Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes
et à la qualité de vie au travail du Groupe TOUNETT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE DU GROUPE TOUNETT, composée des structures suivantes :
TOUNETT LA CLARTE SASU dont le siège social est situé 255 Avenue de l’Europe à VERT-SAINT-DENIS (77240), immatriculée sous le numéro 820 035 996 000 33 au RCS de Melun.
DE PREMIERE PART
L’ECLAT 2000 SASU dont le siège social est situé, 3 Chemin des Barres, sur la commune de CRISSEY (71), immatriculée sous le numéro 330 621 483 00032 au R.C.S. de Chalon-sur-Saône.
DE SECONDE PART
SOGEPROP, SASU dont le siège social est situé Lieu-dit Plantey Sud, Avenue de la Source à SALLEBOEUF (33370), immatriculée sous le numéro 445 172 810 000 68 au RCS Bordeaux
DE TROISIEME PART
Toutes représentées par XXXXXX en qualité de Président, dûment habilité à cet effet
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE DU GROUPE TOUNETT, dûment représentées par :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens représentée par :
XXXXX en qualité de déléguée syndicale de l’UES
D’autre part,
Ci-après dénommés, individuellement ou collectivement « les Parties ».
Article 6-3 Déclinaison des objectifs PAGEREF _Toc172637955 \h 10
Chapitre 7– Conciliation vie personnelle / vie professionnelle : les mesures favorisant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle …………………………………………………………………………………..11
Chapitre 8- Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172637959 \h 11
Chapitre 9 – Améliorer la qualité de vie au travail dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc172637961 \h 11
Chapitre 10 – Favoriser la qualité de vie au travail par l’utilisation de produits plus sains plus en adéquation avec l’environnement PAGEREF _Toc172637962 \h 12
Chapitre 11 - La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc172637965 \h 13
Chapitre 12- Mise en place d’entretiens post congés maternité et post longue absence pour maladie et/ou accident du travail………………………………………………………………………………………... 13
Chapitre 13- Entrée en vigueur, durée de l’accord PAGEREF _Toc172637966 \h 13
Article 13.1 Clause de suivi et de rendez vous PAGEREF _Toc172637967 \h 13
Article 13.3 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc172637969 \h 14
Préambule
En application des dispositions légales (articles L.2242-1 et suivants du code du travail) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction ainsi que la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) se sont réunies en 2018 aux fins de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour chacune des filiales ; Plusieurs accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail ont été ainsi adoptés, en date du 1er mars 20218 ;
Ces accords ont été dénoncés aux parties signataires ;
En effet, il s’est avéré nécessaire d’adapter ces accords à l’évolution du Groupe qui a changé depuis la signature des accords déjà mentionnés, suite notamment à la mise en place de l’UES.
A cette fin, la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert des discussions en vue d’élaborer un seul et unique accord, mieux adapté à la nouvelle configuration du groupe TOUNETT, dans un souci de simplification et d’adaptation ;
Aussi, le présent accord confirme la volonté commune des parties de promouvoir une politique d’entreprise en matière d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise.
Cet accord prévoit également des mesures permettant de prévenir toute discrimination à l’embauche, de favoriser l’accès à la formation et la promotion professionnelle mais également de définir des mesures dans le cadre de situations éventuelles de harcèlement sexuels ou d’agissements sexistes, les objectifs poursuivis demeurant intègres, à savoir :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Analyser l’évolution de l’emploi dans l’entreprise ;
Assurer l’égalité hommes / femmes et la qualité de vie au travail ;
Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s du Groupe TOUNETT. Le présent accord aura également vocation à s’appliquer aux évolutions de l’UES du Groupe TOUNETT résultant notamment d’acquisition, de fusion, de cession et/ou de création de société.
Chapitre 2- Méthodologie
Les parties conviennent de définir dans le présent accord la mise en place d’une méthodologie dont l’objectif est d’expliquer la façon de calculer, d’informer et d’agir en matière d’égalité professionnelle, afin de répondre efficacement aux obligations du Groupe TOUNETT et des entités qui le compose, en matière d’égalité professionnelle.
