Accord d'entreprise TRIGO FRANCE

Egalité professionnelle et QVT

31 accords de la société TRIGO FRANCE

Le 16/04/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFE-CGC
• CGT-FO

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 2025/2028

Entre les soussignés :

TRIGO France au capital de 1 031 785 €, identifiée sous le numéro 79968745400022, RCS 799687454 dont le siège est situé au 4 avenue Pablo Picasso CS70134– 92024 NANTERRE Cedex, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

• CFE/CGC, représentée par xxxxx, en sa qualité de délégué syndical
• FO, représentée par xxxxx, et xxxx en leur qualité de délégués syndicaux
• CGT, représentée par xxxx et xxxxx, en leur qualité de délégués syndicaux.

d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties»,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : Mise en place d’un cadre propice à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195647295 \h 6

Article 1. Lutter contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail, le sexisme et les stéréotypes sexués PAGEREF _Toc195647296 \h 6

Article 2. Prevention des violences faites aux femmes PAGEREF _Toc195647297 \h 6

2.1 Prévenir les risques de violences au travail PAGEREF _Toc195647298 \h 6
2.2 Agir contre les violences au travail PAGEREF _Toc195647299 \h 7
2.3 Accompagner les collaborateurs victimes de violences PAGEREF _Toc195647300 \h 7

Article 3. Le rôle des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes PAGEREF _Toc195647301 \h 8

Chapitre 2 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195647302 \h 9

Article 1. Développer la mixité professionnelle PAGEREF _Toc195647303 \h 9

1.1 Offre d’emploi : adopter une communication qui favorise l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195647304 \h 9
1.2 Accompagner les recruteurs opérationnels à avoir les bons réflexes en matière d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195647305 \h 9
1.3 Accès et communication des offres à pourvoir PAGEREF _Toc195647306 \h 10
1.4 Engager des actions spécifiques PAGEREF _Toc195647307 \h 10
1.5 Evaluer l’impact des actions de recrutement PAGEREF _Toc195647308 \h 12

Article 2. Organisation du temps de travail et temps partiel PAGEREF _Toc195647309 \h 12

Article 3. Gestion de carrière et rémunération PAGEREF _Toc195647310 \h 13

3.1 Accompagner les changements de poste PAGEREF _Toc195647311 \h 13
3.2 Accès des femmes aux postes à haute responsabilité PAGEREF _Toc195647312 \h 13
3.3 Accompagner la gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation PAGEREF _Toc195647313 \h 14
3.4 Rémunération PAGEREF _Toc195647314 \h 15

Article 4. Formation PAGEREF _Toc195647315 \h 15

4.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc195647316 \h 16
4.2 Faciliter l’accès à la formation pour tous PAGEREF _Toc195647317 \h 16
4.3 Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions PAGEREF _Toc195647318 \h 17

Article 5. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc195647319 \h 17

5.1 Favoriser et accompagner la parentalité ou l’aide familiale PAGEREF _Toc195647320 \h 17
5.2 Don de jours de repos PAGEREF _Toc195647321 \h 19

Chapitre 3 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195647322 \h 23

Article 1. Définition des termes liés au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195647323 \h 23

Article 2. Actions de sensibilisation et communication PAGEREF _Toc195647324 \h 23

Article 3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc195647325 \h 24

Article 4. Régulation des outils numériques PAGEREF _Toc195647326 \h 24

Article 5. Gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc195647327 \h 25

Chapitre 4 : Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc195647328 \h 26

Article 1. Communication et sensibilisation aux notions clés et acteurs de la prévention des RPS PAGEREF _Toc195647329 \h 26

1.1 Actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc195647330 \h 26
1.2 Les acteurs de la politique de prévention des RPS PAGEREF _Toc195647331 \h 28

Article 2. Traitement des alertes PAGEREF _Toc195647332 \h 30

2.1 Le signalement des alertes PAGEREF _Toc195647333 \h 30
2.2 La prise en charge du signalement et l'accompagnement des salariés PAGEREF _Toc195647334 \h 31
2.3 Le recours à la médiation PAGEREF _Toc195647335 \h 33

Article 3. Suivi et archivage des alertes PAGEREF _Toc195647336 \h 33

3.1 Suivi des signalements et de leur traitement PAGEREF _Toc195647337 \h 33
3.2 Archivage PAGEREF _Toc195647338 \h 34

Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc195647339 \h 35

Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc195647340 \h 35

Article 2. Révision et dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc195647341 \h 35

Article 3. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc195647342 \h 35

Préambule
L’entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre l’ensemble des actions menées ces dernières années afin de continuer à améliorer la diversité étant une richesse au sein de l’entreprise.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
• L’accord européen du 21 novembre 2005,
• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
• La loi du 27 mai 2008 relative à diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
• La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, et son décret d’application du 07 Juillet 2011,
• La loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,
• La loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel,
• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La Branche a également prévu des dispositions en la matière :

• L’accord national de la métallurgie du 7 février 2022 relatif à l’affirmation des principes de la branche en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de handicap et d’égalité professionnelle (Titre I – Chap 4)

Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité de l’industrie automobile se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Par le passé, l’industrie, et notamment l’industrie automobile, a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus difficiles qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.
L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis de stabiliser la représentation des femmes dans la population active en France. Selon la dernière enquête de l’INSEE de 2019, les femmes représentent 48,08 % de la population active en France (contre 48,3 % selon les chiffres de l’enquête INSEE de 2014).

Enfin, en application de la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes de la société TRIGO France était de :

• 89 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2025,
• 89 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2024,
• 89 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2023,

Dans le cadre des négociations, les parties ont convenu des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment avec les responsabilités familiales.
Il a ainsi été convenu de continuer à porter, des efforts particuliers, dans les 5 domaines d’action suivants : l’Embauche, la Formation, la Rémunération, la Qualification et l’Articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, le présent accord reprend également les engagements mentionnés dans l’accord Qualité de Vie au Travail du 26 janvier 2023. Les dispositions se substituent et n’ont pas vocation à se cumuler.
Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, ainsi que des indicateurs de suivi comme suit dans le présent accord.

Chapitre 1 : Mise en place d’un cadre propice à l’égalité professionnelle

Article 1. Lutter contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail, le sexisme et les stéréotypes sexués

L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de TRIGO FRANCE et de communiquer sur la procédure d’alerte spécifique existante et détaillée dans le présent accord.
A cet effet, la Direction s’engage à :

• Sensibiliser et former à travers des campagnes de sensibilisation ;
• Prévenir et rappeler l’engagement de Trigo France qui ne tolère en aucun cas ces agissements ;
• Diffuser et faire connaître la procédure de signalement et le cadre légal à la fois à travers le code du travail et également le code pénal.

Par ailleurs, les Parties rappellent que les dispositions du code du travail et du code pénal relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes font partie intégrante du règlement intérieur de TRIGO FRANCE.
Indicateurs retenus :

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation
• Nombre de recours exercés dans le cadre de la procédure d’alerte au cours de l’année

Article 2. Prevention des violences faites aux femmes

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, l’entreprise se doit, au titre de son obligation légale de sécurité, de lutter de manière volontariste contre toute violence sexiste et sexuelle.
De plus, la Direction se considère comme un espace privilégié, où les collaborateurs peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

2.1 Prévenir les risques de violences au travail

Afin de prévenir et de maîtriser tout risque de violences au travail, une partie du règlement intérieur de l’entreprise porte sur la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, ainsi que les discriminations, dans laquelle l’entreprise s’inscrit. Ce dernier est remis par tout moyen à chaque collaborateur dès son arrivée au sein de l’entreprise afin qu’il puisse en prendre connaissance.
De ce fait, la Direction s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail des collaborateurs soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et de vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blagues » sexistes).

