ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
TOYOTA FINANCIAL SERVICES France
2025
Entre les soussignés :
La société
TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par [Civilité Prénom NOM]), Directeur des Ressources Humaines, d'une part,
D’une part,
Et
L'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
SNB/CFE-CGC, représentée par [Civilité Prénom NOM]),
D'autre part,
Ci-après collectivement dénommées
« les Parties »
Préambule
Société financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires. Au 31 décembre 2024, TFSF emploie 124 salariés, dont 56 femmes et 68 hommes.
Convaincues que la mixité des équipes est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
Rémunération ;
Formation ;
Promotion professionnelle.
Cet accord est basé sur des indicateurs choisis par les partenaires sociaux, qui seront repris chaque année afin de mesurer l’évolution de la situation et l’atteinte des objectifs arrêtés.
Dans le cadre de cette négociation annuelle, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, les thèmes suivants ont également été discutés :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La qualité de vie et des conditions de travail ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Exercice du droit d’expression collective et directe des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
TITRE I : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 2025
Article 1 – La Rémunération
Article 1.1 – Principe d’égalité salariale
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des hommes et des femmes, à performances et à compétences égales.
Article 1.2 – Constat chiffré
Les rémunérations moyennes par classification (fixe + variable) sont comparables pour les hommes et les femmes :
Article 1.3 – Mesures visant à réduire les écarts de rémunération
Il convient de souligner que les écarts de rémunération par classification, entre les hommes et les femmes, sont d’une manière générale relativement faibles.
Les Parties relèvent un écart important entre les femmes et les hommes de la catégorie Hors Classe : 26,86 % en défaveur des femmes de la catégorie Hors Classe, ce qui s’explique par le fait qu’il n’y a qu’une seule femme dans la catégorie Hors Classe contre 6 hommes avec une ancienneté et une expérience plus importantes.
L’objectif de la Direction est de tendre autant que possible à une réduction de cet écart, à ancienneté et niveau de diplôme égal.
Lors du recrutement, au moment de la proposition d’embauche, la rémunération proposée est déterminée en prenant en compte les compétences, le niveau de diplôme, l’expertise et l’expérience du candidat / de la candidate.
Est également pris en compte la rémunération moyenne des salariés du même service au sein de l’entreprise, occupant la même fonction et ayant la même classification, dans un souci de cohérence et afin d’éviter des disparités injustifiées. La rémunération proposée ne prend pas en compte le sexe du candidat / de la candidate recruté(e).
TFSF s’engage à ce que le processus de recrutement externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de la correspondance entre la qualification des candidats et les compétences requises pour le poste à pourvoir.
Les offres d’emploi externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
En outre, la Direction des Ressources Humaines s’assurera, dans le cadre de la révision salariale :
Du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération au sein de chaque service ;
De l’application de la politique de rémunération de l’entreprise indépendamment du genre, de sorte que les femmes bénéficient d’augmentations salariales dans les mêmes proportions que les hommes à performances, compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes.
TFSF continuera ses actions, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du ou de la salarié(e), ses compétences et son expérience professionnelle.
Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :
S’assurer que le pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des femmes soit au moins égal au pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des hommes, hors promotion.
S’appliquer à résorber les écarts injustifiés de salaire moyen entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic.
Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable…)
Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, TFSF s’engage à apporter une attention particulière à l’application de ces dispositions légales et à la situation des salariés ayant pris un congé maternité et/ou parental, dans les 3 ans après leur retour, sans que cela ne présage automatiquement d’une augmentation.
Article 1.4 – Indicateurs
Etude de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) moyenne par classification et par sexe pour les nouveaux entrants pour les années 2025, 2026 et 2027.
Pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale Femmes / Hommes pour les années 2025, 2026 et 2027.
Les années de référence s’entendent comme suit :
Année 2025 : janvier 2025 à décembre 2025 ;
Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ;
Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027.
NB : cet indicateur sera suivi en année civile à la différence d’autres indicateurs qui seront suivis en année fiscale, afin d’assurer une cohérence avec les données chiffrées et diagnostics établis dans le cadre de la NAO relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que du calcul de l’index EGAPRO.
Article 2 – La Formation
Article 2.1 – Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle
Les Parties réaffirment l’importance de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de tendre vers un niveau de formation équivalent entre les hommes et les femmes.
