Tyco Electronics France S.A.S., société par action simplifiée au capital de 6 587 620 euros, ayant son siège social au 1, rue Ampère à Pontoise (Val d’Oise), représentée par, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines Régionale dûment habilitée à cet effet, ci-après dénommée « Tyco Electronics France SAS »
Et, d’autre part :
La C.F.D.T représentée par, Délégué syndical d’entreprise
La C.F.T.C. représentée par, Délégué syndical d’entreprise
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »
Ci- après désignées conjointement les « Parties »
Préambule
La poursuite de la guerre en Ukraine ainsi que les tensions sur les marchés mondiaux (énergie, matières premières, transports) ont pesé sur le niveau d’inflation en 2022 et 2023.
Le groupe TE continue à faire face à une augmentation de ses coûts de production.
Le groupe est bien conscient que les salariés sont également directement impactés par cette flambée des prix mais l’entreprise ne peut pas absorber l’augmentation du coût de la vie dans le budget de NAO. L’entreprise doit intégrer l’impact de toutes les augmentations de prix (matières premières, énergie, transport qui entrent dans ses coûts de revient) sur le coût du travail afin de maintenir et renforcer sa compétitivité.
Au fil des années, Tyco Electronics France SAS a toujours privilégié la régularité et la constance dans les budgets de NAO afin de ne pas surréagir aux évènements extérieurs et de ne pas créer de ruptures dans les évolutions de salaire des salariés.
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Néanmoins, la persistance d’un niveau d’inflation sans précédent autour de 5% en 2023 conduit Tyco Electronics France SAS à intégrer pour partie ce paramètre dans le budget d’augmentations des salaires proposé aux organisations syndicales sans remettre en cause son souhait de s’inscrire dans une certaine continuité sur une longue période.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2023/2024 et, plus particulièrement, des réunions avec les Organisations Syndicales représentatives qui se sont tenues les : - 04 août 2023 - 01 septembre 2023 - 22 septembre 2023 - 28 septembre 2023
La Direction de TEF a présenté un dossier contenant des données économiques apportant des éléments de contexte, une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise au 31 décembre 2022, une analyse des rémunérations comparée au marché (source GIM – salaires moyens et minimum), un bilan du Global Incentive Plan (GIP) depuis sa mise en place en 2018 ainsi qu’un bilan de l’épargne salariale sur 2022 et 2023.
Par ailleurs, les Parties ont dans ce cadre abordé tous les sujets visés par les articles L.2241-1 et suivants du Code du travail, et notamment la question des salaires et de la durée du travail ainsi que la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Après discussions et échanges de points de vue, la Direction a présenté ses propositions et il a été décidé ce qui suit.
Champ et durée d’application
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Ainsi, et sauf si une autre date est expressément indiquée, les mesures prévues dans le présent protocole seront applicables à partir du 1er janvier 2024.
Au 31 décembre 2024, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
La politique salariale
En application de la même logique que les années précédentes, tenant compte du niveau d’inflation au cours de l’année 2022 en France et de l’impact de celui-ci sur les coûts de production et le budget des salariés, la Direction propose une enveloppe d’augmentation de la masse salariale brute de TEF de 4,5% effective au 1er janvier 2024 et attribuée exclusivement en fonction du mérite des collaborateurs, en référence au processus d’évaluation de la performance de fin d’année (YE2023).
Modalités d’application :
Les augmentations seront applicables aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée au 1er août 2023.
Il est rappelé que les collaborateurs embauchés après le 1er août 2023 ne sont pas éligibles à une augmentation de salaire au mérite.
Elles ne seront pas applicables aux salariés en Contrat à Durée Déterminée ni aux apprentis.
La Direction a souhaité réexpliquer les principes qui guident sa politique de rémunération :
Positionnement salarial cible à l’embauche tenant compte de la pression du marché de l’emploi (postes en tension, pénurie de candidats dans certains métiers/filières)
Positionnement salarial lors d’une mobilité interne par rapport aux données marché en prenant en considération l’historique de carrière des collaborateurs
Utilisation des différents outils de différenciation salariale à utiliser en fonction de la situation spécifique de chaque collaborateur (augmentations au mérite, « lump sum », GIP)
Possibilité pour le salarié d’avoir accès à son positionnement marché (market ratio) par son responsable ou son contact RH local afin de permettre une meilleure compréhension
Au même titre que pour l’année fiscale FY22, il a été rappelé que le groupe a pris la décision de diviser l’année fiscale 2023 en deux cycles de performance de 6 mois pour le calcul du Global Incentive Plan (GIP) afin limiter les effets négatifs de la poursuite de la guerre en Ukraine et de son impact sur l’ordre mondial.
