Accord d'entreprise TRANSDEV SEINE EURE

Un Accord relatif au temps de travail et aux avantages sociaux

9 accords de la société TRANSDEV SEINE EURE

Le 24/12/2025

• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

• CFDT
• CGT-FO

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET AVANTAGES SOCIAUX TRANSDEV SEINE EURE

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET AVANTAGES SOCIAUX TRANSDEV SEINE EURE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société

Transdev Seine Eure SAS au capital de 225 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 908 366 289 00027, dont le siège social est situé Zone d’Activité des 4 acres Rue de Lery 27400 INCARVILLE
Société représentée par XXXXXX Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.

D’une part,

L'organisation syndicale d’entreprise

F.O, représentée par XXXXX en tant que délégué syndical, d'autre part.

L'organisation syndicale d’entreprise

C.F.D.T représentée par XXXXX en tant que délégué syndical,

D’autre part.

Ci-après désignées « Les parties signataires ».
Il est convenu de mettre en place un accord sur le temps de travail et des avantages sociaux selon les modalités suivantes.

Table des matières

TOC \z \o "1-3" \u \hTITRE I -DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc217403285 \h6
Article II. 1 -Objet du présent accordPAGEREF _Toc217403286 \h6
Article II. 2 -Champs d’application et bénéficiairesPAGEREF _Toc217403287 \h7
TITRE II -ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc217403288 \h7
Article II. 1 -Dispositions communes à l’ensemble des salariésPAGEREF _Toc217403289 \h7
II.1.1 -Le temps de travail effectifPAGEREF _Toc217403290 \h7
II.1.2 -Lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc217403291 \h8
II.1.3 -Les heures supplémentairesPAGEREF _Toc217403292 \h8
II.1.4 -Les heures complémentairesPAGEREF _Toc217403293 \h9
II.1.5 -Absences, arrivées et départs encours de période de référencePAGEREF _Toc217403294 \h10
II.1.6 -Les congés payésPAGEREF _Toc217403295 \h10
II.1.7 -Le travail de nuitPAGEREF _Toc217403296 \h12
Article II. 2 -Personnel de conduitePAGEREF _Toc217403297 \h14
II.2.1 -Le temps de travail effectifPAGEREF _Toc217403298 \h14
II.2.2 -L’aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc217403299 \h16
II.2.3 -Les heures supplémentairesPAGEREF _Toc217403300 \h17
II.2.4 -La journée de solidaritéPAGEREF _Toc217403301 \h19
Article II. 3 -Personnel ouvrier hors conduite et Personnel EmployéPAGEREF _Toc217403302 \h19
Article II. 4 -Le personnel agent de maitrisePAGEREF _Toc217403303 \h20
II.4.1 -Rythme de travailPAGEREF _Toc217403304 \h20
II.4.2 -Octroi de jours de RTTPAGEREF _Toc217403305 \h20
II.4.3 -Heures supplémentairesPAGEREF _Toc217403306 \h22
II.4.4 -La journée de solidaritéPAGEREF _Toc217403307 \h22
Article II. 5 -Le personnel CadrePAGEREF _Toc217403308 \h22
II.5.1 -La durée du travailPAGEREF _Toc217403309 \h23
II.5.2 -Les limites horairesPAGEREF _Toc217403310 \h23
II.5.3 -Modalités de prise des jours de repos et calendrier indicatif individuel.PAGEREF _Toc217403311 \h24
II.5.4 -La journée de solidaritéPAGEREF _Toc217403312 \h24
II.5.5 -RémunérationPAGEREF _Toc217403313 \h25
II.5.6 -Contrôle des jours travaillésPAGEREF _Toc217403314 \h25
Article II. 6 -Mise en application du titre IIPAGEREF _Toc217403315 \h28
TITRE III -REMUNERATION ET AVANTAGES SALARIAUXPAGEREF _Toc217403316 \h28
Article III. 1 -Le 13e moisPAGEREF _Toc217403317 \h28
III.1.1 -Conditions d'attributionPAGEREF _Toc217403318 \h28
III.1.2 -Période de référencePAGEREF _Toc217403319 \h29
III.1.3 -Assiette de calculPAGEREF _Toc217403320 \h29
III.1.4 -Modalités de calculPAGEREF _Toc217403321 \h29
III.1.5 -Prorata Entrée /sortiePAGEREF _Toc217403322 \h29
III.1.6 -III.1.6. Acompte en brutPAGEREF _Toc217403323 \h29
III.1.7 -Mois de paiementPAGEREF _Toc217403324 \h29
Article III. 2 -Dotation des tenues et Indemnité forfaitaire de nettoyagePAGEREF _Toc217403325 \h30
III.2.1 -Champs d’applicationPAGEREF _Toc217403326 \h30
III.2.2 -Conditions d’éligibilitéPAGEREF _Toc217403327 \h30
III.2.3 -Modalités d’attribution des tenues.PAGEREF _Toc217403328 \h30
III.2.4 -Procédure d’attribution des tenuesPAGEREF _Toc217403329 \h30
III.2.5 -DotationPAGEREF _Toc217403330 \h30
III.2.6 -Indemnité forfaitaire de nettoyagePAGEREF _Toc217403331 \h31
Article III. 3 -Titre RestaurantPAGEREF _Toc217403332 \h32
III.3.1 -Champs d’application :PAGEREF _Toc217403333 \h32
III.3.2 -Principe généralPAGEREF _Toc217403334 \h32
III.3.3 -BénéficiairesPAGEREF _Toc217403335 \h32
III.3.4 -Montant allouéPAGEREF _Toc217403336 \h32
III.3.5 -Mise en œuvre de la gestion des titres-restaurantsPAGEREF _Toc217403337 \h32
III.3.6 -Utilisation de la cartePAGEREF _Toc217403338 \h34
Article III. 4 -Repas décalésPAGEREF _Toc217403339 \h34
Article III. 5 -Prime vacancesPAGEREF _Toc217403340 \h35
Article III. 6 -Chèques vacancesPAGEREF _Toc217403341 \h35
Article III. 7 -Prime de Bonus anciennetéPAGEREF _Toc217403342 \h36
Article III. 8 -Primes et Majorations diversesPAGEREF _Toc217403343 \h37
III.8.1 -Dimanches et jours férie pour les conducteursPAGEREF _Toc217403344 \h37
III.8.2 -Primes de services spécifiques (P20)PAGEREF _Toc217403345 \h37
III.8.3 -Primes de tramePAGEREF _Toc217403346 \h37
III.8.4 -Prime Saint-michel :PAGEREF _Toc217403347 \h38
III.8.5 -Prime Qualité et caisse :PAGEREF _Toc217403348 \h38
III.8.6 -Prime de polyvalencePAGEREF _Toc217403349 \h39
TITRE IV -FORMALISMEPAGEREF _Toc217403350 \h39
Article IV.1 -Entrée en vigueurPAGEREF _Toc217403351 \h39
Article IV.2 -Révision et dénonciationPAGEREF _Toc217403352 \h39
Article IV.3 -Communication et PublicitéPAGEREF _Toc217403353 \h40

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives de moderniser et d’adapter l’organisation du temps de travail et de recenser l’ensemble des avantages sociaux existants au sein de l’entreprise Transdev Seine Eure, afin de répondre aux évolutions du service public de transport urbain de voyageurs, aux attentes des salariés, ainsi qu’aux impératifs d’efficacité opérationnelle.

Conscients des enjeux auxquels le secteur est confronté — hausse des besoins de mobilité, contraintes de continuité de service, transformations technologiques, attractivité des métiers et amélioration des conditions de travail — les signataires ont souhaité engager une démarche de dialogue social renforcé, fondée sur la transparence, la concertation et la recherche de solutions équilibrées.

Le présent accord découle d’un travail préparatoire mené dans le cadre de l’accord de méthode conclu entre les parties le 15 juillet 2025, lequel a permis de définir un calendrier, une organisation et des modalités de négociation garantissant un échange constructif et loyal.
Les contributions issues de ce processus ont permis d’identifier des pistes d’évolution conciliant :

• Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
• La prise en compte des contraintes spécifiques aux métiers d’exploitation et de maintenance,
• La qualité du service rendu aux usagers,
• La sécurité des personnels et des voyageurs,
• Et les objectifs de performance et d’organisation de l’entreprise.

Attachés à promouvoir un cadre de travail clair, protecteur et adapté aux réalités opérationnelles, les signataires souhaitent que cet accord constitue un levier d’amélioration continue, tant pour les salariés que pour l’entreprise. Il affirme la volonté commune de mettre en place des dispositifs lisibles, sécurisés juridiquement, et porteurs de progrès social.

Le présent préambule rappelle enfin l’engagement partagé de veiller à la bonne appropriation des dispositions par l’ensemble des acteurs et à leur évaluation régulière, dans un esprit d’écoute et d’ajustement permanent.

