Le syndicat CGT, représenté par , Délégué Syndical au sein de la SATAR,
Et le
syndicat CFDT, représenté par , Délégué Syndical au sein de la SATAR,
D’une part
Et
La société SATAR, dont le siège social est situé à Rodez (12) 68-74 Avenue de Toulouse, représentée par , Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après nommée la société, D’autre part,
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Préambule
L’équité sociale est au cœur des valeurs qui orientent l’action du Groupe Ruban Bleu depuis sa création.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en est une des applications principales.
C’est pourquoi la société souhaite aujourd’hui s’engager dans la durée avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent ainsi leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité pour l’entreprise.
Les parties décident que le présent accord doit faire en sorte que les représentations socioculturelles, préexistantes au cadre du travail, ne soient pas un frein aux aspirations tant des candidats que des salariés de l’entreprise, ce qui favorisera dans le même temps la mise en place d’une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
Pour ce faire, le présent accord doit permettre de définir :
Des objectifs de progression chiffrés, ainsi que
Des actions concrètes pour les atteindre,
Dans les domaines d’action choisis par les parties.
Après une étude du diagnostic sur l’égalité dans l’entreprise et la publication le 1er mars 2020 d’un Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à 94/100, les parties ont construit leurs réflexions sur les constats suivants :
les hommes sont très majoritaires a sein de la catégorie «
ouvrier » puisqu'ils représentent quasi 80% des effectifs.
au sein de la catégorie «
employé », les hommes sont majoritaires à 75%.
les
agents de maitrise sont à 3/5e des femmes.
les
cadres sont deux : une femme et un homme ;
En octobre 2021, répartition des sexes selon les catégories d’emploi
Cadres : égalité femme-homme chez les cadres
hommes femmes directeur 1 0 Resp. comptable 0 1
Agents de maîtrise : 3/5 des agents de maîtrise sont des femmes
hommes femmes chef d'atelier 1 0 chef de trafic 0 1 agent d'exploitation 1 0 Resp. agence 0 1 comptable 0 2
hommes femmes employé de comptoir 2 0 employée administrative 0 1 agent d'exploitation 1 0
En octobre 2021, répartition des sexes selon les activités
Activité de Gestion management : 100% masculine
hommes femmes total
1 0 1
Activité technique : 100% masculine
hommes femmes total
3 0 3
Activité d’exploitation : 2/3 masculine
hommes femmes total
2 1 3
Activité de conduite : 83 % masculine
hommes femmes total
44 9 53
Activité de comptabilité : 100% féminine
hommes femmes total
0 3 3
Activité d’accueil, administrative et commerciale : moitié/moitié
hommes femmes total
2 2 4
Les plus ou moins grandes disparités reflètent l'état du marché du travail pour chaque catégorie de métier.
En effet, les hommes sont en général majoritaires parmi les conducteurs, les mécaniciens et les métiers de l’exploitation. Les femmes sont plus nombreuses au sein des métiers administratifs et comptables. Notons néanmoins que la société a pour spécificité d'avoir une responsable d’exploitation femme (agent de maîtrise), là où les fonctions d’exploitation sont majoritairement occupées par les hommes au niveau national. Le directeur reste toutefois un homme comme dans la majorité des cas au niveau national pour ce qui concerne la direction d’une entreprise de transport.
Il ressort de tout ce qui précède que les logiques d'accroissement de la mixité qui seront poursuivies dans l'entreprise seront nécessairement inversées selon la catégorie traitée. Il conviendra de lutter contre les stéréotypes de genre qui ont cours dans la société et qui aboutissent à une concentration des candidatures masculines chez les conducteurs et des candidatures féminines au sein des fonctions support.
Les Parties ont convenu de mettre en place l’accord qui suit :
Article 1 : Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Article 2 : Date d’application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur de plein droit le 1er février 2022.
Article 3 : Domaines d’action Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :
Embauche / Promotion professionnelle / Classification / Rémunération effective Article 4 : PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE Constat - Alors que les femmes représentent 16% des effectifs de la catégorie ouvrier, elles n’ont représenté que 3 % des embauches dans cette catégorie en 2020. Sur 5 ouvriers embauchés en 2020, seulement 2 sont des femmes.
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises
Réfléchir à l’établissement de partenariats avec des organisations patronales de filières habituellement plus féminines et marquées par la forme d’emploi à temps partiel, pour diffusion systématique des annonces de recherche de Conducteurs/conductrices
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% d’annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
Augmentation de l’indice suivant : Par catégorie professionnelle : Nombre d’embauches féminine/ Nombre d’embauches total
Article 5 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE La progression en termes de salaire est automatique grâce à une grille d’avancement de carrière qui s’applique de la même façon aux hommes et aux femmes, aux ouvriers, employés et agents de maîtrise. Le seul critère utilisé est l’ancienneté dans l’entreprise (Convention collective et accord d’entreprise).
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres publiées en interne / nombre total d’offres publiées.
Article 6 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION
Constat - La proportion d'hommes/femmes constatée au sein de l'effectif global (13% de femmes - 87% d’hommes) se retrouve à peu près au sein du personnel relevant des coefficients ouvriers-conducteurs, soit les coefficients 200 à 222 (16% de femmes ; 84% d’hommes). En revanche les hommes sont sur-représentés par rapport au niveau de mixité constaté dans l'entreprise sur les coefficients les plus importants :
Coefficient 215 : 9 % de femmes / 89% d’hommes
Coefficient 220 : 20 % de femmes / 80% d’hommes
Coefficient 222 : 100 % d’hommes
Coefficient 230 : 100 % d’hommes
La proportion des femmes parmi les conducteurs ayant le coefficient 205 est plus importante (16%). Cela correspond à une période d’embauche (2011-2015) où le nombre d’embauches féminines a augmenté par rapport aux années d’avant et d’après.
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de l’entreprise, compte-tenu de l’application stricte de la grille de classification édictée par la convention collective et l’accord d’entreprise.
Actions retenues
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Objectif : Augmentation du nombre de recrutements féminins à égalité de compétences ; Article 7 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires prévue par la convention collective et les accords d’entreprise. Elle est renégociée chaque année dans le cadre des NAO.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par les conventions et accords.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Nombre de salariés disposant d’un salaire fixé par la grille de l’accord d’entreprise
Article 8 : Formalités de dénonciation et de révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités prévues par le code du travail. Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de désaccord.
Durant les négociations et jusqu'à l'expiration du préavis prévu par l'article L.2261-10 du Code du travail, l’accord restera applicable sans aucun changement.
En cas de procès verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la garantie de rémunération acquise à titre individuel. Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état. Article 9 : Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. A l’issue de la procédure de signature, il sera notifié par un représentant de la Direction à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise (art. L. 2231-5, C. trav.). Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Albi sera effectué par un représentant de la Direction sur la plateforme téléprocédure Téléaccord, par la transmission de deux versions de l’accord, l’une en version intégrale signée, l’autre en version publiable et anonymisée. Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes (art. L. 2231-6 et D. 2231-2, C. trav.).
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à RODEZ, le 14/01/2022 en 5 exemplaires
Pour le syndicat CFDTPour le syndicat CGTPour la société