Concernant ces agissements, la direction a une tolérance zéro et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour les faire cesser.
La Direction s’engage à suivre attentivement le nombre de personnes ayant signalé des violences directement sur leur lieu de travail afin que cette donnée puisse servir d’indicateur.
Indicateurs retenus :

• Suivi des RPS en CSSCT

2.2 Agir contre les violences au travail

La Direction s’engage à réagir rapidement dès qu’elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences, et peu importe que celles-ci concernent des collaborateurs, le personnel d’encadrement, ou le personnel mis à disposition.
Dans le cas de violences causées par un client ou un usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste pourra être mis en place pour la victime, uniquement si celle-ci le souhaite.
S’il s’avère que l’auteur des faits de violence est un collaborateur de l’entreprise, la Direction prendra les mesures nécessaires pendant la durée de l’enquête.
Si l’enquête menée met en lumière la culpabilité du collaborateur, il fera alors l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits, pouvant le conduire jusqu’au licenciement, en cas de faute grave.
De plus, la Direction s’engage également à relayer auprès des collaborateurs, des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences au travail, les stéréotypes et les agissements sexistes.
Indicateurs retenus :

• Nombre de signalements de violence recensés
• Mesures prises par l’employeur

2.3 Accompagner les collaborateurs victimes de violences

L’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsable, elle doit donc être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.
Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié où les collaborateurs peuvent trouver des appuis et des aides pour des problèmes privés éventuels, la Direction s’engage à accompagner tout collaborateur victime de violences conjugales et/ou intrafamiliales en l’accueillant, l’écoutant et l’orientant vers les professionnels compétents (assistante sociale, médecin du travail). Cet accompagnement sera réalisé en toute discrétion afin d’apporter le soutien nécessaire au collaborateur victime et de l’informer sur la législation en vigueur relative à sa protection.
Il est rappelé qu’il existe un numéro national dédié afin d’écouter, d’accompagner et d’orienter les femmes victimes de violences, qui est le 3919. Ce numéro est gratuit, accessible 24h/24 et 7h/7.
Indicateurs retenus :

• Nombre de signalements recensés pour violences (conjugales / intrafamiliales)
• Nombre de rendez-vous connus avec l’assistante du travail

Article 3. Le rôle des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes

Il est rappelé que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de TRIGO FRANCE sont en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les coordonnées des référents salariés et employeur sont disponibles sur l’Intranet et/ou par voie d’affichage.
Afin de permettre au référent salarié désigné par le Comité Social et Economique et par l’employeur d’exercer sa fonction, une formation spécifique dispensée par un organisme de formation extérieur, d’une durée maximale de deux jours, lui sera accordée.
Le coût de cette formation sera pris en intégralité par TRIGO France.
Indicateur retenu :

• Nombre de référents CSE ayant suivi cette formation spécifique au cours de leur mandat

Chapitre 2 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Article 1. Développer la mixité professionnelle

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Conformément à l’article L3221-4 du Code du Travail, l’article L3221-3 du Code du travail et par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
L’objectif consiste à augmenter la part des femmes dans les recrutements.
Les principaux moyens susceptibles de permettre à TRIGO FRANCE d’atteindre son objectif sont les suivants :

1.1 Offre d’emploi : adopter une communication qui favorise l’égalité professionnelle

Les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Dans ce cadre, le service des ressources humaines s’engage à :

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
• Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
• Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Également afin de favoriser les candidatures féminines, chaque offre d’emploi devra spécifier l’engagement de TRIGO FRANCE en faveur de l’égalité professionnelle et sa volonté de recruter des profils féminins.
Cette mention figurera également sur les différentes actions de communication de recrutement.

1.2 Accompagner les recruteurs opérationnels à avoir les bons réflexes en matière d’égalité professionnelle

TRIGO FRANCE s’engage à continuer d’accompagner nos managers et à les sensibiliser à la prise en compte des enjeux de la diversité et de l’inclusion dans les pratiques de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes.
A ce titre, et à chaque recrutement par un nouveau manager, le service recrutement remettra un livret sur les bonnes pratiques concernant à la fois, d’une part, les bonnes pratiques pour mener un entretien et d’autre part, les critères qui doivent orienter leur choix final. Le service recrutement accompagnera le manager tout au long du processus pour garantir notamment le respect du cadre légal en matière de discrimination.
Indicateur retenu :

• Livret « Recruter sans discriminer »

1.3 Accès et communication des offres à pourvoir

Pour toute ouverture de poste, que ça soit dans le cadre d’une création, remplacement ou mobilité, le service des ressources humaines s’engage à publier dans Smart Recruiter l’annonce de recrutement.
Les collaborateurs ont un accès privilégié à l’outil au bout d’un an d’ancienneté, et peuvent créer des alertes pour être également moteur de leur développement.
De plus, une communication sera également faite spécifiquement sur la thématique des recrutements à pouvoir en réunion trimestrielle.
L’objectif de ces dispositifs est de garantir à tous les collaborateurs une information accessible et transparence sur les perspectives d’évolution interne et les opportunités professionnelles au sein de l’entreprise.
Il est rappelé également, que le salarié peut évoquer ses souhaites de mobilité fonctionnelle ou géographique dans le cadre des différentes campagnes d’entretiens.

1.4 Engager des actions spécifiques

1.4.1 Dans les parcours de formation supérieure

Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l’entreprise mettra en œuvre, avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l’Emploi en France, des actions notamment pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles. Cela pourra se traduire par des interventions dès le collège pour promouvoir les femmes dans l’industrie, et également si cela est possible à l’accueil des collégiens pour leur stage de 3ème.
Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Hommes et les Femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités) en partenariat avec le GIM, TRIGO France, s’engage à :

• Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers ;
• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques ;
• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’Automobile.
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’industrie et plus précisément de l’automobile.

Par ailleurs, l’établissement s’efforcera de développer la communication sur les métiers proposés par l’entreprise auprès des élèves et étudiants, en particulier auprès des adolescentes et jeunes femmes. Exemples : intervention dans les lycées lors de forums, accueil de lycéen(ne)s dans les locaux de l’entreprise.
Afin d’offrir une meilleure visibilité sur les métiers de l’industrie aux adolescentes, le site se mettra en relation avec un ou plusieurs lycées professionnels proches géographiquement pour donner de la visibilité sur les métiers de l’entreprise.
Ces coopérations sont destinées à encourager les adolescentes et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.
Lors de la négociation du présent accord, les organisations syndicales ont insisté sur l’importance de la mixité dans notre entreprise pour les années à venir.
Indicateur retenu :

• Nombre d’interventions dans les écoles

1.4.2 Avec des partenariats associatifs externes et actions internes

Des partenariats externes avec des associations dans le but de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers techniques et de l’automobile pourront être conclus avec le Groupe TRIGO.
Actuellement, le Groupe TRIGO a créé un partenariat avec l’association « Elles bougent », dont la principale ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines.
Au travers de ses actions, l’association « Elles bougent » se mobilise pour combattre les stéréotypes qui pèsent encore sur l’Industrie et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques.
Les marraines « Elles bougent » sont des femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique qui ont la passion de leur secteur (aéronautique, automobile, énergie, ferroviaire, maritime, numérique...) et souhaitent la partager. Par leurs témoignages, tous différents et complémentaires, elles viennent en appui aux jeunes femmes dans leurs choix d'orientation professionnelle. Elles répondent sans tabous à toutes leurs questions et leur insufflent l'envie d'oser prendre la voie des métiers scientifiques et techniques.
Des actions internes et complémentaires au niveau du Groupe TRIGO pourront être déployées comme :

• des vidéos métiers pour promouvoir la place des femmes dans les métiers techniques, notamment au travers des offres de postes sur les réseaux sociaux ;
• l’identification d’Ambassadrices pour accompagner les équipes du Talent Acquisition lors d’interventions à l’extérieur, notamment dans les forums écoles pour promouvoir la place des femmes dans l’industrie automobile.

