ACCORD A DUREE INDETERMINEE DU 3 JUILLET 2026 RELATIF AUX SALARIES PROCHES AIDANTS ET AU DISPOSITIF DE DON DE JOURS AU SEIN DU SOCLE SOCIAL COMMUN DE TOTALENERGIES
ENTRE
Les sociétés du « Socle Social Commun » dont la liste figure en Annexe 1, représentées par
, Responsable des Relations Sociales France,
ET
les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre des sociétés du « Socle Social Commun » dont la liste figure en Annexe 1 :
CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL
(C.A.T.),
représentée par
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL
(C.F.D.T.),
représentée par
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT-CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
(C.F.E.-C.G.C.),
représentée par
CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL
(C.G.T.),
représentée par
PREAMBULE
Dans le cadre de son ambition de promouvoir une entreprise où il fait bon vivre ensemble, la Compagnie dispose du programme Care Together by TotalEnergies. Ce programme repose sur quatre piliers : Protection sociale, Santé, Sphère familiale, Environnement et Modes de travail. S’agissant du pilier « Sphère familiale », la Compagnie souhaite donner la possibilité aux salariés de prendre soin de leur famille et de leurs proches.
Alors qu’un nombre significatif de salariés est amené à assumer un rôle d’accompagnement auprès d’un proche en situation de perte d’autonomie ou de handicap, tout en poursuivant son activité professionnelle, les sociétés du Socle Social Commun réaffirment ainsi leurs engagements en direction des salariés Proches Aidants.
Dans la continuité du précédent accord relatif aux salariés Proches Aidants, les parties souhaitent pérenniser les dispositifs existants destinés à soutenir ces salariés et les faire évoluer, en leur offrant des solutions concrètes d’accompagnement, de flexibilité d’organisation et de sécurisation de leur situation professionnelle.
Elles ont également souhaité intégrer au sein d’un cadre unique le dispositif de don de jours puisqu’il s’agit d’un levier de solidarité interne pleinement inscrit dans les mécanismes de soutien aux salariés aidants.
Ce dispositif, fondé sur la solidarité entre salariés, permet de compléter les dispositifs d’absences existants lorsque ceux-ci s’avèrent insuffisants pour répondre aux besoins liés notamment à une situation d’aidance, en garantissant le maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire pendant son absence.
En regroupant au sein d’un même accord les dispositions relatives aux salariés aidants et au don de jours, les parties poursuivent un objectif de simplification, de cohérence et de meilleure lisibilité des droits ouverts, afin de favoriser leur appropriation par l’ensemble des salariés concernés.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail, de responsabilité sociale et de solidarité, en permettant aux salariés concernés de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
ARTICLE 2 -Dispositif de Care Manager PAGEREF _Toc232792855 \h 4 ARTICLE 3 -Référents Proche Aidant PAGEREF _Toc232792859 \h 6 ARTICLE 4 -Flexibilité d’organisation pour les salariés Proches Aidants PAGEREF _Toc232792860 \h 7 ARTICLE 5 -Amélioration de la prise en charge de la rémunération des salariés en Congé de Proche Aidant, Congé de Solidarité Familiale et Congé de Présence Parentale PAGEREF _Toc232792865 \h 9 ARTICLE 6 -Egalité de traitement PAGEREF _Toc232792866 \h 10 ARTICLE 7 -Groupe de parole : Café des Aidants ou équivalent PAGEREF _Toc232792867 \h 10 ARTICLE 8 -Autres dispositifs relatifs à l’Aidance PAGEREF _Toc232792868 \h 11
PARTIE 2 : Don de jours de repos
ARTICLE 9 -Situations concernées PAGEREF _Toc232792871 \h 12 ARTICLE 10 -Articulations avec d’autres dispositifs PAGEREF _Toc232792872 \h 13 ARTICLE 11 -Auteur du don PAGEREF _Toc232792873 \h 13 ARTICLE 12 -Fonds Collectif de Solidarité PAGEREF _Toc232792874 \h 13 ARTICLE 13 -Bénéficiaire du don PAGEREF _Toc232792875 \h 14 ARTICLE 14 -Confidentialité PAGEREF _Toc232792876 \h 15 ARTICLE 15 -Communication PAGEREF _Toc232792877 \h 15 ARTICLE 16 -Suivi du dispositif PAGEREF _Toc232792878 \h 15
PARTIE 3 : Dispositions finales
ARTICLE 17 -Information et communication PAGEREF _Toc232792879 \h 15 ARTICLE 18 -Entrée en vigueur PAGEREF _Toc232792880 \h 15 ARTICLE 19 -Suivi de l’accord PAGEREF _Toc232792881 \h 15 ARTICLE 20 -Evolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles PAGEREF _Toc232792882 \h 16 ARTICLE 21 -Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc232792883 \h 16 ARTICLE 22 -Règlement des différends PAGEREF _Toc232792884 \h 16 ARTICLE 23 -Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc232792885 \h 16 ANNEXE 1 : Liste des Sociétés du Socle Social Commun de TotalEnergies composant le périmètre d’application de l’accord ……….. PAGEREF _Toc232792886 \h 178 ANNEXE 2 : Prestations de services spécifiques aux aidants…………………………19
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du « Socle Social Commun » (S.S.C.) de TotalEnergies dont le périmètre est fixé en Annexe 1.
