La société Transgourmet Opérations SAS, dont le siège social est situé ZAC Départementale du Val Pompadour – 17, rue de la Ferme de la Tour 94460 VALENTON, représentée par __________, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC représentée par __________
CGT représentée par __________
FO représentée par __________
SUD représentée par __________
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc218602015 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc218602016 \h 3 ARTICLE 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc218602017 \h 3 ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc218602018 \h 4 ARTICLE 4 – LA PROMOTION – LE DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc218602019 \h 6 ARTICLE 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc218602020 \h 8 ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218602021 \h 14 ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc218602022 \h 15 ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc218602023 \h 17 ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218602024 \h 18 ARTICLE 10 – REVISION PAGEREF _Toc218602025 \h 18 ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc218602026 \h 18 ANNEXE 1 : Etablissements de TRANSGOURMET OPÉRATIONS PAGEREF _Toc218602027 \h 20 ANNEXE 2 : Synthèse de l’accord PAGEREF _Toc218602028 \h 21 a.L’embauche PAGEREF _Toc218602029 \h 21 b.La promotion, le déroulement de carrière PAGEREF _Toc218602030 \h 22 c.L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc218602031 \h 23 d.Les conditions de travail PAGEREF _Toc218602032 \h 24 e.La rémunération effective PAGEREF _Toc218602033 \h 24 ANNEXE 3 : Documents remis pour l’ouverture de la négociation PAGEREF _Toc218602034 \h 25
PREAMBULE
La société Transgourmet Opérations s’est engagée depuis plusieurs années à communiquer et faire respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Dans la continuité des actions entreprises, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies pour ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème, considérant que la mixité peut être un facteur de performance de l’entreprise. Les parties se sont rencontrées le 5 juin, le 3 juillet, le 11 septembre et le 9 octobre 2025.
Lors des premiers échanges, les délégués syndicaux centraux et leurs accompagnants ont reçu :
Le rapport de situation comparée femmes/hommes de l’année 2024 ;
Un document présentant le bilan de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 à 2025 et les informations complémentaires demandées ;
Ainsi que l’index de l’égalité femmes-hommes de 2024 publié le 1er mars 2025, pour lequel la société Transgourmet Opérations a obtenu la note de 89 points.
Ces éléments, annexés au présent accord, ont permis la réalisation d’un état des lieux précis de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Le présent accord réaffirme l’engagement de l’entreprise à favoriser toujours plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à continuer à lutter contre les stéréotypes et à veiller à son application jusqu’à son terme. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé dans ce préambule que la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève également des prérogatives du CSE-C, notamment dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et qu'à ce titre les membres du CSE-C et de sa commission reçoivent les documentations et informations susmentionnées.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Transgourmet Opérations quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.
ARTICLE 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION
Le présent accord prévoit à partir du constat réalisé :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre ;
Et des indicateurs chiffrés.
Les parties conviennent de retenir les 5 domaines d’actions suivant :
L’embauche ;
La promotion et le déroulement de carrière ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
La rémunération.
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Article 3.1.1 – Constats
Malgré la forte présence masculine (73% en 2024) qui reste une réalité dans les métiers de la logistique, globalement le nombre de femmes augmente dans les effectifs et cette évolution est supérieure à celle de l’ensemble des effectifs. La part des embauches de femmes en 2024 est de 28% soit supérieure à la part des femmes au sein de la société Transgourmet Opérations qui s’élève à 27% en 2024.
C’est au sein de filière transport que le nombre de femmes demeure le plus bas représentant 4% des effectifs de cette activité. Pour autant le nombre de femmes au sein de la filière transport a progressé de 12% entre 2022 et 2024. La rareté des candidatures féminines pour ces métiers est un frein réel à la féminisation des effectifs.
Dans la filière distribution le nombre de femmes est par contre supérieur au nombre d’hommes : en 2024 on y compte 60% de femmes et 40% d’hommes ; expliqué par un déséquilibre accru dans le métier de la télévente qui compte plus de 93% de femmes. L’évolution de l’effectif des télévendeurs(euses) depuis 2022 a tout de même été favorable aux hommes : l’effectif masculin a progressé de près de 7% sur la période tandis que dans le même temps le nombre de femmes s’est maintenu. Dans les métiers du commerce, il apparait que l’augmentation de la part des femmes dans les recrutements au sein des catégories cadres (35% en 2024) et agents de maîtrise (27% en 2024) pourrait encore être améliorée pour un résultat optimal en matière de mixité femmes/hommes : 41% de femmes sont cadres et 49% de femmes agents de maîtrise sur l’année 2024.
Enfin, le nombre d’alternants est stable sur la période et sa répartition par sexe le reste également : les alternantes passent de 37% à 35% entre 2022 et 2024, toutefois elles ne représentent que 17% de l’effectif en alternance dans la filière logistique.
Il est également à noter l’absence d’embauche de femmes cadres dans les métiers de la logistique en 2024 et l’embauche de 3 femmes agents de maîtrise au sein de la filière transport en 2024 quand il n’y en avait pas eu en 2023. Au final au sein de la filière logistique, les femmes représentent 8% de l’effectif en 2024 et 11% de l’effectif des agents de maîtrise et cadres.
