TR, société par actions simplifiée au capital de 1 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le n° SIRET 983 390 980 000 16, dont le siège social est 28 Rue de la Claire, 69009 Lyon,
Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXX en sa qualité de Président, Ci-après dénommée « TR »
D’une part,
Et,
Les salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers sur le fondement de l’article L.2232-22 du Code du travail,
Conformément au procès-verbal de résultat annexé
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, ci-après dénommé « l’Accord ».
PREAMBULE
TR a pour objet la production, l’organisation et la promotion de spectacles, concerts, événements artistiques et de toutes manifestations culturelles. Elle applique la convention collective nationale du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090).
1. Par nature, son activité suit un rythme particulier, qui est amené à varier au cours de l’année, en fonction de différents facteurs, notamment des saisons et des évènements organisés.
Concrètement, ces variations se traduisent par des périodes de fortes d’activité, marquées par une charge de travail plus importante pour l’équipe pendant la phase de préparation et de déroulement des évènements, et des périodes nettement plus calmes, avec une baisse significative de l’activité. Ces fluctuations ont un impact direct sur l’organisation du travail, rendant ainsi nécessaire une certaine souplesse dans la répartition de la durée hebdomadaire de travail. Ainsi, pour répondre à ses besoins d’organisation, éviter le recours excessif à des heures supplémentaires ou complémentaires, mais aussi accorder aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, TR a alors souhaité prévoir, par accord d’entreprise,
une annualisation du temps de travail adaptée à l’ensemble de son personnel.
Cette annualisation permet d'ajuster le temps de travail des salariés aux fluctuations prévisibles de leur charge de travail, tout en préservant une bonne adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Elle s’accompagne d’un lissage de la rémunération des salariés, afin de leur assurer une stabilité de revenus.
2. Par ailleurs, les dispositions du présent accord ont été établies avec la volonté de préserver l’impératif de sécurité et de santé au travail.
Compte-tenu des incidences que l’annualisation est susceptible d’avoir sur les durées maximales de travail autorisées, TR a alors également souhaité aborder ces dispositions dans le présent accord.
Aussi, par dérogation aux dispositions de la convention collective du secteur privé du spectacle vivant, et conformément aux dispositions des articles L. 3121-19, L.3121-23, L.3121-33 et L.3131-1 du Code du Travail, les parties ont convenu d’aménager les modalités de compensation des heures supplémentaires ainsi que les durées maximales de travail et des temps de repos.
3. Désireuse de rechercher le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et des impératifs liés à l’activité de l’établissement, TR a également souhaité de permettre aux salariés d’aménager leurs horaires pour conserver une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.
Aussi, afin d’adapter au mieux le temps de travail aux contraintes de l’activité, tout en tenant compte des besoins des salariés, elle a décidé de mettre en place des horaires individualisés.
4. TR emploie par ailleurs également des salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est alors apparu indispensable que ces derniers relèvent d’un décompte de leur durée de travail en un forfait jours sur l’année. La convention collective nationale du secteur privé du spectacle vivant, applicable actuellement aux relations entre la Société et son personnel, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours. Toutefois, ce dispositif s’avère inadapté aux spécificités et besoins de la Société.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour les salariés autonomes, et de l’impossibilité de comptabiliser leurs heures de travail, TR a donc souhaité déterminer par accord d’entreprise les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours.
