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Accord d'entreprise TRIADIS SERVICES

PROCES VERBAL D’ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE POUR 2020 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2020

15 accords de la société TRIADIS SERVICES

Le 13/11/2020

PROCES VERBAL D’ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE POUR 2020 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1.PARTIES SIGNATAIRES

TRIADIS Services, société anonyme au capital de 3 808 510 €, ayant son siège Avenue des Grenots à Etampes (91), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro 384 545 281, (ci-après désignée la "Société"), représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,

(ci-après désignée la "

Société"),

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,

d’autre part.

2.PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une première réunion s’est déroulée le 13 Novembre 2020 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont pris connaissance des éléments de diagnostic présentés et arrêtés au 31 décembre 2019, et défini et validé les domaines d’action et les indicateurs de suivi des actions qui seront engagées. L’ensemble des mesures et actions envisagées sont précisés dans le cadre du présent accord.

Les parties se sont accordées sur le fait qu’une seconde réunion n’était pas nécessaire.

Au terme de ces négociations, les parties ont su s’entendre sur les mesures mises en place par la Société concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2020.

3.PRINCIPE DE NON DISCRIMINTATION

TRIADIS Services rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.

En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, TRIADIS Services s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou d’hommes.

4.CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de TRIADIS Services.

Il s’applique à tous les salariés de la Société.

5.ELEMENTS DE DIAGNOSTIC

La Société établit chaque année un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDES, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. La Direction a informé et consulté les membres du CE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi lors de la réunion du 23 juillet 2020.
Au sein de TRIADIS Services, la population féminine représente 28,2% de l’effectif total au 31 Décembre 2018 contre 28,7 % au 31 Décembre 2019. Les femmes se trouvent principalement au sein de la Catégorie Socio Professionnelle (CSP) employé(e)s (83,3 %), cadres (15,4 %) et agents de maîtrise (15,6 %), elles ne sont que très peu représentées dans la CSP ouvriers ; on retrouve une forte présence des femmes dans les services exploitation (56.25% ce qui représente 25,96 % des postes d’exploitation), commercial/communication (18,75 %), et administratifs/gestion/RH/SI (16,6 %).

Au 31 décembre 2019, concernant les embauches en CDI et CDD, celles des hommes restent majoritaires (57,14 %), la part des femmes dans les embauches est donc de 42,86 %. Au 31 décembre 2018, la part des femmes dans les embauches était de 41,67 %.

Au niveau de l’accès à la formation à fin décembre 2019, la durée moyenne des stages de formation est de 6,12 heures pour les femmes et 8,04 heures pour les hommes (en 2018 respectivement 6.9 % et 8.7%). Le pourcentage des heures de formation réalisées au bénéfice des femmes est de 14,54 % au 31 Décembre 2018 et de 16,49 % au 31 Décembre 2019.

Concernant les promotions et les augmentations individuelles, les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (AI) au titre des AI 2019, représentent 32,33% de l’effectif statutaire présent au 31 décembre 2019 et la part des femmes ayant eu une AI est de 25.93 %.
La part des femmes dans les promotions est de 33,33 % ce qui un peu supérieur à la part des femmes dans l’effectif global de l’entreprise. On peut alors constater aucune discrimination sexuée dans l’attribution des augmentations individuelles ou les promotions.

L’analyse des données de la BDES sur les rémunérations 2019 fait apparaître un salaire de base moyen, légèrement supérieur de 5,10 % pour les femmes de la population « agent de maîtrise ». Chez les cadres, le salaire de base moyen est supérieur pour les hommes. Cet écart s’explique par des niveaux plus élevés de responsabilités chez les hommes cadres, notamment les cadres dirigeants.

La présentation de l’Index égalité homme femme a été présenté lors de la réunion du 23 avril 2020. Bien que l’index soit incalculable sur l’intégralité des critères au titre de l’année 2019, il apparaît que concernant l’indicateur 2 « Ecart du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d'hommes augmentés par CSP » la société a obtenu 35 points sur 35 et à ce titre nous constatons sur cet indicateur un léger écart favorable envers la population féminine.

Au regard de ce constat, les organisations syndicales et la Direction se sont accordés sur les dispositions ci-dessous détaillées.

6.DOMAINES D’ACTIONS

A la lumière des constats partagés, les partenaires sociaux ont ainsi défini comme prioritaires et pertinents de s’engager dans les domaines d’action suivant :
6.1.L’embauche;

.L’articulation des temps ;
.La rémunération effective ;
.La classification

Les engagements principaux, contenus dans cet accord, sont rappelées ci-après.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :

6.1. L’embauche

TRIADIS Services s’engage sur un objectif concret tendant à équilibrer la féminisation des postes d’exploitation. Ainsi la proportion de femmes, dans les postes d’exploitation, devra progresser de 1,5 % en moyenne par an rapport à l’année précédente.
Au 31 décembre 2019 les femmes représentent 28.7 % contre 28.2% à fin décembre 2018 ce qui représente une augmentation de la part des femmes dans l’effectif de 1.77 % au global. Concernant la représentation des femmes sur les postes d’exploitation tels que présentés dans la BDES, elle est de 20.31% au 31 décembre 2018 et de 20.61 % au 31 décembre 2019 soit une progression de 1.48 %.
Concernant l’embauche, le plan d’actions ci-dessous a été défini :

Objectifs

Actions

Indicateurs du suivi

Favoriser l’embauche des femmes et faire évoluer la proportion de femmes dans l’effectif

Faire progresser de 1,5 % de la proportion des femmes par rapport à N-1 sur les postes d’exploitation.

