relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
au sein de l’Association TREMÄ
Entre
L’Association
TREMÄ dont le siège social est situé –14 rue Edme MARIOTTE - 17180 PERIGNY présidée par Mme , représentée par Mr , en sa qualité de Directeur Général de l’association, assisté de Mr , Directeur des Ressources Humaines,
& Les organisations syndicales :
C.F.D.T.représentée par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale
C.G.T.représentée par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale
F.O.représentée par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale
S.U.D.Solidairesreprésentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
L’association TREMÄ et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des professionnels intervenant pour le compte des établissements et services de l’association. A ce titre et durant plusieurs mois un dialogue social nourri entre l’association et les organisations syndicales représentatives a conduit à la finalisation de ce texte. Le dialogue social constructif a été élargi au Comité Social et Economique (CSE), régulièrement consulté concernant la thématique de la QVCT. Le présent accord d'entreprise s’applique à l’ensemble des salariés quelque soit l’environnement conventionnel dont ils dépendent et a pour finalité de poser, en matière de QVCT, un cadre pour l'action permettant de déterminer de façon collective et partagée les fondements de la démarche, et de s'engager en faveur d’actions portant sur des thématiques spécifiques.
ARTICLE 1 : ELEMENTS DE DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur l'Égalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail (QVT), a précisé que la qualité de vie au travail « désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Elle renvoie « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) a quant à elle émergé de l’ Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 qui a souhaité faire évoluer cette notion afin de la rendre plus visible dans la prise en compte des conditions de travail.
La QVCT s’articule au quotidien au sein des établissements et services TREMÄ avec la démarche d’amélioration continue de la qualité des soins, d’accompagnement et de service dont elle constitue l’un des socles.
Elle porte intrinsèquement sur le lien entre les conditions de réalisation d’un travail de qualité et les modalités d’organisation, en s’appuyant sur l’activité concrète des salariés, leur vécu, leur expression et en considérant le dialogue social comme l’une de ses composantes essentielles.
La qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salariés. Elle participe à donner du sens au travail des salariés. Veiller à la préserver et tout mettre en œuvre pour la développer, en tenant compte du cadre juridique et financier auquel l’association est assujetti, sont des atouts pour faire face au défi de l’attractivité qui constitue un enjeu majeur pour l’Association TREMÄ.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA DEMARCHE QVCT
Article 2-1 – L’implication de multiples acteurs au cœur de la démarche
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail nécessite la mobilisation de tous les acteurs concernés dans un objectif de bienveillance mutuelle qui doit irriguer les valeurs et la culture de l’Association ainsi que ses pratiques managériales. L’action coordonnée de tous se base sur le respect, la bienveillance et la confiance réciproques afin de mettre en place une politique pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement des établissements et services.
Article 2-1-1 – Les acteurs mobilisés à l’interne
Une diversité d’acteurs ou dispositifs sont identifiés dans ce cadre.
La Gouvernance et la Direction Générale
Le Conseil d’Administration, notamment par le biais du/de la Président(e) et La Direction générale se portent garants des orientations définies dans le cadre de la mise en œuvre de la politique d’amélioration de la QVCT au sein de l’Association et s’assurent que soient créées les conditions effectives de leur déploiement.
Les Directions de structures
Elles sont garantes de l’application effective des mesures de l’accord. Elles sont également responsables des enjeux de santé et sécurité s’agissant de l’ensemble du personnel de la structure. Elles peuvent, autant que de besoin, solliciter le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaître des questions de santé et de sécurité au travail (médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines, les Représentants du Personnel, …).
Les managers de proximité
L’encadrement a un rôle déterminant dans l’organisation du travail des équipes et dispose à ce titre d’une place spécifique dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Les responsables pilotent et organisent l’activité, apportent leur aide dans la réalisation du travail et soutiennent le développement des équipes. Ils ont également un rôle à jouer dans l’attention portée aux salariés. Ils sont les interlocuteurs quotidiens des équipes et sont de ce fait les premiers informés en cas de difficultés. Leur capacité d’écoute et de soutien managérial sont primordiaux dans la bonne mise en œuvre de la politique de QVCT. A ce titre et afin d’exercer au mieux leurs missions se rattachant à la QVCT le domaine de la formation apparaît notamment comme un levier prioritaire pour sensibiliser, informer et former les managers pour lesquels l’expérimentation de « séminaires managériaux » permet, notamment par le biais d’intervenants extérieurs qualifiés, un échange de pratiques et le développement de compétences.