Pour discuter de ces différents sujets, les parties se sont rencontrées au cours de réunions ; Le présent accord a été communiqué sous forme de projet à chaque salarié de l’entreprise, qui a alors disposé d’un délai de 15 jours calendaires pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier éventuellement. En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés pour validation. Il sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc204791689 \h 7 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc204791690 \h 7 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc204791691 \h 7 TITRE II : DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc204791692 \h 8 Article 3 : Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc204791693 \h 8 Article 4 : Amplitude de travail PAGEREF _Toc204791694 \h 8 Article 5 : Durées maximales de travail PAGEREF _Toc204791695 \h 8 Article 6 : Temps de repos PAGEREF _Toc204791696 \h 8 Article 7 : Temps de pause PAGEREF _Toc204791697 \h 9 Article 8 : Santé et sécurité des salariés PAGEREF _Toc204791699 \h 9 TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc204791700 \h 10 Article 9 : Personnel concerné PAGEREF _Toc204791701 \h 10 Article 10 : Période de référence PAGEREF _Toc204791702 \h 10 Article 11 : Durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc204791703 \h 10 11.1. Salarié à temps plein PAGEREF _Toc204791704 \h 10 11.2. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc204791705 \h 10 11.3 Entrée et départs en cours de période PAGEREF _Toc204791706 \h 10 Article 12 : Organisation du travail PAGEREF _Toc204791707 \h 11 12.1. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc204791708 \h 11 12.2. Programmation PAGEREF _Toc204791709 \h 11 12.3. Modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc204791710 \h 12 Article 13 : Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc204791711 \h 12 Article 14 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc204791712 \h 12 14.1. Heures supplémentaires (salariés à temps plein) PAGEREF _Toc204791713 \h 13 14.2. Heures complémentaires (salaries à temps partiel) PAGEREF _Toc204791714 \h 13 Article 15 : Rémunération PAGEREF _Toc204791715 \h 13 15.1. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc204791716 \h 13 15.2. Absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc204791717 \h 13 15.3. Arrivée ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc204791718 \h 14 TITRE IV : MODALITES DE COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc204791719 \h 15 Article 16. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc204791720 \h 15 Article 17. Personnel concerné PAGEREF _Toc204791721 \h 15 Article 18. Mode de compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc204791722 \h 15 Article 19. Majoration PAGEREF _Toc204791723 \h 15 TITRE V : HORAIRES INDIVIDUALISES PAGEREF _Toc204791724 \h 16 Article 20 : Définition de l’horaire individualisé PAGEREF _Toc204791725 \h 16 Article 21 : Personnel concerné PAGEREF _Toc204791726 \h 16 Article 22 : Organisation du travail PAGEREF _Toc204791727 \h 16 22.1. Amplitudes PAGEREF _Toc204791728 \h 16 22.2 Plages fixes et mobiles PAGEREF _Toc204791729 \h 16 22.3. Horaires de travail hebdomadaires PAGEREF _Toc204791730 \h 17 Article 23 : Report et débit d’heures PAGEREF _Toc204791731 \h 17 TITRE VII : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc204791732 \h 19 Article 24 : Personnel concerné PAGEREF _Toc204791733 \h 19 Article 25 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc204791734 \h 19 Article 26 : Nombre de jours travaillés, de repos, et période de référence PAGEREF _Toc204791735 \h 19 26.1. Période de référence PAGEREF _Toc204791736 \h 19 26.2. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc204791737 \h 20 26.3. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc204791738 \h 20 26.4. Forfait annuel en jours « réduit » PAGEREF _Toc204791739 \h 20 Article 27 : Impact des arrivées et des départs en cours de période et des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc204791740 \h 21 27.1. Arrivée ou conclusion d’une convention de forfait annuelle en cours de période de référence PAGEREF _Toc204791741 \h 21 27.2. Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc204791742 \h 21 27.3. Incidence des absences PAGEREF _Toc204791743 \h 22 Article 28 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc204791744 \h 22 Article 29. Modalité de prise des journées et demi-journées de repos PAGEREF _Toc204791745 \h 23 Article 30. Rémunération PAGEREF _Toc204791746 \h 24 30.1. Incidence des absences du salarié PAGEREF _Toc204791747 \h 24 30.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année PAGEREF _Toc204791748 \h 24 Article 31. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _Toc204791749 \h 25 31.1. Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc204791750 \h 25 31.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc204791751 \h 25 31.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail PAGEREF _Toc204791752 \h 25 31.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc204791753 \h 26 31.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc204791754 \h 26 TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc204791755 \h 27 Article 32 : Personnel concerné PAGEREF _Toc204791756 \h 27 Article 33 - Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204791757 \h 27 Article 34 – Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc204791758 \h 27 Article 35 – Déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc204791759 \h 27 Article 36 - Dispositifs mis en œuvre en vue de réguler l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc204791760 \h 28 TITRE IX : DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc204791761 \h 29 Article 37 : Validité de l’accord PAGEREF _Toc204791762 \h 29 Article 38 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc204791763 \h 29 Article 39 : Suivi, révision et Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc204791764 \h 29 Article 40 : Publicité du présent accord PAGEREF _Toc204791765 \h 29
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord a pour objet
Les durées maximales de travail et temps de repos,
L’aménagement du temps de travail sur l’année,
Les modalités de compensation des heures supplémentaires,
Les horaires individualisés,
Les conventions de forfait annuel en jours,
Le droit à la déconnexion,
Il a vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet.
