PROCES-VERBAL D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
ENTRE :
La société TSE, dont le siège social est situé 41 bis avenue Bosquet 75007 PARIS, représentée par … en qualité de Directeur d’Usine ;
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CGT représentée par
…, délégué syndical
Le présent procès-verbal est établi, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, dont les réunions se sont tenues le 19 octobre et les 7, 14, 23, 27 novembre et 6 décembre 2023.
PREAMBULE
Le 19 octobre 2023 s’est ouverte la négociation annuelle obligatoire au sein de TSE.
La négociation annuelle a débuté le plus tôt possible pour permettre plus de transparence sur le processus de revue annuelle des salaires.
Cinq réunions ont été organisées entre la délégation syndicale et la direction pour parvenir à un accord. Le délégué syndical a ainsi pu se faire assister par deux salariés de son choix pour ces réunions.
Les réunions ont été l’occasion d’échanger sur l’augmentation du coût de la vie liée à la conjoncture économique actuelle particulièrement impactante pour les bas salaires.
La délégation et la direction, malgré des contraintes financières importantes pesant sur l’entreprise, ont acté des actions suivantes :
Revalorisation du salaire brut – augmentation générale
A compter du 1er janvier 2024, les salariés permanents non-cadres en CDI ou CDD présents à cette date et justifiant d’une présence effective minimale d’un an (date d’ancienneté contractuelle retenue), bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base brut mensuel de +4 % avec un talon d’un montant de +125€ bruts.
La direction souhaite insister sur le fait que cette augmentation est prise de manière tout à fait exceptionnelle. En effet, alors qu’habituellement la direction cherche à couvrir le taux de l’inflation (3.4% à date de signature), cette année, les dispositions prises se veulent plus avantageuses afin de permettre à tous, et surtout aux bas salaires particulièrement impactés, de faire face à l’augmentation du coût de la vie (alimentation, énergies etc.). Nous avons également considéré dans nos démarches, la hausse prévisionnelle du SMIC attendue en janvier 2024 (estimée à ce jour à environ 1.7%). Ainsi, pour les salariés dont l’augmentation du salaire de 4% est inférieure à 125€ bruts mensuels, ces derniers percevront 125€ bruts mensuels. Cela signifie que les salariés pour lesquels une augmentation de +4% du salaire de base brut mensuel serait plus bénéfique que +125€, se verront attribuer la mesure la plus favorable des deux.
Un salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an verra alors son salaire de base brut mensuel augmenter de minimum +125€ ou +4%.
Pour le personnel cadre : + 3.8 % du salaire mensuel brut de base.
Ces dispositions seront effectives sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2024.
Réintégration d’une partie de la prime de fin d’année dans le salaire de base soit +100€ bruts par mois (base temps plein) dès le 1er janvier 2024.
Une part de la prime de fin d’année (dont le montant actuel était de 1 765 euros pour une année de présence) sera intégrée au salaire de base soit 100€ bruts par mois dès le 1er janvier 2024 pour tous les salariés (en base équivalant temps plein).
La période de référence pour le versement de la part restante de la prime en novembre 2024 allant du 01/11/23 au 31/10/24 (12 mois) et la réintégration des 100€ dans le salaire de base ne prenant effet qu’au 1er janvier 2024 (10 mois sur la période), ainsi :
La valeur de la prime de fin d’année en novembre 2024 sera de 765€ bruts
La valeur de la prime de fin d’année en novembre 2025 sera de 565€ bruts
Le versement de la part restante de la prime de fin d’année est conditionné comme suit :
Justifier de 2 mois d’ancienneté
Être présent (sous contrat) le mois du versement - novembre.
Impact des absences maladie : déduction des absences maladie au prorata du temps de présence. Tolérance de 10 jours de « franchise » sans impact sur la prime
Période de référence du 01/12/2022 au 31/10/2023 pour versement en novembre 2023 et du 01/11/23 au 31/10/24 pour versement en novembre 2024.
(Pour un temps plein, sous réserve de l’application des critères ci-dessus / des nouvelles modalités qui pourraient entrer en vigueur d’ici novembre 2025).
Les présentes dispositions se substituent aux usages de l’entreprise ayant le même objet.
La direction rappelle que cette mesure n’a d’autre intention que celle d’augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés chaque mois pour répondre à leurs besoins dans un contexte d’inflation et d’améliorer leurs conditions de vie.
Refonte de la prime mensuelle QSA de 100€ : prime transformée en prime d’assiduité à compter du 1er janvier 2024 et revalorisée à 125€ bruts mensuels :
La prime mensuelle QSA est remplacée par une
prime d’assiduité. Le montant est revalorisé et s’élève à compter du 1er janvier 24 à un montant mensuel de 125 euros bruts.
Les critères applicables sont les suivants :
Déduction de 25€ par journée d’absence (Arrêt maladie, arrêt accident de travail / trajet, maladie professionnelle, absence injustifiée / sans solde etc.)
Ne sont pas concernées les absences pour évènements familiaux répertoriés, enfants malades.
