et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre l’Urssaf Picardie, représentée par la Directrice,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFTC ;
FO-SNFOCOS.
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée nationalement depuis plusieurs années.
Le cadre de référence du présent accord s’inscrit au regard de la conclusion de plusieurs protocoles d’accords récents, dispositions législatives ou bilans locaux que sont :
L’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière ;
L’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, modifiée par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 ;
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
Les articles L2242-13 et L2242-17 du Code du travail ;
Les bilans des accords locaux en vigueur au sein de l’Urssaf Picardie
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires choisissent de décliner trois domaines d’action qui seront présentés dans le présent accord : la rémunération, la promotion professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc190361221 \h 3
1-1 : La Rémunération PAGEREF _Toc190361222 \h 3
1-2 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc190361223 \h 4
1-3 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc190361224 \h 6
1-3-1 Aménagement spécifique des horaires et de la prise de jours de repos RTT : PAGEREF _Toc190361225 \h 6 1-3-2 Faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales, personnelles ou de santé : PAGEREF _Toc190361226 \h 7 1-3-3 Don solidaire de jours de repos : PAGEREF _Toc190361227 \h 7 1-3-4 Favoriser l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc190361228 \h 8 1-3-5 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc190361229 \h 9 1-3-6 Guide de la parentalité PAGEREF _Toc190361230 \h 9
1-4 Prévention des violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc190361231 \h 10
1-4-1 Prévention des violences sexistes au travail : PAGEREF _Toc190361232 \h 10 1-4-2 Prévention des violences intra-familiales : PAGEREF _Toc190361233 \h 10
Article 2 : La qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc190361234 \h 10
2-1 : Travail à distance PAGEREF _Toc190361235 \h 10
2-2 : Droit à la déconnexion et mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc190361236 \h 10
2-3 : Mesures visant à accompagner la fonction managériale PAGEREF _Toc190361237 \h 11
2-4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc190361238 \h 11
2-5 : Mesures relatives à l’accompagnement des femmes atteintes d’endométriose PAGEREF _Toc190361239 \h 12
2-6 : Favoriser la transition entre l’activité professionnelle et la retraite PAGEREF _Toc190361240 \h 12
2-7 : Gestion de la messagerie professionnelle et des réunions en visio-conférence PAGEREF _Toc190361241 \h 13
2-8 : Droit d’expression directe et collective PAGEREF _Toc190361242 \h 14
2-9 : Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc190361243 \h 14
2-10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail PAGEREF _Toc190361244 \h 15
Article 3 : Autres dispositions PAGEREF _Toc190361245 \h 16
3-1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc190361246 \h 16
3-2- Périodicité de la négociation PAGEREF _Toc190361247 \h 16
3-3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc190361248 \h 16
3-4 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc190361249 \h 16
Champ d’application – Bénéficiaires Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Urssaf Picardie qu’ils soient en CDD ou en CDI, ou autre type de contrat et quelle que soit la durée de travail.
Article 1 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
1-1 : La Rémunération
Objectif général de progression : Garantir l’absence de discrimination en matière de rémunération.
Constat :
La loi du 5 septembre 2018, modifiée par la loi du 24 décembre 2021, prévoit une obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de prendre « des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ».
En vertu du décret du 8 janvier 2019, ces entreprises sont tenues de publier leurs indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente. Le calcul de l’index objective les éventuels écarts et permet ainsi d’adapter un plan d’action permettant de les réduire voire de les supprimer.
Pour l’Urssaf Picardie l’index égalité était de :
96/100 pour l’année 2021 ;
65/100 sur l’année 2022 ;
88/100 pour l’année 2023 (négociations et mise en œuvre de mesures correctives le 2 juin 2023) ;
Il conviendra de poursuivre l’amélioration de ces résultats.