Les salariés
Les mesures du présent accord visent à permettre aux salariés d’améliorer leurs conditions de travail, leur qualité de vie au travail mais également de contribuer à améliorer celles de leurs collègues en étant eux même des vecteurs actifs de QVCT au bénéfice de leurs collègues. Les salariés sont aussi directement acteurs de cette politique de QVCT dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l’activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d’effectivité de la démarche de qualité de vie au travail. Cela suppose une implication et une participation active de tous.
Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales
La qualité du dialogue social constitue un axe primordial en matière d’amélioration de la QVCT. Il est essentiel que les mesures en la matière puissent reposer sur l’implication forte des instances de représentation du personnel en lien avec les enjeux de QVCT (DS/CSE/CSSCT/Représentants de Proximité). Le dialogue social offre un cadre, un espace, une méthodologie pour échanger sur les conditions réelles de réalisation de l’activité. En ce sens, il est un levier pour l’optimisation de la QVCT.
Les personnes référentes investies de missions particulières en direction de publics ou thématiques spécifiques
Pour apporter un appui opérationnel sur des sujets particuliers l’Association TREMÄ confie à des personnes « référentes » des missions spécifiques au profit du collectif des salariés. Ces dispositifs impliquent le déploiement d’outils de communication spécifiques de manière à favoriser leur connaissance et une saisine aisée par les salariés de l’Association. Dans ce cadre peuvent notamment être cités :
Les référents Handicap Au titre de l’attention particulière déployée par l’Association en faveur de l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans l’environnement de travail, TREMÄ s’attache à s’entourer de personnes qualifiées ayant pour principales missions :
D’accompagner les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel dans l’association
De sensibiliser les acteurs à la question de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
D’assurer un rôle d’interface entre les salariés en situation de handicap ou l’employeur et les services de l’organisme OETH pour la recherche et la mise en œuvre de solutions concrètes.
Les référents Harcèlement sexuel / Agissements sexistes Afin que les salariés de l’association ne restent pas seuls face à ces sujets pour eux-mêmes ou des tiers, des référent(e)s sont à leur écoute : -1 personne référente désignée par l’association ; -1 personne référente désignée par le Comité Social et Economique (CSE). Ces personnes ont plus particulièrement pour mission : -D’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; -La réalisation d’actions de sensibilisation auprès des acteurs, -La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations ; -La participation à d’éventuelles enquêtes suite au signalement de faits problématiques.
Les « Dispositifs » particuliers développés par TREMÄ avec le concours de ressources internes
En lien direct avec des préoccupations dont l’Association souhaite s’emparer en matière de QVCT, des dispositifs spécifiques sont susceptibles d’être développés avec le concours de compétences professionnelles repérées au sein de TREMÄ. Ces dispositifs sont complémentaires de toute l’attention portée par l’ensemble des acteurs (Administrateurs, Direction Générale, Directions de sites, représentants du personnel, collègues de travail, …) Concernant ces dispositifs des outils de communication spécifiques sont déployés de manière à favoriser la plus large connaissance possible et une saisine aisée par les salariés de l’Association. L’accompagnement social de premier niveau Dans un contexte économique contraint avec de possibles répercussions sociales, ce type de dispositif, mobilisé grâce au concours de compétences professionnelles internes, peut permettre, en lien avec le service des Ressources Humaines, d’accompagner, à un premier niveau, les salariés confrontés à des problématiques sociales. La démarche a pour objectif global de permettre un espace de régulation de problématiques sociales des professionnels ayant nécessairement une incidence sur leur vie professionnelle. Par ailleurs, sur la base du diagnostic social réalisé et en complément des dispositifs d’action sociale relevant des organismes de protection sociale dont relèvent les salariés de l’Association, une aide financière exceptionnelle en leur direction peut être décidée à la discrétion de la Direction Générale de l’Association. Ce type d’appui exceptionnel est également susceptible d’être examiné à l’initiative du CSE de l’Association.
