Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail
Entre :
La société TOYAL dont le siège social est situé Route de Lescun à ACCOUS (66490), représentée par Monsieur agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M. L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical
D'autre part
PREAMBULE
La société a engagé une démarche relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et Hommes depuis plusieurs années maintenant. Le dernier accord collectif en vigueur à durée déterminée de 4 ans, a pris fin au 31 aout 2022.
Ces dernières années la société s’est également engagée dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et elle réaffirme sa volonté d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
La société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines suivants : -l’embauche ;
la recherche de mixité professionnelle ;
l’équité d’accès à la formation professionnelle ;
les conditions de travail ;
lutte contre les agissements sexistes ;
la sécurité et la santé au travail ;
-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ; -et la rémunération effective.
Il a été conclu le présent accord
Art. 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Son champ d'application est celui de la société.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à savoir pour la période du 1er février 2023 au 31 janvier 2027.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Art. 3 – DIAGNOSTIC PREALABLE
La Direction a procédé à un diagnostic préalable portant sur les années 2019, 2020, 2021 de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.
Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées à l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière et de rémunération.
Art. 4 – EMBAUCHE
Constat / Objectif :
Au 31/12/2021 la Société constate que la population féminine représente 22/110 soit 20% de l’effectif de la société. La population féminine pour les cadres représente : 7/13 soit 53.86% de l’effectif cadre de la société. La population féminine pour les ETAM est supérieure à la population masculine : 14/13, soit 51.85% des effectifs.
La population féminine représente : 1/62 soit 1.59 % des effectifs ouvriers.
La population féminine dans la société représente, hors effectif ouvrier masculin, 46.81% de l’effectif.
L’écart sur le chiffre global de représentativité de la société s’explique en raison du secteur d’activité et des contraintes liées au cycle de travail des métiers en production où la population féminine n’est pas représentée, conjuguée avec un « turn-over » faible compte tenu de la moyenne d’âge.
L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. De refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse constitue une discrimination.
Actions :
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Art. 5 – RECHERCHE DE MIXITE PROFESSIONNELLE
Constat / Objectif :
Au regard du constat précédent et afin de dynamiser le recrutement de femmes dans les catégories professionnelles où elles sont sous-représentées, les Parties conviennent de promouvoir le recrutement féminin dans les métiers majoritairement tenus par des hommes.
Actions :
La Direction s’engage de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. A ce titre, les salariés pourront demander à réaliser un « vis ma vie » dont l’objectif est de découvrir sur une courte période un nouveau métier en lien avec leurs missions exercées. Dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le salarié pourra bénéficier des dispositions visées à l’article 6 du présent accord. La Direction s’engage à proposer aux femmes présentent dans les métiers majoritairement tenus par des hommes, d’accompagner les femmes ayant fait le souhait d’une mobilité vers ces métiers.
Enfin, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à instaurer un environnement favorable de travail en améliorant et en adaptant le poste de travail (art.8), en sensibilisant les salariés sur le harcèlement et les agissements sexistes (art. 7) et en privilégiant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle (art.10).
Art. 6 – L’EQUITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat / Objectif :
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Actions :
La Direction veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la Société. Il sera réalisé un bilan de compétences pour un salarié faisant le souhait d’une reconversion professionnelle. Un suivi particulier de l’accès à la formation concernant les salariés à temps partiel sera effectué chaque année. Par ailleurs, le congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doit pas impacter les droits à la formation du salarié. Un entretien entre le salarié et son manager et/ou le Responsable RH sera proposé à chaque salarié à l’issue de leur congé afin d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation. D’autre part, le salarié peut demander à bénéficier d’un tel entretien avant son départ en congé et/ou avant sa reprise.
De plus, la Direction porte une vigilance sur la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales (vacances scolaires, famille monoparentale…) pouvant entraîner des difficultés d’accès à la formation. Ainsi, elle facilite l’accès à la formation pour ces salariés en s’adaptant, dans la mesure du possible, sur les horaires, le lieu et la durée des formations.
Art. 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat / Objectif :
La société constate que les femmes représentent 3/2 des salariés à temps partiel de la société soit 2.73% de l’effectif. La population masculine a temps partiel représente 1.82% de l’effectif de la société.
L’objectif de progression de la société est de favoriser dans la mesure du possible un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en tenant compte de l’activité et de l’organisation du travail.
La société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Art. 8 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Constat / Objectif :
Les Parties considèrent que l’absence de toutes formes de sexisme contribue à l’égalité professionnelle et à la mixité, et souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité professionnelle.
Il est rappelé que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 20).
« Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal modifié par la Loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 art.71).
Le harcèlement sexuel est pénalement répréhensible, tel qu’inscrit dans le règlement intérieur de la société.
Actions :
La Direction s’engage à réaliser des actions de sensibilisation ciblées dans les secteurs où des alertes ou signaux faibles seraient identifiés. En cas de situation de harcèlement ou agissements sexistes avérés, la Direction s’engage à diligenter une enquête et prendre toutes les mesures nécessaires y mettant fin.
Art. 9 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Constat / Objectif :
La société constate que 20 % de son personnel sont des femmes.
L’objectif de progression de la société est d’adapter si besoin les conditions de travail des femmes enceintes.
Action :
La Direction s’engage à instaurer un temps de pause supplémentaire payé de 5 minutes par heure de travail effectif pour les femmes enceintes, à compter du 6ième mois suivant la déclaration de grossesse 10 minutes par heure de travail à compter du 7ième mois révolu suivant la déclaration de grossesse jusqu’au début de l’arrêt maternité.
Indicateur chiffré : 3 femmes enceintes au cours des années 2020, 2021 et 2022 ont bénéficiés des temps de pause supplémentaires payés.
Art. 10 – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Constat / Objectif :
La société constate que certains de ses salariés ont des enfants scolarisés.
L’objectif de progression de la société est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Action :
La Direction s’engage à mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
La Direction s’engage également à prévoir, pour les parents qui le demandent, un horaire de fin de poste anticipé pour prendre leurs enfants à la sortie du 1er jour d’école de l’année scolaire.
Dans ce cadre, la société propose de mettre en œuvre les indicateurs chiffrés suivants :
-Demande et nombre d’horaires de début de poste décalés ; -Demande et nombre de fins d’horaires anticipés ; -Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fin d’horaire anticipée (objectif : 100%).
Art. 11. – REMUNERATION EFFECTIVE
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de la société est de 2 739.02 € bruts.
Le rapprochement de la grille des emplois existant dans la société et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et hommes.
Il est constaté que l’âge moyen des salariés de la société est de 47 ans et l’ancienneté moyenne est de 20 ans.
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après : -A situation comparable en terme d’emploi, si un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons. -En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétences), une action corrective sera engagée.
Art. 12 – PILOTAGE - DEPOT - PUBLICITE
12.1 Suivi et Interprétation
Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège et un représentant de la Direction.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel la plus proche pour être débattue.
12.2 Rendez-vous
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations (4 ans).
12.3 Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé, par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’adressé au Conseil de Prud’hommes de PAU.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité social économique.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les présentes dispositions de présent accord et son contenu annule et remplace d’éventuels dispositions notamment liées à l’usage au sein de la société.
