ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TOYOTOMI EUROPE SIGNE LE 1er FEVRIER 2026
ENTRE : La Société
TOYOTOMII EUROPE SAS, société de droit français au capital de 26. 000.000 euros, inscrite au RCS de Valenciennes sous le n° 480 703 214, code NAF 2550B,
dont le siège social est situé : Parc d'activités de la Vallée de l'Escaut Sud — BP 17 — 59264 Onnaing, France N° URSSAF : 5932434961000 représentée par : agissant en qualité de : Président
ET : L'organisation syndicale représentative du site de C.F.D.T. C.F.T.C CFE — CGC FO
II a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule
D'une part,
D'autre part,
L'égalité professionneIle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamentaI inscrit dans le Code du Travail. Au-de là de l'obligation légale, elle représente un véritable levier de performance, d'attractivité et de cohésion sociale pour les entreprises : renfort de la motivation et de la fidélisation des salariés, diversité des ta lents, amélioration du climat sociaI, prévention des discriminations et des stéréotypes... Pour autant, la place de la femme sur le marché du travail reste fragile : inégalités salariales, sous-représentation des femmes dans certains métiers, difficultés d'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle... Face à ce contexte, la société Toyotomi Europe s'engage à garantir aux salariés un environnement de travail équitable et respectueux pour toutes et tous. Pour se faire, un dialogue social a été engagé avec les Organisations Syndicales afin de déterminer les mesures contribuant à l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise. Celles-ci font l'objet du présent Accord d'Entreprise qui s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-1 du Code du Travail.
Article
1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quels que soient : Leur type de contrats (CDI, CDD) Leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) Leur catégorie professionnelle
Article
2 : Principes Généraux
Par ce présent accord, Toyotomi Europe confirme
-son engagement à prévenir toute forme de discrimination fondée sur le sexe, la grossesse, la situation familiale ou tout autre critère prohibé par la Ioi -sa volonté de garantir un traitement équitabIe en matière d'accès à l'emploi, de déroulement de carrière, de formation, de rémunération et de conditions de travail -l'obligation de prévenir tout agissement sexiste, harcèlement moral ou sexuel
En lien avec les constats réalisés au sein de l'entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les 6 domaines énumérés ci-après conformément à l'article R2242-2 du Code du Travail : -Le recrutement et l'accès à l'emploi -La promotion professionnelle -La rémunération -L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle -La santé et la sécurité -Les conditions de travail
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article
3 : Engagements de l'entreprise
3-1. Le recrutement et l'accès à l'emploi
Globalement, la population de l'entreprise est constituée à 73% d'hommes et 27’/o de femmes. Même s'il n'y a pas à proprement parlé de métiers masculins et de métiers féminins au sein de l'entreprise, on constate une sous-représentation significative des femmes dans les groupes/classes d'emplois allant de D8 à H16.
Objectif de progression : Faire progresser la parité Femmes/Hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés
Action
1 : Mener un processus de recrutement intègre
L'entreprise s'engage à garantir un processus de recrutement neutre .
Pour se faire, toutes les offres d'emploi internes et externes doivent être rédigées de façon non sexuée. Les critères de sé lection définis Iors d'un recrutement doivent être identiques pour les candidats de sexe féminin ou masculin.
De plus, les personnes associées au processus de recrutement doivent être sensibilisées à la non-discrimination et aux stéréotypes.
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Enfin, Toyotomi doit communiquer et exiger de ses partenaires « emploi » et cabinets de recrutement le respect des principes d'équité et de mixité dans leur recherche de candidats.
Indicateurs de suivi 1
100% des offres d'emploi rédigées de façon neutre Nombre de salariés en charge du recrutement sensibilisés à la non-discrimination et aux stéréotypes (sensibilisation toutes les 4 ans)
Action
2 : Promouvoir la mixité dans les métiers
Toyotomi Europe doit communiquer sur les opportunités d'emploi auprès du public féminin, que ce soit par la participation à des forums d'emploi, par l'accueil de visites scolaires ou tout autre moyen de sensibilisation des femmes au travail dans l'industrie. D'autre part, une attention particulière est portée sur l'intégration de stagiaires « femme » et/ou alternantes dans les métiers techniques ou les secteurs où elles sont les moins représentées.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures réception nées H/F et nombre de candidats reçus en entretien H/F pour chaque recrutement CDD ou CDI Taux de transformation de contrats intérim ou CDD en CDI par sexe Nombre de stagiaires « femme » ou apprenties accueillies chaque année au sein de l'entreprise Nombre d'actions de communication réalisées chaque année auprès du public féminin
3-2. La promotion professionnelle L'entreprise mène une politique dynamique en matière de promotions et d'évolutions. En 2025, un pe u plus d'un tiers des salar iés de l'entreprise o nt connu une évolution ou une promotion professionnelle. Pour autant, les femmes restent moins représentées au sein du statut Ca dre (14% env iron) notamment au sein du comité de direction de l'entreprise.
