Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – TMPF (2026 – 2029)
Entre les Soussignés : La Société Trivium Metal Packaging France, située 2 ter rue du Château 92200 Neuilly-Sur- Seine par Monsieur en sa qualité de Directeur des Opérations Food France, dûment habilité, ci-après dénommée « la Société » D’une part, Et, Les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, représentée par CFE-CGC, représentée par CGT, représentée par D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Le présent Accord annule et remplace le précédent l’accord sur l’égalité hommes-femmes du 1er mars 2016. Les parties conviennent que l'Accord précité a été reconduit en delà de sa date de fin initialement prévue pour le temps de la négociation jusqu’à la date d’application du présent Accord.
Préambule
Le présent accord vise à promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Société et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Ceci constitue un défi majeur puisque la branche de la métallurgie, à laquelle nous relevons, est structurellement « non-mixte » puisque plus de 77% d’hommes en composaient ses effectifs en 2022 selon l’Union des industries et métiers de la métallurgie (IUMM).
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est négocié dans ce cadre et qu'il a pour objet de définir les principes et les grandes orientations visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle. Il tend à sensibiliser l'ensemble des parties prenantes sur le thème de l'égalité professionnelle notamment en matière d'emploi, de recrutement et de formation professionnelle. Il s’inscrit également dans les démarches et politiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que nous menons depuis plusieurs années et qui témoignent de notre logique proactive. Le nombre de femmes au sein de TMPF se situe de façon stable autour de 18%.
1 1 La répartition des Femmes et des Hommes au sein de la société de TMPF est la suivante :
Répartition par sexe de l'effectif total
2022 2023
2024
Femmes
67 65
63
Hommes
298 299
288
Effectif global
365 364
351
Lors de la négociation les partenaires sociaux se sont basés sur les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail pour les années 2023 et 2024 : indice égalité professionnelle ; rapport égalité professionnelle, bilan social et bilan des salaires présentés en NAO.
L’ensemble de ces données font apparaître les écarts suivants :
Ecart des salaires de base : Constat sur la base de l’indice égalité professionnelle 2024 indicateur 1 sur la base des catégories professionnelles (référence salaire de base reconstitué base temps plein) : Non cadres aucun écart pondéré constaté ; Cadres un écart de rémunération est constaté : 1,1 % pour les 40-49 ans ; 3,3% pour les 50 ans et plus. Constat sur la base du bilan égalité professionnelle de 2024 p.9, sur la base des coefficients : Non cadres : cotation 1 à 5 : 11,12 % (différence en faveur des femmes) : cotation 6 à 8 : 0,85 % ; cotation 9 à 10 différence -5,49 % Cadres (cotation 11 à 16, aucune femme sur cotation 17 et 18) : - 6,25%
Ecart du taux d’augmentation : 6,9% pour les techniciens et AM 1,4 % pour les cadres (Indice égalité professionnelle 2024 indicateur 2)
Une évolution des salaires entre 2023 et 2024 de : Non cadres : 4,99 % pour les femmes, 4,38 % pour les hommes Cadres : 8,33 % pour les femmes, 12,99 % pour les hommes (données bilan salaire RO de la NAO de 2025 du 27 novembre 2024)
3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunération (Indice égalité professionnelle 2024).
Formation : un nombre de formation proportionnel pour les femmes et les hommes et un écart sur le nombre d’heures de formation.
Par ailleurs, les congés enfants malade : l’accord d’entreprise TMPF et son application avant l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN Métallurgie le 1er janvier 2024 et les nouvelles dispositions de la CNN sur le sujet donnent lieu à une différence d’interprétation de la part des partenaires sociaux.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit. NB : lorsque les chiffres sont négatifs : l’écart est en faveur des hommes ;
2 2lorsque les chiffres sont positifs : l’écart est en faveur des femmes.
SOMMAIRE DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PREAMBULE ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD A DUREE INDETERMINEE
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 6 – DENONCIATION
ARTICLE 7 – FORMALITES
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Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements relevant de la Société Trivium Metal Packaging France : Ludres, Moëlan-sur-Mer, Neuilly-Sur-Seine, Roye, Veauche, Villeneuve-Sur-Lot.
Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective
Formation
Qualification
Sécurité et santé au travail
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. Les indicateurs chiffrés définis au présent accord feront l’objet d’un bilan détaillé au périmètre de la société TMPF pour les données salariales et par site pour les autres données, et par catégorie Femme – Homme en réunion du CSE-C.
4 4
Article 2-1 : Domaine d’action : rémunération effective Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression, les actions et indicateurs chiffrés suivants
:
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRES
Renforcer la vigilance en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
1 – Réaliser, au périmètre de la société, des études de rémunération basées sur les classifications et les emplois ou filières métiers ; et corriger les écarts de rémunération et/ou de coefficient injustifiés.
2 - Garantir un niveau de rémunération équivalent au regard des critères objectifs (emploi, cotation, ancienneté).
1 - Nombredecorrections effectuées. Bilan présenté lors la réunion bilan négociation salariale lors de la réunion RO des NAO.
2 – Ecart de rémunération moyen de 5 % maximum entre les femmes et les hommes au regard de critères objectifs (emploi ou filière métier, coefficient/cotation, ancienneté).
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.
Prise en charge à 100 % des jours enfants malade pour les femmes et les hommes sur la base de 4 jours ouvrés par année civile pour les enfants de moins de 18 ans.
Nombre de jours de congés enfants malades rémunérés.
Maintien du salaire de base et des primes à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, en versant un complément de salaire aux IJSS. Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Assurer le maintien de qualification des salariés à la suite d’une absence prolongée pour raison familiale (congé maternité, congé parental, congé accompagnement de fin de vie). Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé.
Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié à son retour d’absence prolongée pour raison familiale.
Favoriser les conditions d’accès aux emplois de cadres supérieurs. Mettre en place des programmes de mentorat / coaching pour faciliter l’accès au groupe sous-représenté parmi les emplois relevant du statut cadre à responsabilités. 2 salarié(e)s par an au périmètre Trivium en France bénéficient du mentorat ou d’un coaching.
Favoriser la participation à des formations en dehors des horaires de travail habituels. Mettre en place le versement d’une prime de 25€ en cas de frais de garde supplémentaire sur justificatif. Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prime.
OBJECTIF DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Renforcer l’attractivité du monde de l’Industrie auprès d’un public jeune. Accueillir des élèves de dans le cadre de leur stage obligatoire, avec la meilleure mixité possible.
Nombre d’élèves accueillis et répartition F/H.
Organiser des évènements avec les collèges/lycées ou universités afin de promouvoir les métiers de l’industrie.
Nombre d’évènements réalisés.
6 6 Article 2- 4 : 4ème domaine d’action : sécurité et santé au travail
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Assurer la protection des salariés en matière d’agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Former les managers aux violences sexistes et sexuelles au travail.
Nombre de sessions de formation organisées au périmètre de TPWF : 40% des managers formés en 2026 ; 30% en 2027 et 30 % en 2028.
Informer, sensibiliser les salariés sur les risques de violences sexistes et sexuelles au travail.
Deux communications par an, par site et information du nom des correspondants harcèlement sexuel et propos sexistes à la session d’accueil des nouveaux arrivants.
Favoriser le bien-être au travail en autorisant une absence ponctuelle de 2 heures le jour de la rentrée scolaire pour la rentrée en maternelle, primaire et 6ème. Communiquer sur cette possibilité avant la rentrée scolaire. Nombre de salariés ayant bénéficié de cette absence ponctuelle.
Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DRIEETS. Les parties conviennent que les études salariales seront réalisées sur des années civiles entières à compter de 2026.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
L’accord étant conclu pour une durée de 4 ans, les parties se réuniront au cours du 3ème trimestre 2029 au plus tard afin d’engager des négociations.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
7 7 L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 5 : Suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent qu’un point annuel sera réalisé en CSE-C lors de la présentation du Rapport égalité professionnelle.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 4 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 7 : Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