Article 2.1 Calcul des index
Les parties fixent dans le présent accord que les index seront calculés chaque année au niveau de chaque entité, de façon indépendante. En conséquence, la déclaration de ces index s’effectuera auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, sous la supervision du service juridique du Groupe.
Article 2.2 Information relative aux index
Les parties fixent dans le présent accord que l’information relative à ces index sera effectuée chaque année au niveau de chaque entité, de façon indépendante. Cette information s’effectuera par voie d’affichage dans les locaux, ainsi que sur les sites internet conformément aux dispositions de l’article D1142-4 du code du travail.
Article 2.3 Actions en faveur de l’égalité professionnelle
Les parties conviennent que la disparité des résultats obtenus dans chaque entité du Groupe, nécessite de distinguer de faire une distinction entre les actions communes à l’ensemble du groupe, de celles qui doivent être mise en place spécifiquement au sein de chaque entité. Les parties fixent qu’à termes les résultats obtenus pour chaque entité puissent être similaire.
Chapitre 3 – Bilan pour le Groupe de l’année 2023 en matière d’égalité professionnelle
Effectif permanent par sexe (ETP)
GENRE OUVRIER EMPLOYE MAITRISE CADRE APPRENTIS TOTAL
HOMMES
219 3 23 6 3 254
FEMMES
474 26 30 4 0 534
Nombre d’embauche
GENRE OUVRIER EMPLOYE MAITRISE CADRE
HOMMES
583 0 6 0
FEMMES
1291 16 13 0
Répartition par catégorie
CATEGORIE Hommes Femmes
OUVRIER
219 473
EMPLOYE
3 28
MAITRISE
23 28
CADRES
6 4
APPRENTIS
0 3
Répartition par type de contrat
Type de contrat HOMMES FEMMES
CDD
71 192
CDI
387 1062
Répartition par tranche d’âge
Tranche d’âge
HOMMES
FEMMES
NOMBRE
NOMBRE
-25 ans
47
74
25-30 ans
40
85
30·35 ans
41
100
35-40 ans
37
123
40-45 ans
65
145
45-50 ans
52
194
50-55 ans
64
221
55-60 ans
56
167
+6o ans
56
145
Répartition relative au temps de travail
Nombre de salariés à temps partiel Nombre de salariés à temps complet
Homme
236 222
Femme
904 350
Total
1140 572
Répartition temps de travail (CDD)
CDD HOMMES FEMMES
Temps partiel
65 188
Temps complet
6 4
Répartition temps de travail (CDI) – AU 31 DECEMBRE 2023
CDI
HOMMES
FEMMES
Temps partiel 230 900 Temps complet 157 162
Bilan de formation professionnelle
Bilan Formation Hommes Femmes
Nb de formation
Nb de jours
Nb d'heures
Nb de salariés
Ratio formation/heures
TLC - Données année 2023
Formations 2023
Hommes
Femme
Nb de formations
18 3
Nb de jours
34 3
Nb d'heures
238 21
Nb de salariés
20 9
Ratio formation/heures
8% 14%
SOGEPROP - Données année 2023
Formations 2023
Hommes
Femme
Nb de formations
11 5
Nb de jours
22 7
Nb d'heures
154 49
Nb de salariés
12 9
Ratio formation/heures
7% 10%
L’ECLAT 2000 -Données année 2023
Formations 2023
Hommes
Femme
Nb de formations
9 3
Nb de jours
21 7
Nb d'heures
147 49
Nb de salariés
21 2
Ratio formation/heures
6% 6%
Chapitre 4 – Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Direction rappelle son engagement en matière de respect des principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. Ainsi, la Direction veille à ce que tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière puissent reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle ou de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap. En matière de recrutement, l’engagement est aussi ferme et certain : le recrutement sous toutes ses formes reste en effet un levier déterminant pour garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Cet engagement porte sur les actions suivantes :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’engage à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous.
Les offres d’emplois seront rédigées de manière à ne pas être discriminantes, non sexuée et qu’elles ne véhiculent aucun critère discriminant définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise. L’entreprise veillera à l’application de cette disposition, y compris lorsque celle-ci prendra la décision de faire appel à un prestataire extérieur.
