LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
PARTIES SIGNATAIRES
La Société TREDI, société par actions simplifiée au capital de 15.000.172,50 €, ayant son siège situé Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, Allée des Pins – CS 30072 – 01150 SAINT-VULBAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 338 185 762, (ci-après désignée la "Société"),
(ci-après désignée la "
Société"),
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,
d’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIES SIGNATAIRES PAGEREF _Toc178319374 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc178319375 \h 3 Champ d’application PAGEREF _Toc178319376 \h 4 1Le cadre de la GEPP chez TREDI PAGEREF _Toc178319377 \h 4 1.1 Les objectifs de la GEPP PAGEREF _Toc178319378 \h 4 1.2 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc178319379 \h 5 1.3 La définition des axes stratégiques de la Société PAGEREF _Toc178319380 \h 6 1.4 Information / Consultation sur les orientations de la formation et les plans de développement des compétences (PDC) PAGEREF _Toc178319381 \h 6 1.4.1Les orientations de la formation PAGEREF _Toc178319382 \h 6 1.4.2Les plans de développement des compétences PAGEREF _Toc178319383 \h 7 2Le déploiement de la GEPP chez TREDI PAGEREF _Toc178319384 \h 7 2.1 Le plan de succession PAGEREF _Toc178319385 \h 7 2.1.1 La mise en place du plan de succession PAGEREF _Toc178319386 \h 7 2.1.2 Les outils associés PAGEREF _Toc178319387 \h 8 2.1.2.1L’entretien d’activité PAGEREF _Toc178319388 \h 8 2.1.2.2L’entretien professionnel PAGEREF _Toc178319389 \h 8 2.1.2.3Le bilan de fin de carrière PAGEREF _Toc178319390 \h 8 2.2 La formalisation et le suivi de la formation au poste de travail PAGEREF _Toc178319391 \h 9 2.3 Le développement des compétences des salariés de la société PAGEREF _Toc178319392 \h 9 2.3.1 Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc178319393 \h 9 2.3.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc178319394 \h 10 2.3.3 Le Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc178319395 \h 11 2.3.4 La Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc178319396 \h 11 2.3.5 Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc178319397 \h 11 2.3.6 La Période de Pro-A PAGEREF _Toc178319398 \h 12 2.3.7 Le Projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc178319399 \h 12 2.3.8 La politique de mobilité interne et professionnelle PAGEREF _Toc178319400 \h 12 3Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages PAGEREF _Toc178319401 \h 13 4Accompagner le déroulement de carrière des salaries exerçant des mandats de représentation du personnel PAGEREF _Toc178319402 \h 14 5La transition écologique PAGEREF _Toc178319403 \h 15 6Dispositions générales PAGEREF _Toc178319404 \h 15 6.1 Modalités de suivi PAGEREF _Toc178319405 \h 15 6.2 Révision ou Dénonciation PAGEREF _Toc178319406 \h 15 6.3 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc178319407 \h 15 6.4 Dépôt et formalités PAGEREF _Toc178319408 \h 16 6.5 Signature de l’accord PAGEREF _Toc178319409 \h 16 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc178319410 \h 17 Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord PAGEREF _Toc178319411 \h 17
PREAMBULE
La finalité de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’employeur d’organiser, planifier et valoriser les talents et le capital humain.
La GEPP sert à renforcer le dynamisme et la compétitivité de l’entreprise afin de contribuer à la réussite de ses projets. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel.
La GEPP contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement, des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.
L’Accord du 7 octobre 2021 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est arrivé à son terme le 31 décembre 2023.
Les parties se sont donc réunies le 4 avril et le 15 mai 2024 afin d’engager de nouvelles négociations.
L’objectif de l’accord GEPP est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et à son développement.
TREDI s’engage à anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions économiques et industrielles et leurs conséquences en termes de ressources humaines. Elle visera en particulier à appliquer ces principes à travers :
La prise en compte des conséquences sociales dans les décisions stratégiques de l’entreprise
La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers
L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement
Le principe de dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un dialogue sur les enjeux économiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et leur mise en œuvre.
Afin que les priorités définies dans cet accord soient perçues comme un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, TREDI assurera la plus large communication sur l’ensemble de ses dispositions.
La GEPP doit assurer l’articulation des différents dispositifs existants et à venir dans un souci de cohérence et d’harmonie avec les autres accords collectifs et plans d’actions en vigueur au sein de la Société.