Partie I : SALARIES PROCHES AIDANTS
DISPOSITIF DE CARE MANAGER
Les services et prestations actuels d’accompagnement proposés aux salariés actifs Proches Aidants du Socle Social Commun sont confirmés dans les conditions définies ci-après.
Salariés éligibles
Sont éligibles :
les salariés adhérents ou les salariés ayants droit au régime collectif et obligatoire de complémentaire santé du Socle Social Commun (DACO), qu’ils soient aidants ou aidés ;
les salariés dispensés d’adhésion, qu’ils soient aidants ou aidés ;
les expatriés aidants sous contrat de travail d’une société appartenant au SSC ;
l'ayant droit aidant (âgé de 18 ans révolus) d'un salarié aidé.
A le rôle d’Aidant une personne qui vient en aide à un proche, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne, en raison d’une perte d’autonomie liée à l’âge, à la maladie ou à un handicap.
Le proche aidé peut être :
le/la conjoint(e), le/la concubin(e), le/la partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e), un enfant à charge au sens des prestations familiales, un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le/la salarié(e) Proche Aidant réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le proche aidé doit être domicilié dans un département français y compris les DROM (Martinique, Guadeloupe, Réunion, Guyane, Mayotte).
Les salariés expatriés aidants sous contrat d’une des sociétés du Socle Social Commun sont éligibles à l’accompagnement individuel proposé par le Care Manager (hors prestations activables auprès de l’assisteur).
Prestations et services d’accompagnement disponibles
Mise à disposition d’un Care Manager
Ce dispositif est centré autour d’un accompagnement individuel avec un seul et même interlocuteur dédié (le Care Manager) tout au long du parcours d’Aidance. Le Care Manager est un expert indépendant qui accompagne le salarié dans son rôle d’aidant ou d’aidé. Il s’appuie sur une équipe d’experts sociaux pour apporter des solutions aux problématiques des salariés.
Plus précisément, le Care Manager propose :
un accompagnement personnalisé : écoute en cas de difficultés personnelles, familiales, psychologiques, médicales, afin de trouver des solutions et notamment :
la mise en place et la coordination d’un parcours de vie en lien avec le parcours de soins de l’aidé (maintien à domicile, retour post hospitalisation, hébergement ; etc.) ;
la coordination de la gestion administrative avec un accompagnement spécifique pour les démarches sociales, financières : Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA), Prestation de Compensation du Handicap (PCH), Caisse de retraite, etc. ;
un accompagnement confidentiel adapté au besoin de chaque salarié.
Le Care Manager est soumis aux règles de déontologie des assistants sociaux et travaille en collaboration avec le service social des établissements.
L’objectif est d’offrir aux salariés un soutien leur permettant de dégager du temps et d’atténuer la charge mentale générée par la situation d’Aidance.
L’accompagnement par le Care Manager se fait pendant le créneau horaire de Paris, du lundi au vendredi, à l’initiative de l’appelant.
Mise à disposition des prestations par l’assisteur
Le Care Manager peut activer des prestations auprès de l’assisteur à trois moments : lors de l’entrée dans l’aidance, lors de situations de crises et lors de la sortie de l’aidance.
La période d’entrée dans l’aidance est définie comme les 12 mois suivant l’entrée dans le rôle d’aidant. Durant cette période, le salarié peut bénéficier de prestations telles que définies dans l’annexe 2 dans la limite de 500 € maximum (enveloppe non renouvelable pour l’accompagnement d’une même personne).
La période de situation de crise est définie comme :
un empêchement de l’aidant lié à son état de santé : en cas d’hospitalisation dès l’ambulatoire ou d’immobilisation consécutive à une maladie, un accident ou une blessure, constaté(es) médicalement avec une incapacité d’accomplir ses activités habituelles ;
un épuisement de l'aidant : situation d’épuisement de l’aidant attestée par un certificat médical ;
une hospitalisation de la personne aidée : en cas d’hospitalisation dès l’ambulatoire de la personne aidée qui engendre une diminution de ses capacités attestées médicalement.