L’accompagnement d’évènements à forte charge émotionnelle pour un salarié ou un collectif de salariés Face à ce type de situation, le dispositif vise à proposer dans un délai limité et à l’appui d’une équipe de thérapeutes (médecin, psychologue,…) de l’Association TREMÄ, une réponse adaptée de premier niveau visant à prévenir ou « désamorcer » l’apparition éventuelle de troubles relevant notamment de stress de type post-traumatique individuel ou collectif.
Article 2-1-2 – La mobilisation possible de ressources externes
Autant que de besoin un ensemble d’acteurs gravitant dans l’environnement des établissements et services de l’Association TREMÄ sont susceptibles d’être sollicités et associés à la démarche et aux mesures visant à optimiser la QVCT.
Il peut s’agir des acteurs régulièrement associés aux démarches portées par les établissements et services de l’association tels que les Service de Prévention et de Santé au Travail mais également d’acteurs ponctuellement sollicités pour des besoins particuliers (Formateurs, Médiateurs, Intervenants d’Equipes Mobiles QVT,…).
Article 2-2 – L’organisation d’une démarche spécifique QVCT TREMÄ
La démarche QVCT au sein de TREMÄ est organisée de manière à ce que les actions qui en découlent répondent au plus près aux besoins et attentes des professionnels de l’Association. Cette démarche fait notamment l’objet d’échanges dans un cadre paritaire avec les représentants du personnel de manière à entretenir une dynamique et un caractère innovant.
Article 2-2-1 – Le recensement des besoins en matière de QVCT
Il est convenu par les parties au présent accord de la nécessité de procéder à rythme régulier à une analyse de la perception par les salariés de leur qualité de vie au travail et de son évolution. Cette analyse est réalisée, au niveau de chaque structure de l’Association, par exemple au moyen d’enquêtes ou de questionnaires ou tout autre outil de diagnostic ou indicateur validé par des organismes de référence et/ou acteurs institutionnels. S’ils viennent à être utilisés, ces éléments d’appui sont déployés dans un cadre d’action collective et concertée.
Article 2-2-2 – L’organisation d’espaces de discussion au plus près des situations de travail
La mise en œuvre de ces espaces de discussions QVCT est régulièrement organisée sur chacun des établissements et services vise à regrouper et entendre les professionnels dans le cadre d’un temps de travail spécifique avec leur encadrement. Ces espaces de discussion portent sur l'activité, les ressources, les contraintes, le sens donné au travail et ses conditions de réalisation. Ils visent notamment à définir en équipe des pistes d’actions rendant opérationnelle la démarche QVCT au plus près de l’environnement professionnel quotidien du salarié.
Article 2-3 – L’articulation de la démarche QVCT avec celle dédiée à l’analyse et la prévention des risques professionnels
Conformément aux dispositions règlementaires, l’Association TREMÄ conduit périodiquement l’analyse et le classement des risques professionnels au moyen de l’actualisation des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERPRO) et par l’élaboration de plans annuels de prévention. Ces travaux sont conduits annuellement par un comité de pilotage dédié sur chaque structure. Ils sont alimentés par un ensemble de données notamment relatives à l’accidentologie au travail (AT) et aux Maladies Professionnelles (MP). En mettant en synergie les démarches de prévention des risques professionnels et le développement de la QVCT, l’association TREMÄ souhaite renforcer les moyens d’action à l’œuvre pour favoriser le bien être des professionnels à leur poste de travail.
Au cœur de ces démarches sont notamment pris en compte les enjeux liés au bien-être physique des salariés mais aussi psycho-social au titre desquels les enjeux de charge de travail sont régulièrement analysés au moyen d’indicateurs et d’outils de suivi.
Article 2-3-1 – La constitution d’un comité de pilotage dédié
Pour répondre à ces enjeux, au sein de chaque structure de l’Association TREMÄ est constitué un Comité de Pilotage compétent pour traiter des questions relatives à l’évaluation des risques professionnels et des sujets se rattachant au domaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Ce Comité de Pilotage réunit :
Les représentants de la Direction de chaque structure
Les représentants de proximité de chaque structure
Des salariés représentatifs de chaque filière d’emploi (administratif, logistique, soignant, éducatif et social, ….) ou de chaque entité de la structure ayant été identifiés par la Direction de chaque site et volontaires pour participer à ces travaux.
Les salariés membres du Comité de Pilotage sont en charge de recueillir les observations de leurs collègues de travail pour les porter en séance. Ils ont aussi vocation, en complément des représentants de proximité, à restituer à leurs collègues les fruits des travaux du comité.
