ACCORD A DUREE DETERMINEE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE TRANSLOCAUTO
2024-2026
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société
TRANSLOCAUTO, société Anonyme simplifiée (SAS), dont le siège social est situé à DREUX, XXXXXXXXXXXX, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de président,
D’une part,
Et, L’organisation syndicale
CFTC du CENTRE VAL DE LOIRE, 18 rue de l’Oiselet – 37550 SAINT AVERTIN, organisation reconnue représentative sur le plan national,
Représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, salariée de la Société XXXXXXXXXXXXX et délégué syndical C.F.T.C., syndicat représentatif ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE
D’autre part,
Préambule :
La société XXXXXXXXXXXXX est une Société spécialisée dans les secteurs du transport routier de Marchandises (Messagerie et lots) et de la logistique et entreposage. Elle appartient au groupe XXXXXXXXXX. L’effectif du groupe est inférieur à 300 salariés. La société relève de la Convention Collective du transport routier.
La Société emploie, au total, au 31 décembre 2023, 176 salariés répartis comme suit :
155 Hommes et 21 Femmes Dont :
129 hommes et 2 femmes relevant de la catégorie des ouvriers ;
Aucun homme et 5 femmes relevant de la catégorie des employés ;
20 hommes et 11 femmes relevant de la catégorie agent de maîtrise ;
2 hommes et 4 femmes relevant de la catégorie cadres.
2 hommes et 1 femme relevant de la catégorie apprentie.
Les relations individuelles et collectives de travail sont régies par les dispositions de la Convention collective nationale des Transports routiers. Il est rappelé que : Dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ainsi que de la Circulaire du 28 octobre 2011, la société a engagé des négociations sur le thème de l’égalité Professionnelle Homme et Femme. Ainsi, la Société a convoqué les Organisations syndicales représentatives à une première réunion de négociation collective en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail, le 28 novembre 2011. Lors de la dernière réunion en date du 09 décembre 2011, les parties ont pu se mettre d’accord sur l’ensemble des thèmes portés à la négociation :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Un Accord portant sur l’Egalité Hommes Femmes a été présenté aux membres du CHSCT lors des réunions du
16 décembre 2011. De même, il a été soumis à l’avis du comité d’entreprise le 16 décembre 2011.
Par cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes, et soulignent leur volonté de le développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Les parties s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise. Un accord a été conclu pour une durée de trois ans prenant effet au
1er janvier 2012, et venant à expiration à la date du 31 décembre 2014.
Un avenant à l’accord a été conclu le
9 décembre 2013, par lequel la société intégrait les modifications législatives.
En effet, en application de la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des Emplois d’Avenir, et du Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, les parties ont souhaité mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ainsi modifier l’Accord initial en intégrant un domaine d’action supplémentaire à savoir la rémunération effective.
Un Nouvel accord a été conclu pour une durée de trois ans prenant effet au 1er janvier 2015.
Suivant les engagements pris dans l’accord NAO 2017, un nouvel accord a été conclu le 18 décembre 2017pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2018 et ce jusqu’au 31 décembre 2020.
Sur la base du diagnostic des indicateurs sur 2020, des éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du code du travail, les parties ont renouvelé cet accord dans ses thématiques et objectifs initiaux pour une nouvelle durée de 3 ans, soit jusqu’au
31 décembre 2023.
Entre temps, a été conclu, au niveau de la branche un accord le 4 juin 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été étendu par un arrêté du 5 février 2021, publié au Journal Officiel le 20 mars 2021. Au titre de la prochaine période triennale, les parties ont pu échanger conformément à leurs engagements lors des différentes réunions relatives à la NAO 2024 et ont souhaité attendre le bilan des mesures prises dans le cadre de l’accord triennale précédent présentée lors de la réunion du CSE du
23 février 2024 pour élaborer un nouveau projet d’accord, dont les mesures seraient adaptées à l’accord de branche étendu.
Le présent accord a été soumis en qualité de projet lors de la réunion du CSE du
22 mars 2024 qui a émis un avis favorable.
