction des jours non travaillés (forfait jour).
Article 14.5 : Retraite progressive Afin de favoriser la transition Emploi Retraite, la société propose d’aider les salariés à opter pour une retraite progressive, soit un passage à temps partiel et liquidation de sa retraite afin de maintenir un certain niveau de rémunération, suivant les conditions du dispositif.
Article 14.6 : Cumul emploi retraite Les collaborateurs ayant fait valoir leurs droits à la retraite peuvent bénéficier du cumul emploi retraite. Après avoir vérifié auprès des organismes d’Assurance Retraite (CNAV…) les conditions dans lesquelles ils peuvent y prétendre, ils pourront en informer l’entreprise. Ce dispositif permet aux retraités de bénéficier d’un cumul de leur pension de retraite et du revenu d’une activité professionnelle. Ce dispositif permet à la fois d’augmenter le revenu mensuel du retraité, de conserver partiellement une activité professionnelle et de maintenir le contact avec ses anciens collègues. Pour l’entreprise, ce dispositif permet de faire appel ponctuellement à son ancien collaborateur, qui a une parfaite connaissance de sa fonction, en cas de pic d’activité ou d’absence de personnel. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à maintenir un bon niveau de formation des retraités volontaires au cumul emploi retraite.
Article 15 : La transmission des savoirs et des compétences S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des salariés « âgés » n’a de véritable sens que s’il existe un lien particulier entre jeunes et salariés « âgés » qui leur permettent de transmettre et de recueillir des compétences et ainsi de progresser en permanence. L’entreprise doit également avoir le souci quotidien de veiller à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles en s’appuyant sur les compétences « clés ». Il est retenu comme définition de « compétences clés » celles sans lesquelles l’entreprise ne peut exercer ses activités à savoir la logistique, le commerce avec pour priorité donnée à tous les collaborateurs d’assurer la sécurité. Afin d’assurer les meilleures conditions à la transmission des savoirs et des compétences, la société TotalEnergies Proxi Sud Est s’engage à formaliser un plan de remplacement et un plan de recrutement.
Article 16 : Suivi de l’accord Un rapport annuel sera établi et présenté au Comité Social et Economique.
Article 17 : Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er février 2024.
Article 18 : Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords. Un exemplaire original sera remis aux organisations syndicales parties au présent accord. Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Lyon, le 7 février 2024 Conclu par signature électronique
Pour La Société TotalEnergies Proxi Sud Est,
Mme XXXX
Présidente
Pour les organisations syndicales,
Mme XXXX Mme XXXX
Déléguées Syndicales CAT
M XXXX M XXXX
Délégués Syndicaux CFDT
Mme XXXX M XXXX
Délégués Syndicaux SICTAME-UNSA
Annexe 1 – Pyramide des âges
center
Annexe 2 : Accompagnement au déménagement
La société vous accompagnera financièrement de la façon suivante :
Prise en charge de l’hébergement avant le déménagement dans la limite de 2 mois
Déménagement
Remboursement des frais de déménagement,
après accord de la Direction, sur présentation de trois devis, dont un sera à la validation de la Direction, à réception de la facture qui devra être adressée au plus tard 2 mois après la date de déménagement effectif.
2 000 € si vous avez une personne handicapée à charge nécessitant l’aménagement de la résidence principale.
Cette indemnité d’installation sera versée dès réception d’un justificatif de changement du domicile par la Direction de Ressources Humaines. Au regard de la législation en vigueur, l’indemnité d’installation est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour toutes dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, sous réserve que les dépenses soient justifiées. Vous devrez, sous un délai de trois mois à compter de votre déménagement effectif, adresser les justificatifs de dépenses correspondant à la Direction des Ressources Humaines de la société. En l’absence de justificatif, il sera déduit de l’assiette des cotisations sociales, la somme forfaitaire de 1 654€, majorés de 137,90€ par enfant à charge (trois enfants au maximum), dans la limite de 2 067,50 € (1) pour les indemnités destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement.
Barème URSSAF 2024
Si ces conditions ne sont pas remplies, l’indemnité sera soumise à charges sociales et impôt sur le revenu par réintégration d’un quart de son montant par an dans la rémunération du salarié, au mois d’avril.
Versement d’une indemnité mensuelle de relogement brute :
Total sur 3 ans 10 800 € 12 240 € 13 680 € 15 120 €
Cette indemnité sera versée avec la rémunération mensuelle et sera soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Aide au logement
Vous pourrez bénéficier d’une aide, dans le cadre de l’aide à la mobilité professionnelle, allouée par Alliance, collecteur 1% logement de la Société (cf. plaquette d’information).