La Direction a rappelé que le GIP devait être considéré comme une composante à part entière de la rémunération globale et qu’il rémunère la contribution de chaque salarié aux résultats du Groupe, de la business unit à laquelle il appartient et sa performance individuelle.
En 2022, le pourcentage moyen de GIP distribué variait entre 2,1% et 5,8% de la rémunération annuelle des salariés ce qui représentait entre 2000€ et 3100€ sur l’année.
En complément de cette enveloppe, soucieuse d’assurer l’équité salariale en son sein, il est convenu qu’un budget complémentaire (hors NAO) de 1% est fixé pour procéder à d’éventuels rattrapages salariaux le cas échéant.
Epargne salariale
Depuis mars 2022, avec le PERCO transformé en PERECO, le salarié bénéficie de conditions fiscales avantageuses grâce à la déductibilité de son revenu imposable des sommes investies à titre volontaire.
Le versement d’une réserve spéciale de participation à l’ensemble du personnel de Tyco Electronics France SAS a naturellement fait augmenter le volume de l’épargne salariale. Au total, 286 salariés sur 380, soit 75% ont placé leur participation sur un des fonds PEE ou PERECO.
Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Index égalité hommes femmes
La Direction a présenté un historique de l’évolution de l’index égalité femmes - hommes de Tyco Electronics France SAS depuis sa mise en place en 2018.
Au cours de ces 4 années, l’index a progressé de manière significative en passant de 61 en 2018 à 85 en 2022.
En effet, compte tenu de la taille de l’effectif de Tyco Electronics France SAS pour ce genre d’exercice, l’objectif de 100 n’est pas raisonnablement envisageable.
La Direction rappelle qu’il est, en effet, délicat de comparer le salaire entre un homme et une femme occupant une même fonction au sein d’une entreprise avec une taille d’effectif faible, car, de fait, ces cas de comparaison sont relativement rares.
L’index sur l’égalité hommes-femmes est d’ailleurs calculé sur la base d’écarts pondérés et tenant compte d’un effectif minimum.
Il a ainsi été difficile d’apporter des observations pertinentes pour chacun des 12 emplois pour lesquels il avait constaté des écarts entre hommes et femmes.
Néanmoins, soucieuse de faire une analyse un peu plus approfondie des écarts de salaires, la Direction peut partager les deux points ci-dessous :
Un écart sur le salaire médian en faveur des femmes a été observé sur 6 emplois (Global Job Framework) rassemblant 35 salariés (7 femmes et 28 hommes)
Un écart sur le salaire médian en faveur des hommes a été observé sur 6 emplois (Global Job Framework) rassemblant 33 salariés (9 femmes et 24 hommes)
Par ailleurs, la Direction attire l’attention sur le fait que les écarts de salaire entre hommes et femmes pour un même emploi peuvent aussi s’expliquer par des historiques de carrière différents, une ancienneté dans l’emploi différente, l’intégration de nouvelles sociétés qui imposent la reprise en l’état des éléments de rémunération, des mobilités internes ou encore des reclassements, soit autant d’éléments qui ne relèvent pas directement d’une gestion attentive de la rémunération.
Ceci étant dit, avec un budget de 1% (hors NAO), la Direction s’engage à continuer à accorder la plus grande attention aux écarts de salaire entre hommes et femmes d’une manière générale en ce qui concerne les augmentations au mérite et les promotions ainsi qu’aux salariés de retour de congé maternité ou de congé parental.
Elle s’engage également à continuer à encourager les évolutions de carrière des femmes et à veiller à une augmentation de la proportion de femmes dans les recrutements et mouvements internes à chaque fois que cela est possible.
La Direction affirme que les données marché utilisées pour déterminer les salaires d’embauche ne font pas de distinction entre hommes et femmes et, qu’en conséquence, il n’est procédé à aucune discrimination en termes de salaire lors de l’embauche de femmes quel que soit le poste.
Plus globalement, le Groupe TE s’engage, à compter la nouvelle année fiscale, dans une démarche d’équité salariale « Pay Equity » qui s’inscrit dans un cadre législatif de plus en plus contraignant dans différentes régions du monde (lois fédérales américaines et directive européenne). L’objectif est de collecter des données salariales à l’aide d’outils de reporting uniformes afin de mettre en place une politique d’entreprise globale et cohérente.