Article 3.1.2 – Objectifs
L’entreprise considère que le recrutement est une étape essentielle pour favoriser la mixité des emplois. Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique, que les candidats soient des femmes ou des hommes. Il est également rappelé que le recrutement doit être fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification.
Pour accroître la mixité dans l’ensemble de la société, l’entreprise a souhaité se fixer les objectifs ci-dessous, à atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord :
Continuer d’augmenter la mixité dans l’entreprise à l’embauche pour permettre d’atteindre, au terme des 3 années de l’accord, une proportion de 30% de femmes dans l’effectif total, soit 3 points de progression ;
Au sein de la filière logistique, tendre, au terme des 3 années de l’accord, vers 10% de femmes et 15% de femmes parmi les agents de maîtrise et cadres ;
Dans les métiers de la distribution atteindre a minima 45% de femmes cadres et 50% de femmes agents de maîtrise, dans la mesure où le nombre de postes ouverts en recrutement sur la période le permette ;
Maintenir la répartition actuelle des alternantes et des alternants et atteindre l’objectif de 25% de part des alternantes dans la filière logistique, afin d’augmenter les chances de concrétiser des embauches féminines.
Article 3.2 – Les actions à mettre en place pour la réalisation des objectifs liés au recrutement
3.2.1 – Sensibilisation des directeurs d’établissement et des acteurs du recrutement
Une communication spécifique via une note de service sera adressée dans les 2 mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord et sera renouvelée chaque année, à tous les directeurs d’établissement, afin qu’ils soient garants du respect des engagements pris relevant du niveau de l’établissement, et plus particulièrement des engagements en termes de recrutement pour développer la mixité, et accentuer la présence de femmes dans les filières où celles-ci sont encore sous représentées et inversement.
L’ensemble des acteurs du recrutement (responsables ressources humaines, membres des comités de Direction des établissements, chefs de service) qui n’auraient pas suivi le parcours « recruter sans discriminer », seront sensibilisés dans le cadre d’une formation qui sera organisée en présentiel. 100 % des salarié(e)s concerné(e)s suivront cette action de formation dans les 12 mois suivants la signature de l’accord.
De plus, dans le cadre des CAP RH un point semestriel sera fait sur l’égalité femmes/hommes par le suivi des recrutements. La Direction des ressources humaines nationale s’engage à veiller à ce que ces CAP RH soient tenus et que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit bien abordé. Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH nationale, en cas d’écarts avec les objectifs fixés. Une information semestrielle sera faite auprès de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement, et lors de la commission sur l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’Entreprise.
Il est rappelé que Transgourmet Opérations adhère à la Charte de la diversité depuis sa signature le 23 octobre 2014. Aussi, Transgourmet Opérations veillera à communiquer sur l’égalité et la diversité dans le cadre de ses partenariats avec les écoles, ou à l’occasion de salons de recrutement.
3.2.2 – Rédaction des offres d’emploi
Bien entendu, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les candidatures sont à déposer soit via l’intranet R.H. du Groupe : https ://Intranet Transgourmet.fr, puis « portail RH » et en cliquant sur « BDE », soit en passant par le site institutionnel du Groupe en France : https://www.transgourmet.fr et en choisissant l’espace « carrière ».
Le nombre de candidats femmes et hommes reçus en entretien sera comptabilisé par chaque RRH, cette statistique pourra alimenter les échanges du CAP RH.
Il sera rappelé aux acteurs du recrutement (interne ou externe), de fournir au moins une candidature féminine lors de chaque opération de recrutement, y compris dans un métier de la logistique.
Article 3.3 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
La réalisation des objectifs fixés sera suivie chaque année au moyen des indicateurs ci-dessous portant spécifiquement sur le recrutement des alternants et des salarié(e)s en CDI et CDD.
Nombre et répartition par sexe des effectifs par CSP et filière (logistique, distribution et autres filières) ;
Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP et filière ;
Nombre et répartition par sexe des effectifs d’alternants par filière ;
Nombre et répartition par sexe des embauches d’alternants par filière ;
Nombre et date des actions de formation à destination des acteurs du recrutement ;
Date des notes de service destinées aux DE.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N. ARTICLE 4 – LA PROMOTION – LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Article 4.1- Objectif d’amélioration sur les promotions et le déroulement de carrière
Article 4.1.1 – Constats
Sur l’année 2024, 2,42% des femmes ont été promues (changement de statut) et 1,91% des hommes ont été promus (changement de statut), en 2023 ce sont 3,97% des femmes qui l’avaient été et 2,76% des hommes. Ces chiffres montrent n’y a pas de frein à la promotion des femmes.
Article 4.1.2 – Objectif
L’entreprise s’efforcera d’encourager les promotions professionnelles des femmes, plus particulièrement dans la filière logistique où elles sont sous-représentées au sein des catégories agents de maîtrise et cadres.