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent Accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 1142-1 et suivants du Code du Travail et de l’accord de branche conclu le 4 juin 2020 étendu en mars 2021 relatif à l’égalité professionnelle dans entre les femmes et les hommes dans les transports routiers. Cet accord a pour objet de s’inscrire dans l’engagement de la profession et de sa volonté de progresser vers la mixité, de la développer au sein des métiers et de poursuivre ses efforts en la matière. Dans ce cadre, l’accord de Branche a fixé, après avoir rappelé le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et le principe de non-discrimination, plusieurs domaines dans lesquels les entreprises de Transports Routiers devaient orienter leur démarche en la matière :
Les conditions d’accès aux métiers des transports routiers
Par la promotion de l’image / la lutte contre les stéréotypes
Par la politique de communication
Par la politique de sensibilisation
Par la politique de recrutement neutralisée
Les conditions d’accès à la formation
Par l’égalité d’accès aux actions de formation
Par la promotion de l’égalité quantitative et qualitative
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Par l’accès facilité à l’évolution des parcours professionnels
Par l’examen plus particulier du personnel d’encadrement
Les conditions de travail et de l’emploi lors ou à l’issus des congés liés à la parentalité
Par le maintien du lien professionnel pendant l’absence
Lors des entretiens professionnels à l’issue de ces derniers
Par le respect de l’évolution salariale
Par un accès à la formation facilité
Par la facilitation de la prise des congés payés
Par la mise en place des dons de jours de repos pour enfant gravement malade
Par la mise en place des congés de présence parentale ou congés pour enfants malade
Dans le cadre des actions précédemment définies et après avoir fait le
bilan du précédent accord 2020-2023, les parties ont décidé de maintenir leurs axes d’actions sur :
L’embauche
La formation professionnelle, tout en y intégrant certaines des mesures encouragées sur le plan de la branche professionnelle
La rémunération effective.
En effet, si les objectifs ont été atteints au niveau de la formation professionnelle et de la rémunération, il est impératif que ces derniers soient poursuivis. En ce qui concerne les objectifs fixés en termes d’embauche, la Société souffre, outre d’une pénurie de main d’œuvre, en général sur la CSP de Chauffeurs. Qui plus est, cette CSP est historiquement un métier masculin, même si la Société a mis en place des mesures pour atténuer les facteurs de pénibilité liés à l’exercice de cette profession. C’est après avoir rappelé ce cadre réglementaire et conventionnelle que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement, à compétence et expérience égales,
Assurer une égalité professionnelle dans le domaine de la formation,
Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à poste, horaire et/ou organisation du travail, ancienneté identique.
Article 2 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société XXXXXXXXXXXXXXXX.
Article 3 : les Actions à mettre en oeuvre
A. Garantir l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement, à compétence et expérience égale
A -1. Diagnostic :
Au 31 décembre 2023, la Société disposait d’un effectif de 176 salariés (contrats de formation inclus), incluant 155 Hommes et 21 femmes.
Cet écart entre le nombre d’hommes et de femmes est lié à la spécificité des Métiers de chauffeurs-Conducteurs et Manutentionnaires. En 2023, la Société a proposé à l’embauche des emplois à destination des hommes et des femmes sans distinction : 82 postes
Ouvriers : 63 dont 6 CDD
Agents de maitrise : 6 CDI
Employés : 13 dont 4 CDD
Cadre de production : 1 CDI
La société a reçu :
Postes Administratifs : 145 candidatures Hommes contre 260 candidatures femmes soit 35.80% de candidatures hommes / 64.20% de candidatures pour les femmes
Poste quai Logistique : 155 candidatures Hommes contre 22 candidatures femmes soit 88% de candidatures hommes / 12% de candidatures pour les femmes
Poste Chauffeur Livreur : 88 candidatures Hommes contre 3 candidatures femmes soit 96.70% de candidatures hommes / 3.30% de candidatures pour les femmes
Poste conducteur : : 54 candidatures Hommes contre 5 candidatures femmes soit 93% de candidatures hommes / 7% de candidatures pour les femmes
Poste quai d’exploitation : : 280 candidatures Hommes contre 9 candidatures femmes soit 97% de candidatures hommes / 3% de candidatures pour les femmes
Plusieurs actions ont été menées pour augmenter et tenter d’atteindre cette mixité en fonction des CSP concernées, au niveau du recrutement lui-même :
La Société a mené, au cours de l’année 2023 :
2 actions avec le dispositif DEFI avec 10 stagiaires formés, dont 10 embauches
2 journées portes ouvertes pour présenter les postes de manutentionnaires et de chauffeurs
Accueilli des stagiaires dans le secteur logistique et conduite
Augmenté le nombre de PMSMP et de stagiaires pour la découverte du métier de chauffeurs
Même si la société a constaté que les candidatures aux postes proposés sont majoritairement masculines sur les CSP Ouvriers, les parties ont souligné l’embauche de deux femmes en 2023 dans cette catégorie.
Aussi, la Société va continuer à renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi.
Les parties conviennent :
De garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement,
De renforcer la féminisation des recrutements et la mixité de l’emploi,
De développer l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées.
D’identifier les freins à la féminisation de certains métiers pour tenter de les lever.
A - 2. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :
La Société s’engage à garantir l’égalité dans le processus de traitement des candidatures entre les hommes et les femmes à chaque étape du processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne. Ce processus doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. En outre, la Société garantit le respect de critères de sélection objectifs et identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats (tes) et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes des candidat(e)s. Les critères retenus :
La stabilité professionnelle dans les emplois précédents.