Nombre d’embauche annuelle par CSP, classification, type de contrat et sexe.

Rédiger les offres d’emploi de manière neutre et non discriminatoire et ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Nombre d’offres d’emplois publiées au cours de l’année

Garantir un processus de recrutement unique se déroulant de la même façon pour les hommes et les femmes basé sur les seuls compétences, qualifications et expériences.

Nombre de candidature reçues par poste ouvert dans l’année, répartition par sexe, et sexe du candidat retenu sur le poste considéré.

Il conviendra également, lors de l’entretien professionnel, d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’exploitation, d’étudier leur éventuel projet et de mettre en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, ..).
Afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures féminines sur les métiers de l’exploitation, la Société se fixe comme objectif de :

Poursuivre et de développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap… ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers, afin de susciter des vocations ;

TRIADIS Services s’engage à favoriser les femmes, à qualifications et compétences équivalentes, dans les candidatures pour les stages ou les contrats en alternance.

6.2. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

TRIADIS Services réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée.
TRIADIS Services veille également, lors de la définition des objectifs, à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.
A ce titre, l’entretien annuel d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
Il est rappelé en préambule le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en terme de carrière, de rémunération, d’accès à la formation et de possibilités d’évolution. Ainsi, l’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale.
TRIADIS Services s’engage à ce que l’organisation du travail, l’aménagement ainsi que l’amplitude des horaires soient le plus compatibles possible avec les contraintes de la vie personnelle.
Pour limiter les contraintes liées aux déplacements, TRIADIS Services favorise, autant que possible, l’utilisation d’outils comme la visioconférence. Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il est également convenu de limiter les réunions le soir ou tôt le matin, de planifier les réunions à l’avance, de mettre en place un ordre du jour, d’encadrer les horaires de réunion en privilégiant les plages fixes, et prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), et jusqu’à la rentrée en 6ème du plus jeune enfant, les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail, leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours.
Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale, le plan d’actions ci-dessous a été défini :

Objectifs

Actions

Indicateurs du suivi

Favoriser l’articulation des temps

Examiner toutes les demandes écrites (mails ou manuscrites) de passage à temps partiel et donner une réponse écrite positive si les nécessités de service le permettent

- Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et CSP.

- Nombre de demandes de passage à temps partiel accordées au cours de l’année par sexe et CSP.

Favoriser le retour à temps complet pour les salariés à temps partiel qui en ont exprimé la demande et qui ont les compétences et qualifications requises. Un bilan de compétence pourra être proposé afin d’étudier et d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires et requis pour le poste visé.

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps complet au cours de l’année par sexe et CSP.

Accompagner le recours au congé proche aidant

Permettre au salarié de donner des jours de proche-aidant via le CET, la 5ème semaine de Congés payés, ou les JRTT.
- Nombre de salariés ayant bénéficié de congés proche-aidant au cours de l’année.

Garantir le principe d’égalité salariale et d’accès à la formation

Promouvoir le principe de l’égalité de traitement salarial et d’accès à la formation des salariés à temps partiel

- Nombre de salarié à temps partiels ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle ou d’une promotion au cours de l’année par sexe et CSP
- Nombre d’heures de formation des salariés à temps partiels au cours de l’année par sexe et CSP.

6.3. La rémunération effective

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience acquise).

Dès lors que les écarts de rémunération, après analyse complémentaire ne pourront se justifier par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle acquise, les compétences mesurées, il est convenu que des mesures d’ajustements seront engagées.
Si des salariés font une demande d’augmentation individuelle à leur responsable hiérarchique, ce dernier fournira des explications quelle que soit la décision prise à ce sujet.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société sera vigilante à garantir à l’embauche un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, une expérience identique, un même niveau de responsabilités et une même qualification.
Concernant la rémunération effective, le plan d’actions ci-dessous a été défini :

Objectifs

Actions

Indicateurs du suivi

Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience acquise)

Analyser annuellement les éventuels écarts de salaire et envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces éventuelles disparités

- Suivi annuel du salaire moyen de base et du salaire minimum conventionnel et pourcentage entre les femmes et les hommes (chiffres BDES)
- Répartition des augmentations individuelles accordées au cours de l’année par sexe, CSP et montant moyen.

