SA TRANSPORTS BREVET, domiciliée 510, chemin des Oures, 01330 VILLARS LES DOMBES, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXX.
Inscrite à l’URSSAF de BOURG sous le Numéro : 0102025825 Code APE : 602 M
Et
L’Organisation syndicale CFDT Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
I - OBJET
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs des TRANSPORTS BREVET qui doivent convaincre les femmes et les hommes que l’entreprise peut leur offrir une vie professionnelle épanouissante, y compris pour eux-mêmes dans la recherche constante d’une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les partenaires sociaux ont défini le contenu du présent accord en conformité avec les dispositions de l’article R 2323-9 du Code du travail.
II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise et à tous les établissements.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les X domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Chauffeurs routiers, Mécaniciens, Personnels administratifs chargés de l’exploitation, Comptables, Responsables d’exploitation (cadres).
III - CONSTATS ET ACTIONS
Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées des deux sexes.
L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
La diversité enfin révèle la présence mais aussi la valorisation, des populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :
Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective).
Ce rapport doit également contenir :
Une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».
Une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;
L’évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.
Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.
Situation actuelle :
La situation comparée actuelle de la Société TRANSPORTS BREVET est établie d’après les données de l’année 2020-2022 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).
Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : Chauffeurs routiers, Mécaniciens, Personnels administratifs chargés de l’exploitation, Comptables, Responsables d’exploitation (cadres)….
C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
1- Rémunération effective :
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste
L’entreprise fera en sorte d’identifier les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes rémunérations.
Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égales à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
2- Embauche :
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
A ce jour, la proportion de femmes occupant un poste de conduite est de l’ordre de 10 % sur la totalité des conducteurs. Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans les métiers du transport, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de toutes les candidates et tous les candidats
Relations Ecoles et politique Jeunes
L’entreprise s’est engagée de longue date dans une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain constituent en effet une cible privilégiée.
Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet dès la scolarité de remédier à la méconnaissance des métiers du transport, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité. Ces objectifs s’organisent donc autour de deux axes principaux de travail.
Communication
Actions de terrain
Communication
Parce que ce 1er axe est incontournable, les TRANSPORTS BREVET continueront leurs actions de communication en direction des écoles, ciblées sur les métiers du transport et pour promouvoir leur attrait auprès des femmes.
Plusieurs leviers ont été détectés :
La participation à des interventions et manifestations extérieures de l’entreprise, qui sont autant d’occasion de rappeler avec force la place des jeunes femmes et jeunes hommes dans le secteur du transport.
La sensibilisation des femmes et des jeunes filles aux métiers du Transport notamment via le Conseiller Entreprise pour l’Ecole
Convaincue que le développement de partenariats avec des écoles et organismes divers permet d’identifier au plus tôt les jeunes talent, l’Entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les initiatives suivantes :
Action pour 2022 / Promouvoir notre métier et l’égalité hommes / femmes
Participation à 2 salons de l'emploi et 1 forum sur le bassin chalonnais
Accueil d'une classe de l'IUT pour une présentation de notre activité et accueil des professeurs ayant accompagné la classe d’IUT
Intervention 4 fois en classe de collège et lycée (1 présentation en classe de collège et 3 cours en classe de lycée).
1 présentation d'entreprise aux classes de 3ème du collège de Buxy et 3 au lycée Jeannette Guyot
Ouverture à l’accueil de jeunes hommes et de jeunes femmes de classe de 3ème en stage de découverte.
Pour 2023 :
Promouvoir les métiers du transport auprès des femmes en participant au premier forum au féminin organisé par le lycée Jeannette GUYOT
Indicateurs (en annexe) :
Part des femmes par statut dans les effectifs
Effectif féminin / masculin dans les Métiers « Roulant » et « Quai »
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
3- Conditions de travail
Il est décidé la mise en œuvre de procédés techniques ou matériels adaptés (chariots automoteurs, moyens de manutention légère, choix d'options simplifiant les opérations de conduite, etc.) permettant aux femmes d'accomplir l'intégralité des tâches inhérentes aux postes de conducteurs routiers et de manutentionnaires.
2022 : Achat de 34 transpalettes pour équiper les porteurs
1 femme conduisant un porteur équipé
2023 : Equipement de transpalettes électriques étendu à tous les porteurs
Indicateur de suivi (voir annexe) :
• Nombre de matériels de manutention acquis par l'entreprise dans l'année
4- Promotions professionnelles :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de
formation.
L’évolution professionnelle des salariées des TRANSPORTS BREVET, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e). Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et ont pour objet de rétablir un déséquilibre encore trop marqué de la structure professionnelle et hiérarchique.
Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, l’entreprise prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.
Les TRANSPORTS BREVET prennent l’engagement de sensibiliser l’intégralité du management aux enjeux de mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.
5- Articulation entre vies professionnelle et familiale :
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La Société prévoit les mesures suivantes :
- 1 mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- 1 mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Les parties rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
V - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles) ainsi q’au greffe du Conseil de Prud’hommes Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).
