Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
Les sociétés Tricots Saint James (40575075300023), Amiral Invest (89147814100015) et SJ la Manufacture (81488687500016) composant l’UES et représentées par XXXXXXXXXX, agissant pour chacune d’elles en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et les organisations syndicales suivantes :
Union Départementale CFTC de la Manche, représentée par la Déléguée Syndicale, XXXXXXXXXX,
CFDT de Basse Normandie, représentée par la Déléguée Syndicale, XXXXXXXXXX,
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 1 – Champs d’application
Conformément aux dispositions légales, La Direction et les déléguées syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions tenues les 22 avril, 12 juin et 6 octobre 2025.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Saint James.
Article 2 – Principes d’égalité de traitement
Lors des négociations, les parties ont constaté que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le principe de non-discrimination étaient respectés au sein de l’UES SAINT JAMES.
L’effectif de l’UES au 31/12/2024 s’établit à 300 collaborateurs. La société est composée à 78% de femmes, proportion par ailleurs stable depuis plusieurs années. Il est tout de même à noter une représentation plus équilibrée dans les fonctions d’encadrement.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte : -une série d’objectifs de progression ; -des actions permettant d’atteindre ces objectifs ; -et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur des données chiffrées qui seront communiquées chaque année aux membres du CSE.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
Article 3 – Premier domaine d’action choisi : l’embauche
3.1 : Constat
32 embauches ont été réalisées sur l’année 2024, dont 20 en CDI. Ces embauches ont concerné 90% de femmes.
Les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion identique certains emplois : ceci s’explique en raison de la spécificité des métiers et d’une pénurie de main d’œuvre qualifiée dans nos métiers de la confection et du tricotage, et non des pratiques de la société. En effet, les métiers de l’industrie textile majoritairement représentés par des femmes souffrent des stéréotypes, qui depuis longtemps, considèrent qu'il y a des métiers d'hommes et des métiers de femmes. Ainsi, les métiers de la couture, majoritairement occupé par les femmes, continue de renvoyer à une éthique et à des compétences « de nature » féminine, tandis que les hommes sont assignés à des métiers associés à des fonctions techniques (maintenance, programmation, informatique…). Le métier de tricoteurs (conduite et réglages des métiers à tricoter) est quant à lui, historiquement représenté par des hommes. Exercé en semi continu (fonctionnement en équipes alternées : matin/après-midi et équipes fixes de nuit), l’assouplissement de l’interdiction du travail de nuit des femmes dans les années 1980 puis sa levée totale en mai 2001 a marqué l’arrivée des femmes sur ces métiers. Aujourd’hui ce métier est totalement mixte.
« Entreprise du patrimoine vivant », « Savoir-faire français ancestral », par ces termes, l’entreprise reconnait et valorise les compétences spécifiques détenues par les femmes et les hommes qui la composent. Les compétences en couture ou tricotage étant aujourd’hui de plus en plus rares sur le marché de l’emploi (disparition des industries textiles et donc des formations), l’entreprise mise avant tout sur la détection de qualités professionnelles clés dès le processus de recrutement puis la formation interne. L’entreprise s’appuie sur l’expertise de prestataires externes (France Travail, l’AFPA). Ces acteurs évaluent les qualités professionnelles et les habiletés des candidats de façon objective, à l’aide de mise en situation (méthode de recrutement par simulation), tests et entretiens psychotechniques.
La Direction rappelle que les pratiques discriminatoires, les propos racistes, sexistes, homophobes ou xénophobes sont proscrits au sein de l’entreprise. En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination dispose d’un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines et de l’élu CSE désigné Référent en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
3.2 : Engagements et Objectifs chiffrés
Processus de recrutement : Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Direction garantit que pour toutes les offres d’emploi publiées, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs soient neutres et permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de la vérifier.
La Direction s'engage à poursuivre les initiatives en matière d'égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l'emploi :
aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet à caractère discriminatoire (par exemple une éventuelle grossesse / situation familiale / religion / appartenance syndicale ou opinions politiques / vie privée en général) posée aux candidats lors des entretiens de recrutement ;
les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. Le recrutement doit refléter le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
les candidats sont rencontrés en entretien par au moins 2 personnes de l’entreprise afin d’avoir une vision complémentaire et la plus objective possible.
Sensibiliser tous les managers recruteurs au principe de non-discrimination et à l'égalité des chances lors des process de recrutement. d'assurer la neutralité souhaitée dans l'action précédente
Communication sur les métiers : Pour améliorer la visibilité de ses métiers auprès du grand public, l’entreprise fait visiter tous les jours de l’année les ateliers pour mettre en avant le savoir-faire de ses équipes et a commencé à diffuser sur son site carrière et les réseaux sociaux des témoignages vidéo de collaborateurs pour faire connaître et mettre en avant ses métiers.
Afin de lutter contre les stéréotypes de métiers identifiés comme « féminin » et en faire la promotion auprès de la population masculine, des actions seront menées à l’attention des établissements scolaires et des prestataires externes du recrutement (France Travail, agences d’intérim, cabinets de recrutement). Afin d’encourager la mixité, l’entreprise poursuivra ses actions dès l’orientation dans le système éducatif : sensibilisation des scolaires sur les métiers présents dans l’entreprise, visite des ateliers, propositions d’immersion, de stage et alternance.
Toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’UES seront par ailleurs affichées en interne afin de permettre aux salariés d’une part de faire part de leur envie d’évoluer ou changer de poste et d’autre part de communiquer auprès de leur entourage et d’agir en qualité d’Ambassadeur.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les ateliers tricotage et confection. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : - Pour le métier « ouvrier en bonneterie » - Objectifs à trois ans : minimum de 2 embauches masculines.
3.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre d’interventions réalisées chaque année auprès des prestataires de recrutement et des écoles partenaires (visite d’ateliers, forum/salon emploi…)
100% des Responsables de service informés et sensibilisés à cet accord et aux pratiques de recrutement
Nb de candidatures reçues par le service RH, par métier et par sexe
Nb d’embauches par qualification (CSP), métier et sexe
Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective
4.1: constat et engagement
L’INDEX d’égalité entre les femmes et les hommes calculé pour l’année 2024 illustre ce constat : des indicateurs équilibrés et une note globale de 84 sur 100. Cet indicateur est au-dessus de 75/100 depuis sa mise en place. Pour exemple, les résultats passés sont les suivants :
Pour l’année 2023 : 99/100
Pour l’année 2022 : 89/100
Pour l’année 2021 : 89/100
L’entreprise s’engage à supprimer les situations susceptibles de comporter des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, compétences, diplôme, expériences professionnelles et performance. La Direction s’engage à une équité des salaires entre les femmes et les hommes lors des embauches et lors des demandes d’augmentations individuelles. Elle poursuivra une politique d'augmentation individuelle équitable entre les salariés, fondée sur les compétences et le mérite.
Une sensibilisation des responsables de service sera faite dans ce sens.
4.2 : Objectif chiffré
Toutes les situations pouvant comporter un écart non justifié seront contrôlées et un plan d’action correctif sera mis en place en cas d’écart.
4.3 : Indicateur
L’indicateur retenu est le suivant :
100% des salariés feront l’objet de ce contrôle
Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : l’articulation vie professionnelle, privée et familiale
5.1: constat et engagement
La Direction réaffirme sa volonté de prendre en considération les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale et de créer des conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle s'engage en conséquence à poursuivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs :
Faciliter le départ et retour au poste après congé maternité/paternité/parental
Un entretien sera réalisé après la demande de congé ainsi qu’au retour afin de répondre aux questions du collaborateur concerné et d’organiser au mieux l’absence le plus sereinement possible.
Le temps partiel choisi
La Direction s'engage à veiller à ce qu'aucune discrimination ne soit faite à l'égard des salariés bénéficiant d'un temps partiel et s'engage à ce que le temps partiel soit « choisi ». Au regard de ce principe, la Direction s'engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande en fonction de l'organisation des services. En fonction des possibilités d’aménagement par service, les priorités sont données aux salariés de plus de 60ans, aux parents dont l’enfant a moins de 6 ans et aux salariés ayant des restrictions santé.
Les réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.
5.2: Objectifs chiffrés
Un entretien avec le responsable de service et/ou un membre de l’équipe RH sera organisé en amont du départ du salarié en congé (1 mois avant) pour aborder les questions d’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, de remplacement du salarié, ainsi que la préparation du retour. Un second entretien sera planifié au retour du salarié pour faciliter la reprise.
5.3: Indicateurs
Nb salariés H/F en congé maternité/paternité/adoption/parental
Nb salariés à temps partiel et temps plein
Nb de salariés accédant à un temps partiel au cours de l’année
La promotion interne existe depuis longtemps au sein de l’entreprise ; ainsi, pour exemple, le recrutement des chefs d’équipe est principalement réalisé par le biais de promotions internes. Des évolutions vers des missions de transmission des savoirs sont désormais également accessibles avec le développement du monitorat. La liste des postes ouverts à la mobilité interne seront affichés en interne sur les tableaux d’affichage et une communication orale dans le service concerné sera également réalisé par le responsable. Chaque candidature interne devra être faite par écrit et fera l’objet d’une analyse particulière, d’un entretien et d’une réponse. A l’identique du processus de recrutement, l’évaluation des candidatures internes est faite à partir d’une analyse des compétences du collaborateur, de ses motivations et de son potentiel d’évolution. La société complètera dans la mesure du possible cette évaluation interne par des tests (psychotechniques, comportementaux) menés par des professionnels externes. Les entretiens professionnels sont également un temps privilégié avec l’encadrement pour échanger sur les opportunités, souhaits et capacités des salariés. Ils doivent permettre de préparer et d’anticiper les évolutions de poste à venir.
6.2 : objectif chiffré
100 % des postes ouverts à la mobilité interne seront affichés dans les espaces dédiés dans l’entreprise et toutes les candidatures seront traitées.
6.3 : Indicateur
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nb de candidatures internes traitées par poste
% de postes pourvus par la mobilité interne
Article 7 – Suivi du présent accord
Cet accord fera l’objet d’un bilan de suivi présenté annuellement lors d’une réunion de CSE.
Article 8 – Durée de l’accord- Renouvellement clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la dénonciation et la révision de l’accord.
Article 9 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DDETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Avranches. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