• DISPOSITIONS GENERALES
• Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail et des avantages sociaux au sein de l’entreprise XXXX, afin de garantir un cadre clair, équilibré et conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il vise notamment à :

• Fixer les modalités d’organisation du temps de travail, en tenant compte :

• Des spécificités liées à l’exploitation du service public de transport urbain de voyageurs,
• Des contraintes opérationnelles de continuité et de sécurité du service,
• Et des attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail.

• Encadrer les régimes horaires applicables aux différents personnels, notamment :

• Les dispositions relatives au temps de conduite, de service, de pause et de repos,
• Les cycles de travail,
• Les permanences, astreintes et heures supplémentaires,
• Ainsi que les modalités de décompte et de suivi du temps de travail.

• Déterminer les droits et avantages sociaux complémentaires accordés aux salariés, comprenant notamment :

• Les dispositifs d’indemnisation ou de compensation liés aux sujétions particulières (travail du soir, du week-end, jours fériés, amplitude, coupures, travail en horaires décalés…),
• Les avantages collectifs d’entreprise (ex. : primes, congés additionnels, mesures d’accompagnement, accès aux dispositifs sociaux),
• Et les mesures visant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Assurer la cohérence et la lisibilité des règles existantes, en actualisant, harmonisant ou remplaçant, le cas échéant, les dispositions antérieures relatives au temps de travail ou aux avantages sociaux.

• Favoriser un cadre de travail garantissant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, tout en répondant aux exigences de qualité, de fiabilité et d’adaptabilité du service public de transport.

Le présent accord constitue ainsi un socle commun destiné à encadrer l’ensemble des règles applicables, à en faciliter la compréhension et à soutenir un fonctionnement efficace, sécurisé et socialement responsable de l’entreprise.

• Champs d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Transdev Seine Eure à l’ensemble du personnel.

• ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
• Dispositions communes à l’ensemble des salariés
• Le temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales (C. trav., art. L.3121-1), « le travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

• La durée du travail

La durée annuelle du travail est de 1607 heures, à l'exception des salariés ne travaillant pas à temps complet, soit 35h hebdomadaire, à l’exception des Agents de maîtrise et des Cadres dont les dispositions seront précisées aux articles II.4 et II.5.
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les salariés temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires :

Modalité de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année

• Nombre de jours de repos hebdomadaire
• Nombre de jours de congés payés
• Nombre de jours fériés
• Durées maximales de travail

Sauf dispositions conventionnelles ou règlementaires dérogatoires, les durées maximales de travail effectif sont les suivantes :

• 10 heures par jour ;
• 46 heures par semaine ;
• 42 heures en moyenne par semaines sur une période de 12 semaines consécutives ;
• 6 jours par semaine.

Le dépassement de la durée journalière de travail est possible en cas de surcroit temporaire d’activité, notamment pour les motifs précisés à l’article D3121-15 du code du travail (ex : travaux devant être exécutés en raison des engagements de l’entreprise, ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail).

• Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Sauf dispositions conventionnelles ou règlementaires dérogatoires, les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont les suivants :

• Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
• Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
• Temps de pause

Les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire travaillé dans le mois celle-ci sera lissée sur la base de la durée de travail contractuelle de référence (telle qu'elle figure sur le contrat de travail du salarié).

• Les heures supplémentaires
• Une demande préalable de la hiérarchie

Les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique.

Le recours aux heures supplémentaires revêt un caractère exceptionnel dans un contexte du surcroit d’activité. Ce n’est pas un mode normal de gestion.
La hiérarchie, qui a accès au suivi des horaires de ses salariés, assurera la gestion des anomalies et du respect des règles.

Le délai de prévenance pour demander à un collaborateur de réaliser des heures supplémentaires est fixé à 48 heures.
Toutefois, ce délai de prévenance peut ne pas être respecté en cas de circonstances exceptionnelles, telles que notamment :

• Un événement imprévisible ou urgent,
• Un incident technique ou d’exploitation,
• Une situation de force majeure,
• Ou toute autre situation nécessitant une intervention immédiate afin d’assurer la continuité du service ou la sécurité des personnes et des biens.

Dans ces situations, l’employeur s’engage à en informer le salarié dans les meilleurs délais et à en limiter strictement le recours.

• Seuil de déclenchement

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures effectives par semaine, hors cas spécifiques applicables aux conducteurs, qui font l’objet de dispositions particulières détaillées au point II.2 du présent accord.

• Majoration

Selon l’Article L3121-22 du Code du travail, pour les salariés à temps plein le temps de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures.
Dès lors qu’un collaborateur réalise un retour sur repos si nécessaire, le décompte des heures supplémentaires à la semaine s’applique sur les heures concernées. Ainsi les heures effectives dans le cadre du retour sur repos seront majorées de la façon suivante :

• Entre le 36e et la 43e heures incluses donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire
• A partir de la 44e heure donnent lieu à une majoration de 50% du taux horaire
• Paiement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes telles que définies ci-dessus seront payées le mois suivant la fin de la période de référence soit en M+1 pour les heures supplémentaires à la semaine.

• Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé 220 heures.

Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d'une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 % (majorations incluses).

• Les heures complémentaires

Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du travail.

• Limite des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder, au cours d’une même semaine, le tiers de la durée contractuelle de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
En tout état de cause, la durée de travail d’un salarié à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne peut atteindre ni dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

• Majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 10 % du taux horaire.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire.

Le délai de prévenance pour demander à un collaborateur de réaliser des heures complémentaires est fixé à 48 heures.

• Paiement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes telles que définies ci-dessus seront payées le mois suivant la fin de la période de référence soit en M+1 pour les heures complémentaires à la semaine.

• Absences, arrivées et départs encours de période de référence
• Absences en cours de période de référence

Les absences non-rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, calculée au regard du nombre d'heures prévues dans la programmation d’activité pour la journée considérée.

• Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est versé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération perçue et celle correspondant aux heures réellement effectuées. Ce complément est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue correspondant aux heures payées mais non travaillées est faite sur la dernière paie ou sur la paie du mois suivant l'échéance de la période de référence.

• Les congés payés
• Acquisition des congés payés

La Période d'acquisition

La période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre le 1er janvier de l'année N et le 31 décembre de l'année N.

Le droit à congés payés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.

• Prise des Congés payés

Période de prise des congés payés

Le congé principal doit être pris entre le 1er avril et 31 octobre de chaque année. Il est rappelé que les congés payés en cours d'acquisition peuvent être pris à l'issue du premier mois travaillé.

Selon l'organisation, la direction pourra accepter les demandes de congés payés souhaitées par les salariés en dehors de la période de référence ci-dessus. Il est convenu que les salariés souhaitant poser leurs congés payés en dehors de la période de référence ci-dessus, le fractionnement de leur prise de congé est initié du fait des salariés, ces derniers ne pourront prétendre aux congés de fractionnement.

Modalités de prise de congés payés
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent changer d'une année à l'autre. Il appartient à la hiérarchie d'organiser et d'autoriser les prises de congés payés en fonction des contraintes de l'activité.

La valeur des congés payés
La valeur d’une journée de congé payé est fixée à 7 heures, correspondant à la durée moyenne journalière de travail pour un salarié à temps plein selon la durée annuelle de référence.


Les règles de décompte des congés payés en jours ouvrés
Les congés sont décomptés du lundi au vendredi (sauf jours fériés non-travaillés sur la période).
On comptabilise tous les jours ouvrés entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congés et la reprise.
On compte tous les jours ouvrés entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé et la reprise.

Ainsi :

• Les Congés payés sont à poser du lundi au vendredi soit 5 jours ouvré décomptés (sauf jours fériés non travaillés tombant dans la période).
• La prise des congés s’effectue exclusivement en semaines complètes. Les jours de travail isolés entre deux repos ne peuvent être posés isolément sauf autorisation exceptionnelle. Toute semaine de congés entraîne le décompte de 5 jours ouvrés, indépendamment de l’aménagement du temps de travail du salarié.
• Lorsqu’un salarié devait travailler moins de 5 jours sur son cycle sur la semaine hebdomadaire, il sera décompté 5 jours de congés payés.
• Lorsqu’un salarié devait initialement travailler un dimanche à l’issue de sa période de congés, ce dimanche est automatiquement transformé en jour de repos hebdomadaire lors de la reprise de son cycle d’activité.

L’ensemble des congés payés reliquats et en cours, acquis en jours ouvrables, sera converti en jours ouvrés selon les règles de conversion applicables, et porté sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2026, sans perte de droits pour les salariés.

Ordre des départs
L'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants et communiqué au plus tard fin mars de chaque année :
- L’ancienneté ;
- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ;
- Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Toute modification de l’ordre des départs en congés opérée postérieurement au mois de mars de l’année concernée devra faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

• Renonciation aux jours de congés de fractionnement

Les congés de fractionnement correspondent aux jours de congés supplémentaires susceptibles d’être acquis lorsque le congé principal est fractionné et qu’une partie de celui-ci est prise en dehors de la période traditionnellement fixée pour les congés d’été, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dans ce cas, des jours de congés supplémentaires peuvent en principe être attribués au titre du fractionnement, dans la limite maximale de deux jours.