Durant cette période, le salarié peut bénéficier de prestations telles que définies dans l’annexe 2 dans la limite de 500 € maximum par situation de crise dans la limite de 3 situations par an.
La sortie de l’aidance est définie comme la période dans l’année à partir de laquelle le salarié n’assume plus son rôle d’aidant. Le salarié peut alors bénéficier de prestations telles que définies dans l’annexe 2 dans la limite de 500 € maximum (enveloppe non renouvelable pour l’accompagnement d’une même personne).
Par ailleurs, les aidants bénéficient d’un accompagnement psychologique disponible à tout moment proposé par l’assisteur.
Les prestations étant destinées à répondre à une situation d’aidance identifiée, une même situation ne peut ouvrir droit à une prise en charge cumulée au bénéfice à la fois de l’aidant et de l’aidé.
2.3 Prise en charge
Le dispositif prévu par l’article 2 est intégralement pris en charge par l’employeur.
2.4 Suivi
Une enquête de satisfaction annuelle sera diligentée auprès des bénéficiaires du Care Manager.
Indicateurs de suivi :
Bilan de l’accompagnement et des aides mises en place par les Care Managers
Restitution d’une enquête annuelle de satisfaction menée auprès des salariés accompagnés
référents Proche Aidant
En complément du dispositif de Care Management, des assistant(e)s sociaux et des médecins du travail, la fonction de Référent Proche Aidant est pérennisée dans chaque établissement.
Elle est assumée par les Référents Handicap et, en leur absence, par leur suppléant.
Le rôle du Référent Proche Aidant est de :
promouvoir et mettre en œuvre le présent accord au sein de l’établissement ;
rencontrer les salariés Proches Aidants et les réorienter vers les interlocuteurs adaptés.
Le Référent Proche Aidant est soumis à une obligation de confidentialité.
La liste des Référents Proche Aidant est portée à la connaissance des salariés sur l’intranet ou en affichage papier. Cette liste est également mise à disposition des services de santé au travail.
La mission et les objectifs du Référent Proche Aidant doivent être mentionnés dans le support d’Entretien Individuel Annuel du Référent.
Le Référent Proche Aidant est sensibilisé à l’accord et ses indicateurs au cours du séminaire annuel Handicap et Aidance.
Indicateur de suivi :
Nombre d’établissements couverts par un Référent Proche Aidant au périmètre Socle Social Commun
flexibilité d’organisation pour les salariés Proches Aidants
Les parties conviennent que le maintien dans l’emploi et la prise en compte de la charge mentale des salariés Proches Aidants est un objectif prioritaire.
Elles souhaitent donc renforcer la flexibilité d’organisation des salariés Proches Aidants, en lien avec leur hiérarchie, pour leur permettre de concilier, autant que possible, la poursuite de leur activité professionnelle en parallèle de leur activité d’aidant.
Suppression de la condition d’ancienneté pour les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale et au Congé de Présence Parentale
Les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale ou au Congé de Présence Parentale, peuvent bénéficier des dispositions de l’accord du 5 février 2013 sur le télétravail et de ses avenants et de tout accord qui s’y substituerait, sans condition d’ancienneté.
Possibilité de 3 jours de télétravail occasionnel pour les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale et au Congé de Présence Parentale
Les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale ou au Congé de Présence Parentale peuvent bénéficier de trois jours de télétravail occasionnel par semaine sous réserve :
de la confirmation de l’éligibilité du salarié aux congés légaux par le Care Manager puis de l’accord de leur supérieur hiérarchique ;
d’être éligible au télétravail au sens des accords du 5 février 2013 sur le télétravail et de ses avenants.
Les salariés vivant dans les DROM (Martinique, Guadeloupe, Réunion, Guyane, Mayotte) peuvent également, sous réserve de remplir les conditions précitées, bénéficier de trois jours de télétravail occasionnel.
Par référence aux dispositions de l’article 13 de l’avenant du 12 juin 2019 à l’accord télétravail du 5 février 2013, les salariés Proches Aidants pour lesquels ces trois jours seraient insuffisants peuvent bénéficier de télétravail pour une période à déterminer avec le manager. Cette disposition s’applique également au salarié qui, en lien avec le Care Manager, le médecin du travail et l’assistant social, a entamé les démarches pour bénéficier de l’un des trois congés.