La sélection des candidatures : L’entreprise portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « processus » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
Seuls les critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle, aux qualifications, ou à la nature du ou des diplômes ainsi que le potentiel d’évolution des candidats, seront des critères retenus à l’occasion de cette sélection. L’index égalité femmes-hommes de chacune des filiales du Groupe TOUNETT est publié au 1er mars de chaque année. Pour ce faire, il est évalué sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
L’écart de rémunération femmes/hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
L’écart de répartition des promotions.
En 2023, sur nos filiales, l’index était de
TOUNETT LC :
83/100,
Avec deux indicateurs en écart : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération favorable aux hommes et l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotion favorable aux femmes
SOGEPROP :
85/100,
Avec un indicateur en écart : soit l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) favorable aux femmes
L’ECLAT2000 :
96/100,
Avec deux indicateurs en écart : l’indicateur relatif à l’écart de la rémunération favorable aux hommes et l’indicateur relatif à l’écart du taux de promotions favorable aux hommes Au
1er mars 2024, l’index reste constant sur les filiales du Groupe, étant de :
TOUNETT LC :
83/100,
Avec 3 indicateurs en écart : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) et l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions, tous les 3 favorables aux hommes
SOGEPROP :
84/100,
Avec 3 indicateurs en écart : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération favorable aux hommes, l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) favorable aux femmes, et l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions, favorable aux femmes
L’ECLAT2000 :
98/100,
Avec 3 indicateurs en écart : l’indicateur relatif à l’écart de rémunération favorable aux hommes, l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) favorable aux femmes, et l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions, favorable aux femmes Etant rappelé que les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 5 – Actions en matière de formation professionnelle
Le bilan 2023 relatif à la formation professionnelle fait apparaître un déséquilibre entre les femmes et les hommes. Ce constat oblige l’UES du Groupe TOUNETT à envisager dans le cadre du présent accord des mesures de rééquilibrage. Afin de mener à bien cet objectif, les mesures proposées sont les suivantes :
Mener des actions de promotions des formations auprès du sexe sous-représenté dans chaque filière (Œuvrant, Administratif et Commerciaux).
Adapter l’offre de formation interne auprès du sexe sous-représenté des filiales composantes l’UES.
Favoriser les demandes de formations issues du sexe sous-représenté, lorsque celles-ci s’inscrivent dans le cadre des besoins de l’entreprise
Objectif :
Les filiales composantes de l’UES TOUNETT devront réduire ce déséquilibre de 10%, afin d’atteindre la parité entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, la Direction continue de garantir un niveau de formation pour tous afin d’assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences en faveur du développement professionnel. A ce titre, les conditions d’accès à la formation sont garanties pour tous les salariés de l’entreprise avec une attention particulière, outre le sexe-sous représenté, pour les salariés de retour de congés maternité et/ou de congé parental (possibilité d’accéder à la formation dès leur retour après échange avec le Directeur de la filiale lors d’un entretien professionnel dédié).
Article 5-1 Engagements
Concrètement, la Direction mettra à nouveau en œuvre les actions suivantes :
Dans la mesure du possible, les formations seront proposées et planifiées dans le respect de la vie personnelle du salarié et ce afin de ne pas impacter sa vie familiale. Les délais de prévenance devront être respectés afin de permettre aux salariés d’assister sereinement aux formations.
Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des charges de famille, les sessions de formation, sauf contrainte particulière, seront organisées dans le cadre d’une journée de 7 heures avec des horaires de début et de fin compatibles avec les contraintes familiales normales.
Lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, la Direction continuera à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par la mise en place de formations à distance.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Article 5-2 Indicateurs
L’indicateur de progression retenu est : •Le nombre de femmes formées • Le nombre d’heures accordées à la formation des femmes
Article 5-3 Déclinaison des objectifs
Déclinaison de l’objectif de progression affiché par l’entreprise est le suivant : •Équilibrer avec le nombre de formation entre les hommes et les femmes avec un objectif de parité atteint à 90% •Équilibrer le nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes avec un objectif de parité atteint à 90%
Chapitre 6 – Actions en matière de rémunération et temps partiel
La Direction ne peut que constater que les rémunérations horaires sont identiques entre hommes et femmes à qualification égale du fait de l’application stricte des dispositions de la convention collective des entreprises de propreté. Il ressort malgré tout et cela du fait d’une plus grande proportion de femmes travaillant à temps partiel, la rémunération moyenne des femmes par catégorie est inférieure à celle des hommes ;
La Direction souhaite accentuer ses efforts sur la mise en place d’une information visant à favoriser l’augmentation du temps de travail des femmes et, chaque fois que l’opportunité se présente, le passage à temps complet de celles-ci.
A cet égard, il est également noté que le temps partiel concerne majoritairement les femmes au sein des filiales de l’UES TOUNETT. Il s’agit d’un phénomène propre au secteur de la propreté, auquel le Groupe TOUNETT ne semble pas faire exception. Dans cette perspective d’augmentation du temps de travail de femmes, le présent accord propose les actions suivantes :
Aborder à l’occasion des entretiens professionnels, tel que les dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail l’envisagent, la question relative au temps partiel, et en particulier recueillir les demandes de temps complet.
Répondre positivement à au moins 30% des demandes faite par les salariées en matière de temps complet. La réponse se fera conformément aux intérêts de l’entreprise, et l’augmentation du temps de travail pourra aussi passer par la mise en place d’avenants temporaires, tout en respectant impérativement les dispositions conventionnelles, réglementaires et législatives applicables en la matière.
Sensibiliser les encadrants intermédiaires (Responsables de secteur) sur la recherche en cas d’accroissement d’activité de salariées déjà en poste, avant d’envisager tout recrutement extérieur.
Objectif : La situation relative au temps partiel étant une difficulté systémique, la Direction du Groupe TOUNETT est consciente que la résolution de ce phénomène doit s’inscrire dans un temps long. En conséquence, l’objectif fixé par le présent accord aux filiales composantes l’UES TOUNETT est de réduire de 15% le taux de salariées à temps partiel.
En tout état de cause, l’augmentation du temps de travail permet de limiter la précarité des salariés et permet aussi de conserver les compétences au sein de l’entreprise. En effet, l’obtention d’un temps complet, est souvent la clé pour une meilleure intégration dans l’entreprise et une meilleure fidélisation du salarié, outre que pour une solidification des compétences.
Il convient cependant de s’assurer au préalable que le temps partiel n’est pas souhaité par le salarié ;
La Direction souhaite poursuivre ses efforts d’information réalisés à l’occasion des entretiens professionnels, mais aussi en responsabilisant les responsables de secteur sur ce point.
Article 6-1 Engagement
Pour ce faire, la Direction continuera à solliciter les responsables de secteur en vue de favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel et en particulier des femmes et de favoriser les salariés qui se manifestent via les fiches de souhaits.
Les responsables de secteur devront se faire le relais de cette volonté auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel de leurs équipes respectives.
Article 6-2 Indicateurs
Les indicateurs de progression retenus sont :
Le nombre de responsables de secteur informés ;
Le nombre de salariés à temps partiel informés ;
Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail contractuel, avec une répartition par sexe
Article 6-3 Déclinaison des objectifs
L’objectif de progression affichée par le Groupe est le suivant :
Nombre de managers informés :100 %
Nombre de salariés à temps partiel informés :100 %
Chapitre 7– Conciliation vie personnelle / vie professionnelle : les mesures favorisant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction considère depuis plusieurs années que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permet de renforcer l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Dans ce cadre précis, seront poursuivis les efforts en matière de répartition du temps de travail et ce afin de permettre aux salariées de concilier parfaitement leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Cette conciliation pourra s’effectuer en prenant en compte les temps de déplacements des salariés sur les différents chantiers, l’attribution de chantier nécessitant une prestation de travail en fin de semaine (Samedi et dimanche). Il est aussi rappelé qu’actuellement, le travail de nuit tel qu’il est défini aux articles L3122-1 et suivants du code du travail, est quasi inexistant. Si au regard de la périodicité de cet accord, cette situation venait à évoluer, alors la Direction prendra bien entendu en compte cette situation.