Objectif de progression : Favoriser la promotion interne des salariés sur des postes plus qualifiants et sur des fonctions où ils sont sous représentés
L'entreprise rappelle qu'à ce titre, tous les postes à pourvoir sont accessibles, sans distinctio n aux femmes et aux hommes et ce, à tous les niveaux de classif ication.
Action
1 : Proposer des promotions accessibles à tous
L'entreprise rappe Ile que la parenta lité ne do it pas être un frein pour l'évolution professionnelle . A ce titre, les salariés ayant pris un congé maternité, d'adoption ou un congé parenta I d'éducation disposent des mêmes chances d'évoluer dans l'entreprise que tout autre salarié.
L’attribution d'une promotion est réalisée uniquement sur la base de l'évaluation des compétences et des performances du salarié pour le poste ainsi que sa motivation.
Action
2 : Soutenir la parentalité dans l'évolution professionnelle
Il est essentiel d'assurer de bonnes conditions de retour aux salar iés à l'iss ue d'un co ngé maternité ou d'un congé parental d'éducation à temps plein. Afin de garantir une équité des chances à la promotion professionne Ile, un entretien spécif ique de « ré-accueil » est planifié à l'issue de ces congés en lien avec la parentalité afin d'identif ier
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d'éventuels besoins de formation visant une actualisatio n ou un développement des compétences.
Indicateurs de suivi •
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une évolution ou promotion professionnelle par sexe Nombre d'entretiens pro posés à l'issue d'un congé maternité ou congé parental d'éducation à temps plein Nombre d'actions de formation menées suite à cet entretien de « ré-accueil »
3-3. La rémunération Globalement, aucun écart signif icatif en matière de rémunératio n n'est à relever chez Toyotomi entre les salariés hommes et les salariées femmes à poste et niveau d'expérience équivalent. L'entreprise entend poursuivre les pratiques qui visent à assurer l'équilibre salarial .
Objectif de progression : Garantir une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes sur le Iong terme
Action
1 : Auditer et standardiser la politique de rémunération
Une analyse approfondie de la rémunération et des sala ires est réalisée cha que année par le service RH. En cas d'anomalie, un plan d'actions est mené soit indiv iduellement ou collectivement selo n le nombre de salariés concernés.
D'autre part, la Direction travaille à standard iser davantage sa politique de rémunératio n en colla boration avec les partenaires sociaux de l'entreprise , notamment en instaurant des niveaux de sala ire minimum « entrepr ise » ou des primes sta ndards en lien avec la fonction et la classification du salarié afin de garantir l'équité salarial.
Action
2 : Lutter contre la discrimination à la parentalité
L'entreprise rappelle que la parentalité ne do it pas pénaliser les salar iés dans Ieur évolutio n salariale. A ce titre, les absences liées au congé maternité, paternité ou congé parental d'éducation à temps complet n'impactent pas l'évolution salariale. Les salariés concernés bénéf icient au même titre que les autres salariés de l'augmenta tio n générale de salaire négociée en NAO chaque année . De même, la durée du congé parental d'éducation à temps complet est comptabilisé e comme du temps de travail effectif dans le calcul de l'ancienneté du co ha borateur, ce qui contribue à l'augmentation de sa prime mensuelle d'ancienneté ainsi qu'à l'attribution de congés d'ancienneté.
Indicateurs de suivi :
-Suiv i annuel des écarts entre le sala ire brut total minim um et maximum par Groupe/Classe d'emploi et par sexe Nombre de salariés en congé maternité, paternité ou congé parental d'éducation à temps complet ayant bénéf icié de l'augmentation générale des salaires Nombre de salariés en co ngé parental d'éducation à temps com plet ayant bé néficié de la mesure sur l'ancienneté
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3-4. L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle En 2025, plus de 90% des salariés en convention de forfait ont déc laré être satisfait s de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle Iors de Ieur entretien annuel. Soucie ux du bien être des salariés, cette thématique fait l'objet d'actions régulières de la part de la Direction. Le droit à la déconnexion ainsi que l'accès au télétravail ont d'ailleurs récemment donné lie u à la conclus io n d'accords d'entreprise afin de promouvoir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Objectif de proqression : Poursuivre et renforcer la politique de bien être au travail sur le
Iong terme Action
1 : Aider à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
Accompagner les salariés dans Ieur vie de parents est essentiel pour maintenir de bo nnes relations professionnelles. Aussi, cha que sa larié est reçu par le service RH avant to ut départ en congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps comple t afin d'échanger sur les modalités de ces congés et sur les conditions de reprise.
Les autorisations d'absence pour motif de « rentrée scolaire » sont facilitées dans le respect des impératifs de production afin d'accompagner les enfants le jour de reprise. D'autre part, des communications régulières vont être réalisées tout au Iong de l'an née afin d'informer les salariés sur leurs droits à congé en lien avec la parentalité (congé parental, présence parental..) ou en soutien de Ieur famille (proche aidant) Enfin, l'entreprise s'engage également à favoriser l'accès volontaire au temps partiel tout en garantissant la non-discrimination salariale.
Action 2 : Proposer des aménagements de travail adaptés Certaines situations spécif iques peuvent nécessiter l'aménagement du temps de travail du salarié. A ce titre, afin de réduire Ieur niveau de fatigue eu égard à Ieur état, les femmes enceintes peuvent prétendre à une augmentation tem poraire du nom bre de jours de téIétravail s uivant les recommandations de leur médecin traitant.
De plus, un espace peut être mis à dis positio n sur demande au retour de congé maternité pour Ieur permettre de poursuivre l'allaitement maternel (tire-lait).
Indicateurs de suivi : Nombre d'entretiens indiv iduels réalisés avant tout départ en congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps complet par sexe Nombre de refus de demande de passage à temps partiel par sexe Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la mesure en lien avec le télétravail Nombre de communications réalisées sur la parentalité ou le soutien de famille
3-5. La santé et la sécurité
Parce que la santé et la sécurité de nos salariés est l'une de nos priorités, l'entreprise mène une politique dynamique en matière de prévention des accidents du travail. 5
Des plans d'actions spécifiques sont menés régulièrement par le département Santé / Sécurìté afin de poursuivre la sensib ilisation de l'ensemble du personne I ainsi que la préventio n des risques professionnels.
Objectif de proqression : Tenir compte des dìfférences entre hommes et femmes dans les domaines de la santé et de la sécurité.
Action
1 : Sécuriser l'accès à l'entreprise
AIin de faciliter un accès rapide aux locaux en toute sécur ité, une place de parking prioritaire est attribuźe à toute fernme enceinte.
Action 2 : Proposer une tenue de travail adaptée II existe des différences morphologiques entre les hommes et les femmes (taille, stature, ...). Afin d'en tenir compte, l'entreprise propose quand cela est poss ib le plusieurs coupes de vêtements de travail aux salariés afìn qu'ìIs puissent travailler en toute sécurité. Indicateurs de suivi : - Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la mesure « parking prioritaire » -Liste des vêtements de travail tenant compte des différences morphologiques
3-6. Les conditions de travail En 2025, env iron 8 5% des salar iés de Toyotom i ont déclaré être satisfait de leurs conditions de travail lors de leur entretien annuel.
Même si ces résultats sont satisfaisants, l'entreprise entend poursuivre son enga gement dans l'amélioration des conditions de travail de ses sa lariés et notamment, au sein des ateliers de production.
En effet, on constate que les femmes représentent environ 27% de notre population d'agents de productìon. Cela est dû en partie aux difficultés de recrutement des femmes dans le secteur de l'ind ustrie mais également au fa it que certains postes de production sont diff icilement accessibles au public féminin, par manque d'ergonomie. Obțectifs de progression : -Améliorer l'ergonomie des postes de travail en productio n afin d'accroitre la proportion de salariés en sexe sous représenté -Pérenniser une ambiance de travail sereine au sein de l'entreprise Action 1 : Travailler sur la pénibilité des pastes de travail en production Afin d'atteindre cet objectif, des études ergonomiques sont menées sur les postes les plus pénibles afin d'alléger les contraintes en amont et ainsi favoriser la féminis ation de l'atelier. Cet:te démarche contribue également à la protection de la santé de nos salariés à travers la réduction des troubles musculosquelettiques.
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Action 2 : Prévenir toute situation de harcèlement ou de risque psychosociaux Afin de pérenniser un climat de travail serein au sein de l'entreprise, une communicatio n régulière est réalisée auprès des salariés sur la lutte contre les agissements sex istes, le harcèlement moral et sexuel ou toute autre forme de discrimination. De plus, un affichage spécif ique faisant référence aux Référents Harcèlement Sexuel de l'entreprise ainsi qu'au dispositif d'alerte est placé à l'entrée de l'entreprise afin que tous les nouveaux salariés soient informés de Ieur présence si besoin.
Indicateurs de suivi : -Nombre d'études ergonomiques réalisées sur des postes « à risque » afin d'en réduire la pénibilité -Nombre de communications réalisées contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel ou toute autre forme de discrimination
Article
4 : Suivi de l'accord
Le suiv i du présent accord sur l'égalité professionne Ile entre les femmes et les hommes est réalisé au cours de la réunion annuelle avec la Commission Egalité Professionnelle. A cette occasion, les membres de la Commission s'assurent de la bonne ap plication de l'accord par l'appréciation des actions menées et des résultats obtenus. Cette commission rend compte une fois par an au CSE.
Article 5 : Durée et application de l'accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er Février 2026 pour une durée d’1 an. Au terme de cette période, l'accord cessera de produire ses effets.
Article
6 : Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pen dant la pér iode d'application, par accord entre les parties ou en cas de modification législative ou conventionnelle . Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article
7 : Publicité et dépôt
Conformément à l'article I. 2231- 5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notif ié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l'article D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de l'unité territoria Ie de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommatio n du Travail et de l'Em ploi (DIRECCTE) dont un exemplaire papier original signé entre les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique et en un exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Valenciennes. Fait à Onnaing Ie 1 Février 2026
