ACCORD ANONYME RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre la société TREMOIS représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur, d’une part ; Et les organisations syndicales F.O. représentée par Monsieur xxx C.F.T.C. représentée par Monsieur xxx, d’autre part.
Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 09 mai 2022, la négociation annuelle 2022 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.
A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :
les 09, 19 et 20 mai 2022
puis le 25 mai 2022 à la demande du Directeur des Opérations France, Mr xxx (présence unique du DS F.O.) suite à sa forte menace de grève
puis le 31 mai 2022
Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.
Préambule :
Un accord d’intéressement portant sur la période 2021-2023 a été signé le 12 février 2021 et l’avenant avec les objectifs de 2022 signé le 04 février 2022.
Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
Les salaires effectifs;
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.
Le présent accord a donc été conclu.
Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :
Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2022 a été rappelé aux partenaires sociaux :
L’année 2021 a été fortement marquée par la poursuite de la pandémie mondiale de Covid-19 ainsi que par la crise de rupture des composants électroniques, crises qui ont eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte, l’activité de TREMOIS a ainsi été en partie réduite et une partie du personnel a dû être mise en activité partielle au cours de l’exercice 2021.
Les résultats financiers 2021 ont été impactés par ces circonstances exceptionnelles, même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables. TREMOIS a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.
Au 31 décembre 2021, le chiffre d’affaires de TREMOIS s’est établi à xxxxxk€ pour un budget à xxxxxk€ soit un réel en retrait de – 14.4 %
Le résultat net de 2021 a été tout juste positif avec xxxx k€.
En 2022, la filière automobile totale et donc le Groupe Trèves est très fortement perturbée avec
Une baisse des ventes de véhicules en période pandémique (qui se poursuit, voir s’intensifie en Chine avec la crise COVID) peu propice aux investissements des ménages et des sociétés.
Un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation.
Des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants et puces électroniques.
La guerre en Ukraine qui intensifie les tensions sur certaines matières premières et perturbe la Supply Chain globale du secteur automobile.
Des hausses de prix d’achats des matières premières sans précédents comme pour le PU, l’aluminium, le métal, les fibres, les résines, les films plastiques, les cartons, le bois, les transports etc…
Des hausses des coûts de l’énergie.
Un manque de visibilité et de fiabilité des données, à court et moyen terme complexifiant les planifications des approvisionnements et des organisations (fermeture du jour au lendemain, stop & go de clients)
Mr xxx précise que ceci qui rend la situation financière du Groupe très tendue.
Pour illustrer ces propos, la direction commente les graphiques suivants
Ces graphes montrent la crise actuelle dans le secteur automobile, les volumes faibles et le manque de visibilité.
Mr xxx rappelle que TREMOIS a été préservé en terme d’activité au premier trimestre avec un CA égale à son budget à savoir xxxxxx k€ pour un budget à xxxxxk€. Mais la tendance s’est inversée sur avril avec un CA en retrait. Le résultat net du premier trimestre 2022 est négatif.
Les demandes de révision des salaires alors que les résultats de l’entreprises (financiers et KPI) sont dégradés sont donc plus difficiles à mettre en œuvre. C’est donc dans ce contexte très tendu et avec peu de marge de manœuvre que doit se conduire cette négociation annuelle.
Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :
→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire pour toutes les catégories : + 3 %. Demande d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour tous les salariés. Revalorisation de la prime de vacances : 650 € à 720 €. Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle et annuelle. Revalorisation de la prime de transport : + 20 % par tranche kilométrique. Revalorisation de la prime gap leader. Evolution de niveau et d’échelon toutes catégories.
REVENDICATIONS SOCIALES
Demande d’une journée supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un enfant (de 1 à 2) Demande d’une journée d’ancienneté supplémentaire à partir de 25 ans Revoir les primes des médailles du travail.
→ Les revendications des Délégués Syndicaux FO sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation pour tous du taux horaire : + 4,5 % (aucune AI pour pallier à l’inflation) Revalorisation de la prime de vacances à 750 €. Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle (de 70 à 80 €). Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle (de 80 à 100 €).