Article 2 : Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception du des artistes et intermittents du spectacle.
TITRE II : DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Article 3 : Définition du temps de travail effectif L’article L3121-1 du Code du Travail définit le temps de travail effectif de la manière suivante : la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A contrario, il est précisé que ne rentre pas dans le temps de travail effectif :
Le temps de pause ;
le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail.
Article 4 : Amplitude de travail L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, y compris les heures de pause. L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures.
Article 5 : Durées maximales de travail En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder
10 heures.
Par dérogation, il est toutefois convenu de porter cette dernière à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux durées maximales visées ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant.
Article 6 : Temps de repos Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, lequel pourra être exceptionnellement ramené à 9 heures pour les salariés exerçant :
une activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail, ou entre les différents lieux de travail,
une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste,
une activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
une activité par périodes de travail fractionnées au cours de la journée.
Ce repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité, notamment dans le cadre de festivals et de tournées, ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire. En tout état de cause, ces réductions donneront lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente au temps de repos supprimé. Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible, une contrepartie financière équivalente sera accordée. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien susvisées. Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux repos visés ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant.
Article 7 : Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 8 : Santé et sécurité des salariés En tout état de cause, les dispositions du présent accord ne doivent pas avoir d’effets négatifs sur la santé et la sécurité du personnel. Ainsi, quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail (horaires collectifs, forfait jours…) la Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail, et veillera à s'assurer que, pour chaque salarié, celle-ci reste raisonnable, bien répartie dans le temps, et compatible avec le respect des durées maximales de travail et temps de repos précités. Le cas échéant, il appartiendra aux salariés de signaler à la Direction et sans attendre, toute difficulté qu’ils rencontreraient du fait de l’organisation et de leur charge de travail ou étant incompatible avec cette dernière (manque de sommeil, fatigue, stress, irritabilité, défaut de vigilance et/ou de concentration, difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée et familiale …). De même, si la Direction venait à constater que le rythme de travail impacte négativement un salarié, elle devra prendre sans délai les mesures nécessaires pour y remédier.
TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 9 : Personnel concerné Peuvent bénéficier d’un aménagement de leur de temps de travail sur l’année, tout le personnel de la société, à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail. Il s’applique également, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois. Il est toutefois précisé que lorsque ces derniers n’auront pas accompli la totalité d’une période sur laquelle le temps de travail est aménagé, leur rémunération sera régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-après, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. Sont exclus :
les salariés autonomes en forfaits annuels en jours qui ne sont pas rémunérés en heures ;
les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail ;
Par ailleurs, il est précisé que l’entreprise aura toujours la possibilité d’employer du personnel avec un décompte de la durée du travail basé sur la durée légale, sans annualisation.