Il est toutefois expressément convenu, par le présent accord, que les salariés renoncent au bénéfice de ces jours supplémentaires liés au fractionnement, y compris lorsque ce fractionnement résulte de contraintes d’organisation liées à l’activité de l’entreprise.

Cette renonciation est générale et s’applique à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Elle ne saurait avoir pour effet de remettre en cause le droit au congé principal minimum tel que garanti par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

• Le travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services de transport confiés à l’entreprise, notamment dans le cadre du service public de mobilité, à la demande de l’autorité organisatrice compétente.

Les parties au présent accord rappellent que les contraintes inhérentes au travail de nuit impliquent d’y recourir lorsque la continuité des prestations de transport est nécessaire à l’activité.

• Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de distinguer la notion de travail de nuit, qui relève d’une plage horaire spécifique, de celle de travailleur de nuit, qui correspond à un statut particulier au sens du Code du travail.

• Travail de nuit : tout travail effectué au cours de la plage horaire allant de 22h à 06h.

• Travailleur de nuit : conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidien durant la période de travail de nuit ;
• Soit, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même période.

La plage horaire de travail de nuit, prévue par la convention collective et par accord de branche, applicable est fixée de 22 heures à 05 heures, sous réserve de toute évolution ultérieure des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

• Contreparties de la sujétion au travail de nuit

Toute heure de travail effectuée de 22h à 06h est majorée en salaire et non en repos, selon les majorations définies conventionnellement. Cette disposition s'applique à toutes les catégories de salariés. A date de signature de ce présent accord, la contrepartie financière correspond à une majoration de 50% du taux horaire pour chaque heure de nuit effectuée, dès la première minute des heures réalisées.

• Contreparties de la sujétion de nuit pour les travailleurs de nuit

Majoration en salaire :

Conformément aux majorations définies par la convention collective applicable et les accords de branche applicables, chaque heure de travail de nuit effectuée de 22h à 05h ouvre droit à une majoration de 25 % du taux horaire, appliquée dès la première minute.

Repos compensateur :

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalant à 4 % de chaque heure de nuit effectivement travaillée dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles soit 22h – 05h, dans la limite de 50 heures de repos compensateur par an. La direction fera en sorte que les salariés puissent bien bénéficier de ces repos.

• Mesures d'amélioration des conditions de travail des salariés

Les travailleurs de nuit, tels que définis au présent accord, bénéficient d'une surveillance médicale particulière conformément à l'article L. 3122-11 du Code du travail.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, dans les conditions prévues à l'article L. 3122-14 du Code du travail.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s'il est dans l'impossibilité, justifiée par écrit, de proposer un poste tel que défini précédemment, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.

Dans le respect de l'article L. 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, ayant le statut de travailleur de nuit au sens du présent accord, a droit, à sa demande, d'être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, conformément à l'article L. 3122-13 du Code du travail.

• Conciliation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

Les parties s'accordent pour considérer qu'il est essentiel de concilier vie professionnelle et personnelle des salariés travaillant de nuit.
A ce titre, il sera porté une attention particulière à la répartition des horaires de travail de nuit, qui doit avoir pour objet de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
En fonction des organisations de travail retenues, il sera veillé à une bonne organisation des temps de pause.

• Les parties s'accordent sur l’Egalité professionnelle entre femmes et hommes

La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, conduisant à la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord,
• Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

En outre, les parties conviennent que les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs de formation professionnelle que ceux mis en place pour les travailleurs en horaire de jour, et ce, quel que soit le sexe de l'intéressé.

• Personnel de conduite
• Le temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif pour le personnel de conduite :

Temps de travail effectif

Durée

Conduite commerciale

Durée Prévue sur la feuille de service

Haut-le-pied

Durée Prévue sur la feuille de service

Prise de service

10 minutes

Prise de service intermédiaire *

5 minutes

Fin de service Intermédiaire *

5 minutes

Fin de service

10 minutes dont 2 minutes d’habillement

Temps à disposition

Durée prévue sur la feuille de service ou au planning

Battement

Prévue par la feuille de service

Visite médecine du travail

Visite à laquelle est soumis le salarié dans le cadre de son contrat de travail

*Les prises et fin de services intermédiaires concernent les services en deux voire trois vacations.

Sont également considérés comme du temps de travail effectif les temps suivants : les formations, les temps de réunion, de délégation, prêt aux autres services (maintenance, agence commerciale, contrôle).

Les temps de plein de gazole, d’AdBlue (et autres modalités de pleins ou recharge de véhicule) et de lavage, stationnement, retour des feuilles de services (10 minutes/service), temps d’habillage seront indiqués sur les feuilles de route en dehors des temps de prises de service et considérés en temps de travail effectif.

Les remises de caisse sont comptabilisées dans les temps annexes cités ci-dessus (temps de prise de service/fin de service). Les remises de caisse se font à minimas tous les derniers jours travaillés de la semaine et du mois ainsi que dans le cas de départ programmé du salarié (congés, formation, etc…) la totalité de ces recettes doit être versée dans l’automate de caisse.

Ces dispositions sont applicables à ce jour et amenées à évoluer en fonction des révisions de la convention collective, accords de branche, etc.

• Interruption de conduite : Coupure et Battement

La coupure :
La coupure est la période comprise dans l'amplitude de la journée de travail du salarié, pendant laquelle le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ainsi ce temps n'entre pas dans le décompte du temps de travail effectif.

Tout salarié bénéficie de 20 minutes de coupure quand le TTE atteint 6 heures consécutives. La pause est due au plus tard au bout de 6 heures échues et peut-être réalisée à n’importe quel moment de la journée.


Pour le personnel de conduite :

• La coupure peut être fractionnée par période d’au moins 5 minutes. Elle peut être constituée des temps de repas, de disponibilité, de battement, d’attente au terminus dès lors qu’il ne s’agit pas de TTE.
• Elle est comptabilisée dans la durée du travail si elle est d’une durée inférieure ou égale à 30 minutes et donne lieu à rémunération.
• Pour des raisons techniques d’exploitation, la coupure de 20 minutes peut-être fractionnée par périodes d’au moins 5 minutes.
• Aucun service ne peut compter plus de 2 coupures. Le nombre total de service à 2 coupures ne peut pas dépasser 10% du nombre total de service selon l’accord de branche du 22 décembre 1998.

Ces dispositions sont applicables à ce jour et amenées à évoluer en fonction des révisions de la convention collective, accords de branche, etc.

La coupure du Midi/Repas décalés :
La coupure pour repas de midi est au minimum de 45 minutes. Tout salarié roulant en service entre 11h30 et 14h qui ne bénéficie pas, dans cet intervalle, d’une coupure pour repas au moins égale à 45 minutes reçoit une allocation représentative de frais pour repas décalé, égale au salaire d’une demi-heure du salaire de base d’un conducteur-receveur de 10 ans d’ancienneté.

Le personnel roulant doit bénéficier de la prime pour repas décalé dès lors que l’amplitude de son travail couvre la période 11h30 – 14h et qu’il n’a pas pu bénéficier au cours de cette période d’une coupure d’au moins 45 minutes ou égale à 45 minutes pour prendre son repas, et ce, peu importe qu’il ait commencé le travail à 11h30 ou ait terminé le travail à 14h.
Un salarié qui termine sa journée de travail à 14h sans avoir bénéficié d’une coupure de 45 minutes entre 11h30 et 14h pourra prétendre au versement de la dite prime, même s’il prend son repas au domicile avant son départ ou à son retour du travail.

La coupure du soir/Repas décalés :

La coupure pour repas de soir est au minimum de 45 minutes. Tout salarié roulant en service entre 19h00 et 21h00 qui ne bénéficie pas, dans cet intervalle, d’une coupure pour repas au moins égale à 45 minutes reçoit une allocation représentative de frais pour repas décalé, égale au salaire d’une demi-heure du salaire de base d’un conducteur-receveur de 10 ans d’ancienneté.

Le personnel roulant doit bénéficier de la prime pour repas décalé dès lors que l’amplitude de son travail couvre la période 19h00 – 21h00 et qu’il n’a pas pu bénéficier au cours de cette période d’une coupure d’au moins 45 minutes ou égale à 45 minutes pour prendre son repas, et ce, peu importe qu’il ait commencé le travail à 19h00 ou ait terminé le travail à 21h00.

Le battement :

Le temps de battement correspond à la période comprise entre deux services ou deux courses assurées par un conducteur, pendant laquelle celui-ci n’exerce pas une activité de conduite effective mais demeure à la disposition de l’employeur pour les besoins de l’exploitation (régulation, reprise de service, changements de ligne ou de véhicule, opérations techniques ou organisationnelles).
Pendant le temps de battement le conducteur reste à son poste de conduite.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié ne dispose pas d’une liberté totale pour vaquer à des occupations personnelles.