Assurer l’égalité de traitement salarial à l’embauche

Garantir un niveau de salaire identique à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, une expérience identique, un même niveau de responsabilités et une même qualification
- Nombre annuelle d’embauche par sexe et CSP
- Suivi annuel du salaire moyen de base et du salaire minimum conventionnel et pourcentage entre les femmes et les hommes (chiffres BDES)

6.4. La classification

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience acquise).
Concernant la classification, le plan d’actions ci-dessous a été défini :

Objectifs

Actions

Indicateurs du suivi

Analyser les évolutions de classification entre les femmes et les hommes

- Analyser les changements de statut des femmes et des hommes au cours de l’année

- Etudier les demandes de changement de classification au regard des besoins identifiés sur un poste et proposer le cas échéant les formations adaptées permettant de parvenir au niveau de qualification et de compétences requis.

- Répartition des promotions accordées au cours de l’année par sexe, CSP

7. DROIT A LA DECONNEXION

Un accord en vigueur sur le droit à la déconnexion a été signé entre la Direction et les partenaires sociaux le 8 décembre 2017.

8. NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction a entendu rappeler qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de Handicap.

La Direction propose de poursuivre les actions déjà menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :

L’accueil des personnes en situation de handicap par :
le recours aux structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (type ESAT, Entreprise Adaptée, ....) pour la sous-traitance de certaines tâches,

l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de l’entreprise (stagiaire, période de reconversion…).

L’objectif étant d’accueillir 6 personnes en situation de handicap soit l’équivalent de 0,5 ETP par site sur l’année.

Le maintien dans l’emploi et l’embauche de travailleurs en situation de handicap
Maintenir dans l’emploi les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés présents à l’effectif
Promouvoir l’embauche en CDI ou CDD de personnes en situation de handicap

L’objectif étant de mettre en œuvre les mesures adaptées nécessaires qui permettrons notamment de maintenir ou d’accueillir en poste des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés. Le maintien dans l’emploi et l’embauche en contrat CDI / CDD doit nous permettre d’accueillir 6 personnes en situation de handicap soit l’équivalent de 1 ETP par site.

Participation active à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap,
Déployer des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs TRIADIS Services avec un objectif de sensibiliser 100 % des collaborateurs sur 2020.

Il est par ailleurs rappelé le principe de non discrimination dans le processus de recrutement au sein de TRIADIS Services.

9. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Il existe déjà, au sein de TRIADIS Services, un régime de prévoyance et de frais de santé.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté qu’un bilan annuel des comptes prévoyance et santé soit présenté chaque année lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

10.NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.
En ce sens, la Société a déjà mis en place des rendez-vous réguliers de concertation, tels que :

La réunion mensuelle d’exploitation réunissant des représentants de l’ensemble des services du site ; la Direction s’engage à faire appliquer cette réunion sur l’ensemble des exploitations avec une représentativité de tous les services.

Une fois par semestre dans le cadre de la réunion d’exploitation, les collaborateurs sont invités à s’exprimer et à poser leurs éventuelles questions.

Le « quart d’heure sécurité » quotidien sur tous les sites.

D’autres formes de concertation et d’échange peuvent être mises en place sur chacun des sites, en fonction des besoins identifiés par les managers (durée et périodicité libres).

TRIADIS Services s’engage à :

permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail.
apporter des réponses aux questions formulées.

La mise en œuvre du droit d’expression directe et collective devra se faire de manière libre et dans le respect des règles de courtoisie, de bienséance et de bienveillance et sans préjudice pour les collaborateurs. Etant entendu que les règles édictées ci-dessus doivent s’appliquer autant pour les collaborateurs que pour les managers.
Le manuel de l’activité incinération sera finalisé au cours du second semestre 2020, ce dernier sera ensuite présenté aux équipes concernées. Un groupe de travail sera constitué et proposé aux équipes d’exploitation de l’incinération qui seront donc mises à contribution pour la rédaction de ce manuel.

Conformément à la demande des partenaires sociaux, la réunion mensuelle d’exploitation fait l’objet d’un compte-rendu écrit affiché sur le site et/ou diffusé par mail. La direction sera vigilante sur l’application de cette modalité de diffusion.

11.NEGOCIATION SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

La société TRIADIS Services n’est pas soumise à l’obligation de conclure un accord sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

12. SUIVI DU PLAN D’ACTION

Il est convenu en accord entre les parties signataires qu’afin d’assurer le suivi prévu au présent accord, un tableau récapitulatif des actions sera construit et partagé avec l’ensemble des membres élus au Comité Social Economique. Un bilan semestriel et annuel de l’application de cet accord sera présenté lors d’une réunion du Comité Social Economique.

13. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2020 pour une durée de un an.

14. FORMALITES DE DEPOT ET AFFICHAGE

Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les locaux afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords de groupe, d’entreprise, d’établissement et interentreprises conclus depuis le 1er septembre 2017, remplace le dépôt papier et l’envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est automatiquement transmis à la DIRECCTE compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt.

Ce présent accord collectif sera donc déposé sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise signataires et non signataires de celui-ci.

Copie en sera également communiquée au secrétaire du Comité Social et Economique, et aux membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique.