ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
La société TRANSDEV ARTOIS-GOHELLE, dont le siège social est situé 59 avenue Van Pelt à LENS (62300), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 814 490 199 00027, représentée par <>, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par <>,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par <>
Le syndicat UNSA, représenté par <>
D’autre part,
Préambule
Les partenaires sociaux s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord traite de l’égalité entre les femmes et les hommes, conformément au cadre légal. L’entreprise souhaite également favoriser, de manière plus large, un environnement de travail respectueux des différentes identités de genre, afin de garantir à tous un climat inclusif.
Dans un premier temps, la direction a constitué un groupe de travail représenté par différentes filières métier pour identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l’objectif d’égalité et de mixité dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
En outre, elle s’est appuyée sur les retours d’expérience de différentes instances paritaires, telles la commission Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle 2021-2023, ainsi que l’index Egalité Femmes-Hommes.
Cette étape préalable a conduit à l’élaboration du présent accord qui s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Objet
Les parties signataires ont défini un certain nombre de mesures permettant de garantir et de promouvoir les principes d’égalité professionnelle et de traitement, et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Champ d’application du présent accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel TRANSDEV ARTOIS-GOHELLE.
Actions déterminées par les parties
Mesures relatives à l’embauche
Constatant qu’un certain nombre de métiers dans l’entreprise demeurent encore majoritairement masculins (dans le secteur de la maintenance ou de l’encadrement d’exploitation par exemple) ou féminin (dans le secteur administratif), l’entreprise souhaite accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise, au-delà des dispositions réglementaires relatives à la non-discrimination dans le process de recrutement, s’engage à promouvoir la mixité des emplois tant en interne auprès des salariés qu’en externe auprès du public. Cet engagement se traduit par la mise en place d’actions concrètes telles que :
Former et sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement à la non-discrimination
Réaliser un « film » sur les métiers mixtes de l’entreprise
Concevoir un support de communication ludique afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise pendant les forums et/ou les représentations
Associer les tuteurs ou les salariés qui souhaiteraient faire découvrir leur métier, en favorisant la constitution de binômes mixtes.
Favoriser la découverte de nos métiers lors du « onboarding » ou « d’un vis ma vie »
Plusieurs indicateurs sont liés à cet objectif :
Taux d’atteinte de 30% de femmes dans l’entreprise
La mise à jour des guides « onboarding » et « vis ma vie » avec présentation et diffusion auprès des salariés
Le nombre de participation tuteurs et salariés
Le nombre de « onboarding » et « vis ma vie » demandés et effectués
De plus, dans le cadre de la politique d’alternance, l’entreprise souhaite développer la conclusion de contrat en alternance et de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches. En complément, elle souhaite développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, les universités, les missions locales ou tout acteur institutionnel du territoire afin de faire découvrir les métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place un parcours découverte pour les stages des collégiens et des lycéens (stage d’une semaine minimum). Les indicateurs associés seront :
Le nombre de parcours découverte (PMSMP, immersion, stage d’observation…)
Le nombre de partenariats réalisés sur l’année
La proportion d’homme et de femme parmi les contrats en alternance et les stagiaires.
La proportion d’hommes et de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Mesures liées à la formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise.
Constatant que l’absence liée à un congé familial de longue durée a un impact important sur la reprise de l’activité professionnelle, les parties entendent favoriser la réadaptation à leur poste de travail de tous les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise propose de mettre en place un entretien dans les 15 jours maximum suivant le retour du/de la salarié(e) au sein de l’entreprise à son poste et de réaliser l’entretien professionnel. Cet entretien a pour but de :
Mettre à jour les informations indispensables au collaborateur sur l’évolution de l’entreprise
Déterminer les actions de formation nécessaires à la réadaptation rapide à son poste de travail.
Dans la continuité de cette démarche, une priorité au départ en formation sera accordée aux salarié(e)s de retour d’un congé familial de plus de 6 mois (maternité, adoption ou congé parental d’éducation) pour les formations (parcours de réaccueille, formations à l’adaptation au poste de travail…).
De plus, pour mieux accompagner l’encadrement aux dispositifs de formation certifiants ou diplômants, une sensibilisation sera déployée.
L’entreprise souhaite également rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en rendant prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins et développer le e-learning.
Les indicateurs associés seront :
Le nombre de sensibilisations réalisés aux dispositifs de formation
Le nombre d’entretiens réalisés sur l’année civile.
Le nombre de formations mises en œuvre dans le cadre d’une absence prolongée
La proportion d’hommes et de femmes participants aux actions de formation.
Mesures relatives aux conditions de travail
Consciente que l’égalité professionnelle passe également par le bien-être professionnel de chaque collaborateur, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus à travers plusieurs projets.
En effet, selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) « la santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, surmonter, les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté ». La santé mentale est déterminée par de nombreux facteurs : socio-économiques, biologiques et environnementaux, dont l’environnement de travail.