Article 2-3-2 – L’organisation des travaux du comité de pilotage
Le Comité de Pilotage constitué sur chaque structure a vocation à se réunir au moins 2 fois par année civile. A chaque réunion du comité de pilotage chacune des thématiques qu’il englobe est abordée spécifiquement dans un temps dédié avec :
L’analyse et l’évaluation des risques professionnels (Actualisation du Document unique / définition et suivi du plan annuel de prévention)
Les sujets relatifs à la QVCT (Analyse et suivi du recensement des besoins / Suivi des travaux des espaces de discussion à l’œuvre sur chaque structure / établissement et suivi d’un plan d’action QVCT annuel)
Concernant ces deux domaines, les résultats des travaux du comité de pilotage sont régulièrement transmis aux instances représentatives du personnel compétentes en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Article 2-3-3 – Une approche intégrée de la santé des femmes au travail
Au regard d’un taux d’emploi de femmes particulièrement prépondérant, l’Association TREMÄ aborde la question de la prévention liée à la santé en fonction de l’impact des risques professionnels sur les hommes et les femmes. A ce titre elle propose notamment une politique différenciée prenant en compte les réalités de chacun et chacune afin que les sujets de la santé soient abordés de façon équitable entre les hommes et les femmes. Ce faisant, le suivi de santé au sein des différentes instances favorise la prise en compte des spécificités de santé des femmes dans les indicateurs utilisés, les campagnes de prévention et les moyens d’actions, afin de développer et améliorer les politiques de prévention en milieu professionnel.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A DIFFERENTS DOMAINES DE LA QVCT
ARTICLE 3-1 : Conditions de travail et organisation du travail au bénéfice de la santé et de la sécurité des salariés
Article 3-1-1 – Respect des cycles de travail et organisation du temps de travail
La bonne organisation du temps de travail est l’une des composantes essentielles de la santé et du bien-être des salariés. Celle-ci est régie au sein de TREMÄ par un accord d’entreprise dédié précisant notamment le respect des délais de prévenance afin que les modifications de planning puissent se concilier avec les enjeux de vie personnelle des salariés. La déclinaison de cette organisation s’apprécie à l’échelle de chaque structure afin de permettre aux managers, au regard des contraintes d’activité et de service, de tenir au mieux compte des nécessité d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (regroupement horaires pour construire des emplois du temps sur moins de 5 jours de travail par semaine, ….). Concernant la mise en œuvre de l’organisation du travail la sensibilité de la Direction et des managers sera accrue dès lors que le salarié peut justifier de contraintes personnelles ou familiales avérées.
Article 3-1-2– Organisation des déplacements professionnels
Au regard de la nature ambulatoire d’un grand nombre d’activités développées par l’Association TREMÄ, celle-ci est attentive à mettre à disposition des professionnels un parc de véhicules dimensionné aux besoins. Le risque routier est l’un des risques professionnels faisant l’objet d’une attention particulière dans le cadre de l’évaluation conduite annuellement. En lien avec les enjeux de bonne organisation du service et de prévention des risques les Directions des structures examinent avec attention et bienveillance les demandes d’autorisation dérogatoires permettant au professionnel enchaînant des interventions de conserver occasionnellement à son domicile le véhicule de service mis à sa disposition.
Article 3-1-3 – Recours au Télétravail
Le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager l’organisation du travail en inscrivant la pratique du télétravail dans les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, dès lors qu’il se base sur le principe intangible du volontariat pour le salarié et pour l’employeur. Au sein de TREMÄ un accord d’entreprise spécifique, auquel il convient de se référer, pose le cadre précis de mise en place du télétravail.
Article 3-1-4 – L’accès des salariés à l’Information
Différents types de temps et de moyens sont déployés pour favoriser l’accès et la circulation de l’information au sein de l’association.
Le dispositif d’accueil des nouveaux salariés
Pour permettre aux salariés nouvellement titulaires d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) de mieux connaître TREMÄ et son cadre d’exercice, l’Association procède, à rythme régulier, à des sessions d’accueil des nouveaux salariés. Ces demi-journées de rencontres sont animées par un représentant du Conseil d’Administration et des représentants de la Direction Générale. Des représentants du Comité Social et Economique (CSE) sont également associés de manière à présenter le fonctionnement de l’instance et les activités sociales et culturelles proposées.