Actions à mettre en œuvre :
Pour ce faire, l’Urssaf Picardie :
Assure une transparence en matière de rémunération (les salariés sont informés, chaque année, de la politique de rémunération ; un bilan de la politique salariale est produit chaque année et il est procédé, à cette occasion, à un affichage des mesures attribuées ainsi que des points de garantie accordés au retour d’un congé de maternité ainsi qu’aux salariés mandatés ;
Met notamment en place un mode opératoire afin de s’assurer de l’effectivité des mesures inscrites dans les protocoles nationaux telle que la mise en œuvre du rattrapage salarial prévu à l’occasion des maternités ou la prise en charge des cotisations sur la base d’un taux plein pour les agents à temps réduits, travaillant au moins 4/5e d’un temps plein et parents d’enfants de moins de 15 ans.
Continue de porter une attention particulière sur les managers de niveau 8 et les cadres experts, seuls niveaux présentant une légère inversion des évolutions de rémunération corrélées aux anciennetés entre les femmes et les hommes ou une sous-représentativité des femmes. Une nouvelle analyse pourra être réalisée à la suite de la transposition liée à la nouvelle classification de 2025.
Indicateur local :
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ;
% de salariés F/H ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations susvisées
% H/F dans l’attribution des mesures individuelles ;
Index égalité F/H ;
% de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme ;
Objectif chiffré :
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées
100% des parents H/F d’enfants de moins de 15 ans et qui répondent aux conditions susvisées bénéficient de la prise en charge de leurs cotisations vieillesses sur la base d’un temps plein ;
100% des mesures individuelles sont prises sur la base de critères objectifs, sans considération du sexe ;
Index égalité F/H : atteindre un résultat égal ou supérieur à 90 points ;
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
1-2 : La promotion professionnelle
Objectif général de progression : S’assurer de l’évolution équitable des carrières internes entre les femmes et les hommes.
Constat :
L’Urssaf Picardie réaffirme son attachement à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et acte de le formaliser.
Les entretiens annuels réalisés par la fonction managériale, et les entretiens professionnels pris en charge par la fonction RH tous les deux ans, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait en termes d’évolution professionnelle et d’obtenir toutes informations utiles (dispositifs de formation telles que le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP), le bilan de compétences, les processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur telles que les immersions pouvant être sollicitées auprès des différents services etc).
Les salariés ayant exprimé des souhaits de mobilités lors de ces entretiens bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement RH vers l’information la plus pertinente et adaptée à leur projet, notamment dans les situations de retour de congé maternité.
Dans l’hypothèse où la fonction RH identifierait des salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis quatre ans à l’occasion de ces rencontres, l’employeur s’engage à en déterminer les raisons et à prendre toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation.
L’employeur s’engage, par ailleurs, à maintenir des campagnes de communication sur les thématiques de la mobilité, des parcours professionnels, de la formation ou encore des métiers présents au sein de notre organisme.
Les « rencontres GEPP / formation », destinées à accompagner les managers dans la construction de parcours professionnels spécifiques en lien avec les besoins de leurs services, seront maintenues pour l’ensemble de la population managériale.
Actions à mettre en œuvre :
Ainsi, dans le souci de permettre l’atteinte de cet objectif de progression, les parties signataires entendent tenir les engagements suivants :
- La note de cadrage, diffusée chaque année, sur la politique de rémunération rappellera l’obligation de non-discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances, les compétences et les expériences professionnelles détenues. Elle rappellera, en outre, qu’en aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la parentalité ou à l’exercice d’un mandat ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures ;
- Tous les agents seront reçus individuellement, afin d’échanger sur la décision prise d’attribution, ou non, de promotion ou de points de compétence. Cette disposition sera intégrée dans la note de cadrage. A l’issue de l’entretien, un formulaire sera adressé par le secteur RH à chaque agent bénéficiant d’une mesure salariale, afin d’obtenir son accord sur la diffusion de la mesure le concernant à l’ensemble des agents. A défaut de transmission du formulaire par l’agent au service RH dans un délai de 15 jours, l’option « absence de consentement » sera retenue.
