UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par___________, en sa qualité de Directeur de site, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »
Et,
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
La CFDT représentée par ___________
La CFTC représentée par ___________
La CGT représentée par ___________(accompagnée par ___________)
Le SNI2A représenté par ___________
D’autre part,
Ci-après désignées les «
Organisations syndicales »,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE :
Le processus des négociations annuelles obligatoires (NAO) a débuté en février 2025 entre les délégués syndicaux et la direction. Pour rappel, depuis fin 2021, la société a engagé des mesures afin de se restructurer dans le but de restaurer sa compétitivité et ainsi d’assurer sa pérennité. Cette restructuration a consisté dans les faits à :
Améliorer ses processus industriels (maintenance, amélioration continue, TRS),
Réduire ses consommations d’énergies (électricité, azote, …),
Réduire et réutiliser ses déchets (recyclage capsules, sacs en toile de jute, …),
Optimiser sa gestion de stocks et les limiter,
Massifier ses achats France et Europe,
Améliorer ses conditions de travail pour baisser l’absentéisme et améliorer la performance de ses collaborateurs,
Faire monter en compétences ses salariés,
Maitriser sa masse salariale,
…
A ce jour, les efforts de l’ensemble des équipes commencent à produire leurs effets. Le bilan de l’année 2024 est encourageant (cf. Accord de méthode signé en 02/2025).
Notre résultat d’exploitation est meilleur de + 1 526 K€. Les raisons de cette variation positive :
437 k€ : est la baisse de nos amortissements : la sous activité des lignes NPX a été prise en compte fin 2023 (soit après l’établissement du budget de 2024) et les investissements ont été plus faibles que prévus
131 k€ : le budget de la R&D n’a pas été consommé, il sera d’ailleurs revu à la baisse pour le BU 2025
159 K€ : Moins de masse salariale en production (1 départ en 03 non remplacé du fait d’une meilleure organisation en interne et des volumes stables et 1 décès en 10)
Enfin et surtout une meilleure marge de production de 680 k€ : switch de volumes interco vers les clients export (6.6 M de capsules NPA) générant une meilleure marge /capsule.
La perte s’élève au final à 967 K€. C’est mieux, nous progressons mais il faudra attendre 2027 pour être à l’équilibre avec un volumes de capsules avoisinant 263 M de capsules.
Malgré le fait que nos indicateurs financiers, industriels et humains s’améliorent, la situation de la Société reste toujours fragile. Notre maîtrise des coûts est un aspect primordial pour conserver cette tendance et assurer notre pérennité sur le long terme.
Cependant, consciente que le contexte actuel est difficile, et ce malgré une inflation moindre que 2024 (1,2% en 2025), la société souhaite que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs de :
Prendre en compte les évolutions des minimas conventionnels,
Maintenir la reconnaissance des contraintes liées aux horaires postés,
Réajuster les différences d’avantages entre les personnes postées et le personnel de bureau
Maintenir des avantages également sur des axes sociaux.
Poursuivre ses démarches en termes de qualité de vie au travail,
ET,
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 3 février 2025, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités. Ces discussions ont donné lieu à la signature d’un accord de méthode en date du 3 février 2025.
Il est rappelé que les organisations syndicales ont reçu en amont du présent accord les informations obligatoires en matière de NAO. Les négociations se sont tenues entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Les parties se sont rencontrées les 3 février, 10 février, 03 mars et 24 mars 2025.
Il est précisé que les négociations ont été orientées pour tenir compte des questionnaires NAO transmis aux salariés par le biais des organisations syndicales.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
OBJETS DE LA NEGOCIATION
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été engagé au sein de la société une négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Ces sujets ont été abordés conjointement ou simultanément. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les travailleurs temporaires.
Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous.
LES SALAIRES EFFECTIFS
Dans le cadre des échanges avec la Direction, les organisations syndicales ont proposé une augmentation individuelle.
La Direction a rappelé que les minimas conventionnels ont fortement augmenté cette année impactant le budget initialement prévu dans le cadre des NAO. De ce fait et compte tenu de la situation économique de la société, dont les délégués syndicaux ont parfaitement connaissance, qui reste fortement dégradée (Le résultat d’exploitation de 2025 a été estimé à une perte de 1.2 M € avec des ventes de 182 M de capsules. Les derniers prévisionnels laissent envisager une perte plus légère avec des volumes supplémentaires et la nouvelle capsule Delizio pour notre client COOP qui sera produite sur le 4eme trimestre.), les augmentations individuelles tiendront compte de la réévaluation des minimas conventionnels.