Article 7-1 Engagement
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 7-2 Indicateurs
Les indicateurs de progression retenus sont :
Nombre de femmes travaillant de nuit
Nombre de femmes travaillant en fin de semaine
Nombre de femmes travaillant dans une zone géographique proche de leur lieu d’habitation
Chapitre 8- Droit à la déconnexion
La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion.
L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la Direction de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.
Chapitre 9 – Améliorer la qualité de vie au travail dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. Les parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, il est précisé que ces modes d’expression ne doivent pas impacter les attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.
Article 9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.
Article 9.2 Délai de Réponse
A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée, et ce dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande.
Article 9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective
Le service RH de la filiale concernée est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Ces heures de réunion sont rémunérées. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par filiale, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile. Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions ne pourront pas faire l’objet d’une réponse spécifique.
Chapitre 10 – Favoriser la qualité de vie au travail par l’utilisation de produits plus sains plus en adéquation avec l’environnement
Afin de préserver notamment la santé de nos collaborateurs et limiter l’impact environnemental, la Direction a mis en place une gamme de produits écolabels biotechnologiques à base d’enzymes et de micro-organismes sans danger pour le personnel et l’environnement, sans allergènes et sans composés organiques volatils. L’utilisation de ces produits vise à prévenir les risques chimiques et les maladies professionnelles.
Aussi, le circuit et les méthodes d’approvisionnement ont été repensés afin d’éviter au mieux les ruptures de stocks, limiter ainsi les impacts environnementaux et économiques, ainsi que les manutentions de ports de charges.
De plus, les salariés sont formés à l’utilisation de ces produits leur permettant de mieux comprendre l’importance de cette solution pour leur santé et pour la préservation de l’environnement mais aussi pour améliorer la qualité de nos prestations.
Chapitre 11 - La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes, un appartenant à la Direction de l’entreprise, l’autre désigné parmi les membres de la Commission Sociale Economique, sont désignés au niveau du Groupe, conformément aux dispositions de l’article L1153-5-1 du Code du travail, et peuvent être sollicités par tout salarié victime de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes. Ces référents, une fois saisis, peuvent déclencher en interne une procédure permettant :
D’alerter la hiérarchie et/ou les personnes habilitées à intervenir,
D’initier une enquête avec le support de la Direction et des membres de la CSSCT,
De faire cesser les agissements
De prendre toute mesure disciplinaire qui s’imposerait
Le Règlement intérieur de l’UES a été d’ailleurs récemment mis à jour en la matière et donne ainsi aux salariés une information importante et surtout complète en la matière. En complément de cette information et afin de permettre un accès autonome aux référents harcèlement, dans chacune des filiales sont affichés les noms et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Chapitre 12- Mise en place d’entretiens post congés maternité/paternité et post longue absence pour maladie et/ou accident du travail
Le présent accord fixe que l’ensemble des filiales composantes l’UES du Groupe TOUNETT, effectuera systématiquement un entretien d’accueil obligatoire au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité et/ou de paternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un arrêt longue maladie (prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale), et d’un accident du travail, tel qu’en dispose l’article L6315-1 du Code du travail.
Chapitre 13- Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES du Groupe TOUNETT et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13.1 Clause de suivi et de rendez vous
Les parties ont la possibilité de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l'accord.
Elles conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 13.2 Révision, Dénonciation
Dans le cadre du suivi, chacune des parties susvisées pourra solliciter une négociation de révision du présent accord selon les dispositions légales en vigueur. Les parties pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois en application de l'article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des parties signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord.
Article 13.3 Publicité et dépôt
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DRIEETS) dans le ressort duquel il a été conclu via la plateforme internet « Téléaccords ».
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et affiché aux emplacements réservés à cet effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Fait en 5 exemplaires originaux, à VERT-SAINT-DENIS, le 14/04/2025
Pour l’UES du Groupe TOUNETT
XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Président
Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