L’accès à la formation professionnelle est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
TFSF s’engage à garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à toute action de formation professionnelle ayant un lien avec l’activité et la stratégie de l’entreprise.
Article 2.2 – Constat chiffré
Nos plans de formation résultent de la combinaison des besoins exprimés par l’organisation (au niveau du Groupe, de la Société ou au niveau des Départements), par le Management et par les salariés ;
Les plans de formation peuvent être adaptés pour tenir compte de nouveaux besoins au fur et à mesure du déroulement de l’année fiscale de référence.
Sur l’année fiscale 2025, 57 femmes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 68 femmes soit 83,82 % (CDD, CDI, Stage et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont :
29 Cadres
28 Techniciens
Sur l’année fiscale 2025, 70 hommes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 81 hommes au sein de l’entreprise soit 86,42% (CDD, CDI, Stage et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont :
57 Cadres
13 Techniciens
Article 2.3 – Mesures visant à garantir des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle des salarié(e)s
TFSF veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur emploi et des besoins de l’entreprise.
Elle s’engage ainsi à maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :
Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder le plus facilement possible à la formation tout en tenant compte de leurs contraintes personnelles, TFSF s’engage à poursuivre les formations en distanciel et e-learning dès que cela est possible.
D’autre part, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer les dates et lieu des formations organisées au plus tard 10 jours avant le début de celles-ci ; en particulier pour les formations impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels de travail.
TFSF souhaite promouvoir la formation et le management féminin avec la création d'un groupe de travail / de réflexion représentatif des femmes salariées au sein de TFS France.
L'objectif de ce groupe est double :
Établir des relations transversales entre les femmes de différents services au sein de TFS France et renforcer leur engagement tant sur les enjeux techniques / professionnels liés à notre activité que sur les enjeux liés à la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), la qualité de vie au travail, etc. ...
Promouvoir les femmes, leur travail, leurs actions, leurs initiatives, leur place au sein de TFSF et permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités.
Ce Groupe de réflexion s’inscrit dans la démarche déjà initiée au sein de TFS Corporation qui a créé le « Women Influencing and Impacting Toyota » (WIIT), un réseau pour les femmes de Toyota. En novembre 2019, la SFC TFS Afrique du Sud a représenté TFS Corporation à la « North American Women Conference » (NAWC), et a également organisé la toute première conférence « Women in Leadership » en août 2020. Cette expérience a été renouvelée en mars 2022.
Cette initiative, impulsée par le Groupe TFS Corporation représente, une véritable opportunité de déployer les « WIIT » dans chaque SFC de TFS et bénéficier ainsi d’un réseau à travers la Région EAR.
Articles 2.4 – Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par sexe et catégorie professionnelle, pour les années 2025, 2026 et 2027 ;
Les années de référence s’entendent comme suit :
Année fiscale 2025 : 1er avril 2025 au 31 mars 2025 ;
Année fiscale 2026 : 1er avril 2026 au 31 mars 2026 ;
Année fiscale 2027 : 1er avril 2027 au 31 mars 2027.
Article 3 – La Gestion de Carrières et Promotion Professionnelle
Article 3.1 – Principe d’égalité sur les perspectives d’évolution professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’objectif est de garantir à une population féminine, une accessibilité à tous types de postes, notamment des postes de management afin d’avoir une représentativité significative des femmes à des postes à responsabilités.
Article 3.2 – Déroulement de carrière
TFSF s’assurera, au travers des entretiens professionnels et des entretiens annuels, de la bonne gestion du déroulement des carrières, sous l’angle notamment de la formation et de la prise en compte des souhaits d’évolution de carrières.
Pour rappel, l’entretien professionnel permet au salarié d’effectuer un bilan des deux années passées et de formuler des souhaits en terme de formation et de développement de ses compétences.
Le contenu des entretiens est exploité par la Direction des Ressources Humaines notamment en ce qui concerne les souhaits de formation et d’évolution de carrières.
