ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
La société TRANSDEV ARTOIS-GOHELLE, dont le siège social est situé 59 avenue Van Pelt à LENS (62300), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 814 490 199 00027, représentée par <>, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par < >,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par < >
Le syndicat UNSA, représenté par < >
D’autre part,
Préambule
Les partenaires sociaux s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans un premier temps, la direction a constitué un groupe de travail représenté par différentes filières métier pour identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l’objectif d’égalité et de mixité dans les domaines suivants :
Les conditions de travail
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La formation
En outre, elle s’est appuyée sur des outils de diagnostic tels que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et l’index Egalité Femmes-Hommes.
Cette étape préalable a conduit à l’élaboration du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires en y ajoutant un volet qualité de vie au travail.
Objet
Les parties signataires ont défini un certain nombre de mesures permettant de garantir et de promouvoir les principes d’égalité professionnelle et de traitement, et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Champ d’application du présent accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel TRANSDEV ARTOIS-GOHELLE.
Actions déterminées par les parties
Mesures relatives à l’embauche
Constatant qu’un certain nombre de métiers dans l’entreprise demeurent encore majoritairement masculins (dans le secteur de la maintenance ou de l’encadrement d’exploitation par exemple) ou féminin (dans le secteur administratif), l’entreprise souhaite accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
Afin d’atteindre cet objectif, au-delà des dispositions réglementaires relatives à la non-discrimination dans le process de recrutement, l’entreprise s’engage à diversifier les modes de diffusion de ses offres d’emploi. Deux indicateurs sont liés à cet objectif :
le nombre de média de diffusion ainsi que le nombre de candidats reçus par sexe
un taux d’atteinte de 30% de femmes dans l’entreprise
De plus, dans le cadre de la politique d’alternance, l’entreprise souhaite développer la conclusion de contrats en alternance et de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches. Les indicateurs associés seront :
la proportion d’homme et de femme parmi les contrats en alternance et les stagiaires.
la proportion d’hommes et de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
En complément, elle souhaite développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, les universités pour faire découvrir les métiers de l’entreprise. L’indicateur associé sera le nombre de partenariats réalisés sur une année.
Mesures liées à la formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise.
Constatant que l’absence liée à un congé familial de longue durée a un impact important sur la reprise de l’activité professionnelle, les parties entendent favoriser la réadaptation à leur poste de travail de tous les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Afin de réaliser cet objectif, l’entreprise propose de mettre en place un entretien dans les 30 jours maximum suivant le retour du/de la salarié(e) à son poste. Cet entretien a pour but de :
mettre à jour les informations indispensables au collaborateur sur l’évolution de l’entreprise
déterminer les actions de formation nécessaires à la réadaptation rapide à son poste de travail.
L’indicateur associé sera le nombre d’entretiens réalisés sur l’année civile.
Afin de poursuivre dans cet objectif, une priorité au départ en formation sera réservée aux salarié(e)s de retour d’un congé familial de plus de 6 mois (maternité, adoption ou congé parental d’éducation) pour les formations (parcours de réaccueil, formations à l’adaptation au poste de travail…)
Les indicateurs associés seront le nombre de formations mises en œuvre dans ce cadre.
L’entreprise souhaite également rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en rendant prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins et développer le e-learning.
L’indicateur associé sera la proportion d’hommes et de femmes participant aux actions de formation.
Mesures relatives aux conditions de travail
Consciente que l’égalité professionnelle passe également par le bien-être professionnel de chaque collaborateur, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus.
Ainsi, l’entreprise étudiera l’impact des conditions de travail pour chaque sexe. Pour cela, elle mettra en place des indicateurs de suivis par sexe et détaillera les données de la Base de données Economiques et Sociales, de l’absentéisme (AT,MP).
De même, elle développera le recours au télétravail pour les sédentaires à travers une charte télétravail.
L’indicateur associé sera le nombre de salariés concernés et le nombre de jours en télétravail.
En complément, l’entreprise souhaite adapter les conditions de travail des personnes présentant un état de grossesse, étant en temps partiel thérapeutique et faisant parti du personnel séniors (55 ans et 15 ans de conduite). A ce titre, elle propose d’organiser un groupe de travail permettant d’adapter le roulement à la catégorie de personnes citées précédemment. L’indicateur associé est le résultat des travaux issus du groupe de travail.
Mesure relative à la rémunération effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Les parties constatent que l’équité salariale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application et du respect strict de la grille des salaires conventionnelle.
Cependant, l’entreprise s’engage :
Lors des NAO, et conformément aux dispositions légales à examiner avec attention les niveaux de salaire,
En cas d’alerte sur un éventuel dysfonctionnement en termes de rémunération effective, à prendre les mesures d’ajustement adéquates.
L’indicateur associé sera l’index égalité Hommes femmes volet rémunération.
Mesures relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires décalés et par roulement. Ces contraintes assumées, et consciente que le bien-être au travail passe par une articulation la plus harmonieuse possible entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’inscrit dans cet objectif par le biais des mesures suivantes :
Les managers sont les premiers acteurs du bien-vivre au travail. Ils peuvent soutenir leurs collaborateurs et leur permettre de trouver le bon équilibre entre l’investissement dans leur travail et l’attention portée à leur famille.
A ce titre, l’entreprise élaborera et mettra à disposition des salariés un guide de la parentalité dont l’objectif sera de les informer sur les dispositifs existants concernant les collaborateurs devenus jeunes parents et de rappeler les règles de droit du travail et de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité et parental.
L’indicateur associé à cet objectif sera la réalisation et la diffusion de ce guide aux salariés.
Au retour de congé maternité, parental (60 jours minimum) ou d’adoption, les salariés seront reçus par leur hiérarchie lors d’un entretien afin que soient examinées les conditions de son retour au précédent emploi.
Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.
L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’entretiens réalisés sur l’année.
Afin d’accompagner les salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise relayera auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
En complément, elle sensibilisera et formera les collaborateurs Ressources Humaines, services sociaux et médicaux de l’entreprise aux situations de violences conjugales.
L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions menées et le nombre de formations réalisées.
Conscient des difficultés rencontrées par les collaborateurs dans le cadre du handicap ou de la perte d’autonomie d’un proche, l’entreprise s’engage à mettre à disposition les informations sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise.
L’indicateur associé sera le nombre d’actions menées.
En complément, l’entreprise affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
A ce titre, l’entreprise élaborera et mettra à disposition des salariés une charte sur le droit à la déconnexion dont l’objectif sera de les informer sur les mesures et actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
L’indicateur associé à cet objectif sera la réalisation et la diffusion de cette charte.
Durée et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il n’est pas renouvelable de manière tacite. Il s’applique à compter du 16 juillet 2021.
Modalités de suivi de l’accord : communication avec les instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Une personne du service Ressources humaines
Les DS signataires du présent accord
Au cours du 1er trimestre de chaque année, la société présentera aux membres du CSE les indicateurs pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant la présentation aux membres du CSE;
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire est remis à chaque partie signataire, contre récépissé.
