Protocole d’accord relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’Urssaf Rhône-Alpes
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u TABLE DES MATIERES PAGEREF _Toc218844479 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc218844480 \h 2 ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218844481 \h 2 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218844482 \h 3 ARTICLE 3 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION ET DES NOTIONS CONNEXES PAGEREF _Toc218844483 \h 3 ARTICLE 4 – DEFINITION DE LA NOTION D’URGENCE, SEULE LIMITE A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc218844484 \h 4 ARTICLE 5 – MOYENS D’ACTIONS POUR UN RESPECT EFFICIENT DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc218844485 \h 5 ARTICLE 5.1 – ACTIONS CONCERTEES ET COMPLEMENTAIRES DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS PAGEREF _Toc218844486 \h 5 ARTICLE 5.2 – DISPOSITIFS CONNEXES D’ORES ET DEJA EXISTANTS PAGEREF _Toc218844487 \h 8 ARTICLE 6 – OUTILS DE PREVENTION PAGEREF _Toc218844488 \h 9 ARTICLE 6.1 - INSCRIPTION DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP) PAGEREF _Toc218844489 \h 9 ARTICLE 6.2 – INSCRIPTION DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU REGLEMENT INTERIEUR DE L’URSSAF RHONE-ALPES PAGEREF _Toc218844490 \h 9 ARTICLE 6.3 – CREATION D’UN DISPOSITIF DE SIGNALEMENT SPECIFIQUE DECONNEXION PAGEREF _Toc218844491 \h 10 ARTICLE 6.4 - ACTIONS VISANT A FAVORISER L’EXERCICE EFFECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc218844492 \h 10 ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc218844493 \h 12 ARTICLE 8 - FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc218844494 \h 12 ARTICLE 8.1 - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218844495 \h 12 ARTICLE 8.2 - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218844496 \h 12 ARTICLE 8.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218844497 \h 13
PREAMBULE Le droit à la déconnexion concourt à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au niveau institutionnel, le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 aborde dans la partie dédiée à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle le droit à la déconnexion. L’article 12.2 prévoit que « […] l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel […], […] le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. [...] Dans le respect de ces principes, l’organisme définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre […] ».
Eu égard aux enjeux associés, l’Urssaf Rhône-Alpes s’est emparée du sujet dès 2018. Accordant toujours un intérêt particulier au droit à la déconnexion, une négociation spécifique consacrée à cette thématique a été engagée en 2025 au sein de l’Urssaf Rhône-Alpes. Le présent accord issu de la négociation collective débutée en octobre 2025 sur le droit à la déconnexion vise à renforcer ce droit fondamental pour tout salarié de ne pas être joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail en dehors des heures de travail, de se couper des outils numériques permettant d’être professionnellement joint et, d’une manière plus générale, de travailler ; la sur-connexion n’est aucunement encouragée et ne saurait être prise en compte dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Les parties souhaitent rappeler que les échanges professionnels ne peuvent en aucun cas intervenir via des outils de communication non professionnels (messagerie instantanée, réseaux sociaux, etc.), proscrivant ainsi la création de groupes et invitant à la suppression des groupes existants.
La surcharge informationnelle fait l’objet de travaux distincts et n’est pas visée par cet accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Au regard des dispositions sus citées, le présent accord vise à adopter et à promouvoir des pratiques ayant pour objectif de :
Préserver la santé et la sécurité des salariés de l’Urssaf Rhône-Alpes en évitant les situations de sur-connexion.
Garantir l’imperméabilité de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Urssaf Rhône-Alpes, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut, y compris les stagiaires ou les intérimaires auxquels l’Urssaf Rhône-Alpes peut faire appel. L’exercice de ce droit à déconnexion s’exerce dans le cadre des règles conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de l’Urssaf Rhône-Alpes (accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, aux horaires variables, à la mise en place du travail à distance et au règlement intérieur).
ARTICLE 3 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION ET DES NOTIONS CONNEXES
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit, pour le salarié, de demeurer inaccessible et de ne pas travailler en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.
La sur-connexion renvoie à un usage excessif ou inadapté des outils numériques professionnels en particulier en dehors du temps de travail, portant atteinte au respect des temps de repos, à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et au droit à la déconnexion. Un salarié est en sur-connexion dès lors qu’il est connecté plus que nécessaire ou recommandé sans que cela ne soit permanent, et sans atteindre le niveau extrême de l’hyperconnexion.
