Accord d’entreprise relatif au déroulement de carrière des agents de maîtrise
Entre les soussignés :
La société Transdev Saint Etienne sise, 1 avenue Pierre Mendes France – 42272 Saint-Priest-en-Jarez, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général
D’une part et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, suivantes :
l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale 1er collège,
l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 2nd collège,
l’Organisation Syndicale CFDT – SNTU, représenté par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 1er collège,
l’Organisation Syndicale CFDT – SNTU Maîtrise, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 2nd collège,
l’Organisation Syndicale CGT, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 1er collège,
l’Organisation Syndicale CGT, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 1er collège,
l’Organisation Syndicale SA2S, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 1er collège,
l’Organisation Syndicale SA2S Maîtrise, représentée par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical 2nd collège,
D’autre part, Ci-après ensemble désignées « les Parties ». Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties :
Préambule
Le présent accord est l’aboutissement de nombreuses réunions de négociations engagées depuis 2024 entre la Direction et les organisations syndicales. Il a pour objet de positionner chaque fonction selon un coefficient d’entrée et de définir les modalités de déroulement de carrière des agents de maîtrise au sein de l’entreprise. Il vise à garantir la reconnaissance des compétences professionnelles (techniques), compétences managériales et relationnelles (savoir-être), ainsi que la transparence des critères d’évolution professionnelle et salariale concernant les agents de maîtrise. Le présent accord annule et remplace les dispositions précédemment applicables aux agents de maîtrise « exploitation » figurant dans « l’accord sur la grille de classification maîtrise service exploitation » du 30 juillet 2001, ainsi que dans ses avenants des 24 janvier 2005 et 20 mai 2011. Il a pour finalité d’unifier les règles d’évolution de carrière pour l’ensemble des agents de maîtrise, quel que soit leur service d’affectation.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs relevant du
statut de maîtrise, indépendamment de l’intitulé de leur poste ou de leur service d’affectation.
Article 2 – Classification interne
Les coefficients d’embauche (coefficient d’entrée) applicables à chaque fonction d’agent au statut de maîtrise sont définis en annexe (cf annexe 1) et sont directement rattachés à la convention collective de branche : CCN1424 - Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.
Lorsque la convention collective ne prévoit pas de coefficient correspondant à une fonction identifiée, des points complémentaires sont alors attribués conformément aux règles définies par le présent accord.
Article 3 – Modalités de déroulement de carrières
L’évolution de carrière des agents de maîtrise repose sur une combinaison de critères objectifs :
L’ancienneté dans le poste : la durée de présence est prise en compte afin de valoriser l’expérience acquise et la fidélité à l’entreprise. Elle détermine l’éligibilité pour l’évaluation.
L’évaluation des compétences selon trois domaines qui définissent les standards attendus pour chaque niveau :
Compétences techniques,
Compétences relationnelles et
Compétences managériales si le collaborateur est manager.
Pour chacun de ces trois domaines de compétences correspond un niveau d’expertise à atteindre (cf annexe 2) : soit 5 niveaux :
Débutant (entrée dans le poste),
Intermédiaire,
Confirmé
Avancé
Expert (final)
Chaque niveau d’expertise traduit une maîtrise croissante des missions, des compétences et des responsabilités. Chaque niveau supérieur doit correspondre à un savoir-faire et un niveau d’autonomie plus importants (cf annexe 2).
Ces principes constituent le socle du système de points et des évolutions de coefficient et de rémunération détaillés ci-dessous :
Niveau d’expertise
Nombre d’années dans le poste
Nombre de points complémentaires
1. Débutant Entrée dans le poste
= coefficient d’entrée (cf annexe 1)
2. Intermédiaire + 1 an dans le poste
+ 5 points
3. Confirmé
+ 5 ans dans le poste
+ 5 points 4. Avancé
+ 10 ans dans le poste
+ 10 points 5. Expert (final)
+ 15 ans dans le poste
+ 5 points
Article 4 – Processus d’évaluation des compétences
Dans le cadre de son pouvoir de Direction, l'employeur évalue annuellement la performance de ses collaborateurs.
Le calendrier de réalisation des entretiens annuels est déterminé par la Direction, afin de permettre une organisation flexible et adaptée aux besoins de l’entreprise, y compris concernant la périodicité de l’évaluation et le versement des coefficients ou points complémentaires.
L’évaluation des compétences professionnelles s’effectue lors des entretiens annuels d’évaluation.
L’entretien annuel d’évaluation est un temps d’échange entre un collaborateur et son manager. Il vise à faire le point sur l’année écoulée (analyse des missions réalisées, résultats atteints, performance, …) et à fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir. Ce moment est destiné à échanger sur les attentes, les réussites, les axes de progression et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir.