C’est pourquoi, l’entreprise souhaite atteindre au terme des 3 années civiles suivant la signature du présent accord, les objectifs suivants :
Contribuer via la promotion interne à augmenter la part des femmes agents de maîtrise et cadres dans l’entreprise et atteindre le taux à 3% d’ici le terme de l’accord ;
Augmenter la mixité dans la filière logistique, en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes d’agents de maîtrise et de cadres à due proportion de leur part dans la filière et la CSP ;
Augmenter la mixité dans les équipes de la distribution en fonction des postes ouverts, en encourageant la promotion des femmes vers des postes de commerciaux, chefs des ventes et directeurs des ventes, à due proportion de leur part dans la filière et la CSP, avec en particulier un objectif de 25% de promotions de femmes parmi les promotions chefs des ventes ;
Article 4.2 – Mesures à mettre en place pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières
4.2.1 – Assurer un suivi des évolutions et promotions professionnelles
Transgourmet Opérations vérifiera la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.
Les promotions professionnelles s’accompagnant nécessairement d’un changement de statut professionnel, les souhaits et les aptitudes de chaque salarié(e)s devront être identifiés et formalisés lors de l’entretien professionnel biennal ou de l’entretien annuel pour les salarié(e)s en bénéficiant.
Ainsi il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et des souhaits d’évolutions professionnelles de chaque salarié(e)s.
La Direction des Ressources Humaines encouragera la mobilité interne et portera une attention particulière à la promotion de femmes dans les postes des filières logistique et distribution. En particulier, sera instaurée une action de détection des femmes de la filière distribution ayant un projet d’évolution au poste de chef des ventes, avec la mise en place d’un plan d’accompagnement et de formation.
La Direction des Ressources Humaines veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimées par les salarié(e)s, que ce soit en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle.
De plus, dans le cadre des CAP RH un point semestriel sera fait sur l’égalité femmes/hommes par le suivi des promotions. Un plan d’action sera mis en place conjointement entre la Direction locale et la DRH nationale en cas d’écarts sur les objectifs fixés. Une information semestrielle sera faite auprès de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement, et lors de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’Entreprise.
4.2.2 – Neutraliser l’impact des congés parentaux et des congés maternité
L’évolution des carrières des salarié(e)s qui bénéficient d’un congé maternité, d’adoption ou parental ne doit pas se retrouver ralentie du fait des périodes d’absence.
Pour éviter ces éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, il sera proposé à chaque salarié(e) absent(e) de l’entreprise suite à un congé maternité, d’adoption ou parental de bénéficier d’un entretien de ré-accueil. Cet entretien aura pour objet de mettre à jour le ou la salarié(e) des évolutions susceptibles d’être intervenues pendant son absence, que ce soit les évolutions de l’entreprise, de l’organisation, du métier ou des outils de travail.
4.2.3 – Portraits des parcours professionnels des femmes dans l’entreprise
Afin de partager, encourager, valoriser, les parcours professionnels des femmes au sein de l’entreprise, il sera mis en place une communication via les supports internes consistant à mettre en avant le portrait de salarié(e)s décrivant leur évolution professionnelle, leurs aspirations, les opportunités rencontrées, ainsi que les éventuelles difficultés.
Article 4.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de changements de postes concernant des femmes et des hommes, intervenus chaque année et nombre de femmes et d’hommes dans le poste ;
Nombre de promotions professionnelles de femmes et d’hommes par CSP et filière, intervenues chaque année ;
Nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de portraits de parcours professionnel de salariée.
ARTICLE 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 5.1 Objectif d’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties considèrent que l’articulation entre la vie professionnelle et familiale participe à l’amélioration de la qualité de la vie au travail, et s’accordent pour maintenir les mesures destinées à favoriser cette conciliation.
Transgourmet Opérations renouvelle sa volonté d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Plusieurs actions sont envisagées pour un meilleur équilibre entre les deux.
Certaines actions viennent renforcer les mesures prises dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail du 14 janvier 2021. A cette occasion, il est rappelé l’importance de l’exemplarité dans l’utilisation des NTIC. La DRH s’assurera de la bonne application des mesures ci-après.
Article 5.2 – Mesures à mettre en place pour l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale
5.2.1 – Organiser le travail pour un meilleur équilibre
Aménagement des horaires de réunion
Par principe, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur(trice) devra éviter de commencer avant 9 heures ou de finir après 17 heures. Toutefois, cette préconisation ne s’applique pas aux situations d’urgence ou exceptionnelles.
Il est également rappelé la règle en vigueur dans l’entreprise relative aux déplacements professionnels des commerciaux(ales) : si le temps de route entre le dernier client et le domicile de la ou du commercial(e) est supérieur ou égal à 1 heure 30, ou si la distance entre le dernier client et le domicile de la ou du commercial(e) est supérieure ou égale à 80 kms, la ou le commercial(e) peut choisir de dormir à l’hôtel plutôt que de rentrer chez elle ou lui si elle ou il le souhaite. La prise en charge par l’entreprise se fera conformément à la politique voyage. Sur la note de frais devront être précisées les coordonnées du dernier client ainsi que le temps de trajet ou la distance avec le domicile.
Il est aussi à noter, que les réunions en distanciel via l’outil Teams sont désormais plus répandues et répondent à des besoins de facilitation d’organisation, dès lors que ce format est compatible avec le mode d’interactions souhaité pour le sujet dont fait l’objet la réunion.