L’entretien professionnel couvre les thèmes suivants :
Bilan de la période écoulée
Bilan des formations suivies, parcours et compétences
Motivations/ souhaits, projets d’évolution ou de développement de compétences
Soucieuse de la Gestion de Carrières des collaborateurs, TFSF a créé, en 2020, un Comité de Carrières chargé notamment d’étudier tous les souhaits d’évolution de carrière qui sont émis dans le cadre des entretiens professionnels et / ou annuels.
Une procédure RH relative à la Gestion des Carrières et une fiche d’évaluation avec des critères objectifs ont également été élaborés pour offrir une meilleure visibilité et une plus grande clarté dans le process et les différentes étapes mis en œuvre dans la Gestion de Carrières des collaborateurs d’une manière générale et particulièrement lorsque le salarié émet un souhait d’évolution de carrière.
Article 3.3 – Indicateurs
Nombre de souhaits d’évolution de carrières émis, via la fiche d’évaluation prévue à cet effet, sur les années 2025, 2026 et 2027 par sexe et par catégorie professionnelle et nombre d’avis favorable et défavorable par sexe et par catégorie sur les années 2024, 2025 et 2026.
Les années de référence s’entendent comme suit :
Année fiscale 2025 : 1er avril 2025 au 31 mars 2025 ;
Année fiscale 2026 : 1er avril 2026 au 31 mars 2026 ;
Année fiscale 2027 : 1er avril 2027 au 31 mars 2027.
Article 4 – Qualité de vie, conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
Article 4.1 – Engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Direction s’engage à ce que les entretiens relatifs à l’organisation et la charge du travail soient menés.
Article 4.2 - Constat chiffré
TEMPS PARTIEL
2024 : 1 salariée, statut Cadre, travaillait à temps partiel au 31/12/2024
2023 : 2 salariées, statut Cadre et Technicien, travaillaient à temps partiel au 31/12/2023
2022 : 1 salariée, statut Technicien, travaillait à temps partiel au 31/12/2022
Ces temps partiels sont des temps partiels choisis
Aucune demande de passage à temps partiel ou de demande de retour à temps plein n’a été refusée
Les taux de travail à temps partiel sont faibles
Les temps partiels concernaient les femmes en CDI
Qualité de vie et conditions de travail
Formation des managers sur la conduite des entretiens RH (équilibre vie pro / vie perso) : les Managers ont bénéficié d’une formation pour conduire et appréhender au mieux les entretiens RH.
100% des locaux ont été rénovés en 2021-2022 : possibilité de régler la hauteur de son bureau grâce au remplacement progressif de tous les bureaux par des bureaux dotés d'un système de réglage électrique, mise à disposition de chaise à roulettes pour tous les collaborateurs, passage en LED, déploiement des variateurs de lumière, moquettes et plafonds anti-bruit, installation de bulle de confidentialité, rénovation des sanitaires, mise à disposition de casques téléphoniques pour le personnel en communication téléphonique.
Depuis le plan de formation au titre de l’année fiscale 2022, un bloc entier a été dédié aux formations consacrées au développement des compétences personnelles – « soft skills » : ce nouveau bloc de formation s’inscrit dans la prévention des risques psycho-sociaux.
La crise sanitaire du Covid-19 a bouleversé les méthodes de travail, notamment avec la mise en place d’une organisation de travail hybride durable.
L’objectif de ce troisième bloc de formation est d’accompagner ce changement d’organisation afin de permettre aux salariés de s’approprier cette nouvelle organisation de travail, de trouver les ressources nécessaires pour faire face à ces différents changements que ce soit dans l’organisation pratique de leur activité professionnelle que dans les relations interpersonnelles avec leurs collègues, leurs managers, les clients, etc. L’idée est de soutenir les salariés afin de les amener à développer les compétences et ressources nécessaires au service de leur activité professionnelle. Ex : gestion du temps, gestion du stress, affirmation de soi, conduite de réunion, d’entretien, gestion des émotions et des conflits etc.
Un accord sur le télétravail a été signé le 09/07/2021, pour une durée indéterminée. Cet accord prévoit la possibilité de télétravailler deux jours par semaine, permettant ainsi la réduction du temps de trajet et une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En outre, l’accord télétravail prévoit une indemnité forfaitaire de 2,50 € par journée télétravaillée afin de participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail.