Prise en charge de la mutuelle pour le salarié en congé parental à temps plein
Afin de permettre d’alléger la charge financière que représente la mutuelle pendant le congé parental à temps plein, la Direction propose de prendre en charge la part salariée de la mutuelle (base + surcomplémentaire) pendant toute la durée de congé dans la limite des 3 ans de l’enfant.
Complément de salaire pour le congé paternité
Depuis 2023, le congé paternité se compose comme suit :
Le congé naissance de 3 jours est pris en charge intégralement par l’employeur par subrogation de paiement.
Les 4 jours suivants sont obligatoires et doivent être accolés au congé naissance. Actuellement, ils ne font pas l’objet d’un maintien de salaire. Ils sont indemnisés sur la base du plafond de la sécurité sociale dans la limite de 95,22€ par jour sans subrogation (plafond 2023).
La Direction propose de prendre en charge le complément de salaire pour les 4 jours de congé paternité obligatoire.
Le complément de salaire versé par l’entreprise sera soumis aux charges sociales salariales et patronales.
Entretiens de performance et entretiens professionnels
Revues de performance
La Direction assure qu’elle veillera à ce que toutes les revues de performance de fin d’année et la fixation des objectifs pour l’année fiscale 2024 aient bien lieu et se déroulent dans de bonnes conditions d’échanges et de dialogue.
Qui plus est, la Direction s’engage à inciter l’ensemble des managers à privilégier la tenue de ces entretiens en face à face ou a minima par visioconférence.
L’équipe Ressources Humaines poursuivra l’accompagnement des managers afin qu’ils expliquent aux salariés les éléments qu’ils ont pris en considération pour faire leurs choix d’augmentation (valeur marché, évaluation de la performance et des comportements, position salariale par rapport au marché…) afin d’améliorer la transparence de la communication.
Enfin, afin de faciliter les échanges lors des entretiens de performance avec un manager étranger, la Direction propose, si le salarié en fait la demande expresse, d’associer un représentant de l’équipe Ressources Humaines qui pourra ainsi veiller à une bonne compréhension de part et d’autre.
Entretiens professionnels tous les 2 ans
En complément de l’entretien de performance, l’entretien professionnel vise à accompagner le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans ses souhaits d’évolution professionnelle (changement de poste, promotion, reconversion…) et à identifier les actions de développement associées.
Au-delà de l’obligation, ces moments d’échanges privilégiés permettent d’identifier des pistes d’évolution pour certains collaborateurs, des talents à développer au sein du Groupe et d’éviter dans la mesure du possible le départ de salariés en phase de réflexion sur leur avenir professionnel.
En complément des mesures précédentes, la Direction entend développer sa responsabilité sociale ou RSE en intégrant de manière volontaire des préoccupations sociales et environnementales.
Charte de droit à la déconnexion
La Direction réitère l’importance de la charte de droit à la déconnexion en vigueur au sein de Tyco Electronics France SAS.
La Direction accepte de faire évoluer la charte de droit à la déconnexion afin de mentionner une pause méridienne obligatoire de 20 mns après 6 heures de travail effectif prévue par le Code du travail.
La Direction s’engage à faire un rappel des règles aux managers français et étrangers des salariés de TEF à l’occasion de cette mise à jour de la charte de droit à la déconnexion.
Pour les emplois avec un périmètre régional ou global, la Direction reconnait que l’application de la charte est très difficile mais que cela concerne peu de salariés sur des postes à forte exposition.
Accord sur le temps de travail du 17 juillet 2000
La Direction souhaite profiter de la nouvelle convention collective de la métallurgie applicable au 01 janvier 2024 pour procéder à l’enregistrement du forfait jours des cadres.
En effet, la possibilité de travailler à domicile ne permet plus à l’entreprise de savoir avec précision quel est le lieu de travail de ses cadres (domicile ou site) ce qui constitue un problème majeur en termes de sécurité des personnes.
Pour cela, la Direction entend soumettre le personnel cadre à l’enregistrement de ses journées de travail au même titre que les salariés non-cadres dans le respect de l’autonomie inhérente à l’exercice d’un forfait jours.