Article 10 : Période de référence Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, comprise entre le 1er jour de la semaine comprenant le 1er septembre de l’année N et le dernier jour de la semaine comprenant le 31 août de l’année N+1. Soit pour 2025, pour la période comprise entre le 1er septembre 2025 et le 31 août 2026
Article 11 : Durée du travail sur l’année 11.1. Salarié à temps plein La durée de travail d’un salarié à temps plein sur la période de référence définie à l'article 9 du présent titre est actuellement fixée à 1591 heures annuelles (incluant la journée de solidarité). Cette durée annuelle correspond à une moyenne sur les semaines effectivement travaillées de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures mensuelles. 11.2. Salariés à temps partiel La durée effective de travail d’un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l'article 9 du présent titre, est inférieure à la durée légale de travail actuellement de 1591 heures annuelles (correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures mensuelles). 11.3 Entrée et départs en cours de période En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au terme de la période de référence sera déterminé de la manière suivante : Salarié à temps plein : [(1591/52) * nombre de semaines restant à travailler sur l'année)] – CP acquis par le salarié sur la période Salarié à temps partiel : (durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler sur l'année) – CP acquis par le salarié sur la période Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Article 12 : Organisation du travail 12.1. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés concernés variera en fonction des besoins et de l’activité de la Société. Il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal, y compris le cas échéant des semaines à zéro heure. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent alors automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration. Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois choisie. Il est toutefois précisé, concernant les salariés à temps partiel, que la durée de travail ne pourra jamais être portée à la fin de la période de référence, à hauteur de la durée du travail d'un temps plein. De même, la durée minimale annuelle de travail respectera les durées minimales de travail prévues par les dispositions conventionnelles, pour leur équivalent annuel. En outre, pour tous les salariés, les durées maximales journalières et hebdomadaires telles que fixées dans le présent accord devront être respectées, ainsi que les règles afférant au repos quotidien et hebdomadaire. 12.2. Programmation Un planning prévisionnel annuel sera établi en début de période de référence pour l’ensemble des salariés relevant du présent accord. Ce planning pourra toutefois, le cas échant, être adapté et différencié selon les services concernés, en fonction de leurs contraintes propres. Il sera soumis pour avis au CSE, s’il existe, et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard trois semaines avant le début de la période annuelle. Ce planning étant toutefois prévisionnel, il sera susceptible d’être modifié par la Société notamment en fonction des aléas et variations inhérent à l’activité.
En fonction des périodes hautes et basses d'activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, un planning mensuel indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sera ensuite communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant le début de la période considérée. Ce planning fera l’objet d’un affichage. 12.3. Modification de l’horaire ou de la durée de travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel (notamment en raison de manifestations particulières) ;
travaux nécessaires au bon fonctionnement de la Société,
remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ;
besoins de la Société liés à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients ou les évènements,
changements d’habitudes de la clientèle,
changements des horaires d’ouverture ou des horaires collectifs de la Société
Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au CSE s’il existe. Salariés à temps plein Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par un document remis en main propre contre émargement au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Ce délai de prévenance pourra toutefois être ramené à 48 heures si la modification est motivée par le remplacement d’un salarié absent, en cas d’intempéries, de prestation supplémentaire demandée en urgence par le client et en tout état de cause, être réduit en cas d’accord exprès du salarié concerné. Salariés à temps partiel Toute modification des horaires indiqués dans le planning devra être notifiée au salarié par un document remis en main propre contre émargement au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit intervenir. Ce délai pourra cependant être réduit en cas d’accord exprès du salarié concerné.
Article 13 : Suivi du temps de travail Les heures de travail seront décomptées au moyen de l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise. Le salarié devra y renseigner les horaires qu’il aura effectué chaque jour. La surveillance et le respect du nombre d’heures à effectuer par chaque salarié revient à son supérieur hiérarchique.
Article 14 : Heures supplémentaires Les heures supplémentaires ou complémentaires seront décomptées à la fin de la période prévue à l’article 9 du présent titre, soit au dernier jour de la semaine comprenant le 31 août de l’année N+1.