• Les services en plusieurs fois

Toute première interruption de service supérieure à deux heures conduit à considérer le service comme un service en deux fois. Une autre interruption de service d'une durée équivalente conduit le service à être considéré comme service en trois fois.

• L'amplitude

L’amplitude de la journée de travail est la durée qui s’écoule au sein d’une même période de 24 heures consécutives, entre le début de service de la première vacation d’un salarié et la fin de service de sa dernière vacation. L’amplitude journalière est équivalente à 11 heures consécutives.
Une dérogation est possible à 13 heures, après avis des représentants du personnel, lorsque :

• La durée hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours.
• Les conditions d’exploitation le rendent nécessaire, dans la limite de 35% de la totalité des services

La demande de dérogation d’amplitude sera ensuite envoyée à l’inspection du travail, laquelle communique sa décision dans un délai maximal de quinze jours à compter de sa réception.

• L’aménagement du temps de travail

Afin de répondre aux besoins de l'activité, les parties conviennent d'aménager le temps de travail des salariés concernés sur une période de 13 semaines. Dans le cadre de sa mise en place, le premier cycle de 13 semaines débutera le 05 janvier 2026. Ce dispositif d’aménagement au temps de travail permet, en fonction des impératifs de l’activité, de faire varier l’horaire hebdomadaire d'une semaine à l’autre sur 13 semaines, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur 13 semaines, soit un volume de 455 heures de temps de travail effectif sur la totalité de la période de référence.
Cet aménagement du temps de travail s'applique aux intérimaires mis à disposition de Transdev Seine Eure, et ce, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. L’aménagement du temps de travail s'apprécie dans le cadre d'un seul et même contrat de mission, renouvellement inclus.

Volume horaire minimal comptabilisé pour 6 jours travaillés au sein d'une même semaine civile

Les parties rappellent que sera privilégiée autant que possible une organisation du travail générant au moins 2 jours de repos par semaine ce qui représente 104 repos à l’année.

Toutefois, compte tenu de la configuration de l’activité, une 6e journée de travail effective pourra être réalisée. Dans ce cas, les parties conviennent que le repos supprimé pourrait engendrer des heures supplémentaires ou complémentaires selon les conditions de l’article II.2.3, s’il n’est pas rendu dans la semaine

Absences, arrivées et départs au cours de période de référence

- Absences en cours de période de référence
Les absences non-rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, calculée au regard du nombre d'heures prévues dans la programmation d'activité pour la journée théorique.

- Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de travail de référence (du cycle), une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera versé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération perçue et celle correspondant aux heures réellement effectuées. Ce complément est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue correspondant aux heures payées mais non travaillées est faite sur la dernière paie ou sur la paie du mois suivant l'échéance de la période de référence.

• Les heures supplémentaires

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et majoration

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou au-delà de la durée de référence prévue dans le cadre du cycle de 13 semaines.

Décompte à la semaine
Selon l’Article L3121-22 du Code du travail, pour les salariés à temps plein affectés sur des services avec un temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires Dès lors qu’un collaborateur réalise un retour sur repos si nécessaire, le décompte des heures supplémentaires à la semaine s’applique sur les heures concernées. Ainsi les heures effectives dans le cadre du retour sur repos seront majorées selon l’article D3121-22 du Coe du travail, de la façon suivante :

• Entre le 36e et la 43e heures incluses donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire
• A partir de la 44e heure donnent lieu à une majoration de 50% du taux horaire

Pour les salariés à temps plein affecté à des services avec un temps de travail effectif hebdomadaire inférieur à 35 heures et effectuant un retour sur repos :

• Les heures effectuées jusqu’à 35 heures hebdomadaires incluses sont considérées comme des heures normales majorées et bénéficient d’une majoration de 25 %.
• Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont qualifiées d’heures supplémentaires et sont rémunérées conformément aux majorations prévues par l’article D3121-22 du Code du travail.

Décompte au cycle de 13 semaines
Tout dépassement d'heures compris entre des 455 heures et 559 heures inclues donnera lieu à une majoration de 25% au titre des heures supplémentaires et au-delà de 559 heures la majoration sera de 50%.
A titre d’exemple seront mis au compteur les heures supplémentaires liées au TTE, les heures supplémentaires liées à des fins de service après l’heure théorique (embouteillage à la station), temps de réunion CSE et commission de services en dehors des services, formations d’entreprise hors de services, entretiens annuels hors des services, convocations etc.

Les heures supplémentaires payées au titre de la semaine ne peuvent donner lieu à une seconde majoration au titre du cycle.

Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes telles que définies ci-dessus sont payées :

• Pour les heures décomptées à la semaine : en M+1 ;
• Pour les heures décomptées au cycle de 13 semaines : en M+1 suivant le dimanche de la fin de cycle.
• En cas de semaine qui se chevauchent sur 2 mois, les heures supplémentaires de la semaines concernées sont rémunérées en M+2.

Contrepartie des heures supplémentaires en repos
Le personnel de conduite peut solliciter, par écrit auprès de la Direction, l’attribution d’un Repos Compensateur Equivalent (RCE) en lieu et place du paiement des heures supplémentaires majorations comprises.

Le salarié pourra modifier son choix 2 fois par année civile, sous réserve du respect des cycles de 13 semaines et du calendrier de paie.
Les dates de campagne de récupération des heures supplémentaires seront fixées par la direction en début d’année civile.
Le repos compensateur doit être pris dans les mois d’acquisition des heures de repos compensateur équivalent.

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de Equivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le compteur de repos compensateur équivalent est plafonné à hauteur de 70 heures (soit l'équivalent de 10 jours de repos). Au-delà, les heures supplémentaires seront rémunérées.

Les repos compensateurs équivalent ne pourront être pris que par journée. A noter que la valeur décomptée du repos compensateur sera équivalente à celle du service théorique affecté.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance :

• 2 semaines à l’avance pour une absence 5 jours ou moins
• 1 mois à l'avance pour une absence d'une durée de 6 à 10 jours

Les demandes d'absence devront obligatoirement être validées par la direction eu égard à l'organisation de l’exploitation.

La Direction se réserve ainsi la possibilité d’accepter, de différer dans le temps ou de refuser cette demande selon les contraintes d'exploitation afin de pouvoir toujours garantir une poursuite d'activité dans le cadre de notre mission de service public et de transport.

A défaut d'une demande et afin d'assurer une meilleure gestion, le solde de RCE non pris à fin janvier de chaque année sera intégralement payé avec la paie de février N+1.

Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d'une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les dispositions légales. Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 % (majorations incluses).

• La journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par les dispositions légales en vigueur, se traduit pour l’ensemble des salariés par une journée supplémentaire de travail non rémunérée, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les conducteurs, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités suivantes :

• 2 minutes de temps d’habillage journalières seront décomptées au titre de la journée de solidarité jusqu’à l’atteinte d’un total de 7 heures.
• Une fois les 7 heures atteintes, les minutes d’habillage journalières retrouvent leur régime habituel et ne sont plus imputées sur la journée de solidarité pour l’année en cours.

A noter, pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent de manière automatique et ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, conformément à la réglementation.

• Personnel ouvrier hors conduite et Personnel Employé

L’ensemble des règles applicables au personnel ouvrier hors conduite et au personnel employé correspond aux dispositions énoncées au point II.1 (Règles générales). A l’exception des mécaniciens travaillant à l’atelier qui se verront appliqués les règles de l’article II.4 sur le rythme de travail.

La journée de solidarité
Pour le personnel ouvrier hors conduite ne bénéficiant pas de RTT et le personnel employé, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités suivantes :
2 minutes de temps de travail supplémentaire chaque seront décomptées au titre de la journée de solidarité jusqu’à l’atteinte d’un total de 7 heures.
Une fois les 7 heures atteintes, le personnel de cette catégorie reprendre son horaire normal de travail.

A noter, pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent de manière automatique et ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, conformément à la réglementation.

Pour le personnel ouvrier hors conduite bénéficiant de RTT ils se verront décompter une journée de RTT.

• Le personnel agent de maitrise

Par le présent accord, les parties souhaitent définir les dispositions applicables aux Agents de Maitrise en matière d'organisation et aménagement du temps de travail.

• Rythme de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif pour les agents de maîtrise est de 37 heures hebdomadaires.

La durée annuelle du travail est de 1607 heures, à l'exception des salariés ne travaillant pas à temps complet.
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les salariés temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires

Modalité de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année

• Nombre de jours de repos hebdomadaire
• Nombre de jours de congés payés
• Nombre de jours fériés
• Nombre de JRTT
• Octroi de jours de RTT
• Principe de détermination du nombre de JRTT

Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, les salariés travaillant à ce rythme bénéficient de RTT (« JRTT »).