Le Système d’Information à disposition dans le cadre du parcours professionnel
L’Association porte une attention particulière à l’évolution progressive de son Système d’Information en Ressources Humaines (SIRH) visant à améliorer la fluidité de ses outils de communication depuis et vers ses salariés. L’accès aux ressources internes à travers la mise en œuvre d’un « Portail Salarié », en cours de déploiement doit notamment permettre de faciliter la transmission des documents afférents à la gestion des plannings, des suivis du temps de travail, des congés payés, ... Il vise à leur donner une meilleure visibilité sur leur planning mais aussi à réduire les temps de réponse, à actualiser au plus près des professionnels les informations les concernant et à leur permettre d’accéder aux informations associatives générales sous forme d’intranet TREMÄ.
Article 3-1-5 – Le Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Ceux-ci bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs et la nuit, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf situation d’astreinte ou circonstances très spécifiques.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés sont incités durant leurs temps de repos à laisser ces outils au sein de l’établissement ou service de rattachement.
L’Association rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. A ce titre les représentants de l’employeur veillent à privilégier, en première intention, toutes les autres formes de solutions ou dispositifs de régulation de la charge de travail. Il est demandé aux salariés, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou de procéder à des appels téléphoniques.
ARTICLE 3-2 : Les moyens d’action visant à prévenir le risque de désinsertion professionnelle
Des actions particulières sont conduites au sein de l’Association TREMÄ avec l’objectif de prévenir la désinsertion professionnelle en fonction des situations rencontrées.
A ce titre et par nature les démarches d’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et d’Entretien Professionnel (EP) développées en interne doivent permettre, par une approche exploratoire, d’anticiper les risques liés à l’usure et à la désinsertion professionnelle. L’orientation des salariés vers des dispositifs tels que le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ou le Bilan de Compétences peut participer de cette ambition.
Article 3-2-1 – Les mesures spécifiques consécutives avec un arrêt de travail médicalement prescrit
Concernant ce type de situation est rappelé la possibilité dont dispose le salarié, à tout moment au cours de son arrêt de travail, de solliciter une visite dite de « pré-reprise » auprès des services de santé au travail. Cette rencontre au cours de laquelle le médecin du travail est susceptible de faire diverses recommandations vise à favoriser le maintien dans l’emploi.
L’association souhaite faciliter le retour au travail pour les salariés qui reprennent un rythme quotidien de travail après une période d’inactivité. A partir de 30 jours consécutifs d’arrêt de travail, le salarié a la possibilité de demander un rendez-vous dit « de liaison » à sa direction d’établissement ou à son encadrement de proximité, avec le cas échéant les acteurs de la santé au travail (médecine du travail, référents Handicap). La proposition de rendez-vous, formalisée par un courrier systématiquement adressé par le Service des Ressources Humaines, aux salariés concernés a pour objectif de maintenir le lien avec le salarié et d’évoquer si nécessaire le sujet de la reprise et les éventuels aménagements de poste.
Article 3-2-2 – Les mesures spécifiques consécutives à un retour au travail après une interruption de 3 mois et plus
Pour toute absence ininterrompue de 3 mois ou plus, un entretien de reprise est mobilisé à l’initiative de l’encadrement de la structure de rattachement et organisé, sous réserve de l’accord du salarié, à une date la plus proche possible du retour au travail. La mise en place de cet entretien s’articule avec les dispositions règlementaires existantes en matière d’Entretien Professionnel (EP), notamment en cas de retour de congé maternité. Cet entretien vise plusieurs objectifs : assurer un moment d’échange avec le salarié en reprise de poste ; informer des évolutions enregistrées dans l’établissement durant l’absence ; informer et définir le cas échéant des formations à prévoir ou d’adaptation du poste de travail en lien avec la médecine du travail ou les référents handicap.
Article 3-2-3 – Les mesures spécifiques consécutives à la réception par le médecin du travail d’un avis définitif d’inaptitude au poste de travail
Les parties au présent accord conviennent que cette situation est généralement facteur de forte insécurisation du salarié concerné par une déclaration d’inaptitude. A ce titre, concomitamment au lancement de la procédure applicable en pareille situation, un contact avec le salarié sera systématiquement initié par la Direction des Ressources Humaines, afin notamment, le cas échéant, de lui faire état des référents et dispositifs mentionnés à l’article 2-1-1 du présent accord.