14.1. Heures supplémentaires (salariés à temps plein) Seront donc considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande de l'employeur ou avec son accord express au-delà de 1591 heures de travail effectif. Ces heures seront rémunérées au terme de la période de référence annuelle. Les modalités de majoration sont celles visées par le titre IV du présent accord. 14.2. Heures complémentaires (salaries à temps partiel) Seront donc considérées comme heures complémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande de l'employeur ou avec son accord express au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail des salariés concernés. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat. Il est toutefois expressément rappelé que les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne une durée de travail équivalente à un temps plein. Les modalités de majoration sont celles visées par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 15 : Rémunération 15.1. Lissage de la rémunération La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité. Les salariés seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de l’horaire mensualisé moyen prévue par leur contrat. A la fin de la période de référence (ou au moment du départ en cas de départ du salarié en cours de la période de référence), les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie indiquant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. Une régularisation positive ou négative sera alors éventuellement opérée, afin de tenir compte du nombre d'heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence. 15.2. Absences en cours de période de référence Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. Les absences rémunérées sont donc payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la retenue salariale effectuée sera équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (salaire mensuel brut / nombre d’heures réelles du mois x nombre d’heures réelles d’absences = montant à déduire du salaire mensuel brut). 15.3. Arrivée ou départ en cours de période de référence Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
En cas de solde positif (nombre d'heures payées < au nombre d'heures réalisées)
S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Si la durée annuelle de travail n’est pas atteinte, les heures effectuées ne pourront toutefois pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et seront donc payées sans majoration. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
En cas de solde négatif (nombre d'heures payées > au nombre d'heures réalisées)
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une récupération du trop-perçu sera effectuée dans le respect des règles en vigueur, sur la paie du dernier mois de la période de référence (et le cas échéant les paies suivantes), ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si, en fin de période de référence, le volume annuel, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.
TITRE IV : MODALITES DE COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 16. Définition des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine ou à 1591 heures dans le cadre de l’annualisation du temps du temps de travail. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. Toute heure supplémentaire réalisée à la seule initiative du salarié, ne fera l’objet d’aucune contrepartie.
Article 17. Personnel concerné Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les
salariés occupés à temps complet, que leur durée de travail soit décomptée dans un cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.
Sont exclus :
Les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail ;
Les salariés autonomes en forfaits annuels jours, dont la durée du travail n’est pas comptabilisée en heures ;
Les salariés à temps partiel qui suivront l’organisation qui sera déterminée par leur contrat de travail, et qui ne sont pas soumis aux régimes des heures supplémentaires.
Article 18. Mode de compensation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires accomplies par un salarié seront payées à un taux majoré tel que fixé à l’article 18 du présent titre. TR se réserve toutefois la possibilité de mettre en place, si elle le souhaite, un dispositif de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Article 19. Majoration Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de travail de 35 heures par semaine, ou de 1591 heures dans le cadre de l’annualisation, ouvrent droit à une majoration de
10% du salaire horaire effectif, ce à compter de la 1ière heure supplémentaire effectuée et pour toutes les heures suivantes.
TITRE V : HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 20 : Définition de l’horaire individualisé L’horaire individualisé de travail constitue un aménagement du temps de travail qui permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et des besoins d’organisation du service dont ils dépendent. Les salariés peuvent donc adapter leur heure d’arrivée, leur heure de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables » à condition de :
respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes »,
et de réaliser le volume de travail normalement prévu.