L’hyperconnexion désigne une connexion permanente ou compulsive souvent marquée par une difficulté à se déconnecter et un sentiment d’urgence ou de dépendance aux outils numériques. Un salarié est en situation d’hyperconnexion lorsqu’il est quasi en permanence connecté aux outils numériques (smartphone, ordinateur, messageries, réseaux sociaux), que ce soit pour des raisons professionnelles ou personnelles. L’hyperconnexion se caractérise par une utilisation continue et intensive, entraînant une difficulté à se déconnecter et à établir des frontières entre vie privée et vie professionnelle.
Les ressources informatiques, de communication électronique et/ou système d’information professionnels visent l’ensemble des architectures techniques, les applications, les moyens de communication électronique et les données. Ces outils comprennent, tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables, supports amovibles et smartphone), que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, messagerie électronique, messagerie instantanée, les sites mis à disposition par intranet et/ou internet tels que les réseaux sociaux d’entreprise, le cloud professionnel ou personnel) et tout autre réseau d’information ou de communication. Ainsi, lesdits outils, doivent être utilisés conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’Urssaf Rhône-Alpes ainsi que de la charte informatique, dans sa dernière version communiquée et publiée, qui en constitue une annexe.
Le temps de travail correspond à l’horaire durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, dans le respect des prescriptions applicables au sein de l’organisme en matière d’horaires et des consignes de l’employeur, exécute sa prestation de travail et doit se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il en est de même des heures dites supplémentaires ou complémentaires.
Le temps de repos correspond à l’horaire au cours duquel le salarié n’est pas sur son lieu de travail et/ou n’exécute pas sa prestation de travail, et ne se trouve donc pas soumis aux instructions de son employeur.
Ces temps correspondent respectivement au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), à tout type de congés d’origine légale ou conventionnelle, jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours non travaillés (JNT), jours fériés ainsi que toute période d’absence autorisée et/ou justifiée (arrêt de travail, jour chômé en vertu d’un temps partiel…). Il en est de même pour les temps de pause méridienne fixés conformément aux dispositions relatives à l’horaire variable applicable au sein de l’Urssaf Rhône-Alpes. Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte en tout état de cause et a minima, sur les périodes suivantes :
Concernant les jours ouvrés :
Pour le personnel soumis à l’accord sur l’horaire variable :
De la fin de la plage mobile du soir au début de la plage mobile du matin,
Durant la pause méridienne préalablement débadgée, conformément aux dispositions relatives à l’horaire variable.
Pour le personnel non soumis à l’accord sur l’horaire variable :
De 20h00 à 7h00,
Durant la pause méridienne.
Pour l’ensemble du personnel :
Durant les périodes de congés (quelle qu’en soit l’origine) / JRTT ou encore JNT régulièrement planifiées,
Durant les périodes d’absence autorisées et/ou justifiées dans les délais requis (jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, arrêt de travail…).
Concernant les jours non ouvrés :
Durant les week-ends (samedi et dimanche),
Durant les jours fériés.
ARTICLE 4 – DEFINITION DE LA NOTION D’URGENCE, SEULE LIMITE A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus défini doit être justifiée par l’urgence, la gravité et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter. Ainsi, les cas suivants pourront être considérés comme tels sans que cette liste ne soit exhaustive :
Incident majeur ou risque avéré d’incident majeur, survenant ou pouvant survenir dans l’un des sites de l’organisme (exemples : incendie, accident de personne(s), piratage informatique, effraction, état d’urgence décrété par les pouvoirs publics, etc.) et nécessitant d’informer, en dehors de leurs heures de travail, l’ensemble des salariés et/ou les salariés dont la fonction requiert une intervention particulière,
Incident soudain nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un ou des salariés de la nécessité de reporter un déplacement/une mission prévue le lendemain qui ne pourra être, de fait, réalisé(e),
Incident sérieux, qui aurait des conséquences majeures dans le traitement d’une affaire ou d’un dossier en cours, voire qui nuirait à l’image de l’organisme ; seule l’intervention du salarié contacté devant être déterminante pour solutionner la difficulté en cause.
Les sollicitations visées ci-dessus et liées à un cas d’urgence devront être effectuées par SMS ou par appel téléphonique (précédé d’un SMS dans la mesure du possible), sur la base des coordonnées personnelles volontairement communiquées par les salariés et donc disponibles. Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité. Toute sollicitation relevant de l’urgence doit être strictement limitée, tracée, et donner lieu, le cas échéant, à récupération ou compensation conformément aux règles en vigueur.