Le refus du manager doit être motivé (organisation du service, impératifs de sécurité des données liées à l’activité, importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, utilisation de logiciels non compatibles avec le télétravail).
En cas de refus du manager, le salarié Proche Aidant peut solliciter un avis auprès du médecin du travail ou du service social pour appuyer à nouveau sa demande auprès du supérieur hiérarchique.
Les jours de télétravail supplémentaires sont fractionnables par demi-journées. Non utilisés, ils ne sont pas reportables.
Le télétravail au domicile de l’aidé est autorisé, après information du supérieur hiérarchique, sous réserve que ce domicile soit situé en France métropolitaine pour les salariés Proches Aidants affectés en France métropolitaine ou dans les DROM pour les salariés Proches Aidants affectés dans les DROM.
Souplesse dans l’organisation professionnelle pour les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale et au Congé de Présence Parentale
Les salariés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale ou au Congé de Présence Parentale peuvent bénéficier d’une souplesse dans l’organisation professionnelle : aménagement d’horaires à titre dérogatoire, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durée de travail et de repos.
Cette souplesse s’organise en lien avec et après validation du responsable hiérarchique. En cas de refus de ce dernier, le salarié peut solliciter un avis auprès du médecin du travail pour éventuellement appuyer sa demande auprès du responsable hiérarchique.
Les salariés postés Proches Aidants éligibles au Congé de Proche Aidant, au Congé de Solidarité Familiale ou au Congé de Présence Parentale, bénéficient de facilités de libération, sans préavis, après information de l’employeur et sous réserve qu’un remplaçant soit disponible même si cela déclenche des éléments de paie.
Télétravail occasionnel à titre exceptionnel lors de la survenance d’un évènement déclencheur nécessitant une présence accrue du salarié auprès d’un proche
Les salariés du Socle Social Commun éligibles au télétravail au sens des accords du 5 février 2013 sur le télétravail et de ses avenants, peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, au moment de la survenance d’un évènement nécessitant une présence accrue du salarié auprès d’un proche :
d’une semaine exceptionnelle de télétravail occasionnel pouvant se chevaucher sur deux semaines calendaires (jusqu’à 5 jours ouvrés) ;
puis de trois jours ouvrés complets ou partiels de télétravail occasionnel par semaine les deux semaines suivantes.
Si la situation le nécessitait, conformément à l’article 13 de l’avenant du 12 juin 2019 à l’accord sur le télétravail du 5 février 2013, le salarié Proche Aidant peut s’organiser avec son manager pour bénéficier de jours de télétravail exceptionnel au-delà de cette durée.
En cas de refus du manager, le salarié peut solliciter un avis auprès du médecin du travail ou du service social pour appuyer à nouveau sa demande auprès du supérieur hiérarchique.
Le proche peut être :
le/la conjoint(e), le/la concubin(e), le/la partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e), un enfant à charge au sens des prestations familiales, un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le/la salarié(e) Proche Aidant réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les jours ou demi-journées de télétravail supplémentaires ne sont pas reportables.
Le télétravail au domicile de l’aidé est autorisé, après information du supérieur hiérarchique, sous réserve que ce domicile soit situé en France métropolitaine pour les salariés Proches Aidants affectés en France métropolitaine ou dans les DROM pour les salariés Proches Aidants affectés dans les DROM.
Amélioration de la prise en charge de la rémunération des salariés en Congé de Proche Aidant, Congé de Solidarité Familiale et Congé de Présence Parentale
Les parties conviennent que les salariés optant pour un congé dit « d’aidance » bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Congé de Proche Aidant : maintien de salaire pendant 33 jours ouvrés sous condition du droit au versement de l’AJPA et sous déduction de celle-ci (sur justificatif). Le maintien de salaire de 33 jours ouvrés peut être mobilisé plusieurs fois si le salarié Proche Aidant aide plusieurs proches aidés, dans la limite de quatre personnes aidées au cours de la carrière. Ces 33 jours ouvrés sont à utiliser par le salarié dans les 12 mois suivant l’acceptation de son congé.
Congé de Solidarité Familiale : maintien de salaire pendant 10 jours ouvrés, sous condition du droit au versement de l’AJAP et sous déduction de celle-ci (sur justificatif). Ces 10 jours ouvrés sont à utiliser par le salarié dans les 6 mois suivant l’acceptation de son congé. Le Congé de Solidarité Familiale peut être renouvelé en cas de nouvelle personne aidée. Dans ce cas, un nouveau maintien de salaire pendant 10 jours est possible dans les mêmes conditions.
