Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
La Société XXXX, S.A.S, au capital, Société par Actions Simplifiée au capital de 305 000 € dont le siège social se situe XXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le n° XXXX, inscrite à l'URSSAF de XXXX, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par leur délégué syndical
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXXX, Déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXX, Délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, Délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX, Déléguée syndicale
D'autre part.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société XXXX, dans le cadre de la politique menée par le groupe XXXX, souhaite s'engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
XXXX souhaite donc poursuivre, avec les partenaires sociaux, son action en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes afin que les représentations socioculturelles préexistantes ne soient pas un frein à l’évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
En s’appuyant sur les actions déjà menées les années précédentes, ainsi que sur le résultat obtenu dans le cadre de l’INDEX sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020 (note de 95/100), les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de conforter les actions efficaces et d’établir de nouveaux leviers pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes, fondés sur des actions et des méthodes communes,
De définir des actions concrètes qui peuvent être menées au niveau de la société XXXX
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à la société XXXX de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail. C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 1 : Champ d’application territorial et professionnel
Les parties s’accordent sur le fait que XXXX constitue le niveau opérationnel et pertinent aussi bien pour la négociation du présent accord que pour sa mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.
L’ensemble du personnel de la société est donc concerné.
L'identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes, se basant sur les résultats de l’INDEX sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (Annexe)
Article 2 : Axes prioritaires
Le Groupe XXXX se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l'égalité des rémunérations. A ce titre, les actions sur l'embauche, la promotion professionnelle, la rémunération et l'articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales seront privilégiées.
Aussi, XXXX, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines.
Les efforts menés pour atteindre les objectifs de cet accord feront l’objet d’un suivi annuel.
Article 3 : Actions prioritaires définies
Article 3.1 : Mesures en faveur de l’embauche
Etat des lieux
Les parties font le constat que le métier de Conducteur-receveur est un métier dont la représentation est majoritairement masculine. Néanmoins, XXXX revendique la mixité de ses emplois. Ainsi, la volonté forte de lutter contre les discriminations de XXXX, a permis d’augmenter la part de femmes dans l’effectif des conducteurs, cette part passant de 37% en 2018 puis 42% à fin 2020.
Il est également fait état que pour favoriser un processus de recrutement aussi neutre que possible, des actions doivent être menées auprès des recruteurs, que ceux-ci soient internes ou externes à la société. Bien que les parties fassent confiance au professionnalisme des acteurs actuels, il parait opportun d’insister plus encore sur ce point afin de garantir à tout un chacun la démarche qualité de la XXXX.
Mise en place d’actions
XXXX s’engage sur la durée de l’accord à mettre en place les actions ci-dessous visant à augmenter la part des femmes parmi les conducteurs :
Rédiger des annonces d’emploi non genrées et informer les candidat(e)s de l’attention de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Les relations avec nos prestataires externes, notamment les entreprises de travail temporaire, doivent être basées sur une volonté commune de respecter scrupuleusement le principe d’égalité de traitement. C’est pourquoi, XXXX s’engage à veiller à la bonne application de ce principe et notamment à la diffusion des annonces non genrées. XXXX s’engage à prendre toute mesure utile en cas d’infraction de la part de ses partenaires.
Dans le cadre du parcours d’intégration de ses managers de proximité, XXXX souhaite qu’il soit abordé l’importance de la non-discrimination et les risques encourus en cas de non-respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce module de sensibilisation, animé par l’équipe Ressources Humaines, est dispensé à la prise de fonction de chaque responsable de services / secteur.
XXXX cherchera ainsi à augmenter la part de femmes sur les métiers de la conduite à 44%.
Indicateurs
Répartition femmes- hommes des effectifs par catégorie professionnelle Répartition femmes- hommes des embauches par catégorie professionnelle
Article 3.2 : Mesures en faveur de la mobilité professionnelle
Etat des lieux
XXXX s’est engagée à respecter l’égalité professionnelle dans les parcours professionnels de ses salariés. En conséquence, des actions ont été mises en place afin d’améliorer la représentativité des femmes dans les promotions.
Mise en place d’actions
XXXX s’engage sur la durée de l’accord à :
Généraliser l’appel à candidatures internes
Les parties entendent ainsi persévérer dans la démarche déjà enclenchée et veulent assurer à tous un processus de recrutement interne transparent. Dans ce sens, l’appel à candidatures internes devra être maintenu afin que le personnel intéressé par l’ouverture d’un nouveau poste puisse se positionner.
Assurer l’égal accès à la formation
Les parties estiment que la mobilité professionnelle dépend en grande partie de la formation continue. Ainsi, il apparait pertinent de continuer à assurer un égal accès à la formation pour chaque salarié.
Suivi des indicateurs
Répartition femmes- hommes des effectifs par catégorie professionnelle Répartition femmes-hommes du nombre de mobilités et promotions
Article 3.3 : Mesure en faveur de la rémunération effective
Etat des lieux
Les parties s’accordent à dire que le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » doit être une réalité. XXXX s’est engagée pour réduire les écarts de rémunération. Ainsi, la direction veille à la répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
Dans sa politique salariale, XXXX assure à ses collaborateurs une égalité de traitement. L’entreprise fait le constat d’un écart des rémunérations très peu significatif au sein de l’entreprise, notamment au travers des résultats de l’INDEX égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Néanmoins, une vigilance doit être maintenue pour conserver cette situation.
Mise en place d’actions
Réaliser une analyse annuelle des écarts de rémunération et d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes avec pour objectif de maintenir la note maximale au sens de l’INDEX Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Suivi des indicateurs
Indicateur de parité sociale (Examen des niveaux de salaires, mesure des écarts éventuels, nombre éventuel de salariés concernés), au travers des résultats de l’INDEX sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Etat des lieux
Les parties insistent sur le fait qu'une bonne articulation entre l'activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d'épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l'entreprise.
Mise en place d’actions
L'entreprise prend les engagements suivants : Etudier toute les demandes de modification de l'organisation du temps de travail avec la plus grande attention, y répondre en fonction des contraintes organisationnelles.
Suivi des indicateurs
Nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail Etude de 100% des demandes
Article 4 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de partager annuellement un état d'avancement des actions engagées.
Article 5 : Durée – Date d’effet
Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2021 Il est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera donc, en tout état de cause, le 31 décembre 2023
Article 6 : Révision ou dénonciation
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord
Le texte de l’accord sera déposé en un exemplaire sur le site « Télé accords » conformément aux dispositions du décret du 15 mai 2018.
Il sera déposé aussi en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de XXXXX. Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire et affiché sur les panneaux de la Direction.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Blois, le 21/05/2021, en 7 exemplaires.
Pour la société XXXX XXXX Directeur
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT XXXX - Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC XXXX - Délégué syndical
Pour le syndicat CGT XXXX - Déléguée syndicale
Pour le syndicat CFE CGC XXXX - Déléguée syndicale
Annexes
Effectifs par catégorie socio-professionnelle (CSP)
Effectifs par CSP au 31/12
Effectif
Homme
Femme
Cadres
2
Non cadres
Agents de maîtrise
5 13
Employés
1 13
Ouvriers
88 44
TOTAL
96 70
TOTAL %
58%
42%
A fin 2020, les femmes représentaient 42% des collaborateurs.
Recrutements externes cadre / non cadre en 2020
Recrutements externes
Homme
Femme
CDI
CDD
CDI
CDD
Cadres
Non cadres
13 5 3 5
Dont conducteurs
11 4 2
En 2020, les femmes ont représenté 11,8% des embauches de conducteur.
Mobilités et promotions en 2020
Mobilités & promotions
Homme
Femme
Promotions
1 1
Mobilités au sein de l’entité
1 2
En 2020, 1 femme a été promue et 2 femmes ont eu une mobilité au sein de XXXX. 1 homme seulement a été promu sur la même période.
Indicateur d'écart de rémunération en 2020 (indicateur INDEX) LINK Excel.Sheet.12 "\\\\frsapp090002.fr.transport.group.ve\\echanges\\Ressources Humaines\\Reporting\\INDEX Egalité HF\\2020\\tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries 2020.xlsx" "1- écart rémunération!L10C1:L28C11" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Nombre de salariés
Ecart pondéré
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Ouvriers
moins de 30 ans
21 959€ 22 143€ 1 3 0,00%
30 à 39 ans
21 959€ 22 256€ 4 14 0,00%
40 à 49 ans
22 209€ 22 633€ 15 20 0,00%
50 ans et plus
22 064€ 22 349€ 23 50 0,00%
Employés
moins de 30 ans
Effectif insuffisant H/F
< 3 salariés dans chaque catégorie
0 0 NC
30 à 39 ans
3 0 NC
40 à 49 ans
5 0 NC
50 ans et plus
3 0 NC
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans
1 1 NC
30 à 39 ans
4 2 NC
40 à 49 ans
3 1 NC
50 ans et plus
4 1 NC
Ingénieurs et cadres
moins de 30 ans
0 0 NC
30 à 39 ans
0 0 NC
40 à 49 ans
0 1 NC
50 ans et plus
0 1 NC
Ensemble des salariés
22 102€
22 392€
160
0,0%
L’indicateur d’écart de rémunération a permis à XXXX d’obtenir la note de 40/40 à l’INDEX Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2020
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles en 2020 (indicateur INDEX 2020)
nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence *
nombre de salariés
taux d'augmentation
écart de taux d'augmen-tation
écart en nombre équivalent de salariés
femmes
hommes
femmes
hommes
femmes
hommes
ensemble des salariés
1 2 66 94 1.5% 2.1% 0.6
0,4
L’indicateur d’écart des augmentations individuelles a permis à XXXX d’obtenir la note de 35/35 à l’INDEX Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2020
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité en 2020 (Indicateur INDEX)
nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption*
pourcentage de salariés augmentés
total
augmentés
ensemble des salariés
1 1 100,0% Le critère du pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité a permis à XXXX d’obtenir la note de 15/15 à l’INDEX Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2020
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2020 (Indicateur INDEX)
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
nombre de salariés du sexe sous-représenté
femmes
hommes
ensemble
ensemble des salariés
7 3 10
3
Le critère nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations a permis à XXXX d’obtenir la note de 5/10 à l’INDEX Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2020