Monsieur xxx, DS F.O. précise qu’il faut lire 85€ à 100€
Revalorisation de la prime de transport. Revalorisation et Equité entre la prime panier et le ticket restaurant. Evolution des niveaux 2 et 3 (cariste - agent logistique - opérateur technique - etc.). Revalorisation de la prime Gap Leader Absence COVID prime d’assiduité annuelle ne doit pas être impactée Prise en charge à 100% de la perte de salaire en cas de chômage partiel Prime MACRON.
REVENDICATIONS SOCIALES
Prise en charge d’une heure payée pour la rentrée scolaire (Homme/Femme).
Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité.
Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS).
Article 3. – ULTIME PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE :
→ Champ d’application et date d’effet des mesures :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2022.
→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures :
La direction et les partenaires sociaux ayant convenu qu’il n’était pas possible de répondre à l’ensemble des demandes et de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base et de limiter les autres propositions, les propositions par catégories sont les suivantes :
Pour la catégorie OUVRIER :
Revalorisation des Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2022, une Augmentation Générale de 2,8% soit une augmentation du salaire de base de xx,00 € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 et pour les niveaux 3 (opérateurs techniques et agents professionnels logistique).
Enveloppe de 0,30 % de la masse salariale des Ouvriers, attribuée sous forme de prime, pour un tiers de la population la plus méritante, selon les critères Qualité, HSE, Amélioration Continue et Comportement. Soit une prime d’environ 200 € pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 et pour les niveaux 3 concernés (opérateurs techniques et agents professionnels logistique) qui auront les meilleures évaluations.
Revalorisation la prime transport de +5 % (elle est fonction de la distance entre Tremois et le domicile du salarié) et devient :
1,09 € par jour de présence entre 3 et 5 km
1,34 € par jour de présence entre 6 et 10 km
1,76 € par jour de présence entre 11 et 15 km
2,35 € par jour de présence entre 16 et 20 km
3,57 € par jour de présence entre 21 et 29 km
4,02 € par jour de présence à partir de 30 km
Revalorisation de la prime vacances : passage de 650 à 700 € soit une augmentation de 50 € brut/an.
Pour les Etams :
une enveloppe d’Augmentation Individuelle de 2,4% de la masse salariale de la catégorie ETAM.
une revalorisation la prime transport de +5 % (elle est fonction de la distance entre Tremois et le domicile du salarié) et devient :
1,09 € par jour de présence entre 3 et 5 km
1,34 € par jour de présence entre 6 et 10 km
1,76 € par jour de présence entre 11 et 15 km
2,35 € par jour de présence entre 16 et 20 km
3,57 € par jour de présence entre 21 et 29 km
4,02 € par jour de présence à partir de 30 km
Revalorisation de la prime vacances
: passage de 650 à 700 € soit une augmentation de 50 € brut/an.
Pour les cadres :
une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,9% de la masse salariale de la catégorie CADRE.
Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 19 mars 2019 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective.
Cet accord du 19 mars 2019 n’ayant pas été re-signé en 2022, la direction générale applique un plan d’action unilatéral et a décidé de garder les mêmes thèmes jusqu’à la prochaine réunion de négociation début 2023.
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
-
L’évolution de la masse salariale CDI CDD en croissance de 10,45 % entre 2021 et 2020 s’explique en grande partie par le retour à une organisation plus normale au regard de l’année exceptionnelle de 2020 (confinements COVID).
- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :
Pour le statut ouvrier, on constate une augmentation +1% du salaire moyen en raison de l’augmentation générale négociée lors des NCAO 2021.
Nous restons donc d’un salaire moyen de base pour les hommes à 1793 € en 2020 à 1811 € en 2021 soit 1,00 % et pour les femmes de 1787 € en 2020 à 1805 € en 2021 soit 1,00 %.
CAT. Ouvriers : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2021. CAT. Techniciens : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2021. Dans le même temps des mouvements de personnel ont eu lieu. CAT. Agents de Maîtrise : les rémunérations moyennes sont restées stables compte tenu des mouvements de personnel. CAT. Cadres : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2021 mais aussi compte tenu des mouvements de personnel.
Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a augmenté 4,9 % et celle des femmes a augmenté de 9,9 %.
Pour les populations techniciens, agents de maîtrise et cadres (hors 13éme mois), le montant total des primes a augmenté de 18,4% pour les hommes et pour les femmes elle a diminué de -21,3% (du fait de mouvements de personnel).
- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : en globalité les heures supplémentaires payées sont en baisse de -21,9% entre 2020 et 2021. Elles sont réalisées à 52 % par la population ouvrier.
Nous pouvons également constater que nous avons 55% du volume d’heures supplémentaires payées et 45% d’heures de récupération en temps alors qu’en 2020, le ratio était à environ de 66% payé / 33% récupérés.
- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise : l’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a baissé entre 2020 et 2021 de 3 personnes. En effet, nous avons eu plusieurs départs en retraite ou sorties des effectifs mais aussi des recrutements. L’effectif CDI/CDD, passe donc de 163 à 160
Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.20 et 01.01.21 sont non significatives (passage de 42/121 soit 25,8 % de femmes à 39/121 soit 24,4 % de femmes). L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.
L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (- 0,34%). L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est légèrement supérieur (+3,05%) et donc en faveur des femmes par rapport à l’an dernier (0.78%). En réponse à une question de monsieur xxx, la direction confirme que ces chiffres sont bien hors apprentis. Il y a cependant bien eu des mouvements de personnels (et notamment chez les hommes) qui expliquent cet écart en faveur des femmes. Pour les cadres, l’écart de salaire F/H passe à -3,47 % en 2021, est donc en dégradation par rapport à l’an dernier (0.17%) du fait de mouvements de personnels.
Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants :
Au total catégories, 1998 h réalisées. Il est réalisé en moyenne 48,1 H de formation pour les femmes et 49,8 H pour les hommes. Pour la CSP ouvriers, les hommes qui ont suivi une formation ont eu en moyenne 7,2 heures de formation les femmes 2,6 heures. Dans la catégorie ETAM, nous ne constatons pas d’écart anormal avec 25,9 H pour les femmes contre 29,1 H pour les hommes. La différence s’explique par des formations dispensées pour le personnel de maintenance (masculins). Dans la catégorie CADRE l’écart est tout aussi en en faveur des femmes avec 19,7 H pour les F et 13,5 H pour les hommes. Là aussi les entrées de nouvelles personnes expliquent ces chiffres. Le nombre d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe (supply chain, sprint, Communication, RPS…) et formations techniques pour des ETAM entrants.
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.
Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2020 et 2021. Les femmes représentaient 24,4 % de l’effectif au 31 décembre 2021. On conclut donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi.
Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/20 reste stable au 31/12/21 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2021 et l’écart reste en général très inférieur à 5 %).
Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours de l’année 2021, ont accentué l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes. Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée, 17 cadres, est composée de 3 femmes et 14 hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique.
En matière de formation, la Direction rappelle que l’année 2021 a été à nouveau une année particulière avec notamment dû au fait de la crise dans le secteur automobile (semi-conducteur et stop & go) et au COVID19. Afin d’adapter les dépenses, la décision a été prise de limiter au maximum les formations en 2021. De plus, pour éviter les contacts et amplifier le risque de contamination, les formations collectives en salle ont été limitées au maximum.
La Direction confirme qu’il y a des écarts en termes d’heures de formation en 2021 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la société en raison de la situation.
Nous déplorons qu’il y ait aucune demande de CPF (0 demande en 2021). La direction n’a pas pu accepter la majeure partie des demandes de formation, mais a quand même réalisé 1998 heures de formations (dans toutes les catégories et pour chacun de sexes). La direction met l’accent sur le fait que 100% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années.
On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.
On rappellera également l’index égalités H/F de 2021 à 93/100.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2021 au niveau service finance, en ACS, en production et en logistique. Le nombre de CDD total a augmenté entre fin 2020 et fin 2021 (passage de 2 à 6).
Il y a eu appel aux contrats intérimaire entre janvier et décembre 2021 à hauteur de 30,24 personnes (24,52 H et 5,72 F soit environ 19 % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2022.
Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DREETS de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.
Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
