L’ACCORD D’UES SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET
L’ÉGALITÉ DES CHANCES
AVENANT RELATIF À L’ACCORD D’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES
Entre les sociétés composant l’UES UGC : Représentées par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes.
D’une part,
Et les 3 Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
CFDT
CFE - CGC
CGT
D’autre part.
Préambule
Cet avenant fait suite à l’observation que certains des thèmes choisis dans l’Accord sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé en juillet 2018 ne sont pas suffisamment mis en avant. Pour rappel, voici les thèmes négociés :
embauches,
rémunérations effectives,
promotion professionnelle,
formation,
articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Néanmoins, même s’ils peuvent être mêlés dans la rédaction de l’accord, ce dernier comprend bien des objectifs à atteindre, des actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés.
Les dispositions de l’accord peuvent donc être reprises de la façon suivante :
Embauches
Objectifs
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement
Garantir la mixité dans les métiers et l’emploi
Intégrer d’avantage les femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et notamment dans les fonctions d’encadrement
Augmenter de 3% sur 3 ans le taux de femmes cadres
Actions
Mettre en place des modules de formation au profit des nouveaux embauchés pour faciliter leur intégration et compléter leur formation initiale ou leurs qualifications
Rédiger 100% des offres d’emploi non sexuées ou avec un intitulé de poste féminisé
Développer la partie mixité professionnelle du module de formation « bien recruter »
Indicateurs chiffrés
Pourcentage des offres d’emploi rédigées avec la signalétique H/F ou comportant un intitulé de poste féminisé
Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans
Cartographie comparée des femmes et des hommes par filière métier
Rémunérations effectives
Objectifs
Garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences
Préserver la progression salariale et statutaire des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption
Garantir que le temps partiel ne soit pas un obstacle à la progression salariale individuelle et atteindre 5% de managers à temps partiels dans les salles de cinéma
Accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement
Actions
Embaucher les salariés au sein des salles selon un barème
Veiller à ce qu’au siège, des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment du fait de circonstances familiales
Faire bénéficier le salarié, au retour de congé maternité ou adoption, des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de managers à temps partiel dans les salles de cinéma
Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans
Promotion professionnelle
Objectifs
Faire évoluer la procédure de mobilité, en lien avec l’entretien annuel
Garantir un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle et notamment, fonder la gestion des parcours sur des critères d’ordre exclusivement professionnel (compétences, expérience, etc.)
Accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement
Actions
Traiter de manière égale les candidatures internes
S’assurer que les postes disponibles soient davantage visibles et qu’il y ait un suivi des candidatures internes et une restitution formalisée des entretiens
Promouvoir davantage les femmes dans les métiers et emplois majoritairement occupés par des hommes et notamment au sein de l’encadrement, et inversement
Atteindre 3% d’augmentation du taux de femmes cadres sur 3 ans
Attribuer les postes disponibles sur le seul fondement des compétences et de l’expérience professionnelle
Indicateurs chiffrés
Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans
Formation
Objectifs
Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
Actions
Privilégier les sessions de formation de courte durée et pendant le temps de travail, et tenir compte des vacances scolaires
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation
Continuer à développer la formation à distance
Prendre en charge de manière forfaitaire les frais de garde d’enfant pour parent isolé
Planifier des actions de formation et de remise à niveau au profit des salariés à leur retour de congés maternité, d’adoption ou parental
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés formés, par sexe, par métier, par statut, et par horaire de travail
Articulation vie professionnelle/Vie familiale
Objectifs
Diminuer le stress lié à la conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Garantir que le recours au temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et à la promotion
Garantir que la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle
Actions
Laisser la possibilité au siège de bénéficier du télétravail dans certains cas (garde d’un enfant malade, repos dans le cadre d’une grossesse)
Ne pas prendre en compte le temps partiel comme un motif de différence de traitement
Aménager le temps de travail et organiser l’affectation temporaire à un autre emploi des salariés enceintes ou ayant accouchées
Prendre en charge financièrement la tenue de travail des femmes enceinte si nécessaire
Aménager les plannings pour permettre aux parents d’assister aux réunions parents / professeurs;
Proposer un entretien individuel au départ et au retour des congés de maternité, d’adoption et parental
Indicateur chiffrés
Pourcentage de managers à temps partiel dans les salles de cinéma
Pourcentage de salariés concernés qui auront été informés de la possibilité d’organiser un entretien au départ en congés maternité ou parental
Pourcentage des salariés qui auront bénéficié d’un entretien à leur retour de congés
Durée et modalités de suivi de l’avenant Durée de l’Avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Dépôt et publicité légale
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE des Hauts de seine, dont une version papier et une version électronique, et 1 exemplaire au secrétariat greffe du CPH de Nanterre. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication des personnels.