Article 21 : Personnel concerné Peuvent bénéficier d’une organisation de leur de temps de travail en horaires individualisés les salariés, en contrat de travail à durée indéterminée, qui ont terminé leur apprentissage du métier et qui disposent d’une autonomie/expérience compatible avec ce type d’horaires. Sont exclus :
les salariés en période de formation et/ou d’apprentissage du métier. Ceux-ci relèvent de l’horaire de travail collectif.
les salariés autonomes en forfaits annuels en jours qui ne sont pas rémunérés en heures ;
les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail ;
Article 22 : Organisation du travail 22.1. Amplitudes Les amplitudes journalières d’ouverture du site sont fixées comme suit :
de 9h à 18h du lundi au vendredi (pour les périodes de faibles activités)
de 9h à 19h30 du lundi au vendredi (pour les périodes de fortes activités)
La présence des salariés avant 9h et après 18h ou 19h30 n'est pas autorisée (sauf circonstances exceptionnelles ou demande expresse de la Direction). 22.2 Plages fixes et mobiles A l’intérieur de l’amplitude horaire susvisée, le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée, de sortie ou de déjeuner en tenant compte des contraintes particulières de l’activité.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquels les salariés sont obligatoirement présents (sauf absences justifiées).
Les horaires des plages fixes et mobiles varieront en fonction du calendrier prévisionnel établis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et de la durée de travail des périodes et forte/faible activité.
A titre d’illustration :
Période de faible activité
30h/semaine
(Ou + ou – 5 heures selon l’activité)
Du lundi au vendredi
9h00 à 10h30 plage mobile 10h30 à 12h45 plage fixe 12h45 à 14h15 plage mobile 14h15 à 17h00 : plage fixe 17h00 à 18h00 plage mobile
Période de forte activité
40h/semaine
(Ou + ou – 5 heures selon l’activité)
Du lundi au vendredi
9h00 à 10h30 plage mobile 10h30 à 12h45 plage fixe 12h45 à 14h15 plage mobile 14h15 à 17h00 : plage fixe 17h00 à 19h30 plage mobile
Ces plages horaires pourront être aménagées pour nécessité de service. Dans ce cas, les nouveaux horaires temporaires seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, par la direction. Il est précisé que le personnel pourra toutefois également être amenés à travailler les soirs et les samedis pour répondre aux besoins des évènements organisés. 22.3. Horaires de travail hebdomadaires L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas conduire à une variation de la durée de travail effectif par rapport au planning établi dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Chaque salarié devra ainsi réaliser le volume de travail normalement prévu.
Article 23 : Report et débit d’heures Aucun report d’heures n’est possible d’une semaine ou d’un mois sur l’autre En d’autres termes, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire visée ci-dessus, sera considérée effectuée à l’initiative du salarié, sans l’accord de l’employeur et ne pourra lui être opposable. L’heure en question ne sera donc pas rémunérée. Il est en effet rappelé qu’afin d’éviter tout risque de contestation quant au nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, toute heure supplémentaire ou complémentaire doit faire l’objet d’un accord ou d’une demande expresse et traçable de la part du supérieur hiérarchique du salarié. Par défaut, aucune heure supplémentaire ou complémentaire autre que celles prévues dans le cadre de l’aménagement du temps de travail ne sera autorisée. De même, aucun débit d’heures ne sera accepté. Si des circonstances exceptionnelles venaient imposer une dérogation à ces deux règles, un accord exprès (écrit) devra être établi entre l’employeur et le salarié.
TITRE VII : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 24 : Personnel concerné Le présent titre s’applique à tous les salariés de la Société qui sont amenés à utiliser et détenir des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, sont susceptibles de relever d’un forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après définies :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ainsi, et sans que cette liste ne soit limitative, relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés, et notamment les agents de maitrise, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, propres à l’organisation des spectacles ou sont en charge des relations avec les prestataires artistiques et techniques ou les clients, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.
Article 25 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours Le dispositif instauré par le présent titre sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant.
Article 26 : Nombre de jours travaillés, de repos, et période de référence du forfait annuel en jour 26.1. Période de référence La période de référence du forfait est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 26.2. Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 26.3. Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de son forfait, le salarié bénéficie chaque année de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de :
jours calendaires compris sur la période de référence,
samedis-dimanches,
jours fériés tombant en semaine,
congés payés,
jours composant le forfait,
temps de travail effectif du salarié.
