Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – TPWF
Entre les Soussignés : La
Société Trivium Packaging West France, située 2 ter rue du Château 92200 Neuilly-Sur- Seine par , dûment habilité, ci-après dénommée « la Société »
D’une part, Et, Les
Organisations Syndicales Représentatives
CFDT, représentée par CFE-CGC représentée par
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Le présent Accord annule et remplace le précédent l’accord sur l’égalité hommes-femmes du 7 février 2020. Les parties conviennent que l'Accord précité a été reconduit en delà de sa date de fin initialement prévue pour le temps de la négociation jusqu’à la date d’application du présent Accord.
Préambule
Le présent accord vise à promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Société et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Ceci constitue un défi majeur puisque la branche de la métallurgie, à laquelle nous relevons, est structurellement « non-mixte » puisque plus de 77% d’hommes en composaient ses effectifs en 2022 selon l’Union des industries et métiers de la métallurgie (IUMM).
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est négocié dans ce cadre et qu'il a pour objet de définir les principes et les grandes orientations visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle. Il tend à sensibiliser l'ensemble des parties prenantes sur le thème de l'égalité professionnelle notamment en matière d'emploi, de recrutement et de formation professionnelle. Il s’inscrit également dans les démarches et politiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que nous menons depuis plusieurs années et qui témoignent de notre logique proactive.
Le nombre de femmes au sein de TPWF se situe de façon stable autour de 18%. La répartition des Femmes et des Hommes au sein de la société de TPWF en 2024 est la suivante :
Lors de la négociation les partenaires sociaux se sont basés sur les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail pour les années 2023 et 2024 : indice égalité professionnelle ; rapport égalité professionnelle, bilan social et bilan des salaires présentés en NAO.
L’ensemble de ces données font apparaître les écarts suivants :
Ecart des salaires de base : Constat sur la base du bilan égalité professionnelle de 2024 p.9, sur la base des coefficients : Non cadres : cotation 1 à 5 : -4,02% ; cotation 6 à 8 : 8,82 % ; cotation 9 à 10 différence -5,19 % Cadres (cotation 11 à 14, aucune femme sur cotation 15 à 18) : - 8,94 %
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD A DUREE INDETERMINEE
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 6 – DENONCIATION
ARTICLE 7 – FORMALITES
Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements relevant de la Société Trivium Packaging West France : Crosmières, La Flèche, Moëlan-sur-Mer, Neuilly-Sur-Seine. Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective
Formation
Qualification
Sécurité et santé au travail
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. Les indicateurs chiffrés définis au présent accord feront l’objet d’un bilan détaillé par site et par catégorie Femme – Homme en réunion du CSE-C.
Article 2-1 : domaine d’action : rémunération effective Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression, les actions et indicateurs chiffrés suivants :
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Renforcer la vigilance en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
1 – Réaliser, au périmètre de la société, des études de rémunération basées sur les classifications et les emplois ou filières métiers ; et corriger les écarts de rémunération et/ou de coefficient injustifiés.
2 - Garantir un niveau de rémunération équivalent au regard des critères objectifs (emploi, cotation, ancienneté).
1 - Nombredecorrections effectuées. Bilan présenté lors la réunion bilan négociation salariale lors de la réunion RO des NAO.
2 – Ecart de rémunération moyen de 5 % maximum entre les femmes et les hommes au regard de critères objectifs (emploi ou filière métier, coefficient/cotation, ancienneté).
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.
Prise en charge à 100 % des jours enfants malade pour les femmes et les hommes.
Nombre de jours de congés enfants malades rémunérés.
Maintien du salaire de base à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, en versant un complément de salaire aux IJSS. Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Article 2- 2 : 2ème domaine d’action : Formation
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES Assurer le maintien de la qualification des salariés à la suite d’une absence prolongée pour raison familiale (congé maternité, congé parental, congé accompagnement de fin de vie).
Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé.
Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié à son retour d’absence prolongée pour raison familiale.
Favoriser les conditions d’accès aux emplois de cadres supérieurs. Mettre en place des programmes de mentorat / coaching pour faciliter l’accès au groupe sous-représenté parmi les emplois relevant du statut cadre à responsabilités. 2 salarié(e)s par an au périmètre Trivium en France bénéficient du mentorat ou d’un coaching.
Favoriser la participation à des formation en dehors des horaires de travail habituelles. Mettre en place le versement d’une prime de 25€ en cas de frais de garde supplémentaire sur justificatif. Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prime.
OBJECTIF DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Renforcer l’attractivité du monde de l’Industrie auprès d’un public jeune. Accueillir des élèves de 3ème/2nd dans le cadre de leur stage obligatoire, avec la meilleure mixité possible.
Nombre d’élèves accueillis et répartition F/H.
Organiser des évènements avec les collèges/lycées ou universités afin de promouvoir les métiers de l’industrie.
Nombre d’évènements réalisés.
Article 2- 4 : 4ème domaine d’action : sécurité et santé au travail
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Assurer la protection des salariés en matière d’agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Former les managers aux violences sexistes et sexuelles au travail.
Nombre de sessions de formation organisées au périmètre de TPWF : 40% des managers formés en 2026 ; 30% en 2027 et 30 % en 2028.
Informer, sensibiliser les salariés sur les risques de violences sexistes et sexuelles au travail.
Deux communications par an, par site et information du nom des correspondants harcèlement sexuel et propos sexistes à la session d’accueil des nouveaux arrivants.
Favoriser le bien-être au travail en autorisant une absence ponctuelle de 2 heures le jour de la rentrée scolaire pour la rentrée en maternelle, primaire et 6ème. Communiquer sur cette possibilité avant la rentrée scolaire. Nombre de salariés ayant bénéficié de cette absence ponctuelle.
Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DRIEETS. Les parties conviennent que les études salariales seront réalisées sur des années civiles entières à compter de 2026.
Article 4 : Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
L’accord étant conclu à durée indéterminée, les parties se réuniront au plus tard au cours du 4ème trimestre 2029 afin d’engager des négociations.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 5 : Suivi de l’application de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent qu’un point annuel sera réalisé en CSE-C lors de la présentation du Rapport égalité professionnelle. Article 6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 4 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 7 : Formalités Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