Depuis septembre 2021, TFS a instauré « les pauses fruitées ». Les salariés bénéficient d’une livraison de fruits et snacks « healthy » chaque semaine et la société s’engage à différents niveaux :
Qualité de vie et des conditions de travail : La livraison de fruits au travail contribue à la convivialité au bureau, participe à la valorisation de la marque-employeur et favorise l’expression d’une culture d’entreprise. Consommer des fruits en dehors des repas apporte de l’énergie de manière immédiate grâce à une meilleur assimilation des nutriments. Ainsi, consommés au bon moment, les fruits au bureau contribuent au maintien de l’énergie, notamment grâce à leurs vitamines et à leurs oligo-éléments. Les fruits remplacent les encas sucrés ou salés avec une efficacité redoutable.
Démarche RSE : TFS essaie autant que possible de s’engager pour soutenir une économie locale.
Mise en place de petites poubelles à composte dans les salles de pause : depuis mai 2022, TFS met à disposition des salariés, des sacs compostables dans les salles de pauses afin de recycler les dosettes de café notamment. Les salariés peuvent récupérer les sacs compostables pour leur usage personnel. Cette action bénéficie aux salariés et s’inscrit dans une démarche RSE qui permet :
De produire du compost ;
De réduire la quantité de déchets organiques présentés dans la poubelle d’ordures ménagères.
Actions dans le cadre de la Diversité et l’Inclusion en faveur d’associations :
Depuis 2021, une semaine de la Diversité et de l'Inclusion est organisée chaque année, au mois de juin, à l’occasion du mois des fiertés. TFS a invité les collaborateurs à participer à une série d'événements mettant en lumière les différentes facettes de la Diversité et de l'Inclusion. En cohérence avec les valeurs fondamentales de respect et de "travail d'équipe" du Groupe TOYOTA, TFS a souhaité que cette semaine de la diversité soit le fer de lance des futurs engagements visant à promouvoir durablement la diversité et l'inclusion. Exemple d'événements auxquels les collaborateurs ont pu participer durant cette semaine : Créer une fresque collaborative « Street Art » autour des thèmes de « Diversité & Inclusion » par séances de 15 minutes avec le prestataire, possibilité de commander un goûter en langue des signes grâce à la présence d'une association de personnes malentendantes, participer à une activité avec des enfants en situation de handicap mental (cours visant à développer la motricité).
Face au succès de la première semaine de la Diversité et de l'Inclusion en 2021, TFS a décidé de mener des actions pérennes et durables en faveur de la Diversité et de l'Inclusion. En effet, ce sujet important ne doit pas seulement être abordé une semaine par an mais doit bénéficier d'un réel engagement de la part de TFS. TFS travaille en étroite collaboration avec le constructeur, Toyota France, pour organiser divers événements sur le thème de la Diversité et l’Inclusion. L’objectif est d'organiser un événement tous les deux mois sur le sujet.
Article 4.3 – Indicateurs
Nombre de demandes de temps partiel reçues par sexe rapportée au nombre de demandes acceptées pour les années 2025, 2026 et 2027.
Nombre d’actions liées à la qualité de vie et les conditions de travail mises en place pour les années 2025, 2026 et 2027.
Les années de référence s’entendent comme suit :
Année 2025 : janvier 2025 à décembre 2025 ;
Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ;
Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027.
Article 4.4 – Information sur l’importance de respecter les durées de travail maximales et temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Les salariés sont informés annuellement sur les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, par l’envoi d’un e-mail de la part de la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés au forfait jours sont également informés des temps de repos quotidiens et hebdomadaires dans leur contrat de travail et de la possibilité de solliciter leur Manager et / ou le service RH en cas de difficultés liées à la gestion de leur forfait jour et de leur charge de travail.
Enfin, les salariés soumis à une convention de forfait jours font l’objet d’un suivi annuel grâce à l’entretien annuel d’organisation du travail.
Article 4.5 – Obligation de déconnexion
L’entreprise sensibilise régulièrement les salariés sur l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui sont mis à leur disposition pendant leurs périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.
La Direction des Ressources Humaines travaille en étroite collaboration avec le service informatique afin d’éditer des rapports quotidiens sur l’état des connexions et s’assurer que les salariés se déconnectent et respectent leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dès qu’une anomalie est constatée dans un reporting quotidien, la Direction des Ressources Humaines adresse un e-mail au collaborateur concerné pour lui rappeler son droit à la déconnexion et qu’il ne doit pas se connecter en dehors de ses heures de travail.