S’engager en faveur de la santé mentale au travail est un enjeu collectif et durable visant à prévenir les risques et promouvoir un environnement professionnel favorable. C’est un moyen pour l’entreprise de renforcer sa démarche en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Procéder à un diagnostic via une enquête destinée à l’ensemble des collaborateurs
Analyser et piloter un plan d’action afin de répondre aux attentes et s’engager sur des thématiques concrètes
Sensibiliser pour démystifier le sujet
Les indicateurs liés sont : Signaux faibles : résultats de l’enquête interne pour fixer le cadre (nombre de thématiques à déterminer) Sensibiliser pour démystifier : nombre d’encadrant formés ou sensibilisés aux enjeux de la santé mentale, nombre d’actions menées.
Parce que le bien-être au travail repose aussi sur un accès équitable aux équipements sanitaires, l’entreprise s’engage à garantir des conditions adaptées à toutes et à tous. A ce titre, une cartographie du matériel mis à disposition du personnel de conduite sera réalisée afin d’assurer une répartition équilibrée des infrastructures sanitaires sur l’ensemble du réseau.
L’indicateur associé sera :
La réalisation d’une cartographie de l’ensemble des sanitaires sur le réseau
Répertorier les points sensibles et le nombre de mesures concrètes envisagées à partir du diagnostic (progression des accès)
Elle sensibilisera les collaborateurs qui ont recours au télétravail pour rappeler les mesures dans laquelle s’inscrit la charte télétravail.
En complément, l’entreprise réaffirme l’importance d’un usage raisonné et professionnel des outils numériques et de communication professionnelle. Elle veille à ce que ces outils, y compris ceux intégrant des technologies d’intelligence artificielle, soient utilisés dans le respect du droit à la déconnexion et ne contribuent pas à une surcharge informationnelle.
A ce titre, l’entreprise actualisera sa charte du droit à la déconnexion et élaborera une charte informatique incluant un volet sur l’utilisation de l’IA et
sensibilisera les salariés aux bonnes pratiques d’utilisation.
Les indicateurs associés seront :
Le nombre de salariés concernés et le nombre de jours en télétravail.
La mise à jour et la diffusion de la charte déconnexion
La réalisation et la diffusion de la charte IA
Le nombre de sensibilisation aux bonnes pratiques
Mesure relative à la rémunération effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Les parties constatent que l’équité salariale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application et du respect strict de la grille des salaires conventionnelle.
Cependant, l’entreprise s’engage :
Lors des NAO, et conformément aux dispositions légales à examiner avec attention les niveaux de salaire,
En cas d’alerte sur un éventuel dysfonctionnement en termes de rémunération effective, à prendre les mesures d’ajustement adéquates.
L’indicateur associé sera l’index égalité Hommes femmes volet rémunération.
Mesures relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires décalés et par roulement. Ces contraintes assumées, et consciente que le bien-être au travail passe par une articulation la plus harmonieuse possible entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’inscrit dans cet objectif par le biais des mesures suivantes :
Les encadrants sont des acteurs clés du bien-vivre au travail. Ils peuvent soutenir leurs collaborateurs et les aider, dans la mesure du possible, à trouver le bon équilibre entre l’investissement dans leur travail et l’attention portée à leur famille.
A ce titre, l’entreprise procédera à la mise à jour du guide de la parentalité afin d’y actualiser les informations relatives aux dispositifs existants pour les collaborateurs devenus jeunes parents et d’y rappeler les règles applicables en matière de congés maternité, paternité et parental, ainsi que de gestion des carrières.
L’indicateur associé à cet objectif sera la diffusion et la promotion de ce guide aux salariés.
Afin d’accompagner les salariés victimes de
violences intrafamiliales, l’entreprise relayera auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte.
En complément, elle formera les collaborateurs des services Ressources Humaines, services sociaux et médicaux de l’entreprise. Elle réalisera un diagnostic entreprise auprès des salariés afin de déployer les actions de sensibilisation à mettre en œuvre.
L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions menées et le nombre de formations réalisées.
Conscient des difficultés rencontrées par les collaborateurs dans le
cadre du handicap ou de la perte d’autonomie d’un proche, l’entreprise s’engage à mettre à disposition les informations sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à élaborer un livret à destination des salariés aidants afin de communiquer sur l’ensemble des dispositifs existants. Ainsi que relayer le rôle de KLESIA dans le dispositif des aidants (KIT’AIDE, ma boussole aidants, etc.)
L’indicateur associé sera le nombre de sensibilisation et d’actions menées.
Article 17 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 01 décembre 2025. Il est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord expirera en conséquence le 01 décembre 2028 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 18 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 19 : Interprétation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.
Pour ce faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
À leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ; Où À la demande de la direction.
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
Article 20 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 22 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Article 23 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 24 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 25 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légale. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lens.
Article 26 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 27 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée par la loi, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Lens, le 10 décembre 2025 En huit exemplaires originaux