Aménagements ponctuels d’emploi du temps
Il est demandé aux responsables hiérarchiques de faciliter l’aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, dans le respect des contraintes liées à l’activité du service, pour les salarié(e)s qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.
De plus, et dans la mesure du possible, les responsables s’attacheront à limiter les réunions collectives durant la semaine de la rentrée scolaire. Il sera également demandé d’examiner avec bienveillance les demandes d’aménagement d’horaires des salarié(e)s qui souhaiteraient accompagner leur enfant dans le cadre d’un examen scolaire, et de la journée « défense et citoyenneté » (un justificatif devra être produit à l’appui de la demande).
5.2.2 – Faciliter la participation aux formations professionnelles
Il est rappelé que Transgourmet Opérations est doté d’un centre dédié à la réalisation des formations professionnelles. Ce centre, appelé « l’Atelier » est actuellement situé en région parisienne.
Certaines formations professionnelles, peuvent parfois se tenir sur plusieurs jours. Cela implique pour les salarié(e)s concerné(e)s par ces formations, de devoir trouver une organisation pour la garde de leurs enfants.
C’est pourquoi, pour faciliter les départs en formation qui auront lieu sur au moins deux jours, Transgourmet Opérations s’engage à informer les salarié(e)s au moins 30 jours calendaires avant le départ en formation, sauf circonstances exceptionnelles.
Parallèlement, Transgourmet Opérations a entrepris de mettre en place à chaque fois que possible, des formations décentralisées (en région ou sur site) et de développer le e-learning. Ces modalités d’organisation de la formation permettent de prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale et personnelle, en évitant ou limitant les temps de déplacement des participants aux formations à l’initiative de l’entreprise.
Au sein de Transgourmet Opérations, les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle ; et la participation aux formations professionnelles contribue à assurer une égalité des chances dans le déroulement de carrière des salarié(e)s dans le Groupe.
5.2.3 – Prendre en considération la parentalité
Aménagement pour les femmes enceintes
A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d’un quart d’heure sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique (article 7-6.4.4 de la CCN).
Dans le cadre du présent accord pour les années 2026 à 2028, la durée de cette pause journalière est portée à 30 minutes ; de plus elle pourra être prise de manière cumulée en une fois dans la semaine, en accord avec le responsable.
Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (entrepôt, transport), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence seront proposés à la salariée enceinte qui en ferait la demande. A son retour dans l’entreprise après son congé maternité, la salariée doit retrouver en priorité son précédent emploi, tel qu’avant sa grossesse, ou un emploi similaire.
Aménagement pour les futurs pères
Le présent accord instaure également la nouvelle mesure suivante : les responsables de service, si les contraintes de service le permettent, pourront faciliter la possibilité pour les futurs pères de se rendre aux trois échographies obligatoires, dans la limite d’une absence de 3 fois 2 heures, avec une récupération des heures organisée dans la semaine. Cette mesure s’applique pour les futures mères d’un couple de femmes.
Préparation du départ en congé maternité, d’adoption ou parental
La maternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental éloigne les salarié(e)s de l’environnement professionnel, ce qui peut être source d’inquiétude pour certains d’entre eux. Il est précisé que la parentalité est un sujet qui concerne aussi bien les femmes, que les hommes.
Pour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié(e)s qui s’apprêtent à partir en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera proposé de réaliser un entretien de pré-départ.
Cette rencontre, sera proposée par le Responsable Ressources Humaines du site ou, à défaut, le directeur de site, dans les 60 jours calendaires qui précéderont le départ de la ou du salarié(e).
Cet échange sera l’occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d’organisation du temps de travail, envisagés par la ou le salarié(e) à l’issue de son congé maternité, d’adoption et parental.
Il est précisé que cet entretien de pré-départ ne se substitue pas à l’entretien professionnel de retour prévu par l’article L 1225-27 du Code du travail, qui sera proposé au retour de congé maternité. Un entretien professionnel sera également proposé au retour de congé d’adoption ou parental. Lorsque l’entretien de pré-départ n’a pu être réalisé (avant le départ en congé maternité ou parental), pour une raison autre que le refus de la ou du salarié(e), l’entretien professionnel s’y substitue, et ce, sous réserve de l’acceptation de l’entretien par la ou le salarié(e).
En outre, il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité, d’adoption et parental, la ou le salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Enfin, il est également rappelé que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Information des droits des femmes enceintes
Pour compléter les mesures déjà existantes, il sera désormais prévu une communication sous forme de courrier individualisé, adressé à chaque salariée enceinte, pour rappeler l’ensemble des droits et des mesures qui lui sont applicables :
La possibilité de demander au RRH un échange de pré-départ ;
La réduction de la durée journalière de travail à compter du 5è mois de grossesse ;
La possibilité de s’absenter pour se rendre aux 3 échographies obligatoires ;
Les autorisations d’absence pour enfant malade ou hospitalisé ;
L’entretien de ré-accueil.
