ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Direction de la société TRI-O, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 37500 €, dont le siège social est situé au 107 rue du château, 92100 Boulogne-Billancourt, dont l’adresse administrative est située au 14 rue de mantes, 92700 Colombes, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 518 310,
Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, Ci-après dénommée « TRI-O », « Société » ou « Entreprise » D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative de la Société TRI-O :
Le syndicat CGT représenté par XXXX
D’autre part,
Ci-après conjointement désignés « Les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Préambule, Dans le cadre des NAO 2026, il a été convenu entre les parties d’ouvrir des négociations en vue de conclure un d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés portant sur - Un dispositif de forfait annuel en jour travaillé, pour les collaborateurs cadres autonomes conformément aux dispositions de l’article L3121-63 du Code du travail et suivants ; - Les règles relatives aux congés payés pour les cadres et les non-cadres ; - Les règles relatives à la journée de solidarité pour les non-cadres.
Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions unilatérales/usage portant sur le même objet, applicables au sein de la Société. A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions qui suivent :
Article 1. Forfait annuel en jours
Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, il est essentiel de tenir compte de l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur durée du travail.
Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés, visés par le présent article, sera décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Cet article a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.
L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée.
1.1. Champ d’application
Le présent article s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait
les cadres à partir du niveau V (coefficient 170) de la classification prévue par la convention collective des activités du déchet (IDCC 2149) à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire, sous réserve qu’ils remplissent les conditions liées à l’autonomie telles que visées ci-dessus.
L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire ;
La tenue a minima d’un entretien individuel.
1.2. Période de référence
La période de référence annuelle s’entend de
l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
1.3. Nombre de jours annuel travaillés
1.3.1. Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité à
218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés visés à l’article ci-dessus par le présent accord.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours selon les cas susvisés.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.
Exemple pour une année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 215 jours de forfait annuel = 11 jours de repos supplémentaires.
1.3.2. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
1.4. Forfait jour réduit
Tout salarié souhaitant réduire son nombre de jours travaillés devra en informer son responsable hiérarchique et son responsable RH. La Direction s’engage à revenir vers le salarié dans le mois suivant sa demande pour lui faire part de son accord ou désaccord sur une réduction de nombre de jours. En cas d’accord, une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours travaillés sur la période de référence pourra être conclue à titre temporaire ou permanent dans le cadre d’un avenant au contrat de travail sera formalisé entre la Société et le salarié actant du nombre de jours travaillés, de l’organisation éventuelle retenue par le salarié et de la réduction corrélative de sa rémunération. Les objectifs individuels éventuellement fixés seront ajustés afin de tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que le passage d’un forfait jour à temps complet à un forfait jour réduit ne diminue pas le nombre de jours repos qui reste inchangé. En revanche, du fait de la réduction du nombre de jours travaillés au même titre que pour un salarié à temps partiel, l’année comprendra des jours non travaillés non rémunérés.
1.5. Jours de repos (JR)
1.5.1. Nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est fixé selon les modalités détaillée à l’article 1.3.1 du présent article.
Il est rappelé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 1.5.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Les demandes de prise de jours de repos sont faites par le salarié dans l’outil prévu à cet effet. Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires minimum doit être respecté (sauf cas d’urgence familiale ou de santé). L’acceptation de ces dates par la Société est bien évidemment subordonnée aux contraintes du service.
En raison de contraintes organisationnelle, la direction se réserve cependant dans la limite de 2 jours de repos d’imposer à tous les cadres la prise desdits jours sous réserve d’une information et consultation préalable du CSE.
Il est rappelé que la journée de repos est équivalente à 8 heures et la demi-journée à 4 heures.
Les salariés peuvent prendre en une ou plusieurs fois leurs jours de repos sous réserve de les avoir acquis.
Cependant, la prise de 5 jours de repos consécutifs maximum ou de 4 jours de repos accolés à un jour férié ne sera possible qu’une seule fois par année civile.
Les jours de repos laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ses jours de repos, il en est fait part par écrit à son Responsable RH de manière à établir un calendrier. En tout état de cause, une alerte sera adressée au salarié sur le nombre de jours restant à prendre comme indiqué dans le système de gestion des temps.
Deux mois avant l’expiration de l’année civile, à défaut pour le salarié de les avoir posés, la société pourra imposer au salarié de prendre le solde des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A défaut de les avoir pris au 31 janvier de l’année suivante, les jours de repos restant seront perdus.
1.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée sous réserve des règles applicable prévues à l’article 5. Elle inclue l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail jours fériés…).
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne coïncide pas avec le 1er jour ouvré du mois, la paie du mois est proratisée selon les modalités prévues à l’article 5.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
1.7. Absences et années incomplètes
1.7.1. Absences Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait : Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération : En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 1.7.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année) Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365)
Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
1.8. Organisation du travail et respect des plages de repos
1.8.1. Liberté d’organisation
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
1.8.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable ;
le repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Il est ainsi formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 1.9 et 1.10 du présent accord.
1.9. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail.
Une demi-journée équivaut à 4 heures et une journée à 8 heures.
Dans le cadre de l’application du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.
De façon régulière, les salariés concernés peuvent consulter leur solde des jours restant à prendre sur l’outil RH prévu à cet effet.
1.10. Suivi individuel et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisée par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journée ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Le décompte établi par le salarié fait mention :
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, arrêt de travail…) ;
L’indication du bénéfice ou non des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…
En tout état de cause, un récapitulatif annuel aura lieu conformément à l’article D. 3171-10 du code du travail en nombre de journées / demi-journées travaillées.
1.11. Suivi de la charge de travail
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
1.11.1. Entretiens individuels
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise au sein de laquelle il travaille.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
1.11.2. Alertes
Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra alerter par écrit sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié immédiatement si possible et au maximum dans un délai de 30 jours calendaires. Les mesures formulées feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
1.13. Passage à la nouvelle organisation du temps de travail
La nouvelle organisation du temps de travail sera effective à compter du 1er mars 2026 pour tous les salariés embauchés à compter de cette date.
Les salariés cadres en poste vont se voir proposer un avenant, qui sera à retourner sous 15 jours.
Le changement sera effectif dès le 1er mars 2026.sous réserve de la signature de l’avenant.
Les jours de repos seront acquis dès le mois de mars 2026 dans le compteur dédié en paie.
Article 2. Congés payés
Les Parties rappellent que 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés (soit 2 semaines) sur la période du 1er juin au 31 octobre doivent être posés par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est entendu que la prise de jours de repos ou JR ne doit pas s’y substituer ou s’intercaler pendant les 10 jours ouvrés consécutifs.
En revanche, les JR ou jours de repos peuvent être posés juste avant ou juste après.
Les 10 autres jours ouvrés (2 semaines) pourront être pris par semaine entière avant le 31 mai, sans ouvrir droit à des jours supplémentaires au titre du fractionnement.
Seule la 5ème semaine pourra être pris en une ou plusieurs fois avant le 31 mai.
La demande de congés payés doit être formulée auprès de son supérieur hiérarchique dans le délai de 2 mois au maximum et selon les modalités fixées par note de service pour la période estivale.
Cet article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres.
Article 3. Journée de la solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Cet article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres.
Article 4. Dispositions générales 4.1. Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2026.
4.2. Révision Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
4.3. Dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS compétente.
4.4. Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place. Elle se réunira une fois par an.
De plus, les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la deuxième année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
4.5. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions en vigueur, à savoir d’un dépôt dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et d’un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil du Prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage et sur le logiciel prévu notamment à cet effet.
Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux, dont : - un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ; - un a été conservé par la direction ; - 1 version numérique sera déposée auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS ; - un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;
Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