Indicateurs locaux :
Campagne de communication en lien avec l’évolution professionnelle
% de salariés H/F des deux sexes ayant bénéficié d’une mesure individuelle (promotions et points de compétences) rapporté à l’effectif de ces populations,
% d’accès à la formation selon le sexe ;
% de salariés H/F n’ayant pas suivi d’actions de formation (interne ou externe) au cours des quatre dernières années ;
% H/F dans l’attribution des promotions ;
Taux de participation aux rencontres « GEPP / formation » avec la fonction managériale
Nombre d’accompagnements RH réalisés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle
Objectifs Chiffrés :
100% des salariés H/F bénéficient du même niveau d’information sur l’évolution de leur carrière ;
100% des salariés H/F bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation, indifféremment de leur sexe ;
100% des promotions sont attribuées sur la base de critères objectifs, sans considération du sexe ;
100% des agents n’ayant pas obtenu de mesures individuelles devront avoir bénéficié d’un entretien (en présentiel ou à distance) d’information leur permettant d’identifier les causes de la non-attribution.
90% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des quatre dernières années
80% des managers sont satisfaits de la démarche GEPP proposée lors des rencontres expérimentales
1-3 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Objectif général de progression : Rechercher une plus grande conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée eu égard aux évolutions de responsabilité sociétale, à la structure de notre pyramide des âges ainsi qu’aux évènements de la vie personnelle (parents ou proches aidants).
Constat :
Une prise en compte de la situation personnelle et familiale des salariés est nécessaire pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme. Il conviendra donc de mener des actions en ce sens, en aménageant les horaires, en adaptant l’activité, en facilitant la reprise d’activité après une longue absence, et ce, dans le respect des contraintes légales et de service.
Actions à mettre en œuvre :
1-3-1 Aménagement spécifique des horaires et de la prise de jours de repos RTT :
Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation entre les contraintes familiales et les horaires de travail, en permettant aux agents en situation particulière liée à un événement de la vie personnelle de pouvoir maintenir leur activité professionnelle.
Pour ce faire, trois engagements sont réaffirmés :
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires de travail afin de permettre au salarié, exceptionnellement et temporairement, de faire face à une situation familiale particulière pouvant concerner le conjoint, un enfant ou un parent.
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement de prise de jours de RTT en heure, dans la limite de 5 journées pour l’année civile, de manière à permettre au salarié d’accompagner un proche (conjoint, parent, enfant) ne disposant pas ou plus de l’autonomie suffisante, dans le cadre d’un parcours médical spécifique. Une attestation médicale, précisant la nécessité pour la personne malade d’être accompagnée par un tiers, et la copie des convocations devront être produites pour justifier les absences sans précision des raisons médicales afin de préserver la vie privée des intéressés. Cette souplesse organisationnelle n’a pas vocation à être utilisée pour les consultations non liées à un état pathologique et dépendant d’un proche.
L’employeur s’engage, en outre, à communiquer, auprès de l’ensemble du personnel, sur les dispositifs existants au sein de l’Institution en faveur des proches aidants et notamment sur les actions issues du protocole d’accord national signé le 13 juillet 2021 « relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de Sécurité Sociale » ainsi que sur les actions locales (enveloppe de 12 jours de télétravail occasionnel notamment) Des informations ciblées et adaptées seront, par ailleurs, adressées aux agents concernés.
Aménager l’organisation de travail sur demande de l’agent en cas de garde alternée du ou des enfants dont il a la charge, en accord avec le manager direct au regard des nécessités de service.
1-3-2 Faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales, personnelles ou de santé : Pour toutes les absences prévisibles d’au moins trois mois, l’agent, qui en formulera expressément la demande auprès du secteur RH (par mail ou courrier), peut solliciter l’envoi sur sa messagerie personnelle des informations générales liées à l’organisme. Sont notamment visées, ici, les absences liées à la maternité et à la parentalité.
L’agent en arrêt de travail d’au moins 30 jours sera informé de son droit à bénéficier : - d’un rendez-vous de liaison organisé avec l’encadrement et/ou un membre de l’équipe RH ; - et d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail. En outre, pour toute absence égale ou supérieure à trois mois, l’agent bénéficiera systématiquement, dès son retour, d’un entretien dit « de retour », avec sa hiérarchie, chargée de l’organiser dans les plus brefs délais de manière à lui exposer les actualités professionnelles et les différents changements (outils, législation,) survenus en son absence. Un point spécifique doit être consacré aux besoins d’accompagnement de retour dans l’emploi. Le support d’entretien est à adresser au secteur RH pour suivi et archivage. Dans le cadre de la gestion des emplois et parcours professionnels, le secteur RH proposera à tout agent absent, depuis au moins six mois, un entretien professionnel.