Absences autorisées pour soigner un enfant (CCN)
Sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant, il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade. Dans le cadre du présent accord, lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise, chacun d’entre eux pourra bénéficier de ces autorisations d’absence (non permis par la CCN), dès lors où la garde de leur enfant malade ne s’effectuera pas sur les mêmes journées.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile ou en ambulatoire.
- Enfant âgé de moins de 12 ans Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par la ou le salarié(e), quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
- Enfant âgé de moins de 16 ans Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés - ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par la ou le salarié(e) - quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation.
La ou le salarié(e) aura la faculté de récupérer ces jours d'absence - sauf impossibilité liée à l'organisation du travail.
Pour l'application de l’ensemble des dispositions ci-dessus, l'attention des salarié(e)s est attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail), et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.
Don de journées aux salarié(e)s ayant un enfant atteint d’une maladie grave
Toute ou tout salarié(e) peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, pour en faire bénéficier un collègue parent d’un enfant atteint d’une maladie, handicap ou accident grave. Les jours cessibles sont des droits acquis :
La 5ème semaine de CP ;
Les congés d’ancienneté ;
Les JRS, les JRTT ou l’équivalent de 7 heures du compte de compensation ;
Les droits placés dans le CET ;
Les repos compensateurs.
Le don est effectué en jour entier. Il est volontaire, anonyme, définitif et sans contrepartie. La renonciation sous-entend que le donateur devra travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos donnés.
La ou le salarié(e) qui souhaite renoncer à une partie de ses repos, devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement, qui pourra accepter ou refuser, en totalité ou partiellement, afin de garantir un temps de repos suffisant et ainsi s’assurer de la santé et de la sécurité de la ou du salarié(e). L’employeur fera connaitre sa réponse sous 10 jours calendaires, sauf urgence.
Le bénéficiaire ne peut être qu’une ou un salarié(e) de Transgourmet Opérations, salarié(e) - parent d’un enfant de moins de 26 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Sous réserve d’avoir utilisé l’ensemble de ses droits à congés, y compris le cas échéant, ceux placés sur le CET en place dans l’entreprise, le demandeur devra adresser une demande à la Direction de l’Etablissement précisant la date de début et de fin d’absence, en y joignant le justificatif du Médecin traitant de l’enfant, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant.
La demande doit être exprimée 1 mois de date à date avant le début de l’absence, sauf situation exceptionnelle.
L’appel au don est organisé par le service Ressources Humaines, dans les 3 jours suivant la réception de la demande de la ou du salarié(e) demandeur(se), de manière anonyme ou nominative, au choix du demandeur, formalisé au moment de la demande par écrit. L’appel au don est ouvert sur une période déterminée dans le temps. En cas d’insuffisance, la période peut être prolongée.
La ou le salarié(e) demandeur(se) est ensuite informé(e) du nombre de jours recueillis. Les jours recueillis peuvent être pris de manière continue ou fractionnée. La ou le bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Et la ou le salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'elle ou il avait acquis avant son absence.
Si malgré, la prolongation de l’appel aux dons, le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’employeur proposera à la ou au salarié(e) de compléter la période d’absence couverte par les dons par une absence autorisée non payée, qui pourra donner lieu à récupération selon des modalités à arrêter conjointement entre l’intéressé(e) et le directeur d’établissement.
Mise en place du télétravail
La charte sur le télétravail en vigueur depuis le 11 avril 2022 permet la mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail, organisation qui peut participer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité.
Article 5.3 – Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements ou changements temporaires sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de courriers adressés aux salariées enceintes sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre d’entretiens de ré-accueil qui se seront tenus chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de rencontres pré-départ qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.
Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.
ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1 Objectif d’amélioration des conditions de travail
Article 6.1.1 – Constats
La Direction de Transgourmet Opérations maintient sa volonté de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales tenus intentionnellement, ainsi qu’à l’encontre de tout comportement à connotation sexuelle dans le cadre de l’activité professionnelle.
Il est essentiel de contribuer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, et de sensibiliser l’ensemble des salariés afin que chacun adopte une attitude respectueuse, créant ainsi un environnement favorable pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel.
L’amélioration des conditions de travail au sein de Transgourmet Opérations continuera de s’exprimer par la lutte contre les propos sexistes et violences verbales et contre tout comportement à connotation sexuelle dans l’environnement professionnel.
Article 6.1.2 – Objectif
Afin de faire évoluer les comportements au travail, Transgourmet Opérations entend poursuivre son objectif de développer des mesures pour prévenir et lutter contre les violences verbales, les propos sexistes, ainsi qu’à l’encontre des violences sexuelles au travail.
Article 6.2 –Actions à mettre en place pour améliorer les conditions de travail au travers de l’égalité professionnelle.
6.2.1 – Prohiber la tenue des propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles
Transgourmet Opérations souhaite rappeler que la tenue de propos sexistes et de toutes violences verbales ou sexuelles au travail est prohibée dans l’entreprise.
Des actions de communication seront menées au niveau de chaque établissement Transgourmet Opérations afin de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s et lutter contre les attitudes sexistes.