Pour rappel, la méthode de calcul des jours des JRTT pour les salariés à temps plein est la suivante :
(NJC -NJRH -NCP- NJF) ×durée journalière de travail- durée annuelle de travail = Nb de JRTT

‹ NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l'année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé

A titre d’exemple pour l’année 2026 (hors jour d’ancienneté) :
365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches non travaillés – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés (tombant un jour ouvré) = 227 jours.

De façon plus favorable, pour ne pas excéder une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, les salariés à temps complet à rythme de travail hebdomadaire effectif de référence de 37 heures, se verront recalculé leur nombre de JRTT tous les ans.
Le nombre de jours de JRTT annoncé à l'instance de représentation du personnel compétente en décembre de l'annéen-1 pour chaque exercice est un nombre de jours théorique, pour des salariés présents sans discontinuité sur la totalité de l'exercice. Pour les autres salariés, ce nombre sera minoré proportionnellement aux périodes d'absences non assimilées à du travail effectif.

Pour les salariés à temps partiel

Sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effectif est inférieure à 35heures de travail.
Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la durée effective selon le même principe que pour les salariés à temps complets.

• Acquisition des jours de RTT

La période de référence des JRTT s’étend du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de RTT sont alloués en contrepartie du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail (35h). Leur acquisition s'effectue mensuellement.

En cas de départ du salarié, les jours de RTT pris par anticipation, seront déduits de son solde de tout compte.

• Acquisition en cas d’absence en cours d’année

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata de la durée du travail effectivement réalisée par chaque salarié sur l’année de référence.
En cas d’absence individuelle du salarié, rémunérée ou non, à l’exception des CP, jours fériés, jours de formation et des absences assimilées à du temps de travail effectif (telle que les accidents de travail), le nombre de JRTT capitalisé est réduit à raison d’une demi-journée par période de 15 jours cumulés d’absence calendaire.

• Acquisition en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, les salariés se verront donc affecter un JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif (arrondi à 0,5 soit une demi-journée).
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, pour solder les droits il sera pris en considération le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours effectif et celui des JRTT pris. La différence entre le droit acquis et le droit pris fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

• Utilisation des jours de JRTT

La pose des JRTT se fait de manière concertée entre le salarié et son supérieur hiérarchique : la demande de pose des JRTT se fait à l’initiative du salarié mais doit être validée par son supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles ou liées à des problématiques au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté par les parties via les outils de suivi de gestion des CP/JRTT en vigueur dans l’entreprise.

La prise des JRTT s'effectue par demi-journée ou journée entière.

Les JRTT peuvent :

• Être accolés à des jours de congés payés ;
• Être pris à raison de 3 jours de JRTT consécutifs maximum ;
• Être accolés à des jours fériés.

En début d'année, la direction pourra imposer 3 jours maximum, les autres jours étant laissés à l'initiative du salarie.

Les JRTT sont à prendre au plus tard au 31 décembre de l’année constituant la période de référence.

Le cas échant, les JRTT acquis et non pris au 31 décembre sont perdus et ne font l’objet d’aucune rémunération ni indemnisation. Si la prise des JRTT a été expressément refusée par écrit par la hiérarchie, le salarié aura la possibilité de poser à nouveau ces jours perdus sur l’année N+1.

• Heures supplémentaires
• Le décompte des heures supplémentaires

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée de 37 heures hebdomadaire de temps de travail effectif sur la semaine.

• Les contreparties des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront récupérées en concertation avec la hiérarchique et majorées dans les conditions prévues par les textes en vigueur : majoration de 25% pour les 6 premières heures supplémentaires est de 50% au-delà.
La récupération des heures supplémentaires se fera dans le trimestre civil au cours duquel elles sont réalisées

• La journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par les dispositions légales en vigueur, se traduit pour l’ensemble des salariés par une journée supplémentaire de travail non rémunérée, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les agents de maitrise, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités suivantes :

• Une journée de JRTT sera déduite au titre de la journée de solidarité pour l’année en cours.

A noter, pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent de manière automatique et ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, conformément à la réglementation.

• Le personnel Cadre

Par le présent accord, les parties souhaitent définir les dispositions applicables aux Cadres en matière d'organisation et aménagement du temps de travail au forfait jour.

Conformément aux dispositions issues de l'Article L.3121-53 du code du Travail, le mécanisme des forfaits jours sur l'année pourra être appliqué aux salariés suivants :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquelles ils sont intégrés sont visés : Les cadres relevant du chapitre 8 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Les critères suivants seront notamment pris en compte pour déterminer si les salariés visés peuvent effectivement se voir appliquer une convention en forfait jours :
 
Pouvoir de décision dans son domaine de compétence ;

• Grande autonomie dans l’organisation de son activité ;
• Responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaires ou d’un service ;
• Technicité des fonctions ;
• Encadrement d’une équipe ;
• Niveau de rémunération relativement élevé.

Ces salariés doivent gérer des relations externes et internes et pouvoir bénéficier à ce titre d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en tenant compte de la finalité à atteindre et de leur interlocuteur.

La convention de forfait en jours sera obligatoirement précisée dans chaque contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

• La durée du travail

La durée du forfait jours est fixée à 218 jours annuels pour un salarié présent la totalité de l’année civile. La période de référence est l’année civile.

Cette durée sera également mentionnée dans une convention individuelle de forfait qui sera remise au collaborateur dès son embauche.

S’agissant des salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours fixé à 218 jours sera déterminé au prorata temporis.

L’acquisition des Jours de Repos s'effectue mensuellement.

En cas de départ du salarié, les jours de repos pris par anticipation, seront déduits de son solde de tout compte.

Les absences non assimilées à du temps de travail peuvent réduire proportionnellement le nombre de jours de repos annuel

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence se verront attribuer un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence.

• Les limites horaires

Repos quotidien
Il est expressément rappelé que la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Il ne pourra être dérogé à ces dispositions que dans les conditions visées par les textes légaux et conventionnels en vigueur.

Repos hebdomadaire
De même les salariés en forfait jours doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures minimum de repos quotidien.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement qu’après demande temporaire effectuée auprès de la Préfecture, en cas de circonstances spécifiques et parfaitement identifiées et résultant notamment de déplacements professionnels, manifestations professionnelles, et études spécifiques présentant un caractère d’urgence.

• Modalités de prise des jours de repos et calendrier indicatif individuel.

Chaque année le service ressources humaines réalisera le calcul relatif aux nombres de jours de repos que le collaborateur pourra obtenir en cas d’année complète de travail.

Etant précisé que la détermination de ce nombre de jours, tient compte de la journée de solidarité, des droits à congés payés complets et des jours fériés chômés.

Il est toutefois précisé que les jours d’ancienneté seront déduits du nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple pour l’année 2026 (hors jour d’ancienneté) :
365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches non travaillés – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés (tombant un jour ouvré) = 227 jours.

Pour respecter le forfait jour de 218 jours il convient donc d’ajouter 9 jours de repos.

La pose des jours de repos se fait de manière concertée entre le salarié et son supérieur hiérarchique : la demande de pose des jours de repos se fait à l’initiative du salarié mais doit être validée par son supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles ou liées à des problématiques au fonctionnement de l’entreprise, les dates des jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté par les parties via les outils de suivi de gestion des CP/Repos en vigueur dans l’entreprise.
La prise des jours de repos s'effectue par demi-journée ou journée entière.

Les Jours de repos peuvent :

• Être accolés à des jours de congés payés ;
• Être pris à raison de 3 jours de repos consécutif maximum ;
• Être accolés à des jours fériés.

En début d'année, la direction pourra imposer 3 jours maximum, les autres jours étant laissés à l'initiative du salarié.

Les Jours de repos sont à prendre au plus tard au 31 décembre de l’année constituant la période de référence.

Le cas échant, les Jours de repos acquis et non pris au 31 décembre sont perdus et ne font l’objet d’aucune rémunération ni indemnisation. Si la prise des Jours de repos a été expressément refusée par écrit par la hiérarchie, le salarié aura la possibilité de poser à nouveau ces jours perdus sur l’année N+1.

• La journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par les dispositions légales en vigueur, se traduit pour l’ensemble des salariés par une journée supplémentaire de travail non rémunérée, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les agents de maitrise, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités suivantes :

• Une journée de repos sera déduite au titre de la journée de solidarité pour l’année en cours.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent de manière automatique et ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, conformément à la réglementation.

• Rémunération

Les contrats de travail ou les avenants au contrat de travail déterminent les modalités des rémunérations fixes, et variables le cas échéant et la répartition « mensuelle » de la rémunération fixe, lissée sur douze mois dans le cadre du forfait.