Aussi, sans remettre en cause l’autonomie des cadres que leur confère le forfait jours (pas de référence aux horaires de travail), la Direction propose l’enregistrement des jours travaillés par demi-journée (une entrée, une sortie) comme c’est déjà le cas sur plusieurs sites en France. Pour ce faire, la Direction proposera aux organisations syndicales avant la fin de l’année 2023 un avenant à l’accord sur le temps de travail du 17 juillet 2000.
Utilisation du badge télépéage
La Direction rappelle que, le 05 janvier 2023, un mail a été adressé à l’ensemble des salariés éligibles à un véhicule de fonction afin de rappeler les règles applicables qui sont également contenues dans la politique voiture ci-dessous, à savoir que les frais de péage pour des motifs personnels ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Ces règles d’utilisation sont également précisées dans la convention de mise à disposition automobile que signent l’ensemble des conducteurs qui se voient attribuer un véhicule de fonction. Un lien vers le site de l’URSSAF a également été partagé avec les salariés concernés.
Extrait de la politique voiture 01/01/2019
Par conséquent, il n’est envisagé aucune compensation financière.
Frais de transport en commun
Même si nous ne disposons pas encore de l’information dans le projet de loi de finances 2024 de la prolongation de l’exonération aux charges sociales du remboursement des frais de transports en commun, la Direction fait le choix de le prolonger pour toute l’année 2024 (remboursement à hauteur de 75% au lieu de 50%).
Nous faisons l’hypothèse qu’avec le développement des initiatives en faveur de l’environnement dans le cadre de la transition écologique et au vu du niveau d’inflation, le gouvernement reconduira cette mesure.
Location de vélo Zenride
Dans un souci de favoriser la mobilité douce, la Direction propose la mise en place d’un contrat de location d’un vélo avec ou sans assistance électrique avec équipements et assurance sur équipements fournis sur une durée de 3 ans.
Le salarié devra s’engager à l’utiliser pour une partie du temps pour venir travailler.
Le salarié aura la possibilité de l’utiliser également à titre personnel.
La participation employeur sera dans la limite de 75€/mois.
Limite : 15 salariés
Le détail des conditions d’éligibilité et les modalités d’application seront précisés dans une charte spécifique.
Congés spéciaux pour raison familiale
Compte tenu de l’âge moyen des salariés de l’entreprise, la Direction a souhaité proposer l’attribution de jours de congés spéciaux pour des motifs familiaux afin de pouvoir répondre à la demande de certains salariés.
En application de la loi, il existe déjà plusieurs dispositifs de congés de ce type (congé proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) avec des conditions d’éligibilité clairement définies. Le salarié bénéficiaire peut alors demander le versement d’une allocation journalière auprès de la CAF ou de l’assurance maladie selon les cas. Néanmoins, celle-ci ne compense que partiellement la perte de rémunération du salarié.
Soucieuse de contribuer à l’accompagnement des proches des salariés, qu’il s’agisse d’un enfant ou d’un parent dépendant, la Direction accorde un jour de congé supplémentaire (fractionnable par demi-journée) par an dans les cas suivants :
Congé proche aidant
Congé de solidarité familiale
Congé de présence parentale
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par la loi pour chacun de ces congés.
Solidarité intergénérationnelle
La Direction propose aux salariés un dispositif récemment mis en place par Action Logement dans le cadre de sa participation au titre du 1% logement, appelé « Camarage ».
L’idée est de proposer au salarié qui le souhaite de s’inscrire par téléphone (01 84 60 67 92) ou en ligne (www.camarage.fr) pour lui ou ses parents afin de permettre à un jeune de confiance sélectionné par la cellule Camarage d’être hébergé au domicile du salarié/de son parent qui disposerait d’une chambre disponible à son domicile.
Ce dispositif permet au « locataire » (le salarié ou son parent) de bénéficier de loyers solidaires et garantis, de pouvoir profiter de petits services de la vie courante tels que des courses, une aide informatique, pour du bricolage…et de partager des moments de convivialité avec un jeune.
L’adhésion à ce dispositif donnera lieu à la rédaction d’un contrat de cohabitation entre le « locataire » et le jeune hébergé.
Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la société Tyco Electronics France SAS conformément aux dispositions des articles D2231-4 et suivants du Code du Travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé à la DREETS, dont relève la Société Tyco Electronics France SAS, en un exemplaire en une version dématérialisée, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise en un exemplaire original.
Les revendications des Organisations Syndicales figurent en annexe.