Le suivi de la qualité pourrait relever de dispositions différentes avec un lien direct sur la prime d’intéressement et un suivi managérial approprié (tableau de suivi annuel, formalisation des échanges en cours d’année, sanctions, impact sur l’évaluation annuelle etc.).
Les présentes dispositions se substituent aux usages de l’entreprise ayant le même objet.
Attribution d’une prime de partage de valeur (PPV)
La direction souhaite verser une PPV d’un montant de 500 € pour un équivalent temps plein à l'ensemble des salariés en CDI ou CDD, présentant une ancienneté d’un an minimum et présents le mois du versement sous réserve des critères suivants :
Le montant de la prime serait modulé en fonction du temps de présence effectif dans l’entreprise sur la période du 1er janvier au 30 novembre 2023
Les périodes d’absence (AM, AT/MP, sans solde) sont décomptées du temps de travail effectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient de la PPV au prorata de leur temps de travail.
Cette prime sera versée sur les bulletins de salaire du mois de décembre 2023 pour les salariés concernés. La PPV bénéficie de dispositions d’exonérations de charges et d’impôts dans les conditions définies par les textes en vigueur à la signature des présentes.
La PPV ne se substitue à aucun des éléments de rémunération.
Versement de
cartes cadeaux carburant de 200 euros.
La direction versera deux cartes cadeau de 100€ chacune à chaque salarié présent dans l’effectif en novembre 2023 et ayant eu au moins une activité de 120 jours au sein de l’entreprise sur la période du 1er janvier au 30 novembre 2023.
Cartes commandées en décembre 2023 et distribuées à réception..
Accord d’intéressement
La direction s’était engagée l’année précédente à lancer des négociations pour un accord d’intéressement avec l’objectif d’intéresser les salariés entre autres à la qualité, à la présence et à la sécurité.
Les négociations se poursuivront ultérieurement sur ce thème en vue d’aboutir à un accord spécifique.
Dans le cadre des NAO 2023, il a d’ores et déjà été convenu qu’à compter de janvier 2024, un accord d’intéressement permettra à chaque salarié d’agir sur le collectif et de faire en sorte, que si des critères de sécurité (nombre d’accidents de travail par exemple) de productivité (TRS) et de qualité sont respectés, une prime pourra être versée à chacun en fonction de sa présence sur la période de référence.
Les indicateurs des critères pourront faire l’objet de prochaines discussions : la valeur de départ serait de 500€ (à équivalent temps plein), variant en fonction de l’atteinte d’objectifs à définir clairement ou de l’évolution des indicateurs choisis.
La durée de l’accord envisagée est d’un an pour commencer avec renégociation l’année suivante - versement en 2025 sur les résultats obtenus en 2024. La valeur de base de la prime pourrait passer de 500 à 750€ si le taux d’absentéisme TSE diminuait significativement sur l’année 2024 pour passer à 7% ou moins.
Télétravail
Pour les collaborateurs dont le poste est compatible avec le télétravail, il est possible de recourir au télétravail jusqu’à un jour par semaine.
Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est à la demande du salarié, il n’est en aucun cas imposé. Si un salarié souhaite envisager la mise en place de télétravail, il en fait la demande à son manager par mail ou par courrier.
Le manager informe le salarié de son acceptation et fixe les modalités d’organisation du télétravail (le jour de la semaine prévu etc.).
Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu en accord avec le manager.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra aux deux parties de se laisser un temps d’appropriation aux conditions de travail à distance. Il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager.
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié percevra une indemnité afin de couvrir ses frais de télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, etc.) de 10 euros nets par mois pour un salarié télétravaillant 1 jour par semaine. Cette indemnité sera versée en fin de mois et apparaitra sur la fiche de paie du salarié.
En cas d’arrêt du télétravail, cette indemnité cessera d’être versée au salarié.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les membres de la délégation ont pu constater qu’il n’existait pas de disparités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Modification de l’usage d’entreprise sur l’attribution de journées d’absence pour enfant malade
Les salariés bénéficient depuis le 26 novembre 2014 de 2 journées d’absences rémunérées par an et par enfant malade de moins de 16 ans.
Il est acté qu’à compter du 1er janvier 2024, cet usage est modifié.
Ainsi dorénavant, le nombre de jours d’absence enfant malade attribué
par salarié et par an sera de :
3 jours d’absence autorisée rémunérée pour un salarié ayant un enfant de moins de 16 ans,
5 jours d’absence autorisée, dont 4 jours rémunérés, pour un salarié ayant un enfant de moins d’un an ou au moins deux enfants de moins de 16 ans.
Les présentes dispositions se substituent aux usages de l’entreprise ayant le même objet dès le 1er janvier 2024.
Durée de l’accord et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er décembre 2023 au 30 novembre 2024. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. En effet, la durée déterminée du présent accord s’explique par l’obligation de négocier, chaque année, un nouvel accord et du rattachement des avantages octroyés aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fait l’objet des formalités de publicité et de dépôt associées. Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, les syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.
Fait à BREGY, le 06 décembre 2023 en 5 exemplaires originaux.