En tout état de cause, les nouveaux minimas conventionnels seront respectés.
Cette décision a été actée par les partenaires sociaux afin de
favoriser la répartition de l’enveloppe des NAO de façon plus équitable. Il est convenu entre les parties que les augmentations interviendront à compter du 1er avriljuin 2025.
Augmentation individuelle
Après concertation entre les parties, il est convenu, au vu de la forte augmentation des minimas conventionnels, qui par le fait, impose une certaine forme d’augmentation individuelle, et au regard du questionnaire réalisé par les organisations syndicales auprès des salariés sur leurs souhaits au NAO 2025, l’augmentation individuelle ressort comme le meilleur choix concernant les NAO 2025.
Ainsi, il a été décidé d’allouer une enveloppe globale de 29K pour les augmentations individuelles.
La Direction ainsi que les organisations syndicales se sont mises d’accord pour que les augmentations individuelles soient distribuées sur le salaire brut.
Ainsi, à titre d’exemple pour une augmentation individuelle de 50€ brut par mois sur le salaire brut de base. L’augmentation sera appliquée de la manière suivante :
En € Avant augmentation Après augmentation ECART Salaire de base brut – 151.67h 1 900 1 943.08 43.08 Taux horaire 12.53 12.81 0.28€/h Montant heures supplémentaire (10.83h/ mois) 169.59 173.43 3.85 Montant pauses indemnisées (10.83h/mois) 135.678 138.75 3.08 Salaire brut 2 205.26 2 255.26 50 Prime ancienneté 3% 66.16 67.66 1.5 Total 2 271.41€ 2 322.91€ 51.50€
Une augmentation de 50€ bruts sur le brut équivaut, dans l’exemple ci-dessus, à une augmentation brute réelle de 51.50€/mois après la prime d’ancienneté.
Il est convenu entre les parties que des augmentations individuelles seront attribuées selon des critères objectifs et factuels définis ci-dessous :
Critère 1 : Evolution du poste par rapport à N-1 (ex : de nouvelles tâches se sont rajoutées à ce qui était fait auparavant, comme de la formation des nouveaux arrivants…)
Critère 2 : Polyvalence par rapport à N-1 (ex : pour un conducteur de ligne : polyvalence sur les ateliers (mouture-conditionnement), ou entre les lignes (NPA1-NPX5/6-NPGH4, …), pour un assistant qualité : compétences transverses en informatique et anglais, formateur, …).
Critère 3 : Remise à niveau des salaires pour une cohérence par rapport au marché du travail et au sein d’un même service.
Critère 4 : Comportement et respect des valeurs (ex : situation factuelle faite par le salarié concernant nos valeurs unité / respect / courage).
Critère 5 : Absentéisme toutes absences confondues (maladie, accident de travail, congé sans solde, absence injustifiée, congé maternité, congé paternité…)) hors les absences autorisées et intégralement rémunérées, par l’entreprise (congés payés, formation, …).
La détermination de l’attribution d’une augmentation individuelle se fera en application des modalités suivantes :
Chaque critère est alimenté par les managers d’éléments factuels, concrets, et d’exemples opérationnels individuels.
Chaque critère sera noté de 0 à 2 (0 étant la moins bonne note) afin de déterminer le niveau du critère.
Les parties ont décidé que :
Le critère 3 : Remise à niveau des salaires pour une cohérence par rapport au marché du travail et au sein d’un même service (on entend par là qu’un diagnostic sera établi entre les salaires appliqués et ceux appliqués sur le marché), sera privilégié, il sera donc fait application d’un coefficient de majoration de 100% pour la détermination du nombre de points obtenus.
Le critère 4 : comportement et respect des valeurs, est un critère éliminatoire pour une augmentation individuelle en cas de note égale à 0 (seront pris en compte l’existence ou non de rappel à l’ordre ou de sanctions disciplinaires).
Le manager fera ensuite une addition des 5 critères dans le but d’en ressortir un nombre global. Les salariés ayant le plus grand nombre seront en lice pour une augmentation. En fonction du nombre de salariés, et de l’augmentation prévue pour le salarié, la proportion de collaborateurs qui bénéficiera de cette augmentation pourra varier entre 10 et 20 salariés.
Les managers et le CODIR revoient ensemble les éléments d’augmentations individuelles dans un souci d’homogénéité, de cohérence globale, de respect du budget et de pertinence entre les éléments apportés et les niveaux d’augmentations décidés.
Augmentation générale
Les parties sont d’accord pour ne pas attribuer d’augmentation générale cette année et se concentrer sur des mesures plus individualisées.