Article 3-2-4 – Les mesures spécifiques consécutives à la communication par le salarié d’une Reconnaissance en Qualité de salarié Travailleur en situation de Handicap (RQTH) ou d’une Affection Longue Durée (ALD)
En pareille hypothèse un courrier à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines est systématiquement adressé aux salariés concernés pour leur indiquer le régime spécifique dont ils relèvent et les informer de l’existence de référents handicap au sein de TREMÄ (par ailleurs en copie du courrier adressé au salarié) pour proposition de mise en place d’un accompagnement spécifique.
Article 3-2-5 – Le principe d’un relai de l’assurance prévoyance en direction des salariés en cas de maladie non professionnelle lors de la fin du maintien de salaire prévu par la convention collective
Lorsque le maintien de salaire conventionnel prend fin, le salarié perçoit directement les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sur son compte personnel. A cela, peut s’ajouter des indemnités complémentaires de prévoyance aux IJSS. En effet, en relai du maintien de salaire, les indemnités de prévoyance perçues par l’employeur par la caisse de prévoyance sont reversées au salarié via le bulletin de paye. Le versement de ces indemnités complémentaires est réalisé sous 2 conditions cumulatives : -La transmission des bordereaux IJSS par le salarié directement au service RH de l’Association et -Le paiement des indemnités prévoyance par la caisse pour l’arrêt de travail du salarié.
Compte tenu des délais de traitement pour le déclenchement du dossier de prévoyance par la caisse, le salarié peut se retrouver à subir une perte de revenus importante sur une certaine période. Afin d’éviter une telle situation, l’Association TREMA assure, à l’issue du maintien de salaire, le versement d’avance de prévoyance pour les professionnels en arrêt maladie non professionnelle qui transmettent les bordereaux d’IJSS à l’association et dont la franchise de prévoyance a été atteinte.
ARTICLE 3-3 : Les mesures favorisant l’accompagnement de la parentalité
Des actions particulières sont conduites avec l’objectif de mieux prendre en compte l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en renforçant ou créant certains droits liés à l’accompagnement de la parentalité
Article 3-3-1 – Organisation du temps de travail des femmes enceintes
A chaque fois que cela sera possible les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin de limiter une possible pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Avec l’objectif de limiter la pénibilité et avec l’accord express de la salariée la ventilation du volume global sur les heures de travail peut se mettre en œuvre dans la limite de 2 semaines civiles. Concernant ces dispositions, pour les salariées qui disposent d’un aménagement du temps de travail ouvrant droit à des récupérations horaires, l’association considère que la réduction du temps de travail des salariées enceintes est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des récupérations horaires. A ce titre, les salariées qui travaillent habituellement par exemple 37 heures hebdomadaires, ne travailleront plus que 32h (37h00 moins 5h00 liée à la réduction horaire pour les femmes enceintes) mais continueront à bénéficier du même nombre de récupérations horaires qu’auparavant.
Article 3-3-2 – Les mesures spécifiques relatives aux femmes ayant recours à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Avec l’objectif de contribuer à lever les freins liés à l’entrée dans un parcours de PMA, l’Association accueille avec bienveillance les demandes spécifiques des salariées à ce titre. Elle rappelle que la salariée engagée dans un parcours de PMA dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération de la salariée concernée. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté. Si dans le cadre du parcours, un arrêt de travail en lien avec les actes médicaux de la PMA venait à intervenir, il ne sera pas appliqué de délai de carence pour cet arrêt. Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance à la PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sous réserve de pouvoir en justifier, d’une autorisation absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA. Dans la limite de 6 absences dans ce cadre, celles-ci n’entraînent aucune diminution de la rémunération et elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté. A minima s’agissant des droits nés du présent accord, pour la bonne organisation du service un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires devra être respecté par le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance à la PMA.
Article 3-3-3 – Les mesures spécifiques relatives aux modalités entourant des congés liés à l’accueil d’un enfant (maternité, adoption, paternité et accueil du jeune enfant)
Dès lors que la personne titulaire du congé dispose d’au moins 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’association à la date de début du congé et est bénéficiaire de droits à Indemnités Journalières de la part de la Sécurité Sociale (IJSS), l’Association TREMÄ organise un maintien de salaire (subrogation) à son profit.