ARTICLE 5 – MOYENS D’ACTIONS POUR UN RESPECT EFFICIENT DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 5.1 – ACTIONS CONCERTEES ET COMPLEMENTAIRES DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS ARTICLE 5.1.1– ROLE DE L’EQUIPE DE DIRECTION La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique et l’exemplarité auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie. Dans la continuité des messages et des actions déjà déployés, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux engagements portés dans le présent accord afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective en plaçant les échanges, en particulier hiérarchiques, au cœur de la régulation.
ARTICLE 5.1.2 – ROLE DE LA DRH La Direction RH coordonne la mise en place des actions définies dans le cadre du présent accord.
Le décompte des temps de travail effectué par pointage sur les badgeuses physiques, ou numériques en situation de télétravail (hors cadres au forfait et personnel non badgeant), permettra, entre autres, la réalisation « d’alertes » en cas de situations de « débordement » et donc de « sur-connexion » dans le cadre des périodes considérées comme étant hors temps de travail (cf. article 3).
Dès l’embauche, les nouveaux salariés de l’Urssaf Rhône-Alpes, au-delà de la communication des informations relatives à l’exercice du droit à la déconnexion inscrites dans le règlement intérieur, seront sensibilisés, via la remise, lors de leur accueil RH, d’une fiche pratique RH, détaillant notamment les modalités afférentes à l’exercice du droit à la déconnexion.
Le dispositif de formation « Bienvenue en URA » déployé auprès des salariés à compter de 6 mois de présence, intégrera une inscription d’office aux deux modules Syfadis sur « Le droit à la déconnexion » à réaliser sous forme de micro-formation.
Ces modules de sensibilisation, à destination de l’ensemble des nouveaux salariés, de dix à quinze minutes, portent sur les thèmes suivants : - Module 1 : Le droit à la déconnexion
Module 2 : L’hyperconnexion.
Ces deux modules incluent un outil d’autodiagnostic permettant à chaque salarié de disposer d’un retour objectif sur son positionnement concernant sa situation de « déconnexion » et « d’hyperconnexion ».
Déployés auprès de l’ensemble du personnel présent dans l’organisme en juillet 2022, ils feront l’objet d’une promotion auprès des salariés embauchés depuis cette période et ne l’ayant pas suivie.
Par ailleurs, des campagnes de communication à destination de l’ensemble du personnel interviendront de manière semestrielle afin de promouvoir les bonnes pratiques numériques telles que, par exemple, l’intégration dans sa signature de mail : « En cas de réception de ce message en dehors de vos horaires de travail, aucun traitement immédiat n’est attendu. »
En outre, les salariés seront interrogés régulièrement sur l’effectivité du respect de leur droit à déconnexion dans le cadre du Baromètre Social Institutionnel (BSI) via une question spécifique sur ce sujet.
Enfin, une sensibilisation sur les règles et enjeux du droit à la déconnexion est intégrée au processus de formation des nouveaux managers notamment via un module supplémentaire de sensibilisation « Manager et sur-sollicitation numérique » à réaliser sous Syfadis.
ARTICLE 5.1.3 – ROLE DES EQUIPES MANAGERIALES La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion des salariés. Les managers sont responsables de l’organisation du travail, de la fixation de délais compatibles avec le temps de travail. Ils sont également garants du respect effectif du droit à la déconnexion des membres de leurs équipes en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la gravité ou l’enjeu de la situation (cf. article 4). D’une manière plus spécifique :
Le manager doit donner des délais cohérents et raisonnables de restitution des travaux sollicités eu égard aux priorités de la période et des potentielles absences des salariés de son équipe.
Chaque manager doit adapter et/ou réadapter la charge de travail de l’ensemble des membres de son équipe pour éviter les situations de connexion en dehors des plages horaires de travail autorisées. A cette fin, il veille, pour l’ensemble de son équipe, aux horaires de travail effectués et ce, en application des accords temps de travail et horaire variable de l’Urssaf Rhône-Alpes. Il veille aussi aux heures d’envoi (et donc de connexion) de potentielles correspondances et/ou échanges divers, via les canaux de communication professionnels disponibles.
Chaque manager s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence préalablement définie, de contacter son ou sa subordonné(e) en dehors des horaires de travail tels que définis précédemment. Ainsi, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet et tracé par écrit.
Toute sollicitation ou communication adressée en dehors du temps de travail, que le salarié ait travaillé sur site ou en télétravail, quelle qu’en soit la nature, le mode et le support, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou lors du retour du salarié à son poste de travail). Ce principe est bien entendu valable à l’exception des situations d’urgences visées à l’article 4.
La mise en place du télétravail implique plus particulièrement pour chaque manager :
De concilier les différentes formes d’organisation du travail à savoir, en présentiel et à distance en fonction des projets et enjeux de son unité / service / département,
D’assurer une veille identique des situations potentielles de sur-connexion, que le salarié travaille sur site ou à distance,
De garder un lien régulier collectif et individuel avec ses équipes, quel que soit le lieu de travail, et signaler à sa ligne managériale, ou au département RH – Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) – après ou en simultané en fonction du cas (cf. article 6.3 notamment), toute situation qu’il identifierait comme étant « sensible » et qui aurait des répercussions sur le rythme, les horaires et le temps de travail.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), moment d’échange privilégié entre le manager et le ou les salariés de son/ses équipes, seront abordées, dans la partie « bilan de l’année écoulée » et hors dispositifs spécifiques évoqués aux articles 5.2.1, et 5.2.2, les situations de « débordement » et donc de « sur-connexion » potentielles dans le cadre des périodes considérées comme étant hors temps de travail (cf. article 3). Selon la situation, le respect du droit à la déconnexion peut également être inscrit en objectif pour le salarié concerné associé à des moyens de mise en œuvre déployés par le responsable afin que les horaires de travail reviennent dans la norme. Un point de situation sera, de la même manière, réalisé au moment du bilan intermédiaire. En tout état de cause, en cas de difficultés relevées par l’agent ou par son responsable hiérarchique, un échange sera organisé afin d’aborder la situation et d’envisager les solutions de régulation en vue d’un respect effectif du droit à la déconnexion. Cet échange donnera lieu à une formalisation écrite et à un plan d’actions laissant à chaque partie la possibilité d’inscrire un commentaire, le cas échéant.
ARTICLE 5.1.4 – ROLE DE CHAQUE SALARIE DE L’URSSAF RHONE-ALPES La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la mobilisation de chacun, quels que soient son niveau et sa fonction dans l’organisme.
Ainsi, tout salarié doit, conformément aux instructions qui lui sont données et en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. Dans ce cadre, chaque salarié est aussi responsable de sa déconnexion effective, tant pour lui-même que pour son entourage professionnel dont le confort de travail peut se trouver altéré par un manager ou un collègue qui, sauf situation d’urgence, en période de congés ou d’absence particulière, continuerait à intervenir dans le quotidien du travail des salariés ou collègues assurant la continuité de service. Chaque salarié peut alerter sa hiérarchie en cas de charge de travail qui ne serait pas compatible avec l’exercice de son droit à la déconnexion.
ARTICLE 5.2 – DISPOSITIFS CONNEXES D’ORES ET DEJA EXISTANTS ARTICLE 5.2.1 – DISPOSITIF SPECIFIQUE APPLICABLE AUX CADRES AU FORFAIT Une convention de forfait jours permet une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, un tel régime ne doit pas conduire les agents visés à être présents et à travailler sur des plages horaires plus importantes que celles des personnels qui ne bénéficient pas d’un tel aménagement. A ce titre, il est prévu qu’un suivi de l’adéquation entre la charge de travail et le temps de travail fasse l’objet d’un point annuel systématique avec le responsable hiérarchique lors d’un entretien spécifique distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA). Lesdits entretiens sont formalisés dans un support différencié en permettant la traçabilité et l’exploitation (plan d’actions écrit). Ces entretiens permettent de faire le point sur la prise effective des jours non travaillés, la fréquence et les motifs de déplacements, la charge de travail, le respect des temps de repos, la prise effective de la pause méridienne, la capacité de régulation de l’activité ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion hors temps de travail. Ce dispositif n’empêche pas qu’un ou plusieurs points puissent être réalisés, en cours d’exercice, dès que le besoin s’en ressent et notamment dans les cas où des difficultés seraient relevées par le salarié ou par son responsable hiérarchique qui devront, alors, les signaler aux fins d’organiser un échange. Cet échange donnera lieu à une formalisation écrite et à un plan d’actions laissant à chaque partie la possibilité d’inscrire un commentaire, le cas échéant.
ARTICLE 5.2.2 – DISPOSITIF SPECIFIQUE APPLICABLE AUX TELETRAVAILLEURS Le télétravail permet une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et limite les risques routiers et impacts environnementaux par la réduction des trajets domicile-lieu de travail. Il est soumis au principe du volontariat, hors situations particulières nécessitant des mesures exceptionnelles de télétravail collectif ou individuel (gestion de pandémie, de sinistre sur un site, travaux temporaire altérant les conditions de travail sur site, prescription individuelle d’ordre médical…) Néanmoins, si la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est facilitée, la frontière entre les deux peut substantiellement s’amenuiser, un environnement de travail (au sens large du terme) s’invitant au domicile du salarié concerné. Ainsi, tout salarié qui accède d’un commun accord avec l’employeur au télétravail régulier dispose des informations nécessaires, sur les conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail. La hiérarchie est donc contrainte par ces dispositions et ne peut, entre autres, comme pour tout autre salarié qui ne serait pas en télétravail, contacter le télétravailleur en dehors de ces plages sauf cas d’urgence définis précédemment et hors vecteur de communication professionnel. Par ailleurs, la Direction RH s’attache à s’assurer que les situations de télétravail ne conduisent pas à des situations de sur-connexion aboutissant systématiquement à des journées de travail dérogeant aux dispositions en vigueur. L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement comprend un temps d’échange consacré au suivi et à l'organisation du télétravail (conditions d’activité, charges de travail, maintien du lien avec l’organisme) mais aussi à l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Ce dispositif n’empêche aucunement qu’un ou plusieurs points puissent être réalisés en cours d’exercice dès que le besoin s’en ressent et notamment dans les cas où des difficultés seraient relevées par le salarié ou par son responsable hiérarchique qui devront, alors, les signaler aux fins d’organiser un échange. Cet échange donnera lieu à une formalisation et un plan d’actions écrit laissant à chaque partie la possibilité d’inscrire un commentaire, le cas échéant.
ARTICLE 6 – OUTILS DE PREVENTION ARTICLE 6.1 - INSCRIPTION DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP) Le document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) intègre notamment l’évaluation du risque de sur-connexion et les mesures prises pour y faire face. Ce document est mis à jour annuellement.
ARTICLE 6.2 – INSCRIPTION DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU REGLEMENT INTERIEUR DE L’URSSAF RHONE-ALPES Le règlement intérieur de l’Urssaf Rhône-Alpes a été modifié et donc complété d’un article traitant du droit à la déconnexion, dès la mise en œuvre du premier protocole d’accord en date du 31 juillet 2018.
ARTICLE 6.3 – CREATION D’UN DISPOSITIF DE SIGNALEMENT SPECIFIQUE DECONNEXION
En cas de difficulté majeure ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos qui n’aurait pas déjà été traitée au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement et/ou d’un entretien managérial « courant » constituant la première strate d’action, tout salarié pourra émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie et du service Santé Qualité de Vie au Travail.
Ce signalement sera formalisé par un courriel et la confidentialité de la démarche sera assurée. En cas de déclenchement d’un tel signalement, le salarié sera reçu, dans les meilleurs délais, par un acteur RH, ainsi que son manager, pour un examen de sa situation. Les psychologues d’entreprise pourront être saisis en cas de besoin. Cette saisine interviendra en cas de besoin déterminé par l’agent et /ou ses interlocuteurs et ce, compte tenu de ce qui aura pu être évoqué lors de l’entretien RH/manager. Le référent santé au travail pourra également être saisi en cas de besoin.
ARTICLE 6.4 - ACTIONS VISANT A FAVORISER L’EXERCICE EFFECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION L’Urssaf Rhône-Alpes encourage une culture d’entreprise favorisant le bien-être, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et l’engagement de ses salariés. Dans ce cadre des actions concrètes sont mises en place afin de garantir l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Actions de sensibilisation, de responsabilisation et d’accompagnement :
Déployer régulièrement des campagnes de communication, également relayées auprès des lignes managériales afin de donner du sens aux engagements portés dans le présent accord et d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective en plaçant les échanges, en particulier hiérarchiques, au cœur de la régulation.