1-3-3 Don solidaire de jours de repos :
Les parties signataires organisent, par le don solidaire de jours de repos, la faisabilité d’une plus grande présence familiale en cas de maladie, de grave perte d’autonomie ou de décès d’un proche :
Ils conviennent d’étendre ce dispositif aux situations suivantes :
Maladie, handicap ou grave accident d’un enfant âgé de moins de vingt ans dont il a la charge et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Perte d’autonomie ou handicap d’un proche (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne dont le salarié avait la charge ;
Conjoint survivant en charge d’enfants de moins de 15 ans ;
Peuvent faire l’objet de ce don, les jours de RTT, les jours de récupération et les congés annuels mais, pour ces derniers, seulement au-delà du 24ème jour (CT, article L1225-65-1 al1). Sont concernés les jours non pris ou affectés dans un CET.
L’agent qui entend formuler une telle demande devra exprimer son besoin par écrit auprès de la direction accompagné d’un certificat médical (attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants), d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un acte de décès. L’appel au don sera lancé par la direction et le secteur RH.
En cas de pluralité de donneurs et en tout état de cause en cas de volonté de don de plus d’un jour avant la date butoir fixée pour le don : il est acté que les jours effectivement donnés seront décomptés un à un afin d’adapter le don à l’absence de l’agent bénéficiaire. Il ne sera donc pas constitué de réserve ce qui exclut un don supérieur à la demande formulée.
Une vérification sera effectuée avant la période de clôture de l’exercice du droit à congés afin de contrôler qu’aucun jour donné n’est resté inutilisé en application du principe fixé par le présent accord d’absence de réserve. En tout état de cause, dans l’hypothèse du constat de jours donnés finalement non utilisés, ceux-ci seront restitués au donneur qui retrouvera la possibilité soit de les utiliser par une pose d’absence soit d’abonder son CET.
En cas de pluralité de type de jours donnés, les jours de RTT seront tout d’abord priorisés, puis les jours de congés supplémentaires conventionnels.
L’anonymat du « donneur » de jours de repos et du « receveur » de ces jours est impératif et garantit la confidentialité de la démarche.
Une note de service précisera les modalités pratiques en vue de l’information des agents. 1-3-4 Favoriser l’exercice des responsabilités familiales
L’organisme s’engage à étudier avec bienveillance les faisabilités d’adaptation nécessaire lorsqu’un agent bénéficie de la garde alternée de ses enfants ou est confronté à certaines contraintes liées à l’aide qu’il pourrait apporter à une personne à charge (perte d’autonomie, handicap ou maladie d’une particulière gravité).
L’organisation des actions de formations est facilitée pour les mères d’enfant de moins de 1 an en privilégiant les formations en e-learning, lorsque cela est possible, ou en organisant des formations à proximité du lieu de travail.
Avant son départ en congé maternité ou congé de paternité et d’accueil à l’enfant (ouvert au deuxième parent), le salarié se verra proposer un entretien individuel avec un membre de l’équipe RH permettant de lui faire connaître l’ensemble de ses droits.
Les parties souhaitent rappeler que tous les salariés parents, de quel que genre qu’ils soient, pacsés, mariés ou vivant maritalement avec l'autre parent de l'enfant peuvent bénéficier des dispositions présentées dans le guide de la parentalité visé à l’article 1-3-6.
1-3-5 Rentrée scolaire
L'Urssaf Picardie accorde chaque année aux parents qui accompagnent leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire la possibilité d'aménager leur matinée de travail.
1-3-6 Guide de la parentalité
L’information en matière de droits relatifs à la parentalité est aujourd’hui disponible sous de multiples canaux ce qui la rend difficilement lisible : intranet de branche, journal interne, site Ucanss, site de Malakoff Médéric… L’ensemble de ces informations (« 35 heures femmes enceinte », autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, congés enfants malades, absences pour les examens obligatoires liés à la procréation médicalement assistée etc.) est recensé dans un guide élaboré par l’organisme et remis à chaque déclaration de grossesse.
Dans son accord relatif au travail à distance, l’Urssaf Picardie a prévu une disposition favorable pour les femmes enceintes. Ainsi, au cours du dernier trimestre de grossesse, elles pourront demander à bénéficier d’une augmentation de leur volume de télétravail visant à réduire les temps de trajet, sous réserve d’un avis médical le justifiant.
Indicateurs locaux :
Nombre de demandes d’aménagements spécifiques d’horaires ou de prise jours de repos, selon une répartition par sexe ;
Nombre de salariés concernés par une absence de longue durée d’au moins trois mois, selon une répartition par sexe ;
Nombre de salariés H/F concernés par un appel au don de jours de repos ;
Remise systématique du guide de la parentalité à compter de la déclaration de grossesse de l’agent ou de son conjoint ;
Nombre de salariés H/F ayant sollicité un aménagement le jour de la rentrée scolaire ;
Nombre de proches aidants déclarés auprès du secteur RH ;
Objectifs chiffrés :
Avoir étudié et apporté une réponse formalisée à 100% des demandes d’aménagement exprimées par les salariés H/F.
Avoir réalisé 100% des entretiens hiérarchiques des salariés H/F concernés par une absence d’au moins trois mois ;
Avoir organisé un appel au don de jours de repos au bénéfice de 100% des demandes des salariés, indifféremment de leur sexe, et qui répondent aux conditions posées par le présent accord ;
100% des parents ayant déclaré l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer ont été informés de leurs droits liés à la parentalité ;
100% des parents d’enfants scolarisés ont été informés des possibilités d’aménagement le jour de la rentrée scolaire, et ce, indifféremment de leur sexe
100% des proches aidants qui se sont manifestés auprès du secteur RH bénéficient d’un accompagnement ;
1-4 Prévention des violences sexistes et sexuelles
Des actions de communication et de sensibilisation seront lancées annuellement sur le sujet.
1-4-1 Prévention des violences sexistes au travail : L’ensemble des salariés sera sensibilisé aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes et un risque de discrimination.
Seront portés à la connaissance des salariés :
les coordonnées des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes (désignés par l’employeur et par le CSE) ;
le dispositif de signalement, son traitement et l’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
1-4-2 Prévention des violences intra-familiales :
Les salariés victimes de violences domestiques pourront trouver du soutien à travers la plateforme d’écoute de la branche recouvrement Pros-consulte. Le référent RSST/harcèlement sexuel et agissement sexiste est sensibilisé à ce sujet. Il pourra orienter les salariés concernés vers des structures/associations spécialisées. Certaines démarches pourront être réalisées par le ou la salariée victime dans les locaux de l’organisme sur temps de travail (prise de contact et accompagnements téléphoniques par une association spécialisée notamment).
En outre, l’Urssaf prévoit la possibilité de signer la charte « mon entreprise s’engage contre les violences conjugales ».
Article 2 : La qualité de vie et conditions de travail
2-1 : Travail à distance
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui vise, non seulement à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi à répondre à d’autres enjeux tels que l’écologie, la qualité de vie des salariés etc. C’est la raison pour laquelle les parties signataires conviennent de développer le recours à ce dispositif. Les dispositions relatives au télétravail font l’objet d’un accord distinct.
Cette adaptation pourra être proposée aux salariés qui accompagnent temporairement un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité et aux salariés dont l’état de santé nécessite une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du travail (travailleurs handicapés, agent ayant déclaré sa grossesse notamment).
2-2 : Droit à la déconnexion et mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle
Le droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016 vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congés et à préserver la conciliation vie privée et vie professionnelle qui ne doit pas être impactée par le développement des outils nomades et des organisations de travail à distance.
Les parties actent d’attacher une attention particulière aux cadres disposant de moyens de connexion à distance et aux bénéficiaires du travail à distance.
Les entretiens relatifs à l’organisation et à la charge des cadres au forfait comportent un point d’échange sur les temps de connexion. L’organisation du travail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme, axes d’amélioration, etc.) est, par ailleurs, abordée à l’occasion des entretiens annuels réalisés par la fonction managériale.
De même, les bilans conduits avec les télétravailleurs intègrent la question des temps de connexion.
Une communication annuelle sera réalisée et les managers seront invités à sensibiliser leur(s) équipe(s) au droit à la déconnexion à l’occasion des EAEA. L’employeur s’engage à sensibiliser l’ensemble de la population managériale, au travers d’un guide du manager, aux dispositifs permettant une meilleure qualité de vie au travail (notamment sur le droit à la déconnexion, le management du travail à distance, l’intégration d’un collaborateur, l’accompagnement à la prise de poste, etc.).
Une sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs sera, en outre, organisée au cours de l’année 2025 afin de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle (règles de bonne utilisation de la messagerie notamment).
2-3 : Mesures visant à accompagner la fonction managériale
L’accompagnement des managers vise à favoriser la constitution d’une communauté managériale au sein de l’Urssaf Picardie dans le but de favoriser le partage d’informations, d’être accompagné dans la prise de décision et de tisser des solidarités entre eux.
Les Instances et évènements en place : CODIREL, séminaires encadrement annuels, des « instants RH/managers » annuels permettent d’animer la communauté managériale, de donner du sens, de favoriser les échanges de pratique et la circulation des informations.
Des accompagnements formations sont également mis en place afin d’accompagner la fonction managériale, en pleine mutation.
2-4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Urssaf Picardie est, depuis plusieurs années, particulièrement attachée à développer une politique volontariste en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap.
Afin de poursuivre le développement de cet engagement, elle a souhaité mobiliser la prestation « Diagnostic-Action » proposée par l’Agefiph. Les actions préconisées dans ce cadre pourront ainsi être déployées à partir de l’année 2025.
Les actions engagées depuis plusieurs années seront, par ailleurs, poursuivies :
accompagnements de la Référente handicap (notamment pour la complétude d’un dossier de RQTH),
communication sur la santé au travail et aux aménagements de postes ou encore un accueil de stagiaires handicapés.
sensibilisations auprès de l’ensemble des collaborateurs (ateliers conduits par le service RH et/ou interventions de partenaires externes) ;
développement des partenariats avec des structures spécialisées dans le cadre de l’aménagement des postes de travail ainsi qu’en matière de recrutement sur l’ensemble du territoire picard ;
octroi d’une demi-journée d’absence (sur justificatif) pour permettre au salarié d’accomplir les démarches administratives liées à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ou pour le renouveler ;
prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet pour les salariés à temps réduit en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (en application de la possibilité offerte par la loi n°2003 775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et des décrets d’application n°2005 1351 et n°2005 1352 du 31 octobre 2005) à partir de 55 ans.
possibilité, pour les agents reconnus travailleurs handicapés, sous réserve de fournir un justificatif de convocation, de bénéficier d’une absence exceptionnelle afin de se rendre aux rendez-vous médicaux liés au suivi de leur maladie chronique évolutive et ce dans la limite d’une fois par semestre civil.
Enfin, l’employeur, dans le cadre d’un projet de formation partagée, s’engage à étudier les possibilités d’abondement complémentaire du Compte Personnel de Formation (CPF) de ces mêmes agents s’il apparaît qu’ils n’ont pas suivi d’action de formation depuis quatre ans et que le coût de la formation qu’ils envisagent de poursuivre est supérieur au montant des droits inscrits.
2-5 : Mesures relatives à l’accompagnement des femmes atteintes d’endométriose
Par dérogation au protocole d’accord relatif au travail à distance en vigueur, les femmes atteintes d’une pathologie gynécologique pendant les périodes menstruelles peuvent bénéficier d’un aménagement du télétravail dans le but de les maintenir dans leur emploi. Afin de bénéficier de ce dispositif, la salariée devra en faire la demande auprès du manager en lien avec le secteur RH. La pathologie devra être attestée par la médecine du travail lors d’une consultation médicale qui la jugera compatible avec l’exercice du télétravail. L’attestation devra préciser les conditions dans lesquelles cet aménagement sera rendu possible.