A cet effet, elle s’assure que les salariés ont la possibilité de déconnecter les outils de communication à distance mis à leur disposition, sans que cela ne puisse leur être reproché.
Elle rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails qui leur seraient envoyés pendant leur période de repos.
La Direction propose que chaque collaborateur ajoute la mention suivante dans sa signature : « Ce message ne nécessite aucune réponse en dehors de vos heures de travail. »
Article 4.6 – Suivi de la charge de travail
L’entreprise et les Managers s’engagent à veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables.
Afin de sensibiliser le management, la Direction des Ressources Humaines adressera un e-mail aux Managers afin qu’ils soient vigilants à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs soit raisonnable.
Les Managers s’assureront ainsi d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés de leurs équipes.
En cas de signalement par un salarié de l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos, ils devront s’efforcer de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales en la matière.
Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin qu’il puisse concilier vie professionnelle et vie privée sera assuré par son responsable hiérarchique.
En cas d’alerte du salarié sur des difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation et sa charge de travail ou liées à l’isolement professionnel, le salarié sera reçu dans les 8 jours. Des mesures lui seront formulées par écrit pour traiter la situation.
De même, si un Manager constate une telle situation, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, chaque année, lors des entretiens semestriels et annuels, le salarié et son manager pourront évoquer sa charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Concernant les Cadres soumis à une convention individuelle de forfait jours, ceux-ci bénéficient d’un entretien spécifique organisé chaque année pour aborder l’organisation et la charge de travail. La Direction rappelle que ces salariés peuvent également aborder ce point dans le cadre de leurs entretiens annuels ou semestriels.
Article 4.7 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.
Par une vidéo en date du 22 mars 2021 adressée aux collaborateurs de TFSF, le CEO a formulé les recommandations suivantes :
Eviter les réunions après 18h ;
Faire en sorte que les réunions ne durent pas plus de 45 minutes afin de laisser 15 minutes de pause entre deux réunions, rendez-vous ou appels téléphoniques.
Les réunions devront être planifiées entre 9h et 18h, dans la mesure du possible et sauf évènements exceptionnels. De plus, les réunions en visioconférence via l’outil « Teams » devront être proposées et privilégiées pour les collaborateurs en télétravail. TFSF s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur les points susmentionnés aux différents responsables hiérarchiques.
Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 5.1 – Constat chiffré
Il y a 2 salariés reconnus comme travailleurs handicapés (déclarés) au titre de 2024 ;
Nos actions se font au travers d’achats de matériels et fournitures auprès d’ateliers spécialisés qui emploient des travailleurs handicapés, et du versement d’une contribution à l’AGEFIPH.
Article 5.2 – Actions de sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise
Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :
Intensifier le recours à des établissements spécialisés ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité dans leurs processus de sélection ;
Être vigilant sur le respect de l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles ;
Veiller à l’accessibilité des locaux ;
Renforcer notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » - CLA : notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » a été présenté en réunion du personnel le 10/02/2021. Le but de cette association est de proposer un accompagnement social dynamisé par le sport et les sensations fortes de personnes devenues handicapées moteur après un accident.
TFS finance sous forme de don 6 véhicules mis à disposition de l’association CLA pour faciliter les déplacements des membres de l’association sur l’ensemble du territoire français. TFS propose également à ses salariés des journées de sensibilisation aux questions du handicap moteur à travers un parcours en fauteuil roulant, afin d’échanger avec un référent handicap de l’association.
Poursuivre le partenariat avec le collège Toulouse-Lautrec de Vaucresson afin d’accueillir en stage des élèves, et d’intervenir dans l’établissement scolaire à l’occasion de différents évènements.
Article 6 – Expression directe et collective des salariés
Article 6.1 – Rappel du droit d’expression collective et directe des salariés
En application des articles L. 2281-2 et suivants du code du travail, les salariés bénéficiant d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
Les Parties rappellent que le respect est une valeur fondamentale de la « Toyota Way » et du Groupe Toyota. En conséquence, le droit d’expression collective et directe des salariés doit s’exercer de manière respectueuse.