La rémunération est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Cette rémunération correspond au temps de travail effectif mais aussi à la contrepartie des jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise, aux jours de congés payés ainsi qu’aux jours non travaillés (JNT) résultant du nombre de jours de travail annuel de 218 jours au maximum au cours de l’année de référence.

En cas d’absences légalement ou/et conventionnellement indemnisées, le calcul des compléments de salaires applicables s’effectuera sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise ou du groupe.

• Contrôle des jours travaillés
• Dispositif périodique de contrôle

Il est précisé que ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail mais à un contrôle des jours ou demi-journées travaillés, dans les conditions qui suivent :

• Chaque salarié concerné devra obligatoirement utiliser quotidiennement ou selon la périodicité qui sera définie, les dispositifs de contrôle mis à sa disposition au sein de l’entreprise.

Ce dispositif de contrôle qui s’effectue par voie déclarative, est tenu individuellement par chaque salarié concerné, et il permet d’identifier distinctement et par dates :

• Les journées ou demi-journées de repos pris en précisant la nature de ces repos ;
• Les journées ou demi-journées travaillées ;
• Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
• Étant précisé qu’est considéré comme demi-journée, la matinée de travail ou de repos terminant à 13 heures au plus tard ou débutant l’après-midi au plus tôt à 14 heures.
• La prise de toute journée ou demi-journée inférieure à ces unités de valeur doit faire l’objet d’un accord au cas par cas avec la Direction de l’entreprise.
• Dispositif permanent de surveillance de la charge de travail effective

La Société devra veiller à ce que chaque supérieur hiérarchique s’assure que la charge de travail effective des salariés en forfait jours qu’il a sous sa responsabilité ne soit pas trop importante.
A ce titre, chaque responsable hiérarchique devra vérifier que les documents de contrôle des jours travaillés établis par les salariés concernés :

• Auront bien été établis dans les délais prescrits ;
• Qu’ils ne feront pas apparaître un dépassement de l’amplitude qui se définit par le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et qui est fixée à 13 heures selon les textes actuellement en vigueur ;
• Respectent le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs et que ce dernier aura bien été pris par les salariés, sauf dérogation.

Par ailleurs, il veillera au respect du temps de repos des salariés notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologiques. Cette disposition vise principalement à limiter les risques d’empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle des salariés via les technologies de l’information et de la télécommunication.

Enfin, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A défaut, le supérieur hiérarchique devra sans délai convoquer le salarié concerné, pour faire le point avec ce dernier dans le cadre d’un entretien qui sera formalisé, sur sa charge effective de travail et l'organisation de son travail et pour remédier de façon effective aux anomalies constatées.

En tout état de cause, il appartiendra à chaque salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien prévu dans le cadre de la procédure d’alerte ou l’entretien annuel.

• Dispositif annuel de contrôle

Chaque salarié en forfait jours bénéficiera annuellement conformément aux dispositions légales en vigueur d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, dont l’objet sera notamment d’évoquer conformément à l’article L 3121-46 du code du travail :

• La charge de travail ;
• L’organisation du travail ;
• L’amplitude des journées de travail ;
• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le Comité Social et Economique CSE et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail CSSCT devront être consultés sur l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres (hors cadre dirigeant) doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’entreprise, situation excluant tout mode de gestion unique pour l’ensemble des cadres.

L’analyse de la nature des fonctions exercées par certains cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées…) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, a débouché sur l’intérêt de proposer un rattachement au régime des conventions de forfait en jours sur l’année, tel que résultant des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
• À la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
• L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
• Droit à la déconnexion

La direction rappelle le droit à la déconnexion dont bénéficie chaque salarié.

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• De la vie personnelle et familiale du salarié,
• Et des temps de repos obligatoire.

A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, les parties se sont mises d’accord pour que les actions suivantes soient mises en place :

Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
• Qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
• Et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
• Mise en application du titre II

Il a été convenu les points suivants dans le cadre des négociations :

• L’accord sera mis en application à compter du 01/01/2026, le premier versement des variables sera en M+1 soit au mois de février 2026.
• Le 1er cycle de 13 semaines débutera au 05 janvier 2026
• Les majorations applicables au titre des heures de nuit, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, sur l’intervalle allant de la première à la soixantième minute de la première heure effective feront également l’objet d’une régularisation couvrant l’ensemble de la période du 1ᵉʳ janvier 2025 au 31 décembre 2025.

• REMUNERATION ET AVANTAGES SALARIAUX
• Le 13e mois
• Conditions d'attribution

Le 13ème mois est attribué aux collaborateurs sous réserve du respect d'une condition d'une année complète d'ancienneté. L'année d'ancienneté s'entend à compter du jour d'entrée dans l'entreprise de l'année N jusqu'au même jour de l'année N+1. Il est précisé que la date d'ancienneté prise en compte est la date d'ancienneté au sein du Groupe XXXX. Ce calcul tient compte de l'ancienneté reprise en cas de transfert du contrat de travail ainsi que de l'ancienneté au sein du groupe Transdev en cas de mobilité intra-groupe.

• Période de référence

La période de référence du 13ème mois est de Janvier N à Décembre N en prenant compte le décalage des absences de Décembre N-1 à novembre N.

• Assiette de calcul

Le 13ème mois est calculé sur la base des éléments de rémunération suivants :
- Salaire de base (ancienneté intégrée)

• Modalités de calcul

Le montant du 13e mois est proratisé en fonction des absences du salarié sur la période de référence susmentionnée. Toute absence assimilée à du temps de travail effectif n’a pas d’impact sur le 13e mois. A titre illustratif, cela comprend notamment :

• Accident de Travail
• Accident de trajet
• Maladie professionnelle
• Maternité
• Paternité
• Etc….

Le montant du 13è mois dû au salarié sera calculé sur la base de l 'assiette de calcul en vigueur au moment du versement du 13ème mois, après application du prorata d'absence.

• Prorata Entrée /sortie

En cas d'entrée en cours d'année du salarié, dès lors que les conditions d'attribution sont remplies, un 13ème mois au prorata temporis sera calculé conformément aux stipulations du présent accord.

En cas de sortie en cours d'année du salarié, un prorata de 13ème mois lui sera versé avec son dernier bulletin de paie, selon les modalités et conditions prévues au présent accord.

• III.1.6. Acompte en brut

Un acompte de 50% du 13e mois en brut sera versé au salarié sur le mois de juin et un second acompte au mois de novembre. Ces acomptes seront calculés sur le montant des droits 13e mois acquis au titre du mois précédent.

• Mois de paiement

Le 13ème mois sera versé au mois de décembre, déduction faite des acomptes réglés en cours d'année.

• Dotation des tenues et Indemnité forfaitaire de nettoyage
• Champs d’application

Le présent article s’applique au personnel de l’entreprise ayant contact avec la clientèle de l’entreprise à savoir :

• Les conducteurs receveurs
• Les contrôleurs
• Les agents d’accueil de la Maison du Vélo
• Conditions d’éligibilité

Être présent au moment de la dotation annuelle et être en Contrat à Durée Indéterminée.

• Modalités d’attribution des tenues.

La société confie à ses salariés et pendant toute la durée du contrat de travail un uniforme. Les tenues ne pourront être utilisées à d’autres fins que des fins professionnelles, sans autorisation expresse et préalables de l’entreprise.
Les tenues restent la propriété de l’entreprise et devront être restituée par le salarié lors de son départ.

• Procédure d’attribution des tenues

La dotation des tenues est annuelle.
Elle n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Une prise de mesure à lieu dans le courant de l’année et la présence du personnel assujetti est obligatoire.
La livraison se déroule au second semestre.
Les petites réparations de la vie courante (ourlet, couture décousue, etc.) sont à la charge du salarié. En cas de détérioration précoce d’un vêtement, le salarié devra le rapporter à la direction qui décidera s’il doit être réparé ou remplacé.

• Dotation

La première dotation est prévue pour un salarié intégrant l’entreprise. Il effectuera la prise de mesure en début d’année suivant son intégration et recevra sa dotation en avril/mai.
La dotation à l’embauche pour les conducteurs et conductrices est composée de :

• 5 chemises ou chemisettes ou polos
• 3 pantalons ou jupes
• 1 ceinture ou cravate
• 1 gilet ou pull
• 1 doudoune sans manche
• 1 parka

La dotation à l’embauche pour les contrôleurs ou chargés de clientèle est composée en plus des éléments composant celle des conducteurs et conductrices d’une veste.

La dotation pour le personnel d’atelier est composée d’une doudoune sans manche.

Le cycle de renouvellement de la dotation s’organise de la façon suivante :

• Les parkas :

Le cycle de fait sur 3 ans (A1, A2, A3). L’année de référence est l’année d’embauche. Une nouvelle parka est ensuite attribuée l’année A3 de chaque cycle.
Exemple pour un salarié embauché en 2025 : Si dotation d’embauche remise en 2025, 2026 = A1, 2027 = A2, 2028=A3=Parka.