Le manager doit évaluer les compétences acquises (techniques, managériales et relationnelles) et déterminer les niveaux d’expertise. De cette évaluation découle l’attribution du nouveau coefficient cible ou de l’attribution de points complémentaires, le cas échéant.
Le niveau d’expertise doit être atteint sur l’ensemble des trois domaines précités dans l’article 3 (technique, managérial et relationnel) pour pouvoir prétendre à l’attribution du nouveau coefficient (ou points complémentaires).
En cas de changement de poste au sein d’une même Direction, d’un même service, sur un même domaine de responsabilité, il est tenu compte de l’expertise déjà acquise sur le poste précédent. Les compétences et l’expertise préalablement acquises sont conservées.En conséquence, l’ancienneté attachée au poste n’est pas réinitialisée.
Le nombre d’années dans le poste s’entend de la présence effective dans le poste. Les absences assimilées à du temps de travail effectif définies par le Code du travail sont considérées comme de la présence effective (accidents du travail, maternité, …).
Les autres absences (arrêt maladie) dont la durée serait inférieure à la moitié de la période prise en compte n’ont pas d’impact sur le calcul du nombre d’années de présence.
Exemples :
Le collaborateur a acquis le niveau intermédiaire, il peut prétendre au niveau confirmé 4 ans plus tard mais est en arrêt de travail pendant 1 an (12 mois consécutifs ou non) => le manager doit considérer une présence de 4 ans sur le poste et évaluer les compétences. Si les compétences sont atteintes, le collaborateur peut bénéficier d’une évolution de son coefficient.
Le collaborateur a acquis le niveau intermédiaire, il peut prétendre au niveau confirmé 4 ans plus tard mais est en arrêt de travail pendant 3 ans (36 mois consécutifs ou non) => le nombre d’années n’est pas suffisant dans le poste, les compétences peuvent être évaluées par le manager mais le collaborateur ne peut pas bénéficier d’une évolution de son coefficient même si les compétences du niveau d’expertise visé sont atteintes.
Article 5 – Arbitrage
En cas de désaccord du collaborateur sur l’évaluation des compétences réalisée par son manager lors de l’entretien annuel, celui-ci peut saisir une commission d’arbitrage.
Il doit formuler sa demande par écrit auprès du service RH dans un délai de 15 jours après son entretien annuel. Le collaborateur doit préciser dans cet écrit les points de désaccord et fournir des exemples concrets venant justifier sa position.
Pour examiner le dossier, une commission d’arbitrage doit alors se réunir. Elle est composée du collaborateur concerné, d’un membre du Comité de Direction, d’un membre du service des ressources humaines et si le collaborateur le souhaite, d’un représentant du personnel.
Article 6 – Revue des talents
Une revue des talents est organisée chaque année entre chaque membre du Comité de Direction, le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Général afin d’examiner les compétences, les potentiels d’évolution et les contributions des agents de maitrise. Il s’agit, lors d’une réunion collégiale, d’assurer la cohérence et l’équité des décisions d’évolution de carrière, identifier les besoins d’accompagnement. Cette revue permet de décider de l’évolution de coefficients et/ou l’attribution de points complémentaires. Cette décision est communiquée au collaborateur concerné par le manager. Un courrier lui sera également remis.
Article 7 – Phase de transition
La mise en œuvre du présent accord fait l’objet d’une phase de transition. Les parties conviennent d’une mise en place progressive de ce déroulement de carrière.
Les collaborateurs concernés sont :
les agents de maîtrise déjà nommés et présents dans l’entreprise à la date d’application du présent accord (cf article 1)
et dont le coefficient en y ajoutant les points complémentaires déjà attribués est inférieur à celui décrit à l’article 2 et fonction de l’évaluation des compétences et du nombre d’années dans le poste (article 3).
L’alignement des coefficients de ces collaborateurs se fera sur une période maximale de 5 ans à compter de l’application du présent accord :
L’année 2026 fera l’objet de la création des référentiels de compétences et des évaluations des collaborateurs éligibles (cf article 3).
En janvier 2026 : les points liés aux coefficients d’entrée seront alloués.
De janvier 2027 à janvier 2030 : les points liés aux niveaux d’expertise en fonction de l’ancienneté dans le poste et des évaluations seront alloués suivant la répartition suivante :
De janvier 2027 à janvier 2029 : 5 points maximum seront alloués
Janvier 2030 : le solde des points sera alloué
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un point annuel en Comité Social et Economique.
Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.22617 et 8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de collaborateurs signataires conformément à la procédure prévue par le Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261.9 et suivants du Code du Travail. En tout état de cause, sauf accord contraire des parties, la dénonciation ne pourra avoir effet qu’à échéance du contrat d’assurance. Il pourra également être mise en cause dans les conditions prévues à l’article L2262-14 du Code du Travail.
