AVENANT N°1 A L’ACCORD DU 21/12/21 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL FLEXIBLE (« TELETRAVAIL »)
ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE LA SOCIETE TRIUMPH INTERNATIONAL SA
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société TRIUMPH INTERNATIONAL Société Anonyme au capital de 17 250 007 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 668 500 622 B et dont le siège social est situé à 67210 OBERNAI - 69, Boulevard d’Europe,
Ci-après « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentées respectivement : Pour la CFDT
D’AUTRE PART,
Ci-après conjointement « les Parties »,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent avenant à l’accord qui fixe les principes et détermine les conditions de mise en œuvre du télétravail dit « travail flexible » au sein de la Société Triumph International S.A. a pour objectif d’ajuster le cadre du télétravail et de mettre à jour la liste des postes éligibles.
Les salariés en situation de handicap, enceinte ou dans une situation de proches aidants tels que définis dans le code du travail, peuvent bénéficier de dispositions particulières.
La mise en place du télétravail a accrue l’importance du sujet du droit à la déconnexion. Celui-ci était couvert jusqu’à présent dans notre accord égalité hommes / femmes signé le 23 décembre 2020.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées et ont défini les règles de recours au travail flexible dans notre Société, comme suit.
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX
Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique également aux stagiaires d’une durée de stage supérieure à 3 mois, sous réserve que le poste y soit éligible selon les conditions précitées dans l’accord.
TITRE II - ELIGIBILITE AU TRAVAIL FLEXIBLE
Salariés éligibles au travail flexible
La liste des postes éligibles a été revue en concertation avec les partenaires sociaux et est annexée au présent avenant.
Modifications apportées :
Suppression de l’éligibilité au télétravail pour les postes :
Comportant des missions d’accueil
D’Assistant logistique I, rattachés à des services opérationnels plateforme (expédition, VAS, retours, entrée en stock, préparation de commandes), qui comportent des missions opérationnelles nécessitant une présence terrain.
Le service Lexorg n’étant pas considéré comme un service opérationnel, mais un service administratif plateforme.
Les salariés à temps partiel à hauteur de 60% ou moins ne pourront pas être éligibles au télétravail.
TITRE III – REGLES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL FLEXIBLE
3.2. Présence minimale sur site à Obernai
Le télétravail est organisé selon un cadre d’alternance dans la semaine de jours de présence sur site et de jours de travail à distance. En effet, pour conserver un lien social primordial au travail, favoriser la cohésion d’équipe, le partage d’informations et pour éviter le sentiment d’isolement du télétravailleur, il est attendu des collaborateurs à temps plein
une présence minimale sur le site d’Obernai.
Cette présence minimale sur site des collaborateurs est la suivante selon les différents profils de postes et responsabilités des salariés :
Pour les managers de la plateforme logistique (Cost Center 6) pour lesquels le télétravail est autorisé, à savoir les postes de Responsable de service uniquement :
4 jours minimum par semaine sur site quel que soit le temps de travail, soit 1 jour maximum de travail flexible par semaine pour un temps plein.
Pour le personnel sales et marketing ou personnel administratif (quel que soit le secteur de la Société) :
2 jours minimum par semaine de travail sur site quel que soit le temps de travail, soit 3 jours maximum de travail flexible par semaine pour un temps plein.
En cas de congés pris sur une semaine non complète, de déplacements professionnels, de semaines comportant un jour férié, une présence de 4 jours pour les managers de la plateforme ou 2 jours pour les autres fonctions, devra être respecté.
TITRE V- GARANTIES DU TRAVAILLEUR FLEXIBLE
5.3. Entretien annuel
Chaque collaborateur en travail flexible échangera au cours d’un entretien annuel sur sa charge de travail en travail flexible et l’exercice de sa mission en télétravail.
5.4. Droit à la déconnexion
5.4.1 Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Triumph International S.A., aux stagiaires, alternants, intérimaires et de façon générale à toute personne sous lien contractuel avec Triumph International S.A.
5.4.2 Définitions
Le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique ont eu pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique. Aussi les Parties entendent préciser et encadrer le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Les Parties signataires ont convenu de fixer l’objectif de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
5.4.3 Actions
La Société va mettre en place des modules de sensibilisation (tels que mémo diffusé par email, affichage) à destination des salariés et des managers encadrants et ce afin de :
o Sensibiliser les salariés et managers encadrant aux bienfaits du droit à la déconnexion via une communication régulière sur le sujet, o Sensibiliser les collaborateurs disposant d’un ordinateur ou téléphone portable sur la performance induite par la déconnexion.
5.4.3 Recommandations
En tout état de cause, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est conseillé à tous les salariés de : − S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; − S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : donner l’information à la bonne personne, au bon moment ; - Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; − Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; − S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; − Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; − Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Indiquer dans l’objet si celui-ci est urgent
− Rappeler la nécessité de courriels clairs et neutres, l’utilisation des règles élémentaires de politesse − S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » , De la même manière, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés de : − S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel − Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Limiter l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail − Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; − Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. − Le souhait est de ne pas inciter à la connexion en dehors des horaires, plages habituelles de travail et sauf circonstances exceptionnelles (continuité d’activité, urgences caractérisées, etc.). Il en découle que sauf exception aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail, ni faire l’objet à ce titre d’une procédure disciplinaire. La seule exception à ce principe concerne les collaborateurs sous astreinte qui doivent rester joignables afin de pouvoir intervenir dans le cadre de leur mission. - Les outils de communication internes sont destinés à être utilisés uniquement durant le temps de travail. - Seuls les outils de communication mis à disposition par l’entreprise doivent être utilisés pour les échanges professionnels. L’usage des réseaux sociaux sont donc à proscrire.