Indicateurs retenus :

• Nombre d’évènements en partenariat avec l’association « Elles bougent »
• Nombre de marraines au niveau de TRIGO France
• Nombre de vidéos métiers pour promouvoir la place des femmes

1.5 Evaluer l’impact des actions de recrutement

Les Parties réitèrent par le présent accord leur volonté commune de conserver un objectif de croissance constante de la part des femmes dans les recrutements réalisés.
L’objectif est d’augmenter la part des femmes au sein de TRIGO France.
Indicateurs retenus :

• Par métier : Nombre de postes ouverts ; nombre de candidatures ; nombre d’embauches réalisées par semestre et par genre au cours de l’année N-1
• Nombre de femmes au 31 décembre N-1

Le rapport annuel de situation comparée constitue également un élément d’analyse majeur de ce bilan.
Article 2. Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, est l’organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.
Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.
Il est rappelé que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle au volume horaire défini au contrat de travail. Ce point sera abordé lors des entretiens individuels annuels des salariés à temps partiel.
La Société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit…) dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.
Une attention particulière sera également portée par la fonction Ressources Humaines à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.
De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent. Cette demande devra être partagée avec le management et le service des Ressources Humaines.
Indicateurs retenus :

• Nombre de demandes d’un passage à temps partiel, temps plein, travail de nuit, travail de jours, …
• Nombre de refus

Article 3. Gestion de carrière et rémunération

L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l’entreprise. Ainsi, les mêmes critères de détection de potentiel sont appliqués aux femmes et aux hommes. Ils sont fondés sur les seuls niveaux de compétences et de performance. Dans ce cadre, les peoples reviews seront réalisées tous les ans par le service des ressources humaines et le management.

3.1 Accompagner les changements de poste

L’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (missions, responsabilités, horaires, localisation) et les capacités de la personne et ses attentes.
Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l’entreprise a ouvert une bourse à l’emploi sur l’outil smart recruiters, afin de permettre aux collaborateurs de retrouver l’ensemble des postes ouverts.
De plus, une communication sera également faite spécifiquement sur la thématique des recrutements à pouvoir en réunion trimestrielle.
En outre, l’entreprise s’engage conformément à l’accord GEPP à accompagner la mobilité le cas échéant.

3.2 Accès des femmes aux postes à haute responsabilité

L’action en faveur de la mixité de l’emploi féminin doit aussi se concrétiser par une progression du nombre de femmes dans les postes à responsabilité.
Afin de progresser dans ce domaine, TRIGO France se donne également pour objectif de renforcer la présence des femmes aux formations de management dispensées dans l’entreprise et notamment dans les programmes de formations et d’accompagnement des femmes vers des fonctions à haute responsabilité.
3.3 Accompagner la gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.
Un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle sont mis en place au sein de la société.
Pour la femme enceinte, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.
L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
• les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement …).
• l’organisation de la vacance du poste,
• la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.
Les salariés absents de l’Entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux pourront demander un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.
Dans les 2 mois de leur retour de congé, un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique sera proposé aux salariés, en vue de :

• faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,
• examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié(e) ou sa hiérarchie, le cas échéant,
• examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
• informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’Entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …).

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :

• des augmentations générales,
• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est rappelé que le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment à l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L 6323-2 du code du travail).

3.4 Rémunération

3.4.1 A l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au poste occupé et au niveau de responsabilité du poste confié.
Elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.



3.4.2 Evolution salariale

Les parties rappellent également que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la performance est jugée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs.
Indicateur retenu :

• Augmentation individuelle moyenne par sexe, par emploi et par cotation

3.4.3 Détecter les écarts

Le rapport égalité Homme / Femme, ainsi que l’index présentés tous les ans en CSE, permettent de détecter les écarts.
Indicateurs retenus :

• Salaire minimum par sexe, par emploi et par niveau
• Salaire 1re décile par sexe, par emploi et par niveau
• Salaire médian par sexe, par emploi et par niveau
• Salaire 9ème décile par sexe, par emploi et par niveau

Article 4. Formation

Le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs. Les actions de développement de compétences et de l’employabilité prescrites dans le cadre du plan de développement des compétences, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre, ni mode d’organisation du temps de travail.
Les parties ont pour objectif de garantir un traitement identique dans l’accès à la formation professionnelle, des femmes et des hommes et une représentation proportionnée des femmes pour le bénéfice des actions de formation.
Sur l’année 2024, l’état des lieux est le suivant :
Nombre d’actions de formation par genre.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

4.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

Pour développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de chacun, la Direction s’engage à évaluer le nombre de bénéficiaires des formations et le cas échéant, à réduire l’écart en défaveur des femmes et des salariés à temps partiel, dans la mesure du possible.
L’objectif consiste à favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et des femmes (au regard du taux de féminisation des effectifs).
Indicateurs retenus :

• Nombre de salariés formés par sexe et par CSP
• Nombre d’heures d’actions de formation par sexe et par CSP, et temps de travail
• Nombre d’actions de formations par sexe et par CSP
• Répartition par type d’actions de formation :
• Interne / externe
• obligatoire / non obligatoire
• sécurité, métier, qualité, management, etc.
• adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences

4.2 Faciliter l’accès à la formation pour tous

La Direction s’engage à ce que les formations se déroulent sur le temps de travail des collaborateurs. L’entreprise priorisera dans la mesure du possible, les formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées courtes et échelonnées dans le temps, afin de respecter l’équilibre vie privée – professionnelle et sur les plages horaires habituelles des salariés. Concernant les salariés à temps partiel, les contraintes liées aux horaires de leur contrat seront prises en compte, afin de leur permettre de réaliser des formations.
En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance uniquement pour les formations qui pourraient s’y prêter. Des formations pourront avoir lieu en dehors du temps de travail.
L’objectif consiste à augmenter le taux de collaborateurs formés, au regard des contraintes du plus grand nombre et en respectant l’équilibre vie privée – professionnelle.
Indicateurs retenus :

• Nombre de collaborateurs formés sur l’effectif total par sexe
• Nombre de formations réalisées en distanciel / présentiel
• Nombre de formations réalisées en dehors du temps de travail + nombre d’heures cumulées (360 learning)

4.3 Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions

La Direction s’engage à assurer un accès identique aux hommes et aux femmes, de même catégorie professionnelle, aux formations qualifiantes et aux promotions, dans la mesure du possible. Le cas échéant, les écarts observés seront supprimés.

Indicateurs retenus :

• Nombre de formations certifiantes et/ou qualifiantes par sexe et par emploi
• Nombre de formations donnant lieu à une promotion pour les collaborateurs par sexe et par emploi et cotation
• Durée moyenne entre deux promotions (emploi ou statut) par sexe et par CSP

Article 5. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre vie privée – professionnelle est un facteur de qualité de vie au travail et pour cette raison, les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les collaborateurs de l’entreprise à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, afin que ceux-ci puissent faire évoluer leur carrière.

5.1 Favoriser et accompagner la parentalité ou l’aide familiale

5.1.1 Les autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux

Conformément à l’article L1225-16, la collaboratrice enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires.
Le conjoint (PACS, vivant maritalement, concubinage notoire) de la femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre, au maximum à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, sous réserve de fournir un justificatif d’absence lié au rendez-vous en question.
L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l’absence inclut le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller-retour.
5.1.2 La mise en place d’une pause pour anticiper ou différer les entrées /sorties

À compter du 4e mois de grossesse, la salariée enceinte peut demander le remplacement des entrées et sorties anticipées ou différées par un temps de pause.
Cette pause d'une durée de 15 minutes, éventuellement fractionnable, est positionnée dans la journée dans le souci de préserver la bonne santé de la future maman.
Cette pause ne donne pas lieu à une baisse de la rémunération.