Aucune discrimination ne sera tolérée, sous couvert de l’exercice de ce droit, entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Article 6.2 – Mesures visant à organiser le droit d’expression
Ce qui existe déjà chez TFSF
Les enquêtes « PULSE/GLINT » organisée par la Région et réalisée tous les ans depuis 2023, tous les deux ans auparavant, au mois de février avec restitution des résultats en mars ;
Réunions mensuelles du personnel ;
Les réunions de service / d’équipe ;
Les entretiens RH (annuels, semestriels, entretiens relatifs à l’organisation du travail pour les forfait jours, entretiens professionnels) ;
Possibilité de RDV avec la RH ;
Mise en place d’un réseau social d’entreprise « Workplace » depuis mars 2022 : Workplace est un réseau social d’entreprise qui présente les fonctionnalités habituelles de Facebook (profils, groupes, fil d’actualité, messagerie instantanée, évènements, etc.) mais focalisées sous un angle professionnel.
L’objectif de ce réseau social d’entreprise est multiple :
Centraliser la communication et faciliter la collaboration entre les salariés et les services ;
Offrir un espace d’expression collective pour les salariés ;
Éviter la multiplication d’e-mails ;
Renforcer le sentiment d’appartenance des salariés ;
Créer du lien et de la convivialité entre les salariés.
Mesures à mettre en œuvre en application du présent accord
Continuer d’alimenter et faire vivre le réseau social d’entreprise pour que chacun et chacune se l’approprie et puisse s’exprimer facilement via cet outil.
Article 6.3 – Indicateurs
Recensement des « réunions / évènements du personnel » organisés pour les années 2025, 2026 et 2027.
Les années de référence s’entendent comme suit :
Année 2025 : janvier 2025 à décembre 2025 ;
Année 2026 : janvier 2026 à décembre 2026 ;
Année 2027 : janvier 2027 à décembre 2027.
Article 7 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail
En ce qui concerne la mobilité des salariés entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, la société, sensible à ce sujet, a souhaité mettre en place certaines mesures présentées ci-après.
Ces mesures visent à améliorer les conditions de déplacements, à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement et moins coûteux :
En vue d’inciter les collaborateurs à l’usage des 2 roues, la société a loué des stationnements sécurisés dans l’enceinte de l’entreprise pour les motos et les vélos ;
Depuis 2022, l’application « Sharvy » est déployée au sein de TFS au bénéfice des salariés afin d’optimiser les emplacements de parking. L’objectif est de permettre au plus grand nombre d’accéder à un emplacement de parking sur le site afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail et gagner du temps pour stationner en arrivant sur le lieu de travail.
En outre, deux véhicules, en autopartage, sont mis à disposition des collaborateurs TFS via KINTO Share. Cela offre la possibilité aux salariés qui n’ont pas de véhicules personnels de bénéficier des véhicules mis à dispositions par TFS dans le cadre de l’autopartage et améliorer ainsi l’accessibilité au site.
TITRE II : MISE EN PLACE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES DE CORRECTION RELATIF A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En 2024, la société TFSF a obtenu un score de 69/100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le niveau de résultat étant inférieur à 75 points, la société TFSF doit donc fixer, conformément aux dispositions des articles L 1142-9, L 1142-9-1, D 1142-6 et D 1142-6-1 du Code du travail) :
Des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte ;
Des mesures adéquates et pertinentes de correction avec, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage.
La société TFSF réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.
C’est dans ces conditions que les Parties sont convenues des objectifs de progressions et mesures de correction tels que définis ci-après.
Article 8 – Les résultats de index de l’égalité professionnelle au sein de la société pour 2024
Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle de la société TFSF au titre de l’année 2024 se situent à un niveau de 69 points, répartis comme suit :
Indicateurs Valeur de l’indicateur Points obtenus Note maximale Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (%) 14 %
19
40
Ecart de taux d’augmentations individuelles (%) 2,5 %
35
35
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%) 100%
15
15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1
0
10
Index sur 100 points
69
Article 9 – Objectifs de progression et mesures de corrections retenues au titre des indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale
En application des articles D 1142-6 et D 1142-6-1 du Code du travail, des objectifs de progression et mesures de correction doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points (pour les objectifs de progression) et inférieure à 75 points (pour les mesures de correction).
