Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La société
Transports CHIPIER, au capital social de 700 000 euros dont le siège social est situé 44 Ancienne Route d’Irigny – 69530 Brignais et immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 324 251 438 et représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
M. XXXX pour CGT en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, et notamment dans le cadre de la Loi du 04 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en matière d’égalité professionnelle qui prévoient notamment pour les entreprises de plus de 50 salarié.es, l’obligation d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action unilatéral. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Il succède à l’accord d’entreprise signé le 10 mars 2025 entre la direction et le Délégué Syndical, et arrivé à expiration.
Par cet accord, les parties souhaiteraient réaffirmer que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Les évolutions récentes montrent une légère diminution du pourcentage de femmes au sein de l’entreprise (12.72% en 2024 contre 9.62% en 2025). La présence des femmes dans les métiers de la conduite reste un enjeu important, nécessitant des actions supplémentaires pour encourager leur intégration et leur maintien dans l’emploi. Le vieillissement de la population et la fidélisation des salariés, hommes et femmes confondues, restent toujours des objectifs sérieux, qui peuvent être améliorer par une meilleure articulation des temps et par la prise en compte des besoins collectifs des collaborateurs. Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par les parties. Il vise à poursuivre et développer la politique engagée à ce titre au sein des Transports CHIPIER.
Les deux parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre une politique engagée. Elles ont convenu de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Transports CHIPIER, et de renforcer ses mesures et actions sur 5 domaines :
Embauche
Rémunération effective
Articulation des temps
Risques professionnels
Droit d’expression
L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et des indicateurs quantitatifs, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.
Les parties expriment leur volonté d’une amélioration continue de la situation. Elles reconnaissent que cette dynamique doit s’inscrire dans la durée afin de garantir des évolutions pérennes. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise et requiert, à ce titre, l’engagement et l’implication durable de l’ensemble des acteurs concernés.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
ART. 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de la société Transports CHIPIER relevant de la CCN des Transports Routiers de Marchandises (IDCC16). De plus, il concerne toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, formation, rémunération, évolution de carrière, conditions de travail et santé sécurité au travail.
ART. 2 - EMBAUCHE ET ATTRACTIVITE DU METIER
Situation de l’entreprise :
Après analyse, il ressort que sur 34 embauches sur la période de janvier à décembre 2025, 4 femmes ont été recrutées. Les femmes représentent 11% des effectifs, contre environ 10% à l’échelle national. Même si l’entreprise a légèrement progressé en matière de recrutement féminin ces dernières années, la mixité reste insuffisante. Il est important de noter que le métier de conducteur.trice est en tension au niveau national et les freins à l’intégration des femmes dans les métiers de la conduite incluent :
Une représentation historiquement masculine de la profession
Des stéréotypes sur l’aptitude des femmes à exercer ce métier
Des contraintes horaires spécifiques qui peuvent être perçues comme incompatibles avec la vie personnelle
Partant de ces constats, l’objectif de la société Transports CHIPIER est de continuer à augmenter la part des femmes dans ses effectifs afin de favoriser les conditions de mixité dans l’entreprise, tout en fidélisant l’ensemble des collaborateurs.
Actions à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à poursuivre et à développer les mesures en place au sein de l’entreprise.
Développement de partenariats avec des écoles et centres de formations pour promouvoir l’accès des femmes aux métiers du transport.
Réalisation de campagnes de communication internes et externes valorisant les parcours professionnels des conductrices.
Adaptation des offres d’emploi et suppression des bais implicites pour favoriser une meilleure inclusion
Indicateurs de résultat :
Nombre de partenariats et nombre de communication
Nombre de candidatures féminines et taux de recrutement par genre
Evolution du pourcentage de femmes dans l’effectif global
Taux de fidélisation des conductrices après un an d’ancienneté
Art. 3 – REMUNERATION ET EQUITE SALARIALE
Situation de l’entreprise
Il est essentiel d’analyser les rémunérations en fonction des catégories de métier. Les emplois au sein de l’entreprise sont répartis entre les postes de conduite et de maintenance de véhicule.