5.1.3 Mise en place des chèques CESU

Afin de faciliter les temps de vie avec l’activité professionnelle, la Direction s’engage à financer à hauteur de 50% du montant, des Chèques Emploi Service Universel (CESU), uniquement pour les collaborateurs ayant des enfants à charge et sous réserve de justificatif de moins de 6 ans au 31 décembre de chaque année et jusqu’au 31 décembre 2028.
Le CESU permet de financer avec l’aide de l’entreprise, de nombreux services (garde d’enfants, soutien scolaire, périscolaire). Le montant annuel est fixé à 400€ par collaborateur, et ce, peu importe le nombre d’enfants de moins de 6 ans dont il a la charge.

La demande doit être faite par le salarié par le biais d’un formulaire annexé au présent accord à envoyer auprès des services des ressources humaines pour demander tout ou partie des chèques CESU. Le montant total peut être fractionné sur 4 mois maximum.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif par voie d’affichage sur les lieux de travail et people doc.
Indicateurs retenus :

• Nombre de congé maternité
• Nombre de congé paternité
• Nombre de chèques CESU distribués

5.1.4 Congés pour enfant malade

Les dispositions de l’accord QVT du 26 janvier 2023 sont reconduites dans le cadre du présent accord et ne se cumulent pas.
Il est rappelé qu'il est accordé aux salariés un congé pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un des deux parents.
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficieront d'un maintien de salaire intégral lors des deux premiers jours de congés pour enfant malade. Ils percevront ensuite la moitié de leur rémunération pendant au maximum trois jours ouvrés, soit un total de cinq jours de congés pour enfant malade par année civile, sous condition que l'enfant soit âgé de moins de douze ans.

5.2 Don de jours de repos

Les dispositions de l’accord QVT du 26 janvier 2023 sont reconduites dans le cadre du présent accord et ne se cumulent pas.
Le présent article vise à autoriser le don de jours de repos et de congés entre salariés de TRIGO France en CDD/CDI et sans condition d'ancienneté, afin de permettre aux salariés, contraints de s'occuper d'un proche gravement malade ou en situation de handicap, de pouvoir bénéficier de jours d'absence rémunérés.
Conformément aux dispositions de l'article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours de repos non pris, au profit d'un collègue en situation d'aidant auprès d'un proche gravement malade, en situation de handicap, suite à une perte d'autonomie, ou dont l'enfant à charge de moins de 25 ans est décédé.

5.2.1 Les salariés bénéficiaires du don de jours de repos
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté, peut demander à bénéficier d'un don de jours de repos sous réserve de remplir l'une des conditions suivantes :

• Avoir la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
• Venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
• Son conjoint,
• Son concubin,
• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
• Un ascendant,
• Un descendant,
• Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, 
• Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
• Avoir perdu un enfant de moins de 25 ans (C. trav., art. L. 1225-65-1).

En sus de répondre à l'une des situations énumérées ci-dessus, le salarié devra avoir au préalable épuisé l'ensemble des jours de repos acquis suivants :

• 10 jours de congés payés ;
• l'ensemble des jours de RIT acquis ;
• les heures figurant sur les compteurs de modulation, pénibilité et repos compensateur le cas échéant ;

Il est précisé que deux collaborateurs travaillant au sein de l'entreprise et ayant un lien de parenté avec un même proche ne peuvent pas cumuler deux appels au don pour une même situation mais peuvent se répartir les jours recueillis.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat du médecin qui suit le proche. Ce certificat ne mentionnera pas la pathologie dont il est affecté.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard le jour du don.
5.2.2 Plafond du nombre de jours recueillis par le bénéficiaire
Le nombre de jours sollicités par chaque salarié bénéficiaire est limité à 20 jours ouvrés de repos par année civile (hors abondement de l'employeur). Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours de repos correspondant à son besoin, en une ou plusieurs fois.

5.2.3 Conditions relatives au donateur de jour de repos

Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos au profit d'un salarié bénéficiaire. Les jours donnés doivent être des jours acquis mais non encore utilisés par le salarié. Par ailleurs, les parties rappellent que le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Afin de préserver le droit au repos des salariés tout en assurant la continuité de fonctionnement de l'entreprise, le salarié peut faire don d'une partie de ses jours de repos acquis dans les limites définies ci-dessous :

• les jours de congés payés excédant la 4ème semaine de congés payés (comprenant le cas échéant les jours de fractionnement et les congés d'ancienneté),
• les RTT,
• les jours de repos compensateur (liés au travail de nuit ou compteur pénibilité, par tranche de 7 heures),
• les heures figurant sur le compteur de modulation par tranche de 7 heures,
• les droits affectés sur le CET non monétisables.

Le salarié donateur a la possibilité de donner au minimum de 1 jour par année civile (soit 7 heures pour les compteurs tenus en heure) et 5 jours maximum par année civile.
Le don de jours de repos induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu'à l'ensemble des droits et avantages afférents.
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur rémunéré et payé à l'échéance normale. Cette augmentation de la durée annuelle du travail n'entrainera aucun droit à heure supplémentaire ou complémentaire.
5.2.4 Abondement de l'entreprise
Dans un esprit de solidarité et afin de s'associer au soutien apporté au bénéficiaire du présent dispositif, l'entreprise abonde les dons à hauteur de deux jours pour chaque appel au don.
Ainsi, chaque salarié bénéficiant d'un don de jours prévu dans le cadre de cet accord, qu'il trouve son origine par dons directs des salariés ou par utilisation du fond de solidarité, fera l'objet d'un abondement de l'employeur de deux jours.
5.2.5 Procédure de mise en œuvre du don de jours de repos
Pour être bénéficiaire du dispositif, le salarié doit :

• Adresser une demande écrite (formulaire) à la Direction des Ressources Humaines précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite du plafond annuel précité ;
• Annexer à sa demande le justificatif adéquat en fonction de sa situation ;
• Épuiser préalablement ou en avoir fait la demande, l'ensemble des droits définis dans le présent accord.

À réception de la demande, les conditions d'éligibilité au présent dispositif sont étudiées en toute confidentialité, au vu du dossier présenté, par la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse écrite sera donnée au salarié dans un délai maximum de deux semaines. Le salarié sera contacté par voie téléphonique avant envoi de la réponse écrite.
Sous réserve de la validation du dossier, la Direction des Ressources Humaines lancera un appel au don de jours de repos via une campagne d'appel aux dons, préservant l'anonymat et la confidentialité du salarié concerné, sauf si ce dernier souhaite se faire connaitre. Cette collecte sera ouverte pendant une période de trente jours calendaires.
Une seule campagne peut être ouverte au profit d'un même salarié. Néanmoins, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aura épuisé les jours issus de la précédente campagne de dons sous réserve de continuer à remplir les conditions d'éligibilité précitées dans la limite globale maximum de dix jours.
Une fois la campagne publiée, par tous les canaux de communication de l’entreprise, le salarié souhaitant faire un don formalise sa promesse de don au moyen du formulaire annexé au présent accord.
Les dons sont traités :

• en fonction de l'ordre d'arrivée des promesses de don,
• suivant l'alimentation du compteur des congés des bénéficiaires,