Frais déductibles ou non déductibles lies au déménagement
Il s’agit de l’ensemble des dépenses d’installation afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement ; Les dépenses doivent être justifiées par des factures et un état des lieux démontrant la nécessité de remise en état.
Frais déductibles
Rétablissement d’électricité, eau, gaz et téléphone
Mise en place d’appareils ménagers
Remise en état du logement : nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, remplacement de plinthes, réfection des peintures du plafond
Petits travaux électriques tels que le remplacement de prises, fusibles, douilles
Petits travaux de plomberie
Bâches de protection, visserie
Petits matériels (colle, pince …)
Location de petit matériel (perceuse, ponceuse, table à tapisser, décolleuse, …)
Réexpédition du courrier
Frais de notaire (honoraires) et agence immobilière (frais d’agence) en cas de location dus au titre de leurs diligences
Frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier
Changement de plaques d’immatriculation et de carte grise des véhicules
Frais non déductibles
Remplacement des serrures et clés
Installation d’un nouveau chauffage, d’une chaudière, d’un chauffage en fonte ou d’un ballon d’eau
Changement d’installation électrique et la rénovation des convecteurs
Tous travaux d’extérieur (élagage, ravalement, clôture, terrasse, garage, gouttières …)
Travaux d’isolation
Remplacement des volets et fenêtres
Remplacement des poignées de porte
Installation d’une porte blindée ou d’alarme
Cheminée et accessoires + installation d’insert dans cheminée
Installation des luminaires
Lavabos – éviers – douches – baignoires
Achat d’une boîte aux lettres
Prise de télévision – installation de parabole ou du câble - Internet
Achat de gros outillage (perceuse, ponceuse …)
Décoration du logement (voilages, revêtements ou papiers peints non abîmés, meubles, luminaires …)
Caution en cas de location
Annexe 3 : Indemnité changement de lieu de travail
En cas de changement de lieu de travail à l’initiative de l’employeur, une indemnité forfaitaire mensuelle brute sera attribuée aux collaborateurs sous réserve :
Qu’il n’existe pas de transport en commun direct du domicile au nouveau lieu de travail
Que la différence de trajet entre l’ancien et le nouveau lieu de travail soit de minimum 5 km.
Le montant de l’indemnité sera de 235€ brut si la distance supplémentaire pour aller au nouveau lieu de travail est inférieure ou égale à 30km et 315€ si cette dernière est supérieure à 30 km. C’est la distance de trajet la plus courte via GPS qui sera retenue pour calcul, en cas d’écart entre deux systèmes GPS une moyenne sera effectuée.
Cette indemnité de changement de lieu de travail est allouée dans une limite maximale de 5 ans à compter de la date effective de changement du lieu de prise de fonction matérialisée par l’accord des deux parties.
Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours contractuellement travaillés.
Si le collaborateur sollicite la prise en charge des frais liés aux abonnements de transports collectifs, pour ses trajets domicile-travail, il ne pourra pas prétendre au bénéfice de cette indemnité.
Si une nouvelle affectation géographique était proposée au collaborateur pendant cette période de 5 ans, une nouvelle indemnité serait calculée et annulera et remplacera la précédente.
Cette indemnité n’est pas due en cas de déménagement de l’établissement dans la même commune.
Cette indemnité sera suspendue en cas d’absence supérieur à 30 jours consécutifs du collaborateur.
Cette indemnité mensuelle sera soumise à charges sociales et impôt sur le revenu.
Annexe 4 : Prime d’incitation à la mobilité
Une prime d’incitation à la mobilité géographique brute sera versée à tout salarié non bénéficiaire d’un véhicule de fonction qui aura accepté une mobilité géographique sans changement de domicile selon le barème suivant :
Tranche de kilomètres supplémentaires entre l’ancien trajet domicile travail et le nouveau Montant brut de la prime d’incitation à la mobilité Inférieur ou égal à 30 km 800 € brut Supérieur à 30 km 1600 € brut
Cette prime sera soumise à charges sociales et impôt sur le revenu et sera versée en une seule fois dans le mois qui suit l’arrivée sur le nouveau site.
C’est la distance de trajet la plus courte via GPS qui sera retenue pour calcul, en cas d’écart entre deux systèmes GPS une moyenne sera effectuée.
Cette prime ne sera pas due en cas de déménagement de l’établissement dans la même ville.
En cas de changement d’établissement rapprochant le collaborateur, c’est-à-dire que la nouvelle distance domicile-travail est inférieure à l’ancienne, le collaborateur percevra tout de même le montant minimal de la prime d’incitation à la mobilité, soit 800€ brut.