Congé de Présence Parentale : maintien de salaire pendant 155 jours ouvrés, sous condition du droit au versement de l’AJPP et sous déduction de celle-ci (sur justificatif). Ces 155 jours ouvrés sont à utiliser par le salarié dans les 36 mois suivant l’acceptation de son congé. Le Congé de Présence Parentale peut être mobilisé plusieurs fois dans les conditions légales en vigueur. Dans ce cas, un nouveau maintien de salaire pendant 155 jours est possible dans les mêmes conditions.
Ces trois congés sont fractionnables et ne nécessitent pas de condition d’ancienneté.
Dans certains cas, des salariés peuvent bénéficier d’un Congé de Proche Aidant, d’un Congé de Solidarité Familiale ou d’un Congé de Présence Parentale sans toutefois bénéficier de l’allocation associée (respectivement l’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) pour le Congé de Proche Aidant, l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) pour le Congé de Solidarité Familiale et l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) pour le Congé de Présence Parentale). En effet, ces salariés peuvent bénéficier d’indemnités ne pouvant se cumuler avec les présentes allocations (exemple : l’Allocation Adulte Handicapé – AAH). A titre dérogatoire, les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de salaire évoqué plus haut sous déduction d’un montant équivalent à l’allocation concernée.
Ces trois congés, pour la période ouvrant droit à un complément de rémunération, sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Les salariés bénéficiant d’un des trois congés évoqués ci-dessus peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent d’un entretien avec leur manager ou leur développeur de talent, à leur départ en congé et/ou à leur retour de congé. A leur retour, les salariés peuvent, à leur demande, bénéficier d’un accompagnement à la reprise.
Le salarié posté bénéficiant d’un des trois congés évoqués ci-dessus peut bénéficier, à son départ et/ou à son retour et à sa demande, d’un entretien avec son développeur de talent pour envisager un éventuel dépostage (définitif ou temporaire), en fonction des postes ou missions disponibles.
Il est précisé qu’un dépostage définitif s’effectuerait dans ce cas dans le cadre de l’article 6 du Protocole d’Accord relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 9 juin 2008 et qu’un dépostage temporaire entraînerait, par dérogation, le maintien de la prime de quart pendant la durée du dépostage temporaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant pris un congé dit « d’aidance » ;
Nombre moyen de jours pris par salarié en distinguant les jours avec maintien de salaires et les jours sans maintien de salaires ;
Répartition par type de congés ;
Répartition par site.
EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés Proches Aidants bénéficient d’une évolution de carrière, de rémunération et de possibilités de mobilité géographique identiques à celles de tout autre salarié.
Si un salarié Proche Aidant estime subir une rupture d’égalité de traitement, il peut saisir à tout moment son développeur de talent pour examiner sa situation. Une réponse lui est systématiquement apportée.
GROUPE DE PAROLE : Café des aidants ou équivalent
Le dispositif Café des Aidants ou tout autre dispositif similaire est maintenu pour les établissements du Socle Social Commun qui le souhaitent, à l’initiative du chef d’établissement, du service médical ou du service social.
Pouvant s’organiser en ligne et à distance, des regroupements d’établissement sont possibles afin de couvrir potentiellement tous les salariés du Socle Social Commun.
Par ailleurs, les salariés d’un établissement non couvert par un groupe de parole peuvent participer, à distance, au groupe de parole d’un autre établissement si des places sont disponibles. Ainsi, chaque organisateur d’un groupe de parole lorsqu’il reste des places disponibles en informe les Référents Proches Aidants des autres établissements.
Des actions de communication visant à faire connaitre le Café des Aidants ou équivalent sont mises en place.
Indicateur de suivi :
Taux de participation aux groupes de parole
Autres dispositifs relatifs à l’Aidance
Les autres congés ou absences ouverts aux salariés Proches Aidants
Les salariés relevant de la CCNIC bénéficient des dispositions de la CCNIP évoquées ci-dessous, lesquelles se substituent aux dispositions de la CCNIC ayant le même objet.
Absences rémunérées pour hospitalisation d’un enfant mineur ou du conjoint, partenaire de PACS ou concubin en cas de présence au foyer d’un enfant mineur
En vertu de l’article 926 a) de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole (CCNIP), pour accompagner l’hospitalisation d’un enfant mineur ou du conjoint, partenaire de PACS ou concubin en cas de présence au foyer d’un enfant mineur, le salarié bénéficie d’autant de demi-journées d’absences rémunérées que de demi-journées d’hospitalisation, dans la limite de 3 demi-journées d’absences rémunérées, par période de 7 jours calendaires consécutifs d’hospitalisation, étant précisé que les demi-journées sont accordées concomitamment à l’hospitalisation et uniquement sur des jours travaillés. Il en est de même pour la semaine suivant le retour d’hospitalisation. En complément des dispositions de la CCNIP, le plafond est relevé à 4 demi-journées en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur.