Article 3-3-4 – Les mesures spécifiques relatives aux modalités entourant le congé parental d’éducation
Les salarié(e)s bénéficient du droit à congé parental total ou partiel dans les conditions prévues par la règlementation. L’Association examine avec attention et bienveillance les souhaits formulés concernant la répartition des jours ou des horaires dans le cadre du congé parental à temps partiel, dans le respect de la continuité de service et de la règlementation en vigueur. La durée du congé parental total est intégralement assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 3-3-4 – Droit à congé au bénéfice du salarié parent d’un enfant hospitalisé
Une autorisation d’absence est accordée, sur justification par un bulletin d’hospitalisation, au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 16 ans, est concerné par une hospitalisation, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à 5 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. L’absence autorisée dans ce cadre est rémunérée comme temps de travail effectif sous réserve de la communication du justificatif. Pour l’attribution de cette autorisation d’absence, le/la concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier du concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le/la salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.
Article 3-3-6 – Dispositions particulières relatives à certains congés spéciaux pour motifs familiaux : congé de solidarité familiale / congé de proche aidant / congé de présence parentale
Les salariés de l’association sont susceptibles de bénéficier de ces congés sous réserve de respecter les conditions d’accès et critères fixés par la règlementation. L’Association est par ailleurs attentive en pareilles circonstances à diriger le salarié vers les dispositifs d’action sociale susceptibles d’être proposés par les organismes de protection sociale en lien avec l’employeur (Prévoyance, Mutuelle).
Les termes de l’accord viennent notamment à compléter les dispositions légales et règlementaires relatives aux trois types de congés objets du présent article concernant les modalités d’indemnisation du salarié. Le salarié éligible à l’un de ces congés bénéficie dans le cadre de son absence d’une indemnisation complémentaire à celle attribuée par les organismes sociaux, versée par l’employeur. Le montant du complément employeur sera nécessairement limité à la valeur de 400 euros bruts mensuels sachant par ailleurs que le montant net cumulé de ce complément ajouté à celui de l’allocation sociale correspondante ne pourra dépasser le salaire net mensuel du salarié du mois précédent la prise du congé. Comme pour l’indemnisation versée par les organismes sociaux, le montant du complément employeur est modulé en cas de congé fractionné ou proratisé en cas d’activité à temps partiel. Dans le cas d’un congé proche aidant, pour pouvoir bénéficier du complément employeur le salarié qui suspend son activité doit attester sur l’honneur ne pas être employé par la personne aidée tel que le permettent les dispositions règlementaires régissant ce congé.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LE PRESENT ACCORD
Article 4-1 – INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Le présent accord fait l’objet d’une diffusion aux salariés de l’Association. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés peuvent en prendre connaissance notamment par voie d’affichage. Pour notamment en faciliter l’appropriation par les salariés, les parties prenantes à la négociation ont décidé que l’édition d’un guide relatif à l’accord d’entreprise serait concomitante sa signature. Les représentants des organisations syndicales signataires de l’accord seront systématiquement informés et destinataires des éventuelles mises à jour susceptibles d’être apportées au guide.
Article 4-2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature.
Article 4-3 – REVISION / DENONCIATION
Il est ici précisé que par nature une démarche de QVCT doit être adaptable pour répondre aux nouveaux enjeux émergeants dans le monde du travail et plus particulièrement dans les secteurs d’activité de l’Association. Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’entretenir activement des échanges sur ce sujet et d’élaborer conjointement les meilleures réponses dans l’intérêt des salariés tout en prenant en compte les réalités de l’association. A ce titre il est convenu par les partenaires sociaux que cet accord fera l’objet de nouvelles discussions au plus tard 2 ans après sa date d’entrée en vigueur. Aussi, le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Article 4-4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires. Ainsi, une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Il donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires et sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces nécessaires ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Rochelle.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans la base de données nationale relative aux accords d’entreprise dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Périgny, le 20 mars 2025, en six exemplaires originaux.
Pour l’Association TREMÄ Pour la C.G.T. Pour F.O. Le Directeur Général La Déléguée Syndicale La Déléguée Syndicale
Pour la C.F.D.T Pour S.U.D Solidaires La Déléguée Syndicale La Déléguée Syndicale