C’est dans cet esprit que les parties conviennent des dispositions suivantes :
Champ d’application
La démarche GEPP développée par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TREDI.
Le cadre de la GEPP chez TREDI
1.1 Les objectifs de la GEPP
L’adaptation permanente de TREDI à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :
Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs
Analyser les ressources actuelles
Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l’état actuel des ressources pour construire un plan d’action permettant de réaliser les ajustements.
Ce faisant la Société répond aux objectifs suivants :
Préparer l’évolution des métiers et des organisations :
Anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise
Définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles
Développer et/ou acquérir les compétences nécessaires
Gérer la pyramide des âges et identifier les emplois critiques :
Anticiper les départs, notamment sur les compétences clefs
Organiser la transmission des savoirs et le transfert des compétences
Identifier et fidéliser les talents :
Identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus
Proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières
Construire des accompagnements personnalisés
Favoriser la mobilité interne :
Communiquer sur les opportunités
Favoriser l’interne à l’externe
Proposer des évolutions de carrière en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés
Stimuler et accompagner la mobilité géographique
Adapter la politique de recrutement :
Adapter les profils aux besoins présents et à venir
Enrichir les compétences et les savoir-faire par une diversification volontaire des profils
Cibler la politique de formation :
Répondre aux besoins d’évolutions de compétences passés et à venir
Définir des parcours de formation pour certains métiers
Développer l’employabilité en favorisant les parcours certifiants / qualifiants
1.2 Les acteurs de la GEPP La Société souligne que la GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique. Elle rappelle la nécessité d’une implication des acteurs majeurs de la démarche GPEC.
L’accord GEPP vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :
La
Direction Générale présente la stratégie industrielle de la Société en fonction des évolutions externes et de ses choix de développement. Elle définit des objectifs, une organisation du travail, analyse et détermine les ressources internes nécessaires.
La
Direction des Ressources Humaines donne l’impulsion aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Elle informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle veille au bon déploiement du dispositif de GEPP et du suivi du présent accord.
Le
Service RH de chaque site intervient en soutien des salariés et des responsables hiérarchiques, pour accompagner le management dans les projets d’évolution et conseiller sur les solutions à apporter en matière d’accompagnement individuel. Il donne l’impulsion et est garant du respect et de la bonne application du dispositif de GEPP sur son périmètre.
Le
Responsable Hiérarchique met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés en lien avec le service RH.
Le
Salarié, en concertation avec sa hiérarchie et le service RH de son site, dispose d’un large éventail d’outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPP, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il est soutenu en cela par son établissement.
Les Partenaires Sociaux, parties prenantes, sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPP et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.
1.3 La définition des axes stratégiques de la Société
La Société est confrontée à un environnement évolutif en terme économique, technologique, réglementaire et concurrentiel. Dans ce contexte, elle doit anticiper les modifications afin de préserver sa compétitivité.
TREDI a l’ambition de se maintenir parmi les acteurs majeurs du marché dans le domaine de l’activité du traitement des déchets dangereux et de la valorisation énergétique. Pour cela, elle doit réussir à concilier les mouvements d’effectif à venir (prévisible ou non), les souhaits de développement des compétences des collaborateurs ainsi que le maintien et le développement des savoirs en lien avec les besoins de l’entreprise.
C’est pourquoi, TREDI se fixe comme objectif à travers sa politique RH :
D’analyser les ressources actuelles
D’anticiper, autant que possible, les besoins en compétences et en effectifs
De mettre en face des besoins futurs, l’état actuel des ressources, afin de construire un plan d’action permettant de réaliser les ajustements nécessaires.
1.4 Information / Consultation sur les orientations de la formation et les plans de développement des compétences (PDC)
Le Code du Travail précise la procédure de consultation des comités sociaux d’entreprise sur les orientations de la formation et les plans de développement des compétences (PDC).
Dans le cadre du présent accord GEPP, plusieurs niveaux sont envisagés : au niveau de la Société (CSE central) et au niveau de chaque établissement (CSE).
Les orientations de la formation
Chaque année, lors d’une réunion plénière, la Direction consultera le CSE central sur les orientations de la formation de l’entreprise.
Les orientations de la formation découlent des orientations stratégiques de la Société et répondent aux besoins structurels de l’entreprise, aux évolutions et obligations règlementaires, aux besoins de développement des compétences des salariés et aux évolutions des effectifs.
