ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L’ENTREPRISE
Entre :
La société,
………………. ……………………………………………………………………………. Représentée par Monsieur ………………………. agissant en qualité de Président Numéro SIRET : ………………………... IDCC : ………………….
Et,
Les organisations syndicales :
L’organisation Syndicale CFTC représentée par Monsieur ………………, en sa qualité de délégué syndical. L’organisation Syndicale CGT représentée par Monsieur ……………………, en sa qualité de délégué syndical. L’organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur …………………, en sa qualité de délégué syndical.
Les trois organisations syndicales de la société ………… CFTC représentée par Monsieur ………………, CFDT représentée par Monsieur ……………. et CGT représentée par Monsieur ……………… ont été réunies afin de négocier sur ces différents thèmes et ont fait part de leurs remarques.
PREAMBULE :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).
Enfin, plus récemment, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les derniers chiffres publiés par l’OPTL concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes :
La branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 727 150 salariés dont 142 200 femmes. Ces dernières représentent un peu plus de 19,55% des effectifs.
Parmi elles, 37% exercent un poste de conduite.
Dans la branche spécifique du transport routier de marchandises, le nombre de salariés employés est d’environ 375 789. La part des femmes est d’environ 11%. Toutefois, moins de 3% d’entre elles exercent une activité de conduite (7 900 salariés conductrices)
Cette raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :
- Les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ; - La pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.
L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de l’entreprise.
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 faisait ressortir que les femmes représentent 8.06 % de l’effectif total contre 91.94 % pour les hommes.
Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres :
- Pour la catégorie « ouvriers », les femmes ne sont plus présentes, ce qui équivaut à 0 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 336, soit 100 %.
- Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 11, soit 100% de l’effectif total de la catégorie.
- Pour la catégorie « agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 16 soit 45.71 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 19 soit 54.29 %.
- Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de deux, soit 18 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 9, soit 81.82 %.
Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :
Il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes au sein des catégories, les différences observées au sein des catégories sont justifiées par les raisons suivantes : - ancienneté, - spécificités des métiers.
Fortes de ces constatations, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ont décidé d’agir afin de maintenir la parité entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.
Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants : Embauche Formation Promotion professionnelle Rémunération effective
TITRE I – L’ACCES À L’EMPLOI
Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie ouvriers, évoquée en préambule du présent accord, les parties majoritaires souhaitent agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la Société …...
A – Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, la Société ………… s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur de suivi :
100% des offres d’emploi en interne ou en externe sont contrôlées par le service ressources humaines avant diffusion. Il est noté que toutes les offres d’emploi seront diffusées au préalable dans l’entreprise.
B – Développement de la mixité par le recrutement :
L’entreprise s’engage à diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de Média de diffusion
Nombre de candidatures reçues par sexe
Il a été décidé d’agir sur la catégorie ouvriers par les parties signataires en recrutant du personnel féminin dans le service logistique :
Indicateurs nombre de CV reçu pour embauche
Entretien fait
Recrutement
TITRE II – L’ACCES À LA FORMATION
La formation continue est un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont du s’absenter longuement du fait d’un congés familial.
A – L’accès à la formation :
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La Direction souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.
C’est la raison pour laquelle, la Direction se fixe comme objectif de :
Veiller à ce que la durée des formations suivies par les femmes soit la même que celle des formations suivies par les hommes pour chaque catégorie.
Veiller à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longue et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
X % de femmes ou d’hommes participant aux formations ou à certaines formations (qualifiante…).
Nombre de femme ayant suivi une formation longue et/ou diplômante par rapport au nombre d’hommes ayant suivi ces formations.
B – Lutte contre les discriminations :
L’entreprise s’engage à former à l’égalité et la lutte contre les discriminations en innovant une formation interne pour l’ensemble des encadrants et dirigeants.
Indicateurs de suivi :
Nombre ou % de cadres ou encadrants formés.
TITRE III – SUIVI DES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenues sans tenir compte d’autres caractéristiques.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, d’adoption, le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
A) Neutraliser l’impact des congés maternité :
L’entreprise s’engage à vérifier que les salariées de retour de congés maternité, n’ont pas été pénalisées en matière de promotion, d’avantages liés à l’ancienneté, d’augmentations générales et individuelles.
C’est la raison pour laquelle, la direction se fixe comme objectif de :
mettre en place un entretien après le retour du congé maternité.
Indicateurs de suivi :
nombre de congés maternité
nombre d’entretien après le retour du congé maternité
B) Favoriser l’évolution professionnelle des salariés :
Les parties signataires du présent accord considèrent que des disparités sont susceptibles d’être générées entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes par le fait notamment que les congés pour raisons familiales autres que les congés maternité et tels que les congés d’adoption ou encore le congé parental, sont en grande majorité pris par les femmes.
Durant cette absence, en vue de maintenir un lien avec la société et de préparer le retour à la vie active, la Direction affiche l’objectif de relayer à tous les salariés les informations et communications liées à leur activité professionnelle.
Afin de préparer le retour dans l’entreprise :
Après une période de congés de ce type inférieure à un an, la Direction fera bénéficier aux salariés d’un processus d’accueil visant notamment à lui garantir de reprendre son activité dans un environnement connu (présentation des nouveaux collègues de travail, présentation des projets en cours dans le service…).
Après une période de congés de ce type supérieur à un an, en complément de la précédente disposition, il sera réalisé un entretien de reprise d’activité avec le chef de service afin d’éclairer le salarié sur ses différentes interrogations, d’analyser ses besoins.
De même, un an après le retour du salarié, un entretien sera proposé avec le chef de service afin de faire le point sur le retour du salarié à son poste.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes de retour de ce type de congé.
Nombre d’entretiens réalisés au retour.
Nombre d’entretiens réalisés un an après le retour.
TITRE IV– ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.
Les parties s’entendent sur le fait que le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes ne laisse apparaitre aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.
Toutefois, la direction souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatées, la direction s’engage à déployer un budget spécifique dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de l’entreprise ……….. avec les délégués syndicaux.
L’attribution de ce budget se fera de manière collective, par comparaison de population significative. En aucun cas, ces analyses comparatives ne se feront sur des bases individuelles.
Soucieux de parvenir à une situation objectivement satisfaite les analyses de situation comparées faite par la direction en vue de la distribution du budget spécifique seront réalisées sur la base d’indicateurs comme la catégorie professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou encore la maitrise du poste. Indicateurs de suivi :
Analyse effectuée au regard du rapport de situation comparée au 31 décembre de chaque année
Si des écarts de rémunération sont constatés analyse et bilan des mesures appliquées.
TITRE V– SUIVI DE L’ACCORD
Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :
Chaque année, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du CSE, l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés. Les organisations syndicales signataires du présent accord seront conviées auxdites réunions.
TITRE VI– DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans maximum et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
TITRE VII – MODALITES DE DEPOT
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société ………… et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la Direction, selon les dispositions légales et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de …………...
Fait à Saint Martin au Laërt en 6 exemplaires, le 23 octobre 2020.
Pour la société …….,
Monsieur ………………, Président :
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ……… :
La CFTC représentée par Monsieur …………, délégué syndical :
La CGT représentée par Monsieur …………., délégué syndical :
La CFDT représentée par Monsieur ……….., délégué syndical :