Enfin, afin que les périodes d’absence, notamment de congés, se passent aussi bien que possible et permettent à chacun de se ressourcer, les Parties signataires réaffirment qu’une bonne organisation de l’absence s’impose. A cet égard, les salariés devront s’assurer d’avoir :
mis en place un back-up/relais pendant toutes les périodes de congés, dont le rôle aura été défini par avance, avec accord du N+1,
mis en place un message d’absence avec les coordonnées de la personne à contacter durant l’absence,
- organiser un renvoi téléphonique vers la personne
Les périodes de suspension du contrat de travail :
Arrêt maladie ou accident du travail (professionnel ou non)
Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Congé sabbatique
Congé pour enfant malade
Projet de transition professionnelle
Grève
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire
Fermeture temporaire de l’entreprise
Recours à l’activité partielle (chômage partiel)
doivent être respectées par l’ensemble des personnels de Triumph International S.A.
Donc, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de Triumph International S.A.
Il est également reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence avérée ou de nécessité impérieuse de service, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter, sous quelque forme que ce soit, leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tel que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de Triumph International S.A.
Il est néanmoins toléré que durant les absences imprévues, en concertation avec le service RH, les salariés puissent être contactés uniquement pour organiser leur remplacement ou une transition avec un autre collègue, et seulement pour récolter des informations sur les dossiers en cours, ainsi que la récupération du matériel.
En tout état de cause, nous demandons aux responsables hiérarchiques de ne pas contacter leurs collaborateurs entre 20 heures et 7 heures, ainsi que pendant les week-ends (sauf pour les magasins ouverts).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, outils de communication professionnels, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, chats qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaires, dans les conditions suivantes :
Les salariés dont la durée du travail est organisée en heures sur la semaine devront respecter les dispositions relatives :
A la durée quotidienne de travail maximale (dix heures conformément à l’article L.3121-34 du Code du travail) ;
A la durée hebdomadaire de travail maximale (quarante-huit heures au cours d’une même semaine et quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives, conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail),
Au temps de pause (article L.3121-16 du Code du travail),
Au repos quotidien (au minimum onze heures consécutives conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail),
Au repos hebdomadaire (au minimum trente-cinq heures consécutives, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail).
Les salariés dont la durée du travail est organisée en jours sur l’année devront respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire tels que décrites ci-dessus.
La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors du temps de travail.
Le non-respect de ces dispositions pourrait conduire à des mesures disciplinaires.
TITRE VI - TELETRAVAIL DES SALARIES DONT L'ETAT DE SANTE LE NECESSITE
Les clauses relatives aux conditions d’éligibilité, d’exclusion du télétravail et de réversibilité s’appliquent aux salariés se retrouvant dans les situations ci-dessous.
6.1 Salariés dont l’état de santé le nécessité Les salariés dont l’état de santé le justifie (justificatif du médecin ou RQTH) et en accord avec leur manager et le service des ressources humaines, peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dont les modalités peuvent différer de celles prévues au présent accord pour s’adapter au mieux aux exigences liées à l’état de santé de l’intéressé. Ces conditions sont déterminées d’un commun accord entre le salarié, le manager et le service des ressources humaines. 6.2 Salariées enceintes Dès lors qu’elles ont déclaré leur grossesse au Service des Ressources Humaines, les salariées enceintes qui en font la demande peuvent bénéficier, sur recommandation médicale, de jours de télétravail supplémentaires. Les jours télétravaillés seront fixés d’un commun accord avec le manager de la salariée concernée. 6.3 Les salariés aidants Les salariés « aidants » qui doivent s’occuper d’un parent ou d’un enfant handicapé ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants (congé proche aidant, congé de présence parentale) bénéficient du télétravail dans des conditions différentes de celle prévues au présent accord, selon des modalités déterminées en accord avec le responsable de service et le responsable des ressources humaines. Le salarié souhaitant bénéficier des aménagements de télétravail dans le cadre de son statut d’aidant devra fournir les documents légalement requis pour justifier cette situation, ainsi qu’un certificat médical attestant de la situation de son proche nécessitant un soutien constant en raison d'un handicap, d'une perte d'autonomie grave, ou d'une maladie nécessitant des soins contraignants. Ce certificat devra être mis à jour au moins une fois par an ou en cas de changement significatif de la situation médicale de l’aidé.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent avenant a été adressé aux signataires du présent avenant pour relecture.
Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société.
Fait à Obernai, le 23 juin 2025
SIGNATURES
Pour la société Triumph International SA Directeur Général
Pour la CFDT
ANNEXES
Annexe 1 : Liste des postes compatibles avec le travail flexible