Les plans de développement des compétences
Chaque année, la Direction de chaque site informe et consulte les représentants du personnel sur le projet de plan de développement des compétences de l’établissement pour l’année suivante.
Cette même consultation est réalisée au niveau de l’entreprise lors d’un CSE central, lequel suit les réunions des CSE d’établissement au cours desquelles ladite information et consultation a eu lieu.
Le déploiement de la GEPP chez TREDI
2.1 Le plan de succession
Quelle que soit sa taille, toute entreprise est confrontée à des évolutions internes et des changements d’environnement auxquels elle doit s’adapter. Le plan de succession est un outil de pilotage RH permettant de mettre en place une stratégie de relève et de remplacement des postes en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.
Le plan de succession va permettre d’évaluer les compétences en interne et de les comparer aux orientations stratégiques de l’entreprise, de manière à réaliser les ajustements nécessaires entre les besoins et les compétences existantes au regard des besoins futurs.
Le plan de succession constitue donc l’occasion de dresser un bilan des compétences disponibles, des besoins d’évolution des compétences et de pouvoir élaborer les plans de formation qui s’imposent.
2.1.1 La mise en place du plan de succession
Dans un souci d’harmonisation entre l’ensemble des établissements de la société, les Parties ont convenu de mettre en place une trame de plan de succession commune à l’ensemble des établissements.
La Société s’est engagée à ce que la construction de la structure du plan de succession soit finalisée au plus tard avant la fin de l’année 2024.
Il a été convenu entre les parties que les équipes RH de chacun des établissements devaient ensuite renseigner les plans de succession au plus tard avant la fin de l’année 2025 pour les déployer dès 2026.
2.1.2 Les outils associés
Il est entendu que pour compléter les plans de succession, les équipes RH s’appuieront sur les outils existants tels que cités ci-après.
L’entretien d’activité
L’entretien d’activité constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et sa hiérarchie directe N+1. Il doit être véritablement l’occasion de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance.
L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but d’évaluer les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir.
L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié).
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique.
L’entretien professionnel est obligatoire et réalisé tous les 2 ans par le responsable hiérarchique N+1. A la demande de l’intéressé, l’entretien professionnel peut s’effectuer en présence du RH du site, pour une meilleure compréhension du salarié sur son évolution possible, compte tenu des besoins de la Société.
L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (hiérarchie, salarié).
Le bilan de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière est réalisé tous les ans par les équipes RH des sites pour tous les salariés âgés de 57 ans et plus au 1er janvier de l’année. Il vise à poser un regard sur le parcours professionnel du salarié et à étudier ensemble la fin de carrière, notamment la préparation à la retraite, l’organisation de la succession du salarié, ou encore un éventuel aménagement de poste en lien avec les compétences du salarié et les possibilités existantes.
Il permet également d’anticiper la date de départ en retraite du salarié.
Le bilan de fin de carrière est formalisé sur un document type.
2.2 La formalisation et le suivi de la formation au poste de travail
La formation est un levier dans l’accompagnement des salariés et la transformation des emplois. La volonté de TREDI est de garantir l’employabilité de ses salariés en mettant à niveau leurs compétences de manière régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences propres à l’exercice de leur métier ou en vue d’une évolution professionnelle.
La majeure partie de la formation des collaborateurs se déroule directement au poste de travail. Ces formations sont actuellement réalisées sans que, pour la plupart d’entre elles, un contenu adapté à chaque poste de travail n’ait été standardisé. Cette situation ne permet ni de garantir une qualité de formation identique pour tous, ni de valider les compétences acquises, ni de formaliser la formation.
Dans un souci d’harmonisation entre l’ensemble des établissements de la société, les Parties ont convenu de mettre en place une trame de fiche de suivi de la formation au poste de travail commune à l’ensemble des établissements.
La Société s’est engagée à ce que la construction de la structure de la fiche de suivi soit finalisée au plus tard à la fin de l’année 2024.
Il est entendu que la formalisation du suivi de la formation au poste de travail concerne tous les emplois de la société, hors postes administratifs.
Il a été convenu entre les parties que la priorisation des fiches à établir sera défini dans chaque établissement au cours d’une réunion du CSE avant la fin de l’année 2024.
Enfin, la Direction a pris l’engagement que toutes les fiches de suivi de la formation au poste de travail soient réalisées à l’échéance du présent accord.