Absences rémunérées pour enfant en situation de handicap
En vertu de l’article 926 b) de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole (CCNIP), pour s’occuper de son enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale sans condition d’âge, les salariés bénéficient de 5 jours d’absences autorisées payées l’année de survenance du handicap. Ils bénéficient également d’un crédit de 18 demi-journées autorisées payées par an l’année de survenance du handicap et chaque année suivante pour accompagner l’enfant à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives.
Congé relatif aux soins aux conjoints
En vertu de l’article 927 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole (CCNIP), pour accompagner son conjoint, partenaire de PACS ou concubin en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, les salariés bénéficient d’aménagement d’horaires / temps partiel ou congé sans solde pouvant atteindre 2 mois. Les salariés bénéficient également d’un maintien de 50% de la rémunération sur la durée totale du congé lorsque ce dernier est égal ou supérieur à 1 mois.
Les autres dispositifs existants
Compte Epargne Temps
En vertu de l’accord du 15 avril 2011 et ses avenants relatifs au Compte Epargne Temps, les salariés Proches Aidants peuvent utiliser leur épargne temps pour financer un congé légal ou une situation d’invalidité du salarié, des enfants, du conjoint.
Bourses d’études
En vertu de l’accord du 10 juin 2016 et ses avenants relatifs aux bourses d’études et de la note d’Administration n° 04/2002, les salariés dont l’enfant en situation de handicap ne peut suivre le cycle normal des études secondaires peuvent bénéficier d’une bourse d’études d’un montant égal à celui des « études supérieures ». Il est précisé que les enfants de salariés inscrits en classe ULIS (unités localisées pour l’inclusion scolaire) bénéficient du barème « études supérieures » sous réserve de transmettre les justificatifs appropriés.
Abondement chèques vacances
En vertu de l’accord du 4 mars 2010 et ses avenants relatifs au dispositif chèques vacances et de la Note d’Administration n°01/2010, tout enfant en situation de handicap à charge, indépendamment de son âge, ouvre droit à une majoration de 10 % de l’abondement employeur des chèques vacances versés sous conditions de ressources.
Temps partiel lié à la situation familiale
En vertu du protocole d’accord du 14 octobre 2005 relatif au travail à temps partiel, en cas de situations familiales particulières telles que la maladie ou le handicap (du conjoint, des enfants de l’intéressé ou de son conjoint, des parents de l’intéressé ou de son conjoint), les salariés Proches Aidants peuvent passer à temps partiel avec maintien des cotisations sociales sur une base temps plein pour la retraite et la prévoyance.
Prime familiale
En vertu de la Note d’Administration n°01/2002, les salariés Proches Aidants peuvent bénéficier du versement de la prime familiale de fin d’année de 100 € pour les salariés, par enfant, sans limitation d’âge si handicap de l’enfant.
PARTIE II : DON DE JOURS DE REPOS
Le dispositif de don de jours de repos constitue un mécanisme de solidarité permettant à un salarié de renoncer, sur une base volontaire, anonyme et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié confronté à une situation familiale ou personnelle grave, assimilée à une situation d’aidance.
Les parties conviennent de faire évoluer le cadre antérieurement applicable au sein du Socle Social Commun afin de le rendre plus lisible et plus équitable, en particulier lorsque plusieurs situations individuelles doivent être traitées concomitamment. À cette fin, elles entendent substituer à une logique exclusivement fondée sur des appels aux dons individualisés un dispositif reposant prioritairement sur un Fonds Collectif de Solidarité, alimenté selon des campagnes périodiques et complété, si nécessaire, par des campagnes individuelles.
Les présentes dispositions se substituent intégralement à toutes les dispositions de l’accord relatif au don de jours de repos du 30 mars 2015.
SITUATIONS CONCERNEES
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve d’être dans l’une des situations suivantes :
Parent d’un enfant gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité au sens de l’article L.1225-65-1 du Code du travail :
Dans cette hypothèse, le bénéficiaire doit avoir à charge un enfant de moins de vingt-cinq ans et dont la maladie, le handicap ou l’accident rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cette situation est appréciée par le service social de l’établissement du salarié concerné ou par le Care Manager.
Proche Aidant :
Dans cette hypothèse, le salarié doit être éligible au Congé de Proche Aidant, au Congé de Présence Parentale ou au Congé de Solidarité Familiale. Cette situation est appréciée par le service social de l’établissement du salarié concerné ou par le Care Manager.
Parent d’un enfant décédé :
Peuvent bénéficier d’un don de jours les salariés confrontés au décès d’un enfant de moins de vingt-cinq ans ou d’une personne de moins de vingt-cinq ans à leur charge effective et permanente, dès lors que la demande intervient dans l’année suivant la date du décès. Cette situation est administrée par le service RH.
ARTICULATIONS AVEC D’AUTRES DISPOSITIFS Le bénéfice d’un don de jours n’est pas subordonné à la prise préalable d’un congé légal d’aidance.
Il appartient au salarié demandeur d’un don de jours d’avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés à l’exclusion des quatre premières semaines de congés payés, à RTT et JOB acquis et non planifiés.
Par ailleurs, le don de jours est cumulable avec les différents congés pour évènements familiaux (note d’administration n°04/2019).
AUTEUR DU DON
11.1 Jours de repos cessibles
Tout salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, acquis et disponibles, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice du Fonds Collectif de Solidarité ou, le cas échéant, dans le cadre d’une campagne individuelle ouverte conformément au présent accord. Le don de jours s’effectue via le Self-Service PH7. Peuvent être donnés tous les jours de repos acquis à l’exception des quatre premières semaines de congés payés : cinquième semaine de congés payés, RTT, CXX, JOB, CET...
Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers.
11.2. Situation du salarié auteur du don
En cas d’enregistrement définitif du don, les jours correspondants sont décomptés des compteurs du salarié donneur.
Le don est anonyme, sans contrepartie et irrévocable après validation.
Les jours donnés ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation monétaire.
FONDS COLLECTIF DE SOLIDARITE
12.1. Alimentation du Fonds Collectif de Solidarité
Un Fonds Collectif de Solidarité destiné à centraliser les jours donnés et à permettre une attribution plus rapide et plus équitable aux salariés bénéficiaires est mis en place.
Le Fonds est alimenté par des campagnes collectives organisées deux fois par an concomitamment aux campagnes d’alimentation du CET, sous réserve que le solde du Fonds Collectif de Solidarité soit inférieur à 1 500 jours.
Une campagne complémentaire pourra être organisée dans le cas où le Fonds Collectif de Solidarité se trouve en deçà du seuil de 300 jours, en cas de besoin.
Par ailleurs, lorsque les droits disponibles au sein du Fonds Collectif de Solidarité ne permettent pas de répondre à l’ensemble des demandes éligibles, l’entreprise peut, après examen des dossiers, ouvrir des campagnes individuelles complémentaires.
12.2. Procédure d’attribution des jours
Le salarié demandeur visé à l’article 9 adresse sa demande complète écrite au service social de son établissement ou au Care Manager avant le début prévu de son absence, en précisant le motif.
Cette demande est accompagnée d’un certificat médical qui précise le nom de l’aidant et celui de l’aidé, ainsi que le nombre estimé de jours nécessaires.
Une réponse est apportée au salarié dans les 5 jours ouvrés suivant sa demande par le service RH.
En cas d’urgence, le salarié éligible au don de jours peut s’absenter avant l’attribution définitive des jours et après information de son manager par écrit. Il régularise ensuite son absence dans les plus brefs délais dès réception des jours.
Le nombre de jours attribués est déterminé en fonction de la situation du salarié et des besoins attestés par les justificatifs transmis, dans la limite de cinquante jours par demande.
Un salarié peut bénéficier de plusieurs attributions de don de jours consécutives ou non.
BENEFICIAIRE DU DON
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours.
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Les jours d’absence au titre de dons de jours peuvent être exercés par jours entiers de manière consécutive ou non dans une période maximale de six mois à compter de leur attribution. A l’issue de ce délai, les jours non utilisés sont reversés au Fonds Collectif de Solidarité.
En tout état de cause, les jours éventuellement non exercés ne peuvent donner lieu à paiement.
En cas de rupture du contrat de travail du bénéficiaire, les jours de repos reçus dans le cadre du présent dispositif et non pris sont restitués au Fonds Collectif de Solidarité. Ces jours ne peuvent donc pas faire l’objet d’une indemnisation monétaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours restitués au Fonds Collectif de Solidarité
CONFIDENTIALITE
La procédure mise en œuvre garantit l’anonymat des salariés donneurs ainsi que la confidentialité de l’identité des salariés bénéficiaires et des informations personnelles, familiales et médicales communiquées dans ce cadre.