La Direction continuera à délivrer auprès de l’ensemble des responsables de service, la formation pour lutter contre le « harcèlement sexuel et (les) agissements sexistes » à laquelle ont d’ores et déjà participé les référents de la Direction désignés pour l’entreprise et les établissements et ceux désignés au sein de chaque CSE-E et du CSE-C.
La Direction s’assurera que les contacts pour signaler tout comportement prohibé ont été portés à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage, à savoir : Le directeur d’établissement, le management, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes TGO (DRH TGO) et établissement (RRH), le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE-C et du CSE-E, le médecin du travail, le conseiller de prévention, la cellule d’écoute psychologique, son médecin traitant ou ses collègues.
Tou(te)s les RRH ont été formé(e)s à la prévention des RPS, et le cas échéant, en cas de signalement, les équipes RH suivront une méthodologie et mettront en œuvre la procédure adaptée à la situation portée à leur connaissance, et ainsi contribueront à la faire cesser en leur qualité de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes d’établissement.
En outre, il est rappelé que les missions, les supports d’information, la procédure d’enquête (y compris les grilles d’entretien) et la fiche de signalement sont à disposition sur l’intranet.
6.2.2 – Assurer un suivi des actions faites suite à des propos sexistes et en cas de violences verbales ou sexuelles
Bien entendu, le CSE devra être informé des signalements sexistes, tout au long de l’année.
De plus, une fois par an, un bilan de ces incidents sera effectué. Ce point annuel sera réalisé auprès du CSE et de la CSSCT du CSE-C.
A cette occasion, il sera présenté :
Le nombre d’incidents relevés au titre des propos sexistes, violences verbales ou sexuelles ;
Les actions mises en place, par la Direction du site, après chaque incident relevé.
Il est rappelé que l’emploi et l’évolution des carrières des salarié(e)s qui seraient victimes de tels comportements, ne doivent pas en être impactés.
Article 6.3 – Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de stagiaires et date de réalisation des formations ;
Nombre de bilans des incidents sexistes, violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord ;
Recensement des actions effectuées permettant de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles au travail sur chaque année d’application de l’accord.
Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.
ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 7.1 – Objectif d’amélioration de l’égalité salariale
Article 7.1.1 – Constats
Pour garantir l’effectivité de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, sous réserve que les salarié(e)s soient placé(e)s dans des situations comparables, la société Transgourmet Opérations s’est engagée à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les femmes et les hommes, notamment en dégageant une enveloppe à cet effet.
Si l’examen des rémunérations moyennes ou médianes du rapport de situation comparée par CSP montre des écarts en défaveur le plus souvent des femmes, il convient de préciser que la faible proportion des femmes dans les effectifs de chaque CSP, ou de certaines filières, impacte de manière significative ces écarts et qu’une analyse détaillée par poste tenu à la fois par des femmes et des hommes révèle des situations moins contrastées.
De plus, il est rappelé que les différences de rémunération ne sont pas contraires au principe d’égalité dès lors qu’elles peuvent être expliquées notamment par la situation particulière des salarié(e)s, telle que l’appartenance à des groupes fermés (ex-Aldis, ex-Prodirest et ex-Discol).
L’analyse annuelle des salaires de l’encadrement a conduit la Direction à opérer 16 actions correctives en 2022, 19 en 2023 et 25 en 2024, en utilisant l’enveloppe pour la réduction des écarts entre les femmes et les hommes de l’encadrement. Cette démarche a été menée chaque année entre 2022 et 2025 et son résultat est présenté en Commission égalité professionnelle.
Article 7.1.2 – Objectif
L’entreprise s’engage à poursuivre une analyse comparative femmes/hommes individuelle des niveaux de rémunérations des salarié(e)s agents de maitrise et cadres occupant des postes similaires.
La Direction s’engage à continuer à résorber l’intégralité des écarts de salaires à situation comparable, dans un délai maximum de 3 ans.
Article 7.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
7.2.1 – Actions lors de l’embauche
Transgourmet Opérations s’engage à vérifier que sur un même poste, la rémunération proposée à l’embauche est identique entre une femme et un homme. La vérification portera sur les femmes et les hommes qui ont un niveau de formation, expériences et responsabilités équivalents au moment de l’embauche.
– Actions préalables et lors de l’attribution des augmentations individuelles
Transgourmet Opérations s’engage à sensibiliser l’encadrement avant l’attribution de primes et/ou d’augmentations individuelles. Chaque début d’année, il sera rappelé les principes d’égalité de traitement dans l’attribution des primes et augmentations individuelles.
Après l’embauche, des décisions d’augmentations individuelles de salaires sont prises dans le cadre de plan d’augmentation salariale défini chaque année. La filière RH veillera au respect de l’égalité de traitement dans le cadre de ce plan, et mettra en œuvre si nécessaire, des mesures correctrices en utilisant l’enveloppe dédiée à la réduction des disparités salariales, ci-dessous prévue.
– Enveloppe dédiée à la réduction des éventuels écarts salariaux
Un budget annuel brut chargé de 50K€ sera consacré à la réduction des éventuels écarts de rémunérations qui seraient identifiés, entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (connaissances professionnelles, expérience acquise, responsabilités …).
