ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre la société TREMOIS représentée par Monsieur ___ en sa qualité de Directeur, d’une part ; Et les organisations syndicales : C.F.D.T. représentée par ____, C.F.T.C. représentée par ____, F.O. représentée par Monsieur ____, d’autre part.
Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 04 mai 2023, la négociation annuelle 2023 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.
A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :
les 04, 22 et 25 mai 2023
Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.
Préambule :
Un accord d’intéressement portant sur la période 2021-2023 a été signé le 12 février 2021
Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
Les salaires effectifs;
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.
Le présent accord a donc été conclu.
Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :
Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2023 a été rappelé aux partenaires sociaux :
A - 2022 : L’année 2022 a été fortement marquée par la poursuite de la pandémie mondiale de Covid-19, par la crise de rupture des composants électroniques, par la guerre en ukraine et ses impacts sur la filière automobile mais aussi sur les hausses de coûts d’énergie et les diverses pénuries induites, ces crises ont toutes eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte, l’activité de Tremois a ainsi été réduite mais préservée compte tenu du véhicule K0. Pour rappel le CA 2022 s’est établi à xx M€ donc en ligne avec le budget. Par contre la marge brute a été en fort retrait à xx % au lieu de xx % d’une part et le résultat industriel à uniquement xx % pour un budget à xx %. En conséquence le PBT (profit before taxe) est négatif de xx K€ pour un budget positif à plus de xx M€. Ceci est décevant car on aurait pu faire beaucoup mieux si le CA et l’activité avaient été plus élevée et si certains indicateurs opérationnels avaient été plus favorables. Les résultats de l’exercice 2022 ont été naturellement impactés par ces circonstances exceptionnelles, même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables. Tremois a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.
B - 2023 :
La filière automobile totale et donc le Groupe Trèves reste très fortement perturbée avec : - Un volume des ventes de véhicules qui reste très en retrait / 2018 et 2019 en période de hausses des Matières premières, de hausse de prix de vente des voitures, une hausse de l’inflation et donc période peu propice aux investissements des ménages et des sociétés ; - Un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation ; - Des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants et puces électroniques même si ceci semble s’atténuer ces derniers mois - La guerre en Ukraine qui perdure et intensifie les tensions sur les prix énergie - Mais également avec des hausses de prix d’achats des matières premières sans précédents type PU, aluminium, métal mais également cartons, transports…même si là aussi quelques fléchissements semblent enfin arriver. - Des hausses des coûts de l’énergie (prix * 2,5 à 3) - Un manque cruel de visibilité et de fiabilité des données, à court et moyen terme complexifiant les planifications des approvisionnements et des organisations Ce qui rend la situation financière du Groupe très tendue. Cette situation du groupe est similaire à celles de tous les équipementiers (avec certains qui ont même disparu type Borgers) alors que la profitabilité des constructeurs est en forte hausse. L’endettement du groupe et la consommation continue du cash sont tel que sa propre pérennité est engagée
Coté Tremois, la continuité de la crise sanitaire, les hausses énergie, et les difficultés d’approvisionnement chez certains de nos clients (Stellantis K0/DPE/OV5, Toyota 402B/412B, BMW, RSA (BCB)…, la crise en Ukraine… les ventes faibles sur certains modèles électriques mettent à mal notre estimation et projection budgétaire 2023 sur certains programmes. La visibilité à court terme et moyen terme est très réduite, ce qui rend cette nouvelle projection de chiffres d’affaires annuel très incertaine.
Les hausses des prix d’achats du PU, aluminium, cartons, transports... continuent à pénaliser le site et dégradent la marge brute même si quelques signes sont favorables sur certaines fournitures mais pas encore de façon généralisée bien au contraire (ex Masse Lourde). Les demandes de révision significative et générale des salaires alors que les performances (EMO par exemple) ne sont pas du tout au rendez-vous sont donc plus difficiles à mettre en œuvre.
Malgré une activité plus soutenue début 2023 avec un CA à xx M€ sur le premier trimestre, l’Ebit est encore négatif.
C’est donc dans ce contexte très tendu et avec peu de marge de manœuvre mais en étant fort conscient du niveau inflation (même si en tendance en baisse ces dernières semaines) que doit se conduire cette négociation annuelle.
Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :
→ Les revendications du Délégué Syndical CFDT sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire : 10 %. Revalorisation de la prime de vacances : de xx€ à xx€ Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle : de xx€ à xx€ Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle : de xx€ à xx€ Revalorisation de la prime d’ancienneté Evolution de niveau et d’échelon pour les MOD et MOI Pour le premier trimestre 2024, reconduction de la prime « pouvoir d’achat » pour tous les salariés.
REVENDICATIONS SOCIALES
Le travail de nuit en priorité pour les CDI et CDD volontaires Revalorisation des primes « médailles du travail ». Une journée supplémentaire à partir de 25 ans d’ancienneté Une journée supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un enfant
→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire ouvriers/etams/cadres : + 8 %. Revalorisation de la prime de vacances : à xx €. Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle et annuelle. Revalorisation de la prime de transport : + 20 % par tranche kilométrique. Revalorisation de la prime gap leader Evolution de niveau et d’échelon pour toutes les catégories.
REVENDICATIONS SOCIALES
Demande d’une journée supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un enfant malade Demande du versement de la prime d’assiduité annuelle lors d’un seul arrêt maladie Demande d’une journée d’ancienneté supplémentaire à partir de 25 ans Revoir les primes des médailles du travail.
→ Les revendications des Délégués Syndicaux FO sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire à hauteur de l’inflation qui est de 7 % (AG pour tous) Revalorisation de la prime de vacances (xx€) Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle (xx€ au lieu de xx€) Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle (xx€ au lieu de xx€) Revalorisation de la prime de transport. Equité entre la prime panier et le ticket restaurant pour les E.T.A.M et Cadre Evolution des niveaux 2 et 3 (Cariste - Agent logistique - Opérateur technique - etc.). Prime de Gap Leader (xx€ au lieu de xx€) Reconnaissance salariale pour les conducteurs de ligne (Echelon, Niveau, Salaire)
REVENDICATIONS SOCIALES
Prise en charge d’une journée payée pour la rentrée scolaire (enfants de moins de 12 ans).
Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité.
Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS). Mise à l’honneur de chaque départ à la retraite (Pot, Cadeau etc…)
Article 3. – DERNIERE PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE :
→ Champ d’application et date d’effet des mesures :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2023.
→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures :
La direction et les partenaires sociaux ayant convenu de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base, les propositions par catégories sont les suivantes :
- Proposition de la Direction pour la catégorie OUVRIER :
Revalorisation des Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2023, une Augmentation Générale de 4,275 % soit une augmentation de xx € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 et une Augmentation Générale de 4,56 % soit une augmentation de xx € brut/mois pour les niveaux 3 (opérateurs techniques et agents professionnels logistique).
Egalement
, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 0,30 % de la masse salariale des Ouvriers versée sous forme de prime individuelle exceptionnelle en une fois sur la paie de juillet 2023.
Répartie :
Soit entre 30 % du personnel ouvrier et représente environ 218 € bruts par personne concernée.
Cette prime sera attribuée aux ouvriers les plus méritants, après une évaluation des performances individuelles en termes de Qualité / HSE / Amélioration Continue / Comportement individuel. Cette évaluation sera réalisée par les fonctions Production / Logistique / Qualité / RH / Direction Usine.
Egalement, la prime de gap Leader actuellement proratisée au nombre de jours travaillés du lundi au vendredi sera étendue aux samedis matins travaillés.
- Proposition de la Direction pour la catégorie ETAM :
Revalorisation des Salaires des catégories Techniciens et Agents de Maitrise : à compter du 01/07/2023, une augmentation Générale de 1,90 % de la masse salariale des Techniciens et Agents de Maitrise et une enveloppe d’augmentation Individuelle de 2,10 % de la masse salariale des Techniciens et Agents de Maitrise.
Egalement
, la prime de gap Leader actuellement proratisée au nombre de jours travaillés du lundi au vendredi sera étendue aux samedis matins travaillés.
- Proposition de la Direction pour la catégorie CADRE :
Revalorisation des Salaires de la catégorie Cadre : à compter du 01/07/2023, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 3,50 % de la masse salariale des Cadres.
Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 19 mars 2019 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective.
Il est précisé que l’accord égalités H/F TREMOIS signé le 19 mars 2019 pour une durée de 3 ans était arrivé à échéance le 31 12 2021 et que le nouvel accord n’avait pas été signé en 2022. Il précise qu’il conviendra donc de ré ouvrir l’accord et de traiter ce sujet dans les semaines à venir (avant les congés été 2023).
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
-
L’évolution de la masse salariale CDI CDD en croissance de 2% entre 2022 et 2021.
- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :
Pour le statut ouvrier, on constate une augmentation +2,8% du salaire moyen en raison de l’augmentation générale négociée lors des NCAO 2022.
Catégorie Ouvriers : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2022. Catégorie Techniciens : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2022. Dans le même temps des mouvements de personnel ont eu lieu. Catégorie Agents de Maîtrise : les rémunérations moyennes sont restées stables compte tenu des mouvements de personnel. Catégorie Cadres : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2022 mais aussi compte tenu des mouvements de personnel.
Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a diminué de 2,08 %, et celle des femmes a diminué de 7% principalement lié à la baisse des primes d’anciennetés (beaucoup de nouveaux entrants) et baisse de la prime d’assiduité, et d’équipe suite à un fort taux d’absentéisme.
- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : en globalité les heures supplémentaires payées sont en augmentation de 10,6 % entre 2021 et 2022. Elles sont réalisées à 74,4 % par la population ouvrier.
Nous pouvons également constater que nous avons 57 % du volume d’heures supplémentaires payées et 43 % d’heures de récupération en temps alors qu’en 2021, le ratio était à environ de 55% payé / 45% récupérés.
- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise : l’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a augmenté entre 2021 et 2022 de 14 personnes. L’effectif CDI/CDD, passe donc de 160 à 174.
Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.21 et 01.01.22 sont non significatives (passage de 39/121 soit 24,4 % de femmes à 43/131 soit 24,7 % de femmes). L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.
L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (- 0,43%). L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est légèrement supérieur (+2,8%) et donc en faveur des femmes. Pour les cadres, l’écart de salaire F/H ne peut être communiqué puisqu’il n’y a plus que trois femmes avec une forte disparité de rémunération sur uniquement 3 personnes.
Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants : - Au total catégories, 3520,50 h réalisées. Il est réalisé en moyenne 15,38H de formation pour les femmes et 21,80 H pour les hommes. - Pour la CSP ouvriers, les hommes ont eu en moyenne 18,1 heures de formation, les femmes 17,8 heures, donc très équivalent. - Dans la catégorie ETAM, 6,7 H pour les femmes contre 31,7 H pour les hommes. La différence s’explique par des formations dispensées pour le personnel de maintenance (masculins). - Dans la catégorie CADRE, 9,3 H pour les femmes et 26 H pour les hommes. - Le nombre d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe (supply chain, sprint, Communication, RPS…), formations techniques pour des ETAM entrants et formations réglementaires pour l’équipe maintenance.
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.
Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2021 et 2022. Les femmes représentaient 24,7 % de l’effectif au 31 décembre 2022. On conclut donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi.
Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/21 reste stable au 31/12/22 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2022 et l’écart reste en général très inférieur à 5 %).
Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours de l’année 2022, ont accentué l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes. Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée,17 cadres, est composée de 3 femmes et 14 hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique.
En matière de formation, la Direction rappelle que l’année 2022 a été une année avec un effort de formation soutenu. En effet, 3 520 heures de formation ont été dispensées en 2022 (dans toutes les catégories et pour chacun de sexes). La répartition, 661 heures pour les femmes et 2 859 heures pour les hommes.
La Direction confirme qu’il y a quelques écarts en termes d’heures de formation en 2022 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la société en raison de la situation.
Nous déplorons qu’il y ait aucune demande de CPF (0 demande en 2022). La direction met l’accent sur le fait que 98,3% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années (les personnes non concernées sont en arrêt longue maladie).
On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.
On rappellera également l’index égalités H/F de 2022 à 74/100.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2022 en production et en logistique. Le nombre de CDD total a augmenté entre 2021 et 2022 (passage de 6 à 24).
Il y a eu appel aux contrats intérimaire entre janvier et décembre 2022 à hauteur de 50,25 personnes (43,6 H et 6,65 F soit environ 13 % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2023, en attendant la signature d’un nouvel accord.
Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.
Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