Le service Technique est composé de 2 salariés.
Le personnel de conduite est composé de 98 personnes, 87 hommes et 11 femmes.
La qualification du personnel de conduite est définie en fonction du type de permis détenu (B, C ou CE). En conséquence, la rémunération est déterminée selon le taux horaire fixé par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers de Marchandises (IDCC 16). Par ailleurs, la rémunération brute globale évolue en corrélation avec l’ancienneté, qui influe directement sur le taux horaire conventionnel et le forfait horaire garanti.
Pour 2025, un écart en faveur des femmes est constaté sur la rémunération moyenne annuelle en équivalent temps plein (base 35h) : 49.24€ en faveur des femmes, soit un écart de 0.20% en faveur des femmes. Cet écart est essentiellement expliqué par le fait que les hommes ont un nombre de jours d’absence plus élevé que les femmes. Cette différence reste très faible, cela est notamment dû à l’ancienneté (plus élevé chez les hommes) au sein de l’entreprise, qui valorise le taux horaires conventionnel. Ainsi, aucune femme n’est parmi les dix rémunérations les plus élevées.
Bien que les rémunérations moyennes genrées soient proches, les écarts salariaux nécessitent un suivi annuel rigoureux pour garantir l’équité. Le principal enjeu reste la faible proportion des femmes dans l’effectif, et dans le secteur du transport en général, qui doit être corrigé par des actions ciblées sur l’attraction, le recrutement et la fidélisation des femmes dans l’entreprise.
L’enjeu principal réside donc dans le renforcement de la fidélisation des collaboratrices, l’ancienneté étant un levier déterminant de progression salariale. Ainsi, il convient de mettre en place des actions ciblées visant à encourager la rétention des talents féminins sur le long terme.
Action à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
Vérification annuelle des rémunérations afin de garantir l’application des taux conventionnels de manière équitable.
Faciliter l’accès des collaboratrices (qui le souhaitent) aux heures supplémentaires ou aux forfaits horaires attractifs.
Indicateur de résultat :
Réalisation du bilan annuel des rémunérations
Analyse des évolutions salariales en fonction de l’ancienneté
Art. 4 – ARTICULATION DES TEMPS
Situation de l’entreprise :
Le congé paternité et d'accueil de l'enfant, d'une durée légale de 28 jours calendaires, représente un levier important en faveur de l'égalité professionnelle. En permettant aux pères de s'investir pleinement dès les premiers jours de vie de leur enfant, il contribue à une meilleure répartition des responsabilités familiales et réduit l'impact de la parentalité sur la carrière des femmes. Dans le secteur du transport, où les contraintes opérationnelles sont fortes, l'entreprise souhaite affirmer son engagement à faciliter et encourager la prise effective de ce droit pour l'ensemble des salariés concernés.
Par ailleurs, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025) crée un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance, accessible à chacun des deux parents à compter du 1er juillet 2026 pour toute naissance ou adoption intervenue à partir du 1er janvier 2026. Ce congé, d'une durée d'un à deux mois, vient s'ajouter aux congés de maternité, de paternité et d'adoption existants. Il est indemnisé à hauteur de 70% du salaire net le premier mois et 60% le second mois, et doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance.
Partant de ces constats, l'objectif des Transports CHIPIER est de favoriser une prise effective et équilibrée des congés liés à la parentalité, pour les pères comme pour les mères, afin de contribuer à une meilleure égalité professionnelle et à une meilleure articulation des temps de vie.
Actions à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s'accordent à mettre en place les mesures suivantes :
Informer systématiquement tout salarié concerné par une naissance ou une adoption de ses droits au congé paternité et au congé supplémentaire de naissance, via un courrier dès la déclaration de la naissance attendue.
Garantir que la prise du congé paternité et du congé supplémentaire de naissance ne génère aucune conséquence négative sur l'organisation du travail, l'évaluation professionnelle ou l'évolution de carrière du salarié concerné.
Indicateurs de résultat :
Nombre de congés paternité pris dans l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé supplémentaire de naissance, par sexe
Art. 5 – RISQUES PROFESSIONNELS
Situation de l’entreprise :
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Transports CHIPIER reconnaît l'importance de prendre en compte les risques professionnels liés à ses activités. À ce jour, le principal risque identifié concerne le travail de nuit. Afin de garantir un traitement équitable et respectueux des genres, Transports CHIPIER intègre cette problématique dans le présent accord. L’objectif est de mettre en place des mesures concrètes visant à atténuer les effets de ce risque spécifique et à assurer des conditions de travail justes et sécurisées pour l’ensemble du personnel de conduite, indépendamment du genre.
Dans cette perspective, les Transports CHIPIER affirme sa volonté de réduire l’impact de ce risque, inhérent à la fonction de conducteur.trice.
Actuellement, l’entreprise compte 63 salariés exerçant en travail de nuit, dont 4 femmes.
Actions à mettre en place :
> Adaptation et aménagement du poste de travail
Afin de favoriser l’adaptation et l’aménagement du poste de travail pour les conducteurs.trices, Transports CHIIER souhaite s’engager notamment à travers :
Campagnes de communication par notes d’informations afin de sensibiliser les conducteur.trices sur les défis spécifiques de la conduite de nuit et partager des conseils pratiques pour améliorer la sécurité de tous.
Communication visuelle, mise en place d’affiches et vidéos informatives dans les zones de repos et les locaux pour rappeler aux conducteur.trices les précautions à prendre lors de la conduite de nuit.
Cette approche utilise des canaux de communication variés afin de toucher les conducteur.trices de manière régulière, favorisant ainsi une sensibilisation continue à la conduite de nuit.
Indicateurs de résultat :
Nombre de communication et d’affichage mis en place afin de sensibiliser les conducteur.rices
Nombre de consultations et de « like »
> Réduction des expositions aux facteurs de risque
Dans le souci de minimiser l'exposition des conducteur.trices aux risques liés au travail de nuit, Transports CHIPIER souhaite promouvoir un environnement professionnel plus sûr et adapté.
Ainsi, l’entreprise s’engage à diffuser en interne des postes ouverts avec des lignes de jour, offrant ainsi aux travailleurs de nuit l'opportunité de manifester leurs intérêts de passer à des horaires de jour.
Cette démarche s'inscrit dans l’engagement de la société envers la sécurité et le bien-être de salariés, démontrant une volonté de répondre de manière proactive aux besoins individuels des conducteur.trices concernés.
Indicateur de résultat :
Promotion des postes en journée auprès des conducteur.trices intéressés, souhaitant adapter leurs horaires.
> Amélioration des conditions de travail
L'amélioration des conditions de travail constitue un levier essentiel de la politique d'égalité professionnelle, en particulier dans un secteur historiquement masculin comme le transport routier.
Si l'entreprise met d'ores et déjà à disposition des t-shirts et des polos adaptés à la morphologie masculine et féminine, les pantalons ne sont pas adaptés aux morphologies féminines. Afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et plus largement, de renforcer le sentiment d’appartenance au secteur d’activité typiquement masculin, notamment vis-à-vis des femmes, la société Transports CHIPIER souhaite fournir des pantalons de travail plus féminin.
Indicateurs de résultat :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une dotation de vêtements de travail et ratio genrée
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une dotation de tenues adaptées
> Aménagement des fins de carrière
Dans le cadre de l’engagement de l’entreprise envers l’égalité professionnelle, il est prévu de mener annuellement un recensement spécifique des conducteur.trices âgés de plus de 60 ans. Cette démarche vise à identifier les collaborateur.trices susceptibles de bénéficier d’une transition professionnelle en fin de carrière. En parallèle, l’entreprise souhaite proposer activement des postes de jour en prenant en considération les préférences et les expertises des conducteur.trices. Cette initiative s’inscrit dans la démarche proactive de l’entreprise visant à assurer un environnement de travail respectueux de l’équité et de la diversité, en mettant l’accent sur les besoins spécifiques des populations séniors.