Le montant de l’enveloppe sera utilisé pour revaloriser le salaire des femmes pour lesquelles a été constaté un écart de salaire par rapport aux hommes, sous réserve qu’il ne s’agisse pas de situations particulières.
L’analyse prend en compte le salaire de base et l’avantage individuel acquis (AIA).
Les résultats de l’analyse annuelle des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et l’utilisation de l’enveloppe seront présentés en Commission égalité professionnelle laquelle pourra faire des demandes complémentaires pour atteindre le montant de l’enveloppe.
Transgourmet Opérations s’engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariées à temps partiel, ainsi qu’aux salariées ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
– Evolution du nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Transgourmet Opérations s’engage en outre, à ce que d’ici le terme de l’accord au moins 5 femmes se retrouvent parmi les 20 plus hautes rémunérations.
Article 7.3 – Indicateurs chiffrés de suivi
Ecarts inexpliqués entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par CSP, filière et niveau pour chaque année d’application de l’accord ;
Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, filière et niveau pour chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action corrective sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de femmes qui tiennent un poste équivalent à un homme sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N-1 et l’année N. ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent que la nature du présent accord nécessite la mise en place de mesures de suivi.
Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre d’une commission de suivi composée de deux représentants par organisations syndicales représentatives et de représentants de la Direction. En outre, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’évolutions législatives ou règlementaires, modifiant l’esprit de l’accord, les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la parution de ces évolutions.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2028. Sauf renouvellement décidé par les parties, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Les parties se rencontreront dans les trois mois précédents l’arrivée du terme de l’accord pour effectuer le bilan de l’application de l’accord et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée sur ce même sujet.
ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, par voie d’avenant. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision. ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges.
En six exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties. Fait à Valenton, le 5 février 2026.
La DirectionLes Organisations Syndicales
__________CFE-CGC __________ Directrice des Ressources Humaines Transgourmet Opérations
CGT __________
FO __________
SUD __________
ANNEXE 1 : Etablissements de TRANSGOURMET OPÉRATIONS
Les dispositions du présent avenant s’appliquent aux salarié(e)s des établissements et plateformes de la société Transgourmet Opérations énoncés ci-dessous. La liste récapitulative ci-après est établie à la date de signature du présent avenant. Toute nouvelle structure juridique intégrant le périmètre de la Société Transgourmet Opérations se verra appliquer les dispositions de ce présent accord.
Etablissements Transgourmet
Adresses
ALPES
2, rue de Sarcelles 74130 BONNEVILLE
ALSACE
43, route d’Illhaeusern 68970 GUEMAR
AQUITAINE
2, avenue du vieux Moulin 33450 SAINT LOUBES
BORDEAUX - LAPLACE
MIN de Bordeaux Brienne BP 97 33076 BORDEAUX CEDEX
BOURGOGNE
ZA les bonnes filles 21200 LEVERNOIS
CENTRE OUEST
Rue les grands champs 36000 VELLES
CENTRE EST
8, rue Jacques Cœur BP 73 03402 YZEURE
IDF VALENTON
8, rue de la Ferme de la Tour ZAC départementale du Val de Pompadour 94460 VALENTON
IDF WISSOUS
10-12, boulevard Arago ZI Villemilan 91325 WISSOUS CEDEX
IDF PRESTATIONS
ZAC de la prairie Saint Pierre 77120 COULOMMIERS
LORRAINE
753, rue Pierre et Marie Curie 54710 LUDRES
MEDITERRANEE
ZI du bois de Leuze 13310 SAINT MARTIN DE CRAU
MIDI PYRENNES
ZAC allée de l’Hers 31650 EUROCENTRE Cedex
NORD
Z.A. de la porte multimodale de l’Aa 62510 ARQUES
OUEST
Avenue Syrma ZAC de la haute forêt 44470 CARQUEFOU
RHONE
Zone des Chesnes 38070 SAINT-QUENTIN FALLAVIER
RHONE GAP
22, route de la justice BP 34 05001 GAP
STRASBOURG
90, rue de Hausbergen 67300 SCHILTIGHEIM
ANNEXE 2 : Synthèse de l’accord
L’embauche
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Continuer d’augmenter la mixité dans l’entreprise à l’embauche pour permettre d’atteindre, au terme des 3 années de l’accord, une proportion de 30% de femmes dans l’effectif total, soit 3 points de progression. Tendre, au terme des 3 années de l’accord, vers 10% de femmes au sein de la filière logistique et 15% de femmes parmi les agents de maîtrise et cadres de la filière. Atteindre 45% de femmes cadres et 50% de femmes agents de maîtrise dans les métiers de la distribution, dans la mesure où le nombre de postes ouverts en recrutement sur la période le permette. Maintenir la répartition actuelle des alternantes et des alternants et augmenter la part des alternantes dans la filière logistique à 25%, afin d’augmenter les chances de concrétiser des embauches féminines. . Sensibilisation des directeurs d’établissement et des acteurs du recrutement via une note de service dans les 2 mois suivants la signature de l’accord et renouvelée chaque année, afin qu’ils soient garants du respect des engagements en termes de recrutement. Sensibilisation des acteurs du recrutement dans le cadre d’une formation « recruter sans discriminer » en présentiel, organisée dans les 12 mois suivants la signature de l’accord. Point sur le suivi des recrutements dans le cadre des CAP RH semestriels et plan d’action en cas d’écarts avec les objectifs fixés + information semestrielle en CSE-E. Nombre et répartition par sexe des effectifs par CSP et filière. Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP et filière/ Nombre et répartition par sexe des embauches par CSP Nombre et répartition des effectifs d’alternants par filière. Nombre et répartition par sexe des embauches d’alternants par filière. Nombre et date des actions de formation. Date des notes de service destinées aux DE.