2.3 Le développement des compétences des salariés de la société Les Parties ont entendu rappeler que pour tous les salariés qui souhaiteraient bénéficier de formation, en dehors du plan de développement des compétences, dans le cadre de la préparation de leur évolution professionnelle peuvent recourir aux outils présentés ci-après.
2.3.1 Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Le plan annuel de développement des compétences s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques à 3 ans de la formation professionnelle. Il occupe une place spécifique dans le dispositif de GEPP.
Il vise à remplir les objectifs suivants :
Adapter les salariés à leur poste de travail
Développer les compétences des salariés
En cas d’évolutions professionnelles ou de promotions, il peut être mis en place des actions de formations spécifiques tels que des actions de formations ciblées, des coachings, …
2.3.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet à chacun d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle et ainsi d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel.
Chaque salarié dispose d’un CPF. Cette disposition s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité, non plus en heures, mais en euros.
Pour un salarié à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par an jusqu’à l’atteinte du plafond à 5 000 € (800 € par an, plafonné à 8 000 € pour les moins qualifiés).
Les salariés qui disposaient d’heures de DIF (droit individuel à la formation) non utilisées ont pu les déclarer jusqu’au 30 juin 2021 sur le site moncompteformation.gouv.fr et conserver leurs droits acquis. Les heures déclarées ont automatiquement été converties en euros.
Le CPF est utilisable pour des formations certifiantes ou qualifiantes, hors temps de travail sans accord de l’employeur, ou sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.
Afin de développer et promouvoir l’utilisation du CPF, la Direction des Ressources Humaines de TREDI sensibilisera les collaborateurs à l’utilisation du CPF.
2.3.3 Le Conseil en évolution professionnelle Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.
Le CEP constitue pour chacun une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, …
2.3.4 La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.
La VAE est une démarche individuelle, à l’initiative du salarié. C’est lui qui doit identifier le diplôme visé et qui correspond le mieux à son expérience professionnelle.
Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Pour cela, le salarié s’engageant dans une démarche VAE doit élaborer un dossier individuel.
La durée maximale de la VAE est de 24 heures, consécutives ou non. La VAE fait partie des actions financées par le CPF.
Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de VAE peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.
2.3.5 Le Bilan de compétences
Réalisé par un prestataire extérieur agréé, le bilan de compétences permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les compétences, les motivations et les intérêts personnels du salarié et permet d’établir un projet professionnel ou personnel.
Le bilan de compétences peut être décidé par la Société ou mis en œuvre par le salarié.
La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.
Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de bilan de compétences peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.
2.3.6 La Période de Pro-A
La période de Pro-A est un dispositif de formation ou de reconversion en alternance visant à favoriser le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.
La Pro-A permettra d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié devra avoir atteint un niveau de qualification inférieur à la licence.
La durée de la période de Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois et peut être allongée dans certains cas.
La Société s’engage à accompagner par la formation, les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le responsable hiérarchique et le service RH du site.
2.3.7 Le Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le projet de transition professionnelle est une démarche qui est à l’initiative du salarié auprès des Associations Transitions Pro (ATPro).
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais la Société n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise dans le cadre du dispositif.
2.3.8 La politique de mobilité interne et professionnelle
En fonction des besoins de la Société et/ou du Groupe, des opportunités de mobilité interne peuvent se présenter.
La Société réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe. Elle entend donc encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui la composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité.
Dans l’hypothèse où une candidature interne est retenue, une période de découverte du nouveau poste sera mise en place. La durée de cette période est fixée à 4 jours maximum répartis sur deux semaines, soit 2 jours par semaine, au moins un mois avant la date effective de la mobilité.
A l’issue de cette période de découverte, un point sera réalisé entre le salarié et la Société pour confirmer ou non la mobilité.
Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité géographique, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes :
Visite du futur lieu de travail par le salarié et sa famille
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation préalable de 3 devis
Indemnité de double résidence pendant 3 mois et dans la limite de 500 € par mois (qui vient en complément des éventuelles aides de l’Action logement)
Prise en charge des frais de recherche d’un nouveau logement, dans la limite de 250 € (sur présentation d’un justificatif)
Prise en charge d’un aller/retour par semaine en train (seconde classe) pendant la période de double résidence de 3 mois. S’il n’y a pas de train sur le trajet concerné, un autre moyen de transport pourra être utilisé dans la limite du montant du prix du billet de train.