2-6 : Favoriser la transition entre l’activité professionnelle et la retraite
L’employeur s’engage à communiquer, auprès de l’ensemble du personnel, sur les dispositifs existants au sein de l’Institution en faveur de la population des « séniors » (salariés de 55 ans et plus) et notamment sur les actions issues du protocole d’accord national signé le 22 février 2022 « relatif à l’aménagement des fins de carrière » telles que :
Mesures Articles de référence de l’accord national Détails Abondement du CET à hauteur de 20% des jours épargnés dans la limite de 10 jours Article 1.1 → Accessible au plus tôt 3 ans avant la retraite ; → Le salarié doit pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein à la date de l’utilisation du CET sous forme de réduction du temps de travail → Si utilisation du CET sous forme de réduction du temps de travail
Permettre la monétisation du CET
Article 1.2
Sur demande du salarié : → Au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite. → Monétisation dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum. → La monétisation des jours des 27 jours congés payés principaux n'est pas admise. Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
Article 2
→ Salariés de 55 ans et plus : proposition systématique de participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite → Stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, pouvant être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité → Proposition, avant le départ à la retraite, d’une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel calculées sur base temps plein
Article 3
→ Si droit à une retraite à taux plein au régime de base → Si autorisation de temps partiel ou forfait réduit à 3/5 minimum (la retraite progressive étant désormais ouverte aux salariés au forfait-jours) ; Cotisations patronales et salariales de base et complémentaire → Hors cadres dirigeants Modalités particulières de calcul de l'indemnité de départ à la retraite
Article 4
Les périodes d’activités avec prise en charge des cotisations sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Au sein de l’Urssaf Picardie, les entretiens annuels réalisés par la fonction managériale, et les entretiens professionnels pris en charge par la fonction RH tous les deux ans, sont également l’occasion pour les salariés « séniors » de faire part de leur besoin en formation, de leur souhait de bénéficier d’un accompagnement RH dans leur projet de fin de carrière et d’obtenir toutes informations utiles. Un second rendez-vous d’accompagnement RH leur est proposé après communication de la date de départ envisagée.
2-7 : Gestion de la messagerie professionnelle et des réunions en visio-conférence
Une sensibilisation sera de nouveau organisée au cours de la période d’application de l’accord sur les règles de bonne utilisation de la messagerie professionnelle.
Les managers seront invités à relayer cette sensibilisation auprès de leurs équipes à l’occasion des réunions de service.
Les parties signataires recommandent de planifier les rendez-vous et les réunions dans des délais raisonnables (sauf urgence), sur des plages horaires favorisant le respect de la conciliation vie personnelle / vie professionnelle. Le recours à la visioconférence est encouragé, lorsque cela est possible, pour les réunions de courte durée et inférieures à une demi-journée, afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.
2-8 : Droit d’expression directe et collective
L’Urssaf Picardie s’engage à poursuivre le déploiement d’actions en faveur du dialogue sur l’organisation du travail.
Différents dispositifs d'expression existent déjà au sein de l'Urssaf Picardie : -Les réunions d'équipe organisées par les managers ; -Les CODIREL (Comité de direction élargi) et séminaires encadrement ; -Les rencontres organisées avec la direction autour d’un café (« Heures & K ») ou à distance (« Chat live », « Happy Hours ») -Des questionnaires / sondages réguliers en lien avec la QVT (Baromètre Social Institutionnel, questionnaire Great Place To Work, groupes de travail nationaux pour repenser le collectif de travail au sein de la branche à travers le projet « #demain » etc) ; -Groupes Viva Engage (« communauté managériale », « autour d'un café » pour l’ensemble des collaborateurs) ; - Des ateliers de travail dans le cadre de l’optimisation des processus ; - Des ateliers collaboratifs d’intelligence collective ; - Des actions issues de challenges nationaux tels que les « challenges Pépites » ;
2-9 : Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soient sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances via la remise systématique d’un « guide du recruteur non discriminant ». L’ensemble des managers ont reçu, au cours de l’année 2024, une sensibilisation sur les biais cognitifs. La fonction RH participe à tous les jurys de recrutement et assure ainsi le respect de la procédure définie.