Rédaction neutre des offres d’emplois. Suivi du nombre de femmes et d’hommes reçu(e)s en entretien et présentation d’au moins une candidature féminine à chaque recrutement.
La promotion, le déroulement de carrière
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Continuer via la promotion interne à augmenter la part des femmes agents de maîtrise et cadres. Augmenter la mixité dans la filière logistique en encourageant la promotion des femmes vers des postes d’agents de maîtrise et de cadres à hauteur de 7,6%. Augmenter la mixité dans la filière distribution en encourageant la promotion des femmes vers des postes de commerciaux, chefs des ventes et directeurs des ventes à hauteur de 60%. Atteindre 25% de promotions de femmes parmi les promotions chefs des ventes. Identification des souhaits et des aptitudes à l’occasion de l’entretien professionnel ou annuel. Détection des femmes de la filière distribution ayant un projet d’évolution au poste de chef des ventes et mise en place d’un plan d’accompagnement et de formation. Point sur le suivi des promotions dans le cadre des CAP RH semestriels et plan d’action en cas d’écarts avec les objectifs fixés + information semestrielle en CSE-E. Nombre de changement de postes concernant des femmes et des hommes par année, nombre de femmes et d’hommes dans le poste. Nombre de promotions professionnelles de femmes et d’hommes par CSP et par filière par année. Nombre d’entretiens de ré-accueil. Nombre de portraits de salariées.
Tenu d’entretiens de ré-accueil suite à un congé maternité, d’adoption ou parental. Portraits de parcours professionnels de femmes au sein de l’entreprise.
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Organisation des réunions dans le cadre des horaires habituels de travail. Aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire, les examens et la journée défense et citoyenneté. Préparation des départs en formation en informant 30 jours avant les participants sauf circonstances exceptionnelles et développement du e-learning. Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements ou changements temporaires sur chaque année d’application de l’accord. Nombre de courriers adressés aux salariées enceintes sur chaque année d’application de l’accord. Nombre d’entretiens de ré-accueil qui se seront tenus chaque année d’application de l’accord. Nombre de rencontres pré-départ qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord. Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.
Réduction de la durée journalière de travail des femmes enceinte de 5 mois, de 30 minutes par jour, cumulable en une fois dans la semaine. Organisation des horaires de travail des futurs pères pour faciliter la possibilité de se rendre aux 3 échographies obligatoires. Préparation du départ en congé maternité en organisant un entretien de pré-départ dans les 60 jours précédant le départ. Information par courrier sur les droits des femmes enceintes. Absences autorisées pour enfant malade (cf CCN). Don de jours de repos aux salarié(e)s ayant un enfant atteint d’une maladie grave.
Les conditions de travail
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Prévenir et lutter contre les propos sexistes, les violences verbales et sexuelles dans le cadre de l’activité professionnelle. Communication au niveau établissement auprès de l’ensemble des salarié(e)s pour sensibiliser et lutter contre les attitudes sexistes. Poursuite de la dispense de la formation pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, auprès des responsables. Suivi et bilan annuel des actions mises en œuvre à la suite de la tenue de propos sexistes et en cas de violences verbales ou sexuelles. Nombre de stagiaires et date de réalisation des formations. Nombre de bilans des incidents sexistes, violences verbales ou sexuelles au travail, par année. Recensement des actions effectuées permettant de lutter contre les propos sexistes et les violences verbales ou sexuelles au travail, par année.
La rémunération effective
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Résorber dans un délai maximum de 3 ans les écarts de salaires entre femmes et hommes placés dans une situation comparable. Garantie d’une égalité des salaires de base à l’embauche entre les femmes et les hommes à niveau de formation, expériences et contribution ou responsabilités équivalentes. Sensibilisation l’encadrement avant l’attribution des primes et/ou augmentations individuelles avec rappel des principes d’égalité de traitement et vérification au moment de l’application de l’éventuel plan annuel d’augmentations Individuelle. Réduction des écarts de rémunérations identifiés entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable avec un budget annuel brut chargé de 50K€. Ecarts inexpliqués entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par CSP, filière et niveau.
Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, filière et niveau.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action corrective, par année.
Nombre de femmes qui tiennent un poste équivalent à un homme, par année.
Nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
ANNEXE 3 : Documents remis pour l’ouverture de la négociation
Le rapport de situation comparée femmes/hommes de l’année 2024 ;
Le bilan de l’Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le diagnostic sur la situation de Transgourmet Opérations 2023-2025 ;