Dès l’embauche, informer chaque salarié de sa responsabilité d’exercer la mission qui lui est confiée tout en veillant au respect de son droit à la déconnexion.
Inscrire systématiquement tout nouveau salarié, après 6 mois de présence, aux deux modules de formation en ligne obligatoires, sur le droit à la déconnexion et l’hyperconnexion, incluant chacun un outil d’autodiagnostic permettant un positionnement objectivé quant aux pratiques renseignées, suivis d’une sensibilisation et de conseils.
Inscrire systématiquement tout nouveau manager au module de sensibilisation en ligne « Manager et sur-sollicitation numérique ».
Actions managériales :
Garantir des horaires de réunions conformes au cadre collectif en vigueur, afin que les temps de déconnexion et de pause méridienne soient conformes au cadre collectif en vigueur.
Inciter fortement les lignes managériales à ne pas planifier de réunions le vendredi après-midi, sauf contrainte ponctuelle. Un rappel régulier sera fait en ce sens le cas échéant.
Adopter un comportement exemplaire :
Ne pas envoyer d’e-mails ou messages hors horaires ;
Planifier les envois différés : utiliser les outils pour programmer les communications pendant les heures de travail.
Rappeler systématiquement le respect des règles relatives au droit à la déconnexion en cas d’envoi de message pendant le week-end ou après 20 heures.
Veiller aux situations de sur-connexion de ses équipes, et mettre en place les actions permettant de revenir à une situation normale. Dans tous les cas, les échanges devront être placés au cœur de la régulation.
Consacrer systématiquement lors des entretiens annuels, un temps dédié à la charge de travail et au respect du droit à la déconnexion.
Promouvoir les formations sur la gestion du temps et la gestion des urgences et proposer l’inscription à une formation dès identification du besoin par la ligne managériale, et ce, quel que soit le niveau hiérarchique ou l’emploi occupé.
Saisir si besoin le service Santé et Qualité de Vie au Travail afin d’obtenir son concours en vue de l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Actions de la Direction des Ressources Humaines :
Accompagner les lignes managériales pour la pleine application du droit à la déconnexion tant concernant le travail sur site qu’en télétravail (rappels, mise à disposition de requêtes, d’outils, formation…).
Actions en lien avec l’utilisation des outils numériques :
Faire apparaître des fenêtres « pop-up » en cas de connexion perdurant au-delà de 18h30, selon les déploiements techniques nationaux proposés, rappelant le nécessaire respect par chacun des temps de travail journalier, hebdomadaire et mensuel mais aussi, la nécessité de faire usage de son droit à la déconnexion.
Rappeler le droit pour chaque salarié, dès lors que la tâche à accomplir le justifie, de désactiver les notifications courriels et messagerie instantanée (Teams) pour favoriser la concentration, après en avoir informé son manager.
Déployer régulièrement de campagnes de communications visant à adopter des pratiques collectives vertueuses, dans le but de promouvoir :
l’intégration au sein des signatures de mail du message :” En cas de réception de ce message en dehors de vos heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre” ;
la nécessité d’adopter le réflexe de paramétrer un message d’absence en indiquant une personne à contacter le cas échéant.
Actions d’évaluation et indicateurs :
Evaluer tous les ans des risques se rattachant aux situations de sur-connexion dans le cadre de mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques, permettant d’identifier les pratiques et de déterminer les actions à déployer dans une optique de limitation voire de suppression du/des risque(s) alors identifié(s).
Interroger les salariés sur l’effectivité du respect de leur droit à déconnexion dans le cadre du Baromètre Social Institutionnel (BSI) via une question spécifique sur ce sujet.
Déployer chaque année une enquête interne afin de mesurer la perception des pratiques liées à la déconnexion.
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD Le CSE est informé annuellement des indicateurs relatifs au droit à la déconnexion, incluant notamment:
les signalements,
les situations de dépassement récurrent des horaires (badgeages avant 7h10 et/ou après 18h30),
les actions correctives mises en œuvre.
ARTICLE 8 - FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 8.1 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. Sous réserve d’une signature majoritaire des organisations syndicales participant à la négociation, il sera d’une durée déterminée de quatre années. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. A ce titre, il est de la même manière, acté que la périodicité de la négociation est portée à 4 ans. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 8.2 - REVISION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 8.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale, il donnera lieu aux mesures de publicité et de dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail ; à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Fait à Vénissieux, le 12 janvier 2026. En 3 exemplaires.