La formation.
L’expérience au métier.
A - 3. Le contenu des offres d’emploi :
Les offres d’emploi internes et externes doivent être adressées indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles ne peuvent être discriminatoires, et doivent être rédigées de manière non sexuée. L’offre ne doit véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe. En effet, les offres devant être neutres, la Société proscrit les intitulés ou descriptifs de postes contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Il faut utiliser des intitulés et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
A - 4. Féminisation des recrutements et mixité des emplois :
Dans le but de renforcer sa mixité professionnelle et d’augmenter le taux de féminisation, la Société doit veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, cadre, agent de maîtrise et ouvriers-employés, la part des femmes parmi les candidats retenus, doit refléter, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. A cet égard, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures a été mis en place au sein du service de recrutement dont le résultat est intégré au rapport annuel égalité homme-femme.
A - 5. Le développement de l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté, la Société s’engage
à mettre en place des actions d’accompagnement en accueillant des femmes ou des hommes en stage ou alternance dans les métiers ou ils sont sous représentés en se rapprochant des organismes tels que France Travail
à mettre en place des journées portes ouvertes afin de faire connaître la Société et les métiers qui y sont exercés
à promouvoir la mixité dans ces métiers lors d’événements extérieurs comme la présentation de ces derniers dans les écoles, salons de l’orientation, forum pour l’emploi…
A - 6. Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après : Répartition sexuée des effectifs en nombre par contrat de travail et par catégorie socio professionnelle Embauches de l’année répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par sexe et par fonction Nombre de candidatures reçues par l’entreprise : répartition par sexe, par rapport aux offres émises et candidatures spontanées. Pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle
Nombre d’événements auxquels la société a participé dans lesquels la mixité a été promue
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTION Recrutement dans la catégorie Chauffeurs Livreurs/Conducteurs et/ou manutentionnaires, à compétence et expérience égales. INDICATEUR Le nombre d’embauches annuelles enregistrées OBJECTIF AU TERME DE L’ACCORD Recrutement d’une femme par an
B. Assurer une égalité professionnelle dans le domaine de la formation
B - 1. Diagnostic :
En 2023, le nombre moyen annuel d’heures d’action de formation par salarié(e) est de 7.53 heures. En 2023, 119 salariés ont suivi une formation (11 femmes et 108 hommes). Cet écart est dû au faible nombre de femmes dans la catégorie professionnelle des ouvriers.
La répartition entre les hommes et les femmes ayant suivi au moins une formation 2023 est la suivante : – cadre : 3 hommes et 2 femmes soient respectivement 60% et 40 %, – agent de maîtrise : 10 hommes et 3 femmes soient respectivement 77% et 23 %, – employé : 0 homme et 4 femmes soit respectivement … % et 100% – ouvrier : 95 hommes et 2 femmes soit respectivement 98% et 2%.
Au cours de l'année 2023, les salariés ont suivi différentes actions de formation pour un total de 1325 heures. Ces actions sont les suivants : – actions liées à l'évolution au maintien des emplois :791 heures de formation pour les hommes et 0 heure de formation pour les femmes. – Actions liées à l'adaptation poste de travail :120 heures de formation pour les hommes 4 heures pour les femmes. – Actions ayant pour objet le développement des compétences 392.10 heures de formation pour les hommes et 17.90 heures pour les femmes.
Ces écarts s'expliquent par le déséquilibre de l'effectif entre les hommes et les femmes ayant suivi une formation (108 hommes soient 90.75% et 11 femmes soit 9.24%) ainsi que par le déséquilibre de l'effectif total (230 hommes et 34 femmes).
Des analyses effectuées ont pu constater que les femmes comme les hommes sont représentées dans le plan de formation 2024.
Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi et le développement des compétences, la Société entend assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
B - 2. Le principe de l’égalité d’accès à la formation :
La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière. La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Société applique une politique de formation exempte de discrimination. Elle s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre des postes et en particulier les postes qualifiants. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre. La Société s’assure que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. En effet, la Société s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement personnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient accessibles indistinctement aux hommes et aux femmes, aux salarié(e)s à temps complet comme à temps partiel. D’autre part, la Société s’engage à favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation.
B - 3. La formation en adéquation avec les contraintes familiales :
a. La prise en compte des contraintes familiales : La société s’engage à s’assurer de la compatibilité de l’organisation de la formation avec la contrainte de la vie personnelle des salariés. Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La société s’attache à prendre en compte, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Aussi, la Société doit s’engager à réduire les contraintes de déplacement, en proposant notamment une offre de formation à distance en e-learning dispensée par des Organismes agréés. b- Entretien professionnel Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt de travail pour longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical, en vue de préparer le retour au travail dans les meilleures conditions au moyen, par exemple d’une remise à niveau ou d’une formation professionnelle. Les parties soulignent que ces évènements de la vie privée ne peuvent constituer un frein dans le cadre de l’accession à la formation professionnelle et à l’évolution au sein de la Société. c. La prise en compte du congé maternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation :
Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
De même, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.
Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.
Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. Les besoins de formation exprimés par les femmes à leur retour de congé doivent être examinées, dans le cadre, notamment des entretiens professionnels prévus ci-dessus, et les actions de formation sont facilitées et mises en œuvre rapidement.
B- 4. Mesures en faveur des salarié(e)s les moins qualifié(e)s et /ou les moins rémunéré(e)s:
La Société s’engage à dispenser davantage d’actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes qui sera mises en place et dispensée aux femmes et aux hommes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
B - 5. La formation et l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
La Société s’engage à définir des actions de formation continue afin de permettre aux femmes d’accéder à des métiers à dominance masculine, mais aussi de mettre en place une formation préalable de femmes sur des postes typiquement masculins.
B - 6. Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, dans l’année
Nombre total d’heures de formation allouées aux femmes et aux hommes, comparé au % d’hommes et de femmes dans la Catégorie Sociaux Professionnelle.
Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié pour l’année
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe : - Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
- Actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés
% de femmes n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans comparés au % d’hommes n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTION Actions de formations dispensées pour l’ensemble des salariés INDICATEUR Evaluation du pourcentage de femmes formées sur l’année OBJECTIF AU TERME DE L’ACCORD Rapport équilibré d’hommes et de femmes formés chaque année, proportionnellement à l’Effectif d’hommes et de femmes
C. Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à poste, horaires et/ou organisation du travail, ancienneté identique
C - 1. Diagnostic :
La Société se réfère à la Grille Conventionnelle de Rémunération applicable dans les entreprises de transport routier de marchandises, et applique :
Pour les ouvriers et les employés :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle, quels que soient le métier et la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme. En revanche, pour certains métiers :
à compétences élargies,
rares sur le marché de l’emploi,
à compétences spécialisées,
La Société prend en compte ces aspects pour fixer la rémunération quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les cadres :
La Société se réfère à la Grille Conventionnelle fixant les rémunérations annuelles effectives pour les cadres en fonction du groupe, du coefficient et de l’ancienneté définis en rapport avec le métier réel exercé.
Actuellement la majorité des postes de cadres sont des postes uniques, excepté pour les postes de cadres commerciaux.
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion des indemnités versées au titre des remboursements de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
Le diagnostic fait ressortir qu’il n’existe pas d’inégalité en termes de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
C - 2. Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après : Eventail des rémunérations par catégorie socio-professionnelle, selon l’ancienneté, la date d’entrée, l’emploi, le coefficient et l’organisation du temps de travail et le temps de travail. Rémunération moyenne mensuelle par catégorie socio-professionnelle, coefficient, ancienneté Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, par catégorie socio-professionnelle.
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTION Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes selon les catégories professionnelles, les coefficients, et l’ancienneté. INDICATEUR Mesure de l’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre entre les hommes et les femmes, selon les catégories professionnelles, les coefficients, l’ancienneté, et l’organisation du travail. OBJECTIF AU TERME DE L’ACCORD Maintenir l’Egalité existante sur la durée d’application de l’Accord
Article 4 : Le suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée du représentant de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, ainsi que d’un représentant de la direction et un représentant du CSE. Elle aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés. Elle se réunira une fois par an, afin d’examiner le bilan des actions prévues ainsi que les indicateurs de suivi. Ce Bilan sera intégré dans la BDES. Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes est soumis à l’Avis motivé du CSE et transmis à l’Inspection du Travail dans les 15 jours de cette consultation. Cette transmission du bilan annuel est complémentaire à la publication de l’index égalité professionnelle sur le site égapro.travail.gouv.fr. Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Les indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Au cours du premier trimestre de chaque année, une réunion spécifique sera consacrée au bilan d’application du présent accord.
Article 5 : Durée d’application du présent accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2024, pour une durée de trois ans.
A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le
31 décembre 2026.
Article 6 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’1 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 7 : Le dépôt de l’accord et Publicité
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 5 avril 2024
En application des articles L. 2231-5 et L. 2231-5-1, le présent accord n’entrera en application qu’une fois les formalités de publicité et de dépôt accomplies.
En application des articles L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception à l’issue de la procédure de signature aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord.
En application de l’article L 2231-6- du code du travail et de l’article D.2231-4, l’accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DREETS sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la Société (version PDF).
En application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de DREUX. Chaque dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Les signataires au présent accord décident de rendre anonyme ledit accord pour sa publication.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du Service Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à DREUX En 5 exemplaires originaux Le 5 AVRIL 2024
Pour la délégation syndicale Pour la société XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX