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et effectué au profit d'un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur en raison de l'impact du transfert des jours de congés sur l'organisation du travail. Le refus ou l'acceptation sera formalisé par écrit dans un délai de deux semaines à réception de la demande du salarié donateur.
Le salarié qui a donné des jours de repos - RTT - congés verra ses compteurs réduits du nombre de jours donnés.
5.2.6 Pose des jours de repos cédés
La prise des jours d'absence se fait par journée entière, dans la limite du nombre de jours demandés par le collaborateur et du nombre de jours maximum défini.
Les jours doivent être pris de manière consécutive. Néanmoins, sur préconisation du médecin qui suit le proche au titre de la pathologie en cause, la prise des jours pourra se faire de façon discontinue.
Il conviendra lorsque cela est possible d'établir en lien avec le manager et la Responsable RH un calendrier prévisionnel des absences du salarié.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de son salaire de base, hors majoration et primes pendant la période d'absence correspondant à la prise des jours qu'il a reçus. La période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif.
En outre, il est convenu entre les parties que les absences n'impactent pas le versement de la prime d'assiduité comme la période d'absence de don de jours de repos et les congés pour enfant malade, les arrêts maladies du salarié (en lien aux situations du C. trav., art. L. 1225-65-1).
5.2.7 Statut du salarié pendant la période d'absence
Il est convenu que les jours donnés ne sont pas valorisés en euros mais en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.
La rémunération du bénéficiaire est donc intégralement maintenue pendant la période d'absence correspondant au don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire bénéficie du maintien de sa couverture frais de santé et prévoyance pendant la période d'absence correspondant à un don de jours de repos.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés, des jours de RTT et pour le calcul de l'ancienneté.
Le bénéficiaire s'engage à informer l'entreprise dans le cas où l'état de santé de son enfant ou de son proche ne rendrait plus sa présence indispensable.
Une vigilance particulière est portée sur les objectifs fixés au salarié bénéficiaire du présent dispositif. Ses objectifs sont éventuellement reconsidérés en fonction du contexte.
À l'issue de son absence dans le cadre d'un don de jours, le collaborateur retrouve son précédent emploi.
Le salarié bénéficiaire pourra éventuellement s'orienter vers les dispositifs légaux, rappelés en annexe, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
5.2.8 Création d'un fond de solidarité
Un fonds de solidarité est créé afin de pouvoir traiter :

• Toute demande urgente sans attendre le lancement d'une campagne d'appel au don.
• Les demandes ne nécessitant qu'un nombre réduit de dons de jours, pour lesquelles une campagne d'appel aux dons ne sera pas effectuée.

Ce fonds est valorisé en jours, il ne peut être déficitaire.
Ce fonds est alimenté par les soldes de dons de jours récoltés lors des appels aux dons et qui n'auraient pas été utilisés par les bénéficiaires ainsi que par les 10 jours d'abondement de l'employeur au lancement du fond.

Si, avant l'échéance de l'accord, aucun nouvel accord de remplacement n'est mis en œuvre ou statut sur le devenir du solde de la réserve du Fond de Solidarité. La Direction et les organisations syndicales signataires décident à l'unanimité de procéder à un don auprès d'une association.

Chapitre 3 : Droit à la déconnexion

L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement professionnel. Ces nouveaux outils ont eu pour effet, pour certains des salariés, de réduire la frontière entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d'un usage intensif de la messagerie électronique.
Le télétravail, mode d'organisation qui tend à se développer, peut aussi conduire à cette réduction des frontières entre les temps de vie professionnelle et personnelle.
Ces constats ont amené les parties à s'interroger sur la façon de garantir la meilleure adaptation possible à ces nouvelles technologies, tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs et en responsabilisant les salariés quant à leurs pratiques et modes de fonctionnement.
C'est pourquoi, dans la continuité des actions précédemment engagées en faveur du droit à la déconnexion, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Définition des termes liés au droit à la déconnexion

Il y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et sur ses plages de repos et de suspension de contrat (Article L.2242-17 du Code du Travail)

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2. Actions de sensibilisation et communication
Des actions de sensibilisation et de communication continueront à être organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Communiquer sur des conseils pratiques permettant à chacun de contribuer à favoriser le droit à la déconnexion (envoi de mails en différé, règle de classement des mails lorsque le salarié est en copie...)

Article 3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) ou hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives), les congés et les suspensions du contrat de travail doivent être respectés par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Il est entendu que les managers et l'ensemble des salariés s'abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter par téléphone leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail ou de l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
L'usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
En revanche, en ce qui concerne la réception d'un message électronique professionnel en dehors de ces horaires, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Article 4. Régulation des outils numériques

Pour aller plus loin dans les actions de prévention et afin d'aider les salariés à prendre conscience de leurs propres pratiques, un dispositif de vigilance est mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives à la messagerie électronique de l'entreprise. En outre, un récapitulatif mensuel des emails envoyés pendant la plage horaire 20h-7h et pendant les week-ends sera établi par le service Informatique puis transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Ce suivi est réalisé pour les salariés ayant une messagerie professionnelle nominative. Les messageries professionnelles dédiées aux sites ne sont, quant à elles, pas prises en compte dans ce dispositif. En effet, elles permettent aux équipes travaillant en 2*8 ou 3*8 de communiquer. L'envoi de mail durant la plage 20h-7h et pendant les week­ ends est nécessaire au bon déroulement de notre prestation de services.
Le Manager ou le salarié disposant d'une messagerie professionnelle nominative qui aura réalisé dans le mois plus de 20 envois d'emails durant cette plage sera à nouveau sensibilisé sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
En outre, il est convenu entre les parties que l'entreprise poursuit son engagement à mettre en œuvre un bilan quantitatif collectif des usages numériques afin de détecter une surconsommation ou une utilisation anormale des outils numériques durant la plage horaire 20h - 7h et pendant les week-ends.
Le bilan semestriel sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines et aux membres de la CSSCT. Dans le cas où un usage anormal serait avéré, l'entreprise proposera les actions de prévention adaptées, et, le cas échéant, des mesures correctives basées sur l'analyse de l'organisation du travail.

Article 5. Gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L'utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l'organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.
La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ces outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l'activité, les nécessités de service.
La ligne managériale est plus particulièrement appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d'accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.
Dans ce cadre, le management de l'entreprise demandera à ce que les managers veillent à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex: réunion de service sans consultation de la messagerie...) afin d'éviter la sur-sollicitation.
Il est préconisé aux salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou les formations ou pour faciliter la concentration.
Ces dispositions s'appliquent aux télétravailleurs, aux salariés mobiles et à l'ensemble des salariés utilisateurs d'outils de connexion à distance.












Chapitre 4 : Prévention des risques psychosociaux
L'entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Elle a pour obligation d'évaluer les risques, parmi lesquels ceux d'une souffrance au travail, de harcèlement ou de violence et de tenter de les prévenir le plus en amont possible.
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les définitions et procédures existantes, permettant ainsi d'agir en amont dans un cadre préventif et de permettre une intervention rapide et des actions curatives en cas de manifestations de situation avérées d'atteinte à la santé physique ou mentale des collaborateurs.

Article 1. Communication et sensibilisation aux notions clés et acteurs de la prévention des RPS

Les RPS ou la souffrance au travail peuvent pendre différentes formes liées à l'organisation du travail, à la charge de travail (burn out, bore-out...}, à des interactions néfastes avec des collègues ou prestataires (harcèlement moral, sexuel, outrage sexiste, agissement sexiste...}, ou au stress. Chaque salarié de l'entreprise, peu importe son rôle dans la hiérarchie, participe à la prévention des risques psychosociaux et peut participer, à son niveau, à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
1.1 Actions de sensibilisation et de communication

Chacune de ces notions fait l'objet d’une définition. Ainsi, il est convenu entre les parties qu'un kit de communication sera élaboré afin de sensibiliser l'ensemble des salariés de l'entreprise sur ces notions. Ce Kit comprendra également des exemples de situations de souffrances au travail pour illustrer chacune des définitions. Par ailleurs, ce kit reprendra les différentes sanctions civiles et pénales applicables en la matière.
Il est par ailleurs rappelé que l'employeur détient une obligation d'affichage obligatoire concernant l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.
Tous les salariés, en particulier les acteurs de la politique de prévention, mais aussi les salariés travaillant dans l'entreprise sont concernés par l'information et la sensibilisation à la prévention du harcèlement et de la violence au travail dans le but de :

• contribuer à la compréhension des phénomènes de harcèlement et de violence au travail en les expliquant, dans le but de prévenir ces agissements ;
• alerter sur les facteurs, les comportements pouvant conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail ;
• inviter à la vigilance l'ensemble des salariés, en particulier l'encadrement et les acteurs de la politique de la prévention ;
• informer sur les mesures de prévention et des dispositifs d'accompagnement ;
• informer sur les sanctions encourues en cas de faits avérés.

L'information et la sensibilisation au harcèlement et à la violence au travail peuvent être faites par tous moyens et tous supports de communication à disposition de l'entreprise. En outre, les représentants du personnel, dans le cadre des attributions liées à leur mandat, peuvent faire remonter des thématiques sur lesquelles une communication spécifique leur semble devoir être réalisée au niveau national. Dans ce cas, en cas d'accord de la Direction, celle-ci élabore une communication sur le thème proposé et la présente, avant diffusion généralisée, aux représentants du personnel concernés.
Les dispositions de ce chapitre, qui s'inscrivent dans le cadre d'une démarche de progrès permanent, feront l'objet d'une communication régulière et au minima une fois par an.
En sus des actions de sensibilisation, l'entreprise s'engage à former les acteurs principaux de la prévention afin de les aider à prévenir, repérer, comprendre et traiter les phénomènes de souffrance, de harcèlement et de violence au travail.
En outre, il est convenu entre les parties que les représentants du personnel ayant une compétence spécifique en matière de santé et sécurité bénéficient de moyens complémentaires, identifiés en couleur, pour accompagner au mieux les salariés en demande, dans les limites suivantes :

Crédit d’heures de délégation mensuel

Formation rémunérée

Réunion &
Enquête pour Analyse
Membre du CSSCT
6 heures (attribuées au titre de ce mandat par l’accord sur le dialogue social)
5 jours/mandature non cumulables avec la formation santé au travail CSE
Le temps de trajet, le temps passé aux réunions et aux enquêtes (suite à un signalement RPS) sont rémunérés comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation.

Les frais engendrés par l’exercice de leur mission (réunions / enquêtes)
sont pris en charge dans la limite des barèmes internes applicables.
Référent « Harcèlement sexuel » du CSE
35 heures (attribuées au titre de ce mandat par l’accord sur le dialogue social)

5 jours formation santé au travail
Complément 1 jour/mandature de formation spécifique « Harcèlement sexuel »

Référent « Bien-être » du CSE
35 heures (attribuées au titre du mandat de titulaire CSE par l’accord sur le dialogue social)

5 jours formation santé au travail

Référent Sécurité
5 heures (attribuées au titre de ce mandat par l’accord sur le dialogue social)

3 jours/mandature formation santé au travail non cumulables avec la formation santé au travail CSE






1.2 Les acteurs de la politique de prévention des RPS

Chaque collaborateur de l'entreprise doit jouer un rôle dans la prévention et l'identification des situations de souffrance au travail en étant vigilant, à l'écoute et en faisant remonter les comportements ou situations inappropriées.
Au-delà du rôle de chacun, les parties renouvellent leur volonté d'associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs constituent autant de dispositifs d'écoute des collaborateurs, de vecteurs d'information et de possibilités d'échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d'informations et d'alerte.
1.2.1 Rôle du collaborateur, manager et des Ressources Humaines

Tout collaborateur, victime présumée et/ou témoin, peut signaler ou témoigner d'une situation qu'il considère « non conforme » en transmettant un signalement au manager et/ou au RRH qui procédera à une première analyse des faits.
Le manager est à l'écoute des collaborateurs. Il est l'interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. L'écoute et la vigilance du manager est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l'équipe ; il doit porter une attention particulière à d'éventuelles situations d'isolement et de marginalisation.
En cas de situation « non conforme » présumée, le manager est chargé de relayer l'information auprès du N+l et du Responsable des Ressources Humaines.
Le Responsable des Ressources Humaines joue un rôle actif dans la politique de prévention.
A l'écoute des collaborateurs, il les reçoit dans le cadre d'entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, il dialogue régulièrement avec le manager. En cas de signalement, le Responsable des Ressources Humaines transmet les éléments nécessaires dont il dispose au référent du CSE (ou au référent sécurité) qui suivra le dossier. Il s'appuie aussi, le cas échéant, sur la compétence du Technicien QHSE et du Service Prévention et Sécurité de l'entreprise.
1.2.2 Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d'identification, d'accompagnement des situations de souffrance au travail.
Les membres de la CSSCT représentent un interlocuteur légitime pour tout signalement ou alerte. Ils peuvent orienter, informer et accompagner les salariés en situation de souffrance au travail.
Ils doivent être capables de conduire les salariés en demande vers la bonne personne, leur indiquer les procédures à suivre, leurs droits et les aider à mettre fin à la situation.
En outre, il est rappelé que les membres de la CSSCT peuvent mettre en œuvre les droits d'alerte pour danger grave et imminent et atteinte aux droits des personnes de leur propre constat ou suite à l'alerte d'un référent sécurité.
Les référents sécurité, présents plus localement, doivent également orienter, informer et accompagner les salariés en situation de souffrance au travail.
Ils peuvent notamment :

• saisir la CSSCT pour le déclenchement d'un droit d'alerte;
• réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ou en matière d'analyse suite à un signalement avec un membre représentant l'employeur ou un représentant désigné par lui.

Il existe également des représentant du personnel disposant d'une compétence plus spécialisée. C'est le cas des référents harcèlement moral ou sexuel du CSE.
En application de l'article L2314-l du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce membre peut être titulaire ou suppléant.
Il est convenu entre les parties de désigner un deuxième référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE, désigné par le comité social et économique parmi ses membres titulaires ou suppléants, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Cette désignation dure toute la durée du mandat du membre élu. Les deux référents doivent être de sexe différent afin que chaque salarié, homme ou femme, puisse se sentir le plus à l'aise possible d'échanger librement en cas d'éventuelle situation de harcèlement ou d'agissement sexiste.
Les référents « Harcèlement sexuel et agissement sexiste » du CSE représentent un interlocuteur légitime pour tout signalement ou alerte de situations de harcèlement sexuel. Ils ont pour objectif d'orienter, d'informer des droits, d'aider à mettre fin à la situation et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et la discrimination de genre. Ils ont pour mission de relayer l'information recueillie aux instances représentatives du personnel, à la Direction des Ressources Humaines ou au Responsable QHSE.
Enfin, dans la continuité du précédent accord, est maintenu la désignation de 3 référents « Bien-être au travail » du CSE, comme acteur de la prévention.
Trois référents « Bien-être au travail » seront désignés (un par Région) par le comité social et économique parmi ses membres titulaires, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Cette désignation dure toute la durée du mandat du membre élu.
Il a pour objectif d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans la lutte contre le stress, le conflit et la souffrance au travail.
En vertu de son rôle en matière d'alerte, ces référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » et « bien-être au travail » du CSE peuvent saisir directement le Comité d'alerte.

1.2.3 Rôle de la médecine du travail

Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des situations de souffrance au travail et émettre des préconisations. Tout collaborateur en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement.
1.2.4 Rôle du comité d'alerte

Il est convenu entre les parties d'instaurer un Comité d'alerte.
Il représente une voie de recours et est compétent lorsque le collaborateur n'est pas satisfait des conclusions restituées lors du suivi du plan d'actions après clôture de celui-ci.