Article 10 - Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une publicité au sein de la société.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord sera déposée et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Saint Priest En Jarez, le 10 décembre 2025.
Liste des fonctions par Direction pouvant ouvrir droit au statut agent de maîtrise indépendamment de l’intitulé de leur poste ou de leur service d’affectation (cf article 1). LINK Excel.Sheet.12 "\\\\stas.ad\\dfs_bur\\SERVICE DRH\\3 - Développement - Etudes et projets RH\\Déroulement de carrière Maitrise Exploitation\\Refonte déroulement de carrière des maitrises 2025\\Etudes MAI déroulement de carrière 092025.xlsx" Feuil1!L2C2:L16C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
280 Responsable temps réelResponsable fraudeResponsable pôle conduite
RESPONSABLE DE DOMAINE
320 Responsable adjoint exploitationResponsable méthodes et planning
* La liste des postes n'est pas exhaustive et peut être revue en fonction des nouveaux postes et des orientations de la Direction. LINK Excel.Sheet.12 "\\\\stas.ad\\dfs_bur\\SERVICE DRH\\3 - Développement - Etudes et projets RH\\Déroulement de carrière Maitrise Exploitation\\Refonte déroulement de carrière des maitrises 2025\\Etudes MAI déroulement de carrière 092025.xlsx" Feuil1!L2C6:L15C8 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
DIRECTION MAINTENANCE ET PATRIMOINE (DMP)DIRECTION SYSTÈMES D'INFORMATION (DSI)
SANS MANAGEMENT
FONCTIONS
COEFFICIENT D'ENTREE
POSTES*
CONTRIBUTEUR OPERATIONNEL
210 Technicien d'atelier
OPERATIONNEL AVEC HAUTE TECHNICITE /CONTRIBUTEUR AUTONOME
280 Chef d'atelierResponsable SINResponsable VOLAResponsable ENEQ
RESPONSABLE DE DOMAINE
320 Responsable IFResponsable MRResponsable de pôles
* La liste des postes n'est pas exhaustive et peut être revue en fonction des nouveaux postes et des orientations de la Direction. LINK Excel.Sheet.12 "\\\\stas.ad\\dfs_bur\\SERVICE DRH\\3 - Développement - Etudes et projets RH\\Déroulement de carrière Maitrise Exploitation\\Refonte déroulement de carrière des maitrises 2025\\Etudes MAI déroulement de carrière 092025.xlsx" Feuil1!L2C10:L15C12 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
* La liste des postes n'est pas exhaustive et peut être revue en fonction des nouveaux postes et des orientations de la Direction.
ANNEXE 2
COMPETENCES TECHNIQUES :
Niveau d’expertise
COMPETENCES TECHNIQUES
Intermédiaire
Acquiert les bases techniques et nécessite encore une supervision régulière pour réaliser les tâches simples.
Confirmé
Maitrise les tâches courantes du poste et exécute les activités standards avec peu d’assistance.
Avancé
Résout des problèmes complexes, utilise les outils (informatique, techniques, logiciels concernés…) avec un haut niveau de maîtrise et recherche des solutions innovantes pour gérer les situations variées.
Expert (final)
Fait figure de référence dans son domaine, développe de nouvelles méthodes ou techniques et contribue activement à la formation et à l’accompagnement de ses collègues.
COMPETENCES RELATIONNELLES :
Se référer au référentiel de compétences relationnelles mis à disposition lors de l’entretien annuel.
Niveau d’expertise
COMPETENCES RELATIONNELLES
Intermédiaire
Comprend les attentes mais applique les comportements attendus de manière encore irrégulière.
Confirmé
Adopte un comportement professionnel dans des contextes standards.
Avancé
Développe un savoir-être solide et adapté, y compris dans des situations complexes.
Expert (final)
Maintient un comportement constant, positif et structurant, favorisant les interactions harmonieuses et constructives.
COMPETENCES MANAGERIALES :
Se référer au référentiel de compétences managériales mis à disposition lors de l’entretien annuel.
Niveau d’expertise
COMPETENCES MANAGERIALES
Intermédiaire
Comprend les notions de base des compétences managériales et applique les concepts sous supervision, réagissant principalement aux problèmes.
Confirmé
Maitrise les compétences managériales fondamentales et les met en œuvre efficacement dans les situations courantes.
Avancé
Applique les compétences managériales avec assurance dans des contextes variés, en anticipant et en structurant les actions.
Expert (final)
Excelle dans les compétences managériales et agit comme mentor ou référence pour accompagner le développement de ses collègues.