A cet effet, les objectifs de progression et mesures de correction fixés sur les 2 indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (2.1) ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (2.2).
Article 9.1 – Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
Résultat final de l’indicateur
La société TFSF a obtenu le score de 19 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ». Un écart de rémunération a été constaté en faveur des hommes sur l’ensemble de la population de la société chiffré à 14 %. Il convient donc de prendre conscience de l’environnement de la société pour analyser ce faible score.
Constats et explications
Ce score s’explique notamment par le fait que les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie Cadre, niveau H, au sein de la société et occupent des postes moins qualifiés.
En outre, les hommes sont majoritaires dans les emplois de la Catégorie Cadre, niveaux I, J, K et Hors Classe, ce qui correspond aux postes de Direction les mieux rémunérés.
Ce sont des métiers dans lesquels les hommes sont plus représentés que les femmes (métiers de commerciaux)
2 femmes sont classées Cadre H contre 1 seul homme sur la tranche 50 ans et +
1 seule femme est classé Cadre I contre 6 hommes sur la tranche 50 ans et +
Il convient de souligner que les résultats issus de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » ne sont pas révélateurs de la situation salariale au sein de TFSF. En effet, cet indicateur implique d’effectuer une comparaison par tranche d’âge et par catégorie (Cadres et Technicien) et de comparer ainsi le salaire d’une femme Cadre de plus de 50 ans, occupant, à titre d’exemple, le poste de Chef de Groupe au sein des Opérations, avec le salaire d’un homme Cadre de plus de 50 ans occupant une fonction au sein du Comité de Direction.
La règlementation impose donc de comparer deux situations et deux fonctions incomparables, qui impliqueront nécessairement une différence de rémunération importante.
D’autre part, le faible score relevé par l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » ne concerne que la catégorie des salariés âgés de 50 ans et plus car la règlementation ne permet pas de communiquer sur les autres indicateurs dès lors qu’un des deux sexes est sous-représenté. En effet, les données ne peuvent pas être communiquées lorsqu’un groupe de salariés comporte moins de 3 femmes ou 3 hommes, ce qui pénalise TFSF dans la déclaration de son index Egapro.
A contrario, lorsqu’on analyse les écarts de rémunération par classification et non par tranche d’âge, tel que cela résulte de l’analyse effectuée dans le cadre de la NAO portant sur la rémunération au sein de TFSF, il convient de souligner qu’il n’y a pas d’écart de salaire significatif, à l’exception de la catégorie Hors Cadre qui recense une seule femme contre six hommes ayant une ancienneté plus importante.
Objectifs de progression et actions retenus dans le cadre des mesures de correction : Sur la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, l’objectif est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour parvenir à une égalité de rémunération.
Ainsi, la société s’engage à :
Améliorer le score au titre de l’index pour l’année 2025 ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;
Veiller à garantir lors de l’embauche et tout au long du contrat de travail un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience ;
Allouer une enveloppe spécifique à la réduction des écarts de salaire ;
Privilégier le recrutement des femmes de plus de 50 ans dans les postes de Cadres Dirigeants le cas échéant ;
Article 9.2 – Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
Résultat final de l’indicateur
La société TFSF a obtenu le score de 0 sur 10 au titre de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». En effet, seulement 1 femme figure dans le groupe des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Constats et explications
Ce constat s’explique par le récent départ d’une femme qui occupait la fonction de Directrice Adjointe de l’Expérience Client.
Objectifs de progression et actions retenus dans le cadre des mesures de correction :
Sur la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, l’objectif est d’obtenir une amélioration du nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement.
Ainsi, la société s’engage à :
Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;
Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;
Mettre en œuvre des promotions afin de permettre d’atteindre l’objectif ;
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entre en vigueur à compter du 04/09/2025 jusqu’au 03/09/2026, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 11 – Dépôts et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, un exemplaire sera disponible et consultable par tous les salariés sur le SIRH de l’entreprise.
Fait à Vaucresson, le 04/09/2025
[Civilité Prénom NOM])[Civilité Prénom NOM])
Directeur des Ressources HumainesDéléguée Syndicale SNB/CFE-CGC