Le Comité d'alerte est composé d'une équipe pluridisciplinaire :

• Le/la Directeur/rice des Ressources Humaines ;
• Un Représentant des RRH, autre que celui dont dépend la victime supposée et l'auteur présumé ;
• Le médecin du Travail, dont dépend la victime supposée et l'auteur présumé ;
• Le référent « Harcèlement » du CSE ou le référent « Bien-être » du CSE ou le référent sécurité présent lors de l'analyse de la situation ou l'enquête interne ;
• Médiateur si celui-ci a été mandaté.

Il peut être saisi à deux niveaux :

• La saisine du Comité d'alerte peut intervenir dans le cadre du suivi du signalement et être à l'initiative de la victime supposée ou le collaborateur mis en cause.
• Le Comité d'alerte peut être saisi directement, ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel suite à la demande de la victime supposée ou l'auteur présumé qui souhaiterait que le dossier fasse l'objet d'un nouvel examen.

En tant qu'instance de recours, le Comité doit être saisi, par écrit, dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la restitution des conclusions de l'enquête et de la clôture du plan d'actions. Un dossier est remis au Comité d'alerte préalablement à la réunion de ses membres.
Au cours de la réunion, il analyse la situation qui lui est soumise en étudiant les faits, les éléments précités.
Seul le/la Directeur.rice des Ressources Humaines sera décisionnaire des mesures devant être mises en place.
Il est précisé que les membres du comité d'alerte sont soumis à une obligation de stricte confidentialité à l'égard des informations qui leur sont transmises.

Article 2. Traitement des alertes

2.1 Le signalement des alertes
Tout salarié qui estime être en souffrance psychologique au travail ou subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violence interne ou externe ou toute personne témoin et/ou informée d'un salarié en souffrance psychologique au travail ou d'agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel ou de violence interne ou externe doit le signaler en appliquant la procédure interne (annexe 2 du présent accord).
Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sauf abus de droit.
Le salarié ou témoin alerte directement son responsable hiérarchique direct ou indirect (Manager, Responsable de Site, Chef de Service, ...). Il a également la possibilité d'alerter d'autres relais de prévention appropriés :

• Le Responsable des Ressources Humaines,
• Le Responsable Sécurité,
• Les représentants du personnel (CSSCT, Référents sécurité, CSE),
• L'organisme de santé au travail (Médecin du Travail, Psychologue du Travail, Infirmier).

Lors d'un signalement d'harcèlement et de violence, le salarié ou témoin alerte directement son responsable hiérarchique direct ou indirect et la Direction des Ressources Humaines (DRH) ainsi que le Responsable Sécurité et Prévention par téléphone, mail, courrier, face à face, etc. Les coordonnées de ces différents relais sont affichées sur les panneaux prévus à cet effet.
Les représentants du personnel et l'organisme de santé au travail (Médecin du Travail, Psychologue du Travail, Infirmier) peuvent aussi être prévenus.
Enfin, le référent harcèlement employeur, le référent harcèlement sexuel, le référent moral et le référent bien être de la région doivent être prévenus par mail.
2.2 La prise en charge du signalement et l'accompagnement des salariés

Il est rappelé que les salariés concernés par un signalement peuvent être assistés lors des entretiens et accompagnés par toute personne de leur choix appartenant à l'entreprise durant toute la période de la procédure en complément des membres de la délégation du CSE.
En outre, tout signalement sera enregistré, tracé et analysé. Il convient de veiller à ne pas confier l'enquête à un salarié travaillant dans le même service/équipe que la victime ou l'auteur présumé, à l'un de leurs supérieurs hiérarchiques directs, et plus largement à toutes personnes dont la participation est de nature à remettre en cause l'impartialité de l'enquête.
La Direction des Ressources Humaines informera les référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » et les référents « Bien - être au travail » des signalements en lien avec leur champ de compétence.
Les éléments suivants seront portés à leur connaissance par mail :

• Contexte de manière synthétique et anonymisée ;
• Suivi du plan d'actions avec les pilotes concernés ;
• Clôture - efficacité des actions mise en place.

2.1.

1 Traitement des alertes liées à des situations de stress chronique ou de souffrance au travail

Chaque signalement fera l'objet d'un enregistrement au sein de la Direction des Ressources Humaines. Pour cela, le salarié concerné ou le témoin, le manager ou les autres acteurs de prévention devront informer le Responsable des Ressources Humaines ou le Responsable QHSE afin d'enregistrer ce signalement.
Suite à ce signalement, le plus rapidement possible (dans les jours qui suivent le signalement) et avec discrétion, la Direction des Ressources Humaines analysera la situation avec l'ensemble des acteurs concernés (salarié concerné, manager, témoin, etc.). A ce stade, si la Direction des Ressources Humaines le souhaite, elle pourra être aidée par le/les managers et/ou le Responsable QHSE. Lors de cette analyse de la situation, la Direction des Ressources Humaines analysera également les situations sensibles et potentiellement à risque pour le salarié concerné.
Un échange entre le(s) salarié(s) concerné(s), peut être organisé. En tout état de cause, il ne peut être imposé à l'une comme à l'autre des parties.
En outre, les représentants du personnel devront être associés à l'enquête lorsque les conditions légales et règlementaires l'exigent.
La Direction devra, obligatoirement lorsque les conditions légales et règlementaires l'exigent, réaliser l'enquête interne en collaboration avec :

• Le donneur d'alerte/ le membre de la délégation du personnel du CSE ayant alerté sur la

situation (ou un autre membre des instances présentatives du personnel (avec accord));
Un membre de la délégation du personnel du CSE si le(s) salarié(s) concerné(s) en fait(ont) la demande.
Le représentant de la Direction prendra les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Le membre de la délégation du personnel du CSE sera présent à la restitution, au suivi et à la clôture du plan d'actions.
Le(s) salarié(s) en souffrance sera(ont) orienté(s) vers l'organisme de santé au travail. En tout état de cause, il ne peut être imposé au salarié.
Après analyse et compréhension de la situation, la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les acteurs concernés et avec l'aide, le cas échéant, du/des managers et/ou du Responsable QHSE, met en place un plan d'actions avec les pilotes concernés (mesure conservatoire, action corrective, préventive, etc.). Ce plan d'actions sera envoyé systématiquement au manager et au Responsable QHSE ainsi qu'au salarié concerné pour enregistrement et archivage.

La DRH, en collaboration avec les pilotes des actions, suivra le plan d'actions de chaque signalement de stress chronique et de souffrance au travail.
Lorsque l'ensemble des actions sera finalisé, un entretien de clôture sera réalisé entre la DRH et le salarié concerné afin de s'assurer de l'efficacité des actions mises en place.