Indicateurs de résultat :
Réalisation du recensement tous les ans
Nombre de proposition de poste ouvert en journée et nombre de réaffectation
Art. 6 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Situation de l’entreprise :
Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes porte également sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques.
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Transports CHIPIER reconnait l’importance de prendre en compte le droit d’expression des salariés permettant la prévention des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leur activité, la prévention des situations de harcèlement ou agissement sexiste et l’amélioration des conditions de travail.
Modalités d’expression des salariés
Avant toute chose, il est rappelé que :
l’exercice du droit d’expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun ;
a liberté d’expression, qu’elle soit individuelle ou collective, ne doit pas porter atteinte à l’entreprise et/ou aux salariés de l’entreprise (interdiction de propos injurieux, diffamatoires, racistes, méprisants, insultants ou excessifs, etc… ) ;
les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Les parties s’accordent sur le fait que les salariés peuvent s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise, s’ils le souhaitent, par groupe d’expression via le Comité Social et Economique (CSE) ou via l’application BH & Cie : « Mon quotidien CHIPIER > Transmettre un doc au service RH ».
Actions à mettre en place
Les signataires du présent accord considèrent la lutte contre les propos et comportements sexistes ainsi que la prévention du harcèlement sexuel comme des priorités essentielles. À ce titre, ils s’engagent à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs en renforçant les actions de prévention et de sensibilisation au travers de campagne d’information sur le harcèlement et le sexisme au travail.
Les signataires du présent accord considèrent également que la santé/sécurité au travail sont des points importants pour favoriser une meilleure qualité de vie au travail. De ce constat, la société s’engage à réaliser une enquête à destination des collaborateurs afin de recueillir leur retour sur divers aspects : Environnement de travail, bien-être et santé, management, etc… par le biais d’une enquête interne annuelle, sur la qualité de vie au travail.
Indicateurs de résultat :
Nombre de campagne d’information à destination des collaborateurs
Taux de participation des salarié.es sur les campagnes de préventions
Analyse des données recueillies par l’enquête « de satisfaction » et proposition d’actions correctives
ART. 7 - MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Les principes et les objectifs du présent accord seront mis en œuvre à tous les niveaux de l’entreprise.
Art. 7.1 Comité de pilotage de l’accord
La mise en place du comité de pilotage, sera reconduite dans le cadre du présent accord.
Ce comité est composé :
Des parties prenantes à la signature de l’accord
Du référent harcèlement et agissement sexiste
Ce comité a pour missions :
De suivre la mise en œuvre de l’accord
De faire un état de situation – suivi de la mise œuvre de l’accord
De réaliser une veille des évolutions en matière d’égalité professionnelle
De conduire des études et plans d’actions complémentaires le cas échéant
Art. 7.2 Pilotage
Le pilotage du déploiement du présent accord est sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Art. 8 - DURÉE - RÉVISION – DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Les parties signataires décident que l’accord fera l’objet d’une révision au plus tard 1 mois avant l’échéance du terme. A cette occasion il pourra être décidé de reporter l’échéance du terme du présent accord sans toutefois dépasser une année civile supplémentaire.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Art. 9 - PUBLICITÉ
L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Ainsi, cet exemplaire déposé sera anonyme.
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (un exemplaire à la DREETS sur support électronique, et un exemplaire papier au conseil des prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
Fait à BRIGNAIS, le 1er juin 2026
Pour l’entreprise Transports CHIPIER XXXX, Directeur des Ressources Humaines Pour CGT XXXX Délégué Syndical