Seules les personnes strictement habilitées au titre de l’instruction et de la gestion administrative du dispositif peuvent connaître les éléments nécessaires au traitement des données.
COMMUNICATION
Une communication est réalisée auprès des salariés au lancement de chaque campagne.
SUIVI DU DISPOSITIF
Un bilan annuel de l’application du don de jours est transmis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires. Ce bilan contient les éléments suivants :
Nombre de salariés ayant effectué un don ;
Nombre de jours donnés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons ;
Nombre de jours effectivement pris ;
PARTIE III. DISPOSITIONS FINALES
Information et communication
Des actions de communication et de sensibilisation autour de l’accord et de ses indicateurs de suivi (webinaires, groupe de parole, interview du Care Manager, diffusion d’une plaquette de communication) sont régulièrement entreprises et, en particulier, chaque 06 octobre à l’occasion de la journée nationale des aidants.
Une plaquette de présentation des mesures de l’accord est diffusée à l’ensemble des salariés sur l’intranet (WAT). Cette plaquette est également mise à la disposition des services de santé au travail et des secrétaires de CSE.
ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2027.
SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord est organisée tous les deux ans avec les Organisations Syndicales Représentatives et signataires de l’accord.
Par ailleurs, chaque année, les différents indicateurs de suivi mentionnés dans l’accord sont transmis aux Organisations Syndicales Représentatives et signataires du présent accord.
Une réunion de revoyure sera organisée cinq ans après l’entrée en vigueur du présent accord, au cours du 2ème trimestre 2032, afin d’examiner les conditions de sa mise en œuvre et, le cas échéant, les évolutions à envisager. EVOLUTIONS LEGISLATIVES, REGLEMENTAIRES OU CONVENTIONNELLES
En cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles nouvelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Le cas échéant, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pour examiner la suite éventuelle à donner.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. REGLEMENT DES DIFFERENDS
En cas de différend survenant à l’occasion de l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher une solution amiable préalablement à toute action contentieuse devant les juridictions compétentes.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il est ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » et notifié au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Courbevoie le 3 juillet 2026 Conclusion via signature électronique
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU SOCLE SOCIAL COMMUN DE TOTALENERGIES COMPOSANT LE PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
TotalEnergies SE
Elf Exploration Production SAS
TotalEnergies Marketing Services SAS
TotalEnergies Marketing France SAS
TotalEnergies Additives and Fuels Solutions SAS
TotalEnergies Lubrifiants SA
TotalEnergies Fluids SAS
TotalEnergies Raffinage Chimie SA
TotalEnergies Petrochemicals France SA
TotalEnergies Raffinage France SAS
TotalEnergies OneTech SAS
TotalEnergies Global Information Technology Services SAS
TotalEnergies Global Financial Services SAS
TotalEnergies Global Procurement SAS
TotalEnergies Global Human Ressources Services SAS
TotalEnergies Learning Solutions SAS
TotalEnergies Facilities Management Services SAS
TotalEnergies Consulting SAS
ANNEXE 2 : PRESTATIONS DE SERVICES SPÉCIFIQUES AUX AIDANTS (A TITRE INDICATIF)
Le Care Manager détermine les besoins et le prestataire assisteur prend en charge (sur justificatif) la mise en place des services qui correspondent le mieux aux besoins du binôme Aidant-Aidé.
Les prestations de services listées dans les tableaux ci-dessous, ainsi que les conditions de leur mise en œuvre, sont détaillées dans un document “descriptif de services” émis par le prestataire assisteur. Il est mis à disposition sur l’espace adhérent de la complémentaire santé (dispositif à adhésion collective et obligatoire).
* ex : (gymnastique douce, esthéticienne, massage, pédicure à domicile, coaching santé et nutrition...).
* ex : (auxiliaire de vie, portage de repas, entretien du linge, coiffure, esthéticienne, massage, pédicure à domicile, coaching santé et nutrition...).
Les situations de crise correspondent à :
Empêchement de l’aidant lié à son état de santé : en cas d’hospitalisation dès l’ambulatoire ou d’immobilisation consécutive à une maladie, un accident ou une blessure, constaté(es) médicalement avec une incapacité d’accomplir ses activités habituelles.
Epuisement de l'aidant : situation d’épuisement de l’aidant attestée par un certificat médical
Hospitalisation de la personne aidée : en cas d’hospitalisation dès l’ambulatoire de la personne aidée qui engendre une diminution de ses capacités attestées médicalement.
* ex : (gymnastique douce, massage, esthéticienne, massage, coaching santé et nutrition...).