Les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs.
L’Urssaf Picardie s’engage à promouvoir des méthodes de recrutement favorisant la diversité (expérimentation assessfirt, recrutement sans CV, assessment, Détection du Potentiel Managérial etc) et à poursuivre le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage. Dans cet esprit, des actions de sensibilisation ou des partenariats pourront être engagés avec les écoles afin de favoriser l’accueil des stagiaires, alternants ou promouvoir les postes en interne (journées portes ouvertes, forum des métiers etc).
2-10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Outre le développement du télétravail qui répond, notamment, à des enjeux écologiques, les parties conviennent d’expérimenter la mise en place du forfait mobilités durables introduit par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.
Les frais pouvant être pris en charge sous cette forme sont ceux effectués avec des modes alternatifs à la voiture individuelle sur le trajet domicile (adresse déclarée à l’employeur) / lieu de travail : - vélo, - covoiturage en tant que conducteur ou passager (le covoiturage est défini par l’article L3132—1 du code des transports), - services de mobilité partagée prévues à l’article R3261-13-1 du Code du travail (location, mise à disposition en libre-service, services d’autopartage), - transports en commun hors abonnement.
Les agents bénéficiaires d’un véhicule de fonction sont exclus des dispositions de l’article 2-7 du présent accord.
Les parties rappellent que le forfait mobilités durables s’adresse à des salariés et ne vaut que pour les déplacements domicile / lieu de travail.
Les salariés à temps partiel travaillant moins de 17h30 par semaine bénéficieront d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Ces modes de transport sont pris en charge à hauteur de 40€ par mois sous réserve qu’ils soient utilisés au moins pour 50% des trajets sur le mois pour lequel l’indemnité est demandée.
Le forfait mobilités durables est limité à 500 € par an et par salarié. En cas de cumul du forfait mobilités durables avec la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports en commun par l’employeur, le montant total de ces deux prises en charge est limité à 800€ par an et par salarié.
En tout état de cause, le forfait mobilités durables ne pourra dépasser ni les limites d’exonération légale en vigueur pendant toute la durée de l’accord ni les montants autorisés par le cadrage national. L’organisme notifiera aux salariés et aux organisations syndicales les nouveaux montants appliqués dès connaissance de ces derniers.
Ils s’engagent à utiliser effectivement et régulièrement l’un des modes de transport alternatif susvisé. Un justificatif d’utilisation, pour les services de mobilité partagée et les transports en commun (hors abonnement), ou une attestation sur l’honneur, pour les autres moyens de transport, est adressée au service RH pour chaque mois à la fin de la période d’engagement. Cette prise en charge couvre également les trajets de rabattement vers des arrêts de transports publics d’ores et déjà pris en charge par l’employeur au titre de l’article L3261-2 du Code du travail.
Les modalités pratiques de participations prévues pour le forfait mobilités durables seront précisées par une note de service.
L’employeur s’engage à étudier la possibilité d’implanter des bornes supplémentaires de recharge pour les véhicules électriques sur les parkings des trois sites de l’Urssaf Picardie. En outre, et en fonction des besoins exprimés, des places de parking pourront être réservées aux agents qui covoiturent.
Article 3 : Autres dispositions
3-1 : Durée de l’accord
Le présent protocole d’accord est prévu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément.
3-2- Périodicité de la négociation
En application de l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est calée sur la période d’application du présent accord et est ainsi fixée à quatre ans.
3-3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra également être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisé.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.
3-4 : Entrée en vigueur
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’Urssaf.
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’Urssaf caisse nationale à partir de l’application dédiée.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales sur la plateforme TéléAccords. En outre un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
Le protocole d’accord prendra effet à la date de réception de son agrément.
Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole aux organisations syndicales une fois par an. Cette rencontre permettra aux parties d’échanger sur l’application du protocole et le cas échéant de décider d’engager de nouvelles négociations.