Le salarié en mobilité, pourra éventuellement bénéficier des dispositifs en vigueur auprès de l’organisme « Action logement ».
En cas de mobilité géographique du salarié avec changement de région entraînant pour le conjoint ou partenaire d'un PACS ou concubin en activité, une perte d’emploi, la Société proposera l’assistance d’un cabinet extérieur, pour la définition du projet professionnel du conjoint et l’apprentissage des techniques de recherche d’emploi, pour une durée de 4 mois et dans la limite de 1 500 €.
La Société pourra adapter ces mesures en examinant chaque cas de mutation professionnelle afin de l’accompagner au mieux.
En tout état de cause, la mobilité du salarié, dès lors qu’elle emporte modification de son contrat de travail, fera l’objet d’un accord écrit entre les parties concernées.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages
►
Le temps partiel
Toutes les demandes de passage à temps partiel ou à temps plein seront étudiées au cas par cas au regard des contraintes du service concerné.
►
Les CDD, l’alternance et le travail intérimaire
TREDI entend continuer à recourir de façon limitée au travail temporaire, conformément à sa politique de ressources humaines qui vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail.
La Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire.
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage favorise une intégration progressive du jeune salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice de son métier.
Par ailleurs, la Société veillera, lorsqu’elle en aura la possibilité à offrir des perspectives d’emploi pérennes aux personnes déjà présentes dans l’entreprise en privilégiant notamment la transformation des CDD salariés/alternants et des contrats intérimaires en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
► Les stages
De la même façon que l’alternance, les stages permettent, notamment aux jeunes, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.
La Société entend poursuivre sa politique de recours aux stages. Elle veillera à ce que les stages se déroulent dans le respect des dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite entre le jeune, l’établissement d’enseignement et la Société.
Accompagner le déroulement de carrière des salaries exerçant des mandats de représentation du personnel
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution de carrière de son titulaire.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de la Société. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Les entretiens d’activités et professionnels seront mis en œuvre au même titre que pour les autres salariés.
La transition écologique
Le Groupe Séché Environnement, grâce à son expertise en matière d’économie circulaire, entend prendre toute sa part pour répondre aux défis de demain, notamment en matière de transition écologique.
En développant et mettant en œuvre des solutions d’économie circulaire, le Groupe Séché Environnement participe au développement de modèles économiques résilients et durables. Grâce à sa capacité d’innovation, le Groupe développe de nouveaux procédés permettant de sécuriser l’approvisionnement en matières premières bas-carbone de ses partenaires, tout en développant de nouvelles boucles de réemploi et de recyclage.
Fondamentalement attachées à la préservation de l’environnement, l’ensemble des équipes ont accéléré sur le terrain la mise en œuvre de projets, notamment en accroissant la production d’énergie bas-carbone issue de différentes activités.
TREDI, filiale du Groupe Séché Environnement, est, au même titre que le Groupe, mobilisée pour assurer les activités essentielles à l’économie, tout en déployant des solutions et des expertises en faveur de la transition écologique.
Dispositions générales
6.1 Modalités de suivi
Le CSE central sera informé sur la mise en œuvre du présent accord et sur le bilan consolidé du suivi des dispositifs GEPP réalisés, dans le cadre d’une réunion annuelle du CSE central. Dans ce cadre un point sera notamment réalisé sur les postes pourvus par la promotion interne ou le recrutement externe. 6.2 Révision ou Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé selon les dispositions légales applicables. 6.3 Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2026. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité.
6.4 Dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original signé sera adressé, par voie postale, au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
6.5 Signature de l’accord
Fait à Saint-Vulbas le 15 mai 2024, en 6 exemplaires.
Pour TREDI
Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux centraux
Organisation syndicale
NOM
Signature
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
ANNEXE 1 Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Siège Social
Parc Industriel de la Plaine de l'Ain Allée des Pins CS 30072 01150 SAINT VULBAS Hombourg Zone industrielle de Hombourg 68490 HOMBOURG Saint-Vulbas
Parc Industriel de la Plaine de l'Ain BP 55 01150 SAINT VULBAS Salaise Zone Industrielle portuaire de Salaise sur Sanne 38150 SALAISE SUR SANNE Strasbourg 74, quai Jacoutot 67000 STRASBOURG