2.1.2 Traitement des alertes liées à des situations de harcèlement et de violence

Afin d’accompagner les collaborateurs / managers qui seraient victimes ou témoins d’une situation de harcèlement, de violence ou d’agissement sexisme, un guide sera communiqué pour savoir comment réagir face à ces situations et rappeler les interlocuteurs qui doivent agir le cas échéant.
Chaque signalement d'harcèlement ou de violence fera l'objet d'un enregistrement et d'une prise en charge par la Direction des Ressources Humaines. Il fera également l'objet d'un accusé de réception par courriel ou courrier auprès de l'auteur du signalement rédigé et envoyé par le RRH ou le Responsable QHSE. En cas de risque pénal élevé et d'allégation dument motivée, la DRH pourra être amenée à reporter les faits aux « Compliance Committee » TRIGO.
Suite à ce signalement, le plus rapidement possible (dans les jours qui suivent le signalement) et avec discrétion, la ou les personnes mandatées par la Direction des Ressources Humaines organiseront un entretien (Enquête interne) avec l'ensemble des acteurs concernés. A minima, il convient de procéder à l'audition de la victime présumée, la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime), la personne mise en cause, les témoins, le Manager hiérarchique direct de la victime présumée et de la personne mise en cause.
Lors de ces entretiens, chaque acteur sera écouté avec bienveillance. Le but de cette écoute étant de recueillir les faits et la version de la situation de chacun. Ces entretiens s'effectuent en respectant les principes de neutralité, d'objectivité, d'indépendance, de transparence, de discrétion et de confidentialité. Chaque entretien sera formalisé par un compte rendu (à l'aide du Modèle Enquête Interne TRIGO) envoyé au salarié interviewé pour validation et archivé dans le dossier du personnel. Lors de ces entretiens, la ou les personnes mandatées analyseront également cette situation sensible et potentiellement à risque pour le salarié concerné. Selon le niveau de risque, le salarié concerné est orienté immédiatement vers l'organisme de santé au travail.
Un échange entre la victime supposée et le salarié mis en cause, peut être organisé. En tout état de cause, il ne peut être imposé à l'une comme à l'autre des parties.
En outre, les représentants du personnel devront être associés à l'enquête lorsque les conditions légales et règlementaires l'exigent.
La Direction devra, obligatoirement lorsque les conditions légales et règlementaires l'exigent, réaliser l'enquête interne en collaboration avec :

• Le donneur d'alerte/ le membre de la délégation du personnel du CSE ayant alerté sur la situation (ou un autre membre des instances représentatives du personnel (avec accord)) ;
• Un membre de la délégation du personnel du CSE si le(s) salarié(s) concerné(s) en fait(ont) la demande.

Le représentant de la Direction prendra les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Le membre de la délégation du personnel du CSE sera présent à la restitution, au suivi et à la clôture du plan d'actions.
Le(s) salarié(s) en souffrance sera(ont) orienté vers l'organisme de santé au travail. En tout état de cause, il ne peut être imposé au salarié.
Après analyse des divers entretiens et si besoin en concertation avec les acteurs concernés, la DRH propose la mise en place d'un plan d'actions avec les pilotes concernés (mesure conservatoire, action corrective, préventive, procédure disciplinaire, médiation, etc.) et en informe le salarié concerné.
La DRH en collaboration avec les pilotes des actions suivra le plan d'actions de chaque signalement d'harcèlement et de violence.
Lorsque l'ensemble des actions sera finalisé, un entretien de clôture sera réalisé entre la DRH et le salarié concerné afin de s'assurer de l'efficacité des actions mises en place.
2.3 Le recours à la médiation
Dans tous les cas de souffrance au travail, une procédure de médiation peut être mise en place, soit à la demande du plaignant ou du salarié mis en cause, soit sur proposition de l'équipe pluridisciplinaire du Comité d'alerte.
Le principe de la médiation ainsi que le choix de médiateur (interne ou externe à l'entreprise) feront l'objet d'un accord entre les parties. Et dans tous les cas, cela devra faire l'objet d'une validation du/de la Directeur.rice des Ressources Humaines.
Le médiateur écoutera, s'informera de l'état des relations des parties et tentera de les faire se concilier. Il soumettra des propositions en vue de mettre fin à la situation.
En cas d'impossibilité de faire aboutir la médiation, le médiateur dressera un procès-verbal de fin de médiation et le remettra aux parties et à l'équipe pluridisciplinaire.

Article 3. Suivi et archivage des alertes

3.1 Suivi des signalements et de leur traitement
Dans la continuité de tout signalement, les membres du Comité Régional de Sécurité et de Prévention et les membres de la CSSCT sont tenus informés de l'enquête en cours.
Les éléments suivants seront portés à leur connaissance dans ce mail :

• Contexte de manière synthétique et anonymisé ;
• Suivi du plan d'actions avec les pilotes concernés ;
• Clôture - efficacité des actions mises en place.

Par ailleurs, un bilan annuel des signalements et de leur traitement est présenté en CSSCT et au Comité Social et Economique. Ainsi, un paragraphe dédié complètera le Bilan Annuel de la Situation Générale de la Santé, Sécurité et des Conditions de Travail présenté au Comité Social et Economique.
Lors de ce point, la Direction devra présenter les éléments suivants par signalement et droit d'alerte :

• Nombre de(s) salarié(s) concerné(s) ;
• Noms du représentant du service RH/sécurité et représentant « harcèlement/ bien-être » du CSE participants à l'analyse de la situation ou de l'enquête interne ;
• Le Contexte sera commenté de manière synthétique et anonymisée ;
• Suivi du plan d'actions avec les pilotes concernés ;
• Clôture - efficacité des actions mise en place.

Toutes les informations sont soumises à une totale discrétion et confidentialité à l'égard des membres à qui elles sont présentées. Ainsi, ces éléments n'apparaîtront pas dans le Procès-Verbal de réunion.

3.2 Archivage
Les signalements sont enregistrés et archivés sur le réseau informatique TRIGO dans un fichier informatique protégé. Les accès sont restreints et les dossiers sont exclusivement accessibles par la Direction, les RRH, le/la Directeur.rice des Ressources Humaines, les Directeurs régionaux.
Lorsque les enquêtes internes sont validées et signées, une copie est archivée dans le dossier du personnel TRIGO pendant toute la durée de son contrat de travail. Le compte rendu de l'enquête sera ensuite détruit.


Chapitre 5 : Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la signature de l’accord.

Article 2. Révision et dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par le biais d’un courrier envoyé en RAR par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 3. Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Nanterre, le 16 avril 2025,

Pour TRIGO France

Représentée par xxxxx
Directeur des Ressources Humaines

Pour CFE-CGC

Représentée par xxxx
Délégué Syndical

Pour CGT

Représentée par xxxx
Déléguée Syndicale

Pour CGT

Représentée par xxxxx
Délégué Syndical

Pour FO

Représentée par xxxx
Délégué Syndical

Pour FO

Représentée par xxxx
Délégué Syndical

ANNEXE 1 : DEMANDE D’ATTRIBUTION DE CHEQUES CESU

Afin de faciliter les temps de vie de l'activité professionnelle, la Direction s'engage à financer à hauteur de 50% du montant, des Chèques Emploi Service Universel (CESU), pour les collaborateurs ayant des enfants à charge de moins de 6 ans, au 31 décembre de chaque année, et ce jusqu'au 31 décembre 2028.Le CESU permet de financer avec l'aide de l'entreprise, de nombreux services (garde d'enfants, soutien scolaire, périscolaire). Le montant annuel est fixé à 400€ par collaborateur, et ce, peu importe le nombre d'enfants de moins de 6 ans dont il a la charge. Ce montant peut être obtenu en une seule fois ou fractionné sur 4 mois maximum.Si vous faites partie des collaborateurs éligibles à ce dispositif, nous vous invitons à remplir ce formulaire.

Nom : ………………………………………..

Prénom : ……………………………………

Matricule (indiqué sur votre bulletin de paie) : ………………………………..

Montant souhaité (50% financé par l’entreprise, 50% par le salarié prélevé sur le bulletin de paie)

• 100€

• 200€

• 300€

• 400€

Si le plafond de 400€ n’est pas utilisé, la demande pourra être réitérée.

Pour que votre demande puisse être prise en compte et traitée, vous devez vous rapprochez du service paie dans les meilleurs délais, par e-mail à l'adresse suivante (service.paie@trigo-group.com), afin transmettre tout justificatif concernant votre/vos enfants qui permettrait d'attester de leur âge.

Date :

Signature :

Mise à jour : 2025-07-23

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/