Exemple : L’année 2025 compte 365 jours, auxquels il faut soustraire :
- 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé, - 104 samedis et dimanches, - 25 jours de congés payés. (365 – 10 -104 -25 = 226) Le nombre de jours travaillés en 2025 est de 226 auxquels il convient de retirer 216 jours au titre du forfait (226-216 = 10). En 2025, pour un forfait de 216 jours, un salarié ne comptant aucune absence bénéficiera donc de 10 jours de repos
26.4. Forfait annuel en jours « réduit » Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 25.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata des jours de travail réellement accomplis. De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait complet.
Article 27 : Impact des arrivées et des départs en cours de période et des absences sur le nombre de jours travaillés En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 27.1. Arrivée ou conclusion d’une convention de forfait annuelle en cours de période de référence Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes : (Nb de jours du forfait + 25 CP ouvrés + nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) X nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence / 365 ou 366 – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer – nb jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence
Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes : Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète X nb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence / 365 ou 366 Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Illustration pour une arrivée au 01/05/2025
216 jours + 25 jours ouvrés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 251 jours
Il y a 245 jours calendaires entre le 01/05/2025 et le 31/12/2025 10 jours de repos pour année complète 2025 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Détermination du nombre de jours à travailler 251 x 245/365 soit 169 jours (l’entier) 169 – 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/05/2025 et le 31/12/2025, soit un total de 161 jours à travailler sur la période (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).
Attention : Ce calcul ne tient compte d’aucun jour de congés payés et devra donc le cas échéant être adapté.
Détermination du nombre de jours de repos 10 x 245/365 soit 6.71 jours (arrondi à 7)
27.2. Départ en cours de période de référence Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) : (Nb de jours compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) X nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366 – nb jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée (*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes : Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète X nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366
Illustration pour un départ au 30/06/2025
216 jours + 25 jours ouvrés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 251 jours Il y a 181 jours calendaires entre le 01/01/2025 et le 30/06/2025 10 jours de repos pour année complète 2025 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié) Détermination du nombre de jours à travailler 251 x 181/365 soit 125 jours (l’entier) 125 – 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (entre le 01/01/2025 et le 30/06/2025), soit un total de 119 jours à travailler sur la période du 01/01/2025 au 30/06/2025 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période).
Détermination du nombre de jours de repos 10 x 181/365 soit 4.95jours (arrondi à 5)
27.3. Incidence des absences Il est précisé que toutes les périodes d’absences, d’un ou plusieurs jours, autres que celles entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels…), viendront en déduction des 218 jours travaillés (pour une année complète) et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Article 28 : Organisation du temps de travail Il est convenu que les bénéficiaires du présent titre ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires visés au titre II du présent accord. Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Dans le cas où, sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement l’indiquer à la Direction, notamment via les outils de suivi du forfait jours mis en place dans l’entreprise.
Article 29. Modalité de prise des journées et demi-journées de repos Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. Ils seront posés sur proposition du salarié, en concertation avec la Direction afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par le supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais. Les jours de repos pourront être pris accolés à des jours de congés payés. Dans ce cas, la demande devra être concomitante à celle formulée pour les congés payés. En tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos qui auraient été posés. Par ailleurs, les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos - nombre de jours travaillés maximum Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 25.2, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail. Il fera l’objet d’un avenant écrit entre le salarié et la direction, lequel devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
salaire journalier = (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Article 30. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Son montant sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 30.1. Incidence des absences du salarié Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, sera calculée de la manière suivante : (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
Exemple : En 2025, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros (soit 3050 euros mensuel) s’absente 2 jours.
Sur la base d’un forfait de 216 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 10 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante : 36 600 / (216 + 25 + 10) = 36 600 / 251 = 145.82 € Son salaire journalier est ainsi de
145.82 euros, et il faut donc lui déduire 291.63 € pour les deux journées d’absences.