• Les autres vêtements :

Pour les autres vêtement le cycle se fait sur 2 ans (N, N+1). L’année de référence est 2025, 2025 = N. le renouvellement des dotations se fait comme suit :

-Année N : 4 chemises ou chemisettes ou polos, 2 pantalons ou jupes, 1 gilet ou pull, 1 doudoune sans manche.
-Année N+1 : 3 chemises ou chemisettes ou polos, 2 pantalons ou jupes, 1 ceinture ou cravate, 1 doudoune sans manche

Pour le personnel de contrôle et les chargés de clientèle, 1 veste est attribuée en plus chaque année.

• Indemnité forfaitaire de nettoyage

Le versement de l’indemnité forfaitaire de nettoyage s’effectue pour tous les salariés ayant déjà reçu leur dotation et aux nouveaux embauchés n’ayant pas encore réceptionné leur dotation, dès lors qu’il leur est demandé de respecter les codes vestimentaires liés à la dotation.

L’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation forfaitaire qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, repassage, séchage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés.

Cette indemnité est destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absences, donc les jours non travaillés, cette indemnité sera versée par journée de travail ou demi-journée de travail accomplie, quelle que soit la durée contractuelle en temps de travail effectif des salariés concernés.

Cette indemnité représentative des frais d’entreprise intitulée « indemnité forfaitaire nettoyage » s’élève à un montant net forfaitaire de 0,50 centimes d’euros par journée ou demi-journée de travail accomplie.

Compte tenu de son objet, l’indemnité ne sera pas versée dès lors que :

• Le/La salarié(e) n’est plus astreint au port d’une tenue ou de vêtements de travail selon les précisions exposées ci-avant, et ce pour quelque motif que ce soit
• Le/la salarié(e) n’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de sa tenue ou de ses vêtements de travail, pour quel quelque motif que ce soit.

Tout manquement au port de la tenue constaté par un responsable fera l’objet d’un retrait de l’indemnité le/les jours de constat d’écart.

Le personnel de l’atelier ne percevra pas cette indemnité forfaitaire car il dispose d’un service de nettoyage spécifique lié aux travaux exécutés.

• Titre Restaurant

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.3262-1 et suivants du code du travail issu de l’ordonnance 67-830 du 27 septembre 1967 modifiée en dernier lieu par le décret 2007-1461 du 12 octobre 2007.

• Champs d’application :

S’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise XXXX.

• Principe général

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer dans l’établissement XXXX sur le principe d’attribution de titres restaurant.

Le titre restaurant sera distribué sous forme de carte déjeuner.
La carte déjeuner est un titre spécial de paiement remis aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie la consommation d’un repas ou un achat de préparations alimentaires.

• Bénéficiaires

Tous les salariés comptant une ancienneté de 3 mois dans l’établissement XXXX peut prétendre aux Chèques Déjeuner, dès lors quel leurs horaires de travail recouvrent une interruption utilisée habituellement pour prendre un repas tel que défini dans l’application de la convention collective nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs, soit au moins 45 minutes de coupure du repas de midi, compris entre 11h30 et 14h00.

Etant entendu que:

• Un salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.
• Un salarié percevant une indemnité de repas décalé ne peut y prétendre.
• Un salarié percevant des frais de déplacement ne peut y prétendre.
• Montant alloué

Le montant alloué est d’une valeur de 7,5 euros par jour de travail effectué avec une participation de 40% par le salarié et de 60% par l’employeur.

A noter les titres restaurants ne sont pas cumulatifs avec les repas décalés ainsi le collaborateur percevra l’un ou l’autre en fonction de son activité et planning.

• Mise en œuvre de la gestion des titres-restaurants 
• Modalités d’attribution

Les titres-restaurant sont attribués du lundi au dimanche tant que les salariés bénéficient de 45 minutes de pause entre 11h30 et 14h00.

L’attribution s’effectuera via la mise en place d’un compteur, afin de comptabiliser les services recouvrant une interruption habituellement utilisée pour prendre un repas et non assujettis à la délivrance d’une prime de repas décalé.

Il sera procédé au rechargement de la carte tous les mois, avec les éléments du mois M-1 afin de tenir compte des éléments précités et des éventuelles absences.

Après les 3 mois d’ancienneté, le salarié se verra offrir la possibilité d’accepter ou de refuser la carte déjeuner via le formulaire prévu à cet effet. Dans le cas d’un refus, le salarié aura la possibilité de revenir sur sa décision. Il devra en faire la demande auprès du service ressources humaines.

L’affiliation à la carte déjeuner s’effectue auprès du service ressources humaines tout au long de l’année.
Le salarié devra avoir remis le formulaire de demande au service Ressources Humaines, au plus tard, le 10 du mois. A défaut, la mise en place de la carte sera repoussée à la campagne du trimestre suivant.

• Déductions

Les absences suivantes seront donc déduites de la dotation mensuelle :

• Maladie
• Maladie longue durée
• Accident de travail
• Enfant malade
• Maternité/Paternité
• Congé parental
• Congé sans solde
• Mi-temps Thérapeutique
• Absence injustifiées
• Congé exceptionnel
• Congés payés
• Evénement familial
• Grève

Lorsque le salarié bénéficie d’un repas facturé à l’entreprise dans le cadre d’une formation, d’une réception ou d’une mission, il ne peut percevoir de titre restaurant.

Dans le cas des demi-journées d’absence dans le cadre des congés, les titres restaurants ne seront pas accordés.

• Situations particulières

Pour les représentants du personnel, le temps consacré à l’exercice de leur mission étant de plein droit considéré comme temps de travail par la Cour de cassation, lui reconnait le droit de percevoir un titre-restaurant, comme s’il avait accompli son horaire de travail normal, sauf dans le cas de demande de frais effectuée.

Pour les salariés en contrat de professionnalisation, l’article L6325-10 du Code du travail précise que la durée de travail du salarié inclut le temps passé en formation soit à l’école. Ainsi il convient de préciser que l’octroi par l’employeur de titres-restaurant à ces salariés, n’a lieu que s’ils n’ont pas accès à une structure de restauration collective avec repas subventionné.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage, l’article L.6222-24 du même code dispose que « le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail » dès lors que les modules de formation font partie de la formation initiale. Ainsi le salarié ne peut prétendre à l’octroi d’un titre restaurant dès lors que la structure de formation lui donne accès à une cantine avec repas subventionné.

Pour les stagiaires suivant les dispositions applicables depuis le 12 juillet 2014 du code de l’éducation, les modalités d’attribution sont identiques à celles des salariés.

• Utilisation de la carte 

La carte déjeuner est nominative et strictement personnelle. Elle est rattachée à un compte personnel sur lequel le salarié à la possibilité de consulter le solde de sa carte, faire opposition, rééditer son code confidentiel.

Les exonérations sont subordonnées au respect par le salarié des obligations mis à sa charge par la réglementation en vigueur et notamment :

• Utilisation les jours ouvrables : Les titres restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours.
• Utilisation limitée en montant : dans la limite de la réglementation.
• Durée de validité : les titres restaurant sont valables pendant l’année d’émission et pendant le mois de janvier de l’année suivante.
• Les titres non utilisés au cours de la période de validité et rendus à l‘employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivant l’expiration sont échangés gratuitement contre un nombre égal de titres valables pour la période ultérieure.
• Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des organismes ou entreprises assimilés ainsi qu'auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas.
• Ce repas peut être composé de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers.
• Il peut également être composé de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommable.

• Repas décalés

Champs d’application :

L’indemnité de repas décalée s’applique aux conducteurs et par dérogation aux contrôleurs assurant les permanences le samedi au titre de cette permanence.

Dispositif de la prime :

L’indemnité de repas décalée correspond aux dispositions de l’article II.2.1 – a – Coupure du midi.

Par dérogation aux règles générales régissant l’attribution de l’indemnité de repas décalé, les contrôleurs assurant la permanence le samedi bénéficient automatiquement de cette indemnité pour chaque samedi de permanence, sans qu’aucune condition relative à leurs horaires de service ou à la durée d’une coupure repas ne soit exigée.

A noter les titres restaurants ne sont pas cumulatifs avec les repas décalés ainsi le collaborateur percevra l’un ou l’autre en fonction de son activité et planning.

A la date de signature de l’accord le montant de l’indemnité de repas décalé est 7,61€ net/repas.

• Prime vacances

Champs d’application :

La prime de vacances s’applique à l’ensemble des salariés de XXXX, à l’exception de ceux relevant de la classification Cadre, qui ne sont pas bénéficiaires.

Dispositif de la prime :

Le montant de la prime de vacances sera versé, sur le bulletin de paie du mois de juin de chaque année, à tous salariés sous réserve d’une année d’ancienneté au 30 Juin de l’année de versement et en fonction du nombre d’absence. La prise en compte des absences s’effectue sur la période du 01/06/N-1 au 31/05 de l’année N.

Nombre d’absences

Palier de la prime Vacances

Prorata

1 à 5 jours d’absence
980€ brut

Aucun prorata en fonction du nombre d’absence sera effectué pour le premier palier 1 à 5 jours.

Les montants à partir du deuxième palier seront proratisés en fonction du nombre d’absence.

6 à 9 jours d’absence
700€ brut

10 à 24 jours d’absence
600€ brut

25 à 49 jours d’absence
460€ brut

50 à +50 jours d’absence
0€


Les absences prises en compte pour le calcul de la prime de vacances sont celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles. Le versement prend en compte les absences suivantes : carence, maladie, mi-temps-thérapeutique, absences sans solde, absences non rémunérées et absence pour accident de travail (à partir de la 2ème année de l’accident de travail).
Cette prime est versée au prorata du temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.

En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est versée au prorata du temps de présence dans l’établissement, en tenant en compte des paliers susvisés sur la période de référence et de présence.

• Chèques vacances

Champs d’application :

Les chèques vacances sont attribués à l’ensemble des collaborateurs de la société Transdev Seine Eure.

Conditions d’attribution :

Pour bénéficier du dispositif « Chèques Vacances », le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de l’entreprise.

Montant et financement :

Le montant annuel des chèques vacances est fixé à 600 € net, réparti de la manière suivante :

• 300 € net pris en charge par la Direction
• 300 € net pris en charge par le salarié

Modalité de cotisations

La participation est prélevée mensuellement sur le bulletin de paie en net :

• 25 € net à la charge du salarié
• 25 € net à la charge de la Direction

Modalité de cotisations

Les chèques vacances sont distribués en deux versements :

• 300 € en juillet N
• 300 € en janvier de l’année suivante (N+1)

Adhésion au dispositif

L’inscription est possible uniquement en début de cycle, soit en janvier soit en juillet.
Aucune adhésion ne peut être réalisée en dehors de ces périodes.
L’inscription engage le salarié pour un cycle complet de six mois. Il n’est pas possible de s’inscrire pour une durée inférieure.

Départ en cours de cycle

En cas de départ de l’entreprise avant la fin du cycle, les cotisations déjà versées par le salarié lui seront remboursées sur son solde de tout compte.Exemple : un salarié quittant l’entreprise en octobre sera remboursé des prélèvements effectués de juillet à octobre.

• Prime de Bonus ancienneté

Champs d’application :

Tous les collaborateurs de la société Transdev Seine Eure.

Dispositif de la prime

La Direction valorise la fidélité de l’ensemble des salariés au sein du groupe TRANSDEV par la prime Bonus ancienneté.
Cette prime est versée à la date anniversaire de l’ancienneté pour chaque collaborateur de Transdev Seine Eure bénéficiaire ayant franchi les trois seuils d’ancienneté ci-dessous :  

Ancienneté
Montant
20 ans
100 euros bruts
30 ans
150 euros bruts
35 ans
200 euros bruts
 
L’ancienneté s’appréciera au niveau du groupe TRANSDEV. 

• Primes et Majorations diverses
• Dimanches et jours férie pour les conducteurs

Les dimanches travaillés :

Les heures effectuées le dimanche sont majorées à

100 % en paie et majorées à 100 % au compteur, y compris lorsqu’elles résultent d’un rappel sur repos. Les conditions de paiement au présent article sont plus favorables que les heures supplémentaires de rappel sur repos.

Les jours fériés travaillés :

Les heures effectuées un jour férié donnent lieu à une rémunération majorée à

200 % en paie, y compris lorsqu’elles résultent d’un rappel sur repos. Les conditions de paiement au présent article sont plus favorables que les heures supplémentaires de rappel sur repos.

• Primes de services spécifiques (P20)

Les conducteurs-receveurs réalisant des services exceptionnels - Occasionnels effectués les dimanches ou jours fériés (notamment, à titre d’exemple, le 11 novembre, le 14 juillet, le marathon ...) perçoivent une prime forfaitaire de 20 € bruts.

• Primes de trame

• Prime trame 2 :

Les conducteurs-receveurs affectés à la Trame 2 bénéficient d’une prime mensuelle de 30 € brut. Cette prime est versée à tout conducteur dès lors qu’il est identifié comme conducteur de la Trame 2. Le premier versement intervient le mois suivant (M+1) l’affectation sur la Trame 2. Lorsque le conducteur cesse d’être affecté à cette trame, le versement de la prime est interrompu à compter du mois suivant la fin de cette affectation.

• Prime trame 3

Les conducteurs-receveurs affectés à la Trame 3 bénéficient d’une prime mensuelle de 70 € brut. Cette prime est versée à tout conducteur dès lors qu’il est identifié comme conducteur de la Trame 3. Le premier versement intervient le mois suivant (M+1) l’affectation sur la Trame 3. Lorsque le conducteur cesse d’être affecté à cette trame, le versement de la prime est interrompu à compter du mois suivant la fin de cette affectation.

• Prime de dispo

Les conducteurs-receveurs affectés en dispo et les conducteurs receveurs affectés à la Trame 2, pendant la période Vacances Scolaires percevront une prime de 15 € bruts par semaine de dispo.

• Prime Saint-michel :

Champs d’application :

Cette prime sera versée aux conducteurs receveurs, contrôleurs de sortie de dépôt, chargés de clientèle à maison des mobilités travaillant pendant la foire saint Michel.

Modalité de la prime :

• Majoration des heures :
• Pour tous les conducteurs entrant dans le champ d’application de la prime l’article III.8.1 s’applique sur le travail du dimanche pendant la foire saint Michel.
• Pour les agents commerciaux travaillant à l’agence les heures travaillées le samedi seront majorée à 200%
• Prime :
• Pour les conducteurs et les agents commerciaux de l’agence : le samedi il percevront une prime de 20€ brut (Prime P20) et le dimanche de 50€ brut (Prime P50)

Versement de la prime Saint Michel :

La prime Saint-Michel sera versée en M+1 après la fin de la Foire Saint-Michel.

• Prime Qualité et caisse :

La prime de Prime Qualité et de Caisse a pour objet d’indemniser la sujétion de caisse, notamment pour les conducteurs-receveurs, les chargé(e)s de clientèle et les salariés du service exploitation amenés à disposer de recettes pendant leurs pauses ou leurs temps de repos.

La Prime Qualité et de Caisse repose sur deux critères : la qualité de service et le respect des délais de caisse.

Les règles de gestion de caisse à respecter pour pouvoir bénéficier de cette prime sont précisées en annexe 1. »

Champs d’application :

La prime s’applique à tous les salariés sans conditions d’ancienneté travaillant au sein de la société :

• Conducteurs-Receveurs,
• Mécaniciens,
• Chargé(e)s de clientèle aux agences commerciales.
• Service exploitation y compris Bureau d’études et méthodes
• Service administratif

Modalité de la prime :

Elle est d’un montant de 25€/mois brut

Cette prime est versée en fonction de critères individuels cumulatifs (c.f. annexe 1). En cas de manquement constaté et avéré, par un membre de l’encadrement de l’établissement Transdev Seine Eure, par un personnel de l’Agglomération Seine Eure et/ou par un client mystère cette prime ne sera pas versée le mois suivant le manquement constaté.

• Prime de polyvalence

Champs d’application et définition :

• Le champ d’application de cette prime s’étend à la catégorie professionnelle des conducteurs réalisant des missions polyvalentes hors conduite : à titre d’exemple sont concernés les conducteurs réalisant des missions d’intégration de nouveaux collaborateurs, de contrôleurs de titres de transport, d’exploitation contrôle sortie de dépôt.
• La polyvalence se définit de la façon suivante : Il s’agit de la capacité pour un collaborateurs à tenir effectivement un poste différent de son poste après une période formation et de validation de la hiérarchie.

Conditions d’attribution de la prime de polyvalence :

• Les conditions d’attribution de la prime de polyvalence se définissent de la façon suivante :
• Un/Une responsable hiérarchique valide que le/la salariée est capable d’être polyvalent (par formation ou expérience).
• Le/la salariée doit être appelé à tenir effectivement, de façon habituelle une mission polyvalente.

Montant et versement de la prime de polyvalence :

• La prime de polyvalence est fixée à 15€ brut par jour de mission.

Paiement la prime de polyvalence :

• La prime de polyvalence est versée en M+1

• FORMALISME
• Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

• Révision et dénonciation

Dans l'hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires ou plusieurs d'entre elles. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révisions dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il en est de même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter l’accord.

• Communication et Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la DREETS de Normandie (Unité territoriale de l’Eure).

Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d’affichage.











Fait à Incarville, le 24 décembre 2025 (En 5 exemplaires)

left Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)

Pour les organisations syndicales signataires représentées par

Signature

Monsieur XXXX
Pour XXXX

Monsieur XXXX
Pour XXXX





Représentée par XXXX,
En sa qualité de Directeur