Concernant l'éventuel exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, il est toutefois convenu que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise. 30.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période sont calculées prorata temporis, selon les règles exposées dans les exemples suivants :
Exemple : Pour un forfait de 216 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuels) décomposée, pour l’année 2025, comme suit :
36 600 / (216 + 25 + 10) = 36600 / 251 = 145.82
- 31 497.12 € pour les 216 jours travaillés (145.82 x 216) - 3645.50€ pour les 25 jours de congés payés (règle de maintien de salaire à comparer au final avec la règle du 10ème) (145.82 x 25) - 1 458.20 € pour les 10 jours des jours fériés chômés (145.82 x 10)
1) Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2025. De mai à décembre 2025, l'intéressé a perçu 24 400€ (8 mois à 3050 €). Il a toutefois effectué 172 jours de travail (au lieu des 161 jours qui auraient dû être travaillés pendant cette période (cf. article 26.1))
Pour l’année 2025, l'entreprise lui doit donc encore 681.04 € (soit (31 497.12 € × 172 jours / 216 jours) – 24 400 €)).
2) Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023. Il doit donc 119 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 26.2)
Hypothèse 1
: Il a en réalité effectué 132 jours de travail, pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 948.24 € (soit ((31 497.12 € × (132 jours / 216 jours) – 18 300 €)).
Hypothèse 2
: Il a en réalité effectué 90 jours de travail pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 176.20 € (soit (31 497.12 € × (90 jours / 218 jours) – 18 300 €)).
Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, il sera procédé à une régulation sur le solde de tout compte ou le dernier salaire de la période de référence dans les conditions légales en vigueur.
Article 31. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 31.1. Contrôle du nombre de jours de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer chaque mois, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société à cet effet :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable.
31.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année. 31.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les durées maximales de travail et temps de repos visé au titre II du présent accord. Les modèles ou les outils de suivi du forfait jour comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus ; ils sont systématiquement étudiés par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, s’il constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante :
A partir de deux dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.
Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.
En tout état de cause, il appartient au salarié de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail. 31.4. Entretien annuel Le salarié bénéficie, chaque année, indépendamment des éventuels ajustements opérés en cours d’année du fait de non-respect des temps de repos, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique. À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation….) - doivent être abordés avec le salarié :
son organisation et sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion
sa rémunération.
31.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.
TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION Article 32 : Personnel concerné Le présent titre s’applique à tous les salariés de la Société qui sont amenés à utiliser et détenir des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.
Article 33 - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se définit comme un droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…)
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi…)
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et le cas échéant d’astreinte. Article 34 – Sensibilisation à la déconnexion L’ensemble des salariés est informé sur les bonnes pratiques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.
Article 35 – Déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les Parties rappellent que les outils numériques ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel. Ainsi, il est demandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition lors de leurs temps de repos, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, quelle que soit leur nature. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone pour des raisons professionnelles en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s).
Article 36 - Dispositifs mis en œuvre en vue de réguler l’utilisation des outils numériques Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours….), chaque collaborateur est invité à :
prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Chaque salarié est également invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Société pendant les temps de congés ou de repos. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.
TITRE IX : DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Article 37 : Validité de l’accord Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 38 : Durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du dépôt sur la plateforme dédiée TéléAccords, et ce pour une durée indéterminée.
Article 39 : Suivi, révision et Dénonciation de l’accord Les parties conviennent qu’elles pourront se réunir, une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord pourra être révisé, par voie d’avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail. Les parties conviennent également que le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative :
de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.
des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur.
Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
Article 40 : Publicité du présent accord L’article L 2231-6 du Code du travail dispose que l’accord devra être déposé par voie électronique sur le site internet gouvernementale TéléAccords ainsi qu’auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires originaux à Lyon, le 10/09/2025
Pour la société TR
Signature
XXXX
Pour les membres du personnel
Procès-verbal de la consultation du personnel en vue de la conclusion du présent accord en annexe. Signature XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