AUTRES MESURES PRISES
Propositions initiales des organisations syndicales
Prime trimestrielle sur objectifs : Conserver la prime
Chèques vacances : Augmentation de la participation de l’entreprise aux chèques vacances pour un montant à 200€
Cartes cadeaux de l’entreprise : Augmentation pour un montant à 150€
Participation mutuelle : Maintien du coût salarié à 40€/mois
L’octroi de 2 jours de congé supplémentaires
Prime panier pour les équipes postées en 2*8 : Augmentation à 6 € / jour
Prime d’ancienneté pour les cadres à 50€ / mois
Embauche de 2 personnes supplémentaires / équipe postée
Heures de nuit : Augmentation à 25%
Prime exceptionnelle : Un montant à définir si l’entreprise dépasse les 185 millions de capsules produites en 2025
Ticket restaurant : Mise en place pour le personnel de journée pour compenser les primes paniers attribués en 2024
Réponses aux demandes des OS et Propositions de la direction
Prime trimestrielle sur objectifs
La Direction est satisfaite de la mise en place de la prime collective sur objectifs. Elle participe aux bons résultats et au bon fonctionnement de l’entreprise. Les objectifs visés sont atteints. La Direction souhaite donc conserver cette prime.
La direction propose de conserver une prime trimestrielle à 150 € brut / salarié. Quant aux critères, il est souhaité de les maintenir tels que fixés en 2024. Pour rappel :
Objectifs :
Engager, responsabiliser, rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs,
Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,
Participer à la prévention des risques,
Définition des critères :
La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 3 critères ayant un impact majeur sur nos performances. La prime collective sera divisée en
3 critères selon la pondération suivante :
Nombre d’accidents du travail : 40 %
Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 30 %
Taux de service Clients : 30%
Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :
Accident de travail : Nombre d’accidents du travail (AT) constaté sur la période :
0 AT -> déclenche 100% de la prime
1 AT -> déclenche 50% de la prime
> 2 AT -> aucune prime déclenchée
Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boîtes abîmées, temps de passage non respecté ... :
< à 4.4 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime
RCU comprises entre 4.4 et 6 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime
RCU > 6 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée
*UVC=Unité de vente client soit un décompte en pièce par million (=ppm)
Taux de service clients (TSC) : Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison et des quantités) :
TSC > ou = à 98,5 % -> déclenche 100% de la prime
TSC compris entre 95 % et 98.5 % -> déclenche 50% de la prime
TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée
Evaluation :
La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant.
Montant :
L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun selon le respect des critères ci-dessous : Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde, …) :
Jusqu’à 3 jours d’absence / trimestre : 100% de la prime
Entre 3.01 et 7 jours d’absence / trimestre : 50 % de la prime
> 7 jours d’absence / trimestre : 0% de la prime
Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera de 150€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 136.36 € bruts et 13.64 bruts de congés payés afférents), et proratisée au temps de présence individuel de chacun selon les modalités ci-dessus détaillées.
Durée :
La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2025. Le calcul des indicateurs 2025 sera en place au 1er juillet 2025. L’accord NAO étant à durée déterminée, le principe et les modalités de cette prime, à caractère temporaire, seront revus dans le cadre des NAO 2026, mais sera maintenue jusqu’au 30/06/2026. Les salariés ne pourront donc en revendiquer le maintien ou le bénéfice au-delà du 30 juin 2026, en dehors d’une éventuelle reconduction actée dans le cadre des NAO 2026.
Chèques vacances : Participation de l’entreprise aux chèques vacances : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2025, la part salariale sera maintenue à 150€ par salarié. L’éligibilité aux chèques vacances est fixée par le comité social et économique. La direction accorde cette demande. La gestion des chèques vacances incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 150 €/salarié bénéficiaire au maximum. Etant précisé que les conditions d’éligibilité des salariés à ces chèques vacances est décidée par le CSE.
Cartes cadeaux Noel : Afin de respecter le budget alloué au NAO 2025, l’entreprise maintient la somme à 100€. La direction accorde cette demande. Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes :
Faire partie de l’effectif de la société au 30 novembre 2025,
La gestion des cartes cadeaux Noël incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 100 €/salarié bénéficiaire. Le CSE déterminera les conditions pour bénéficier des cartes cadeaux (en reconduisant le cas échéant le principe de faire partie de l’effectif au 30 novembre 2025. Le CSE pourra le cas échéant déléguer la gestion des cartes cadeaux à la direction de la société, au terme d’une délibération qui sera alors organisée.
Participation à la mutuelle
La Direction souhaite accéder à la demande des organisations syndicales sur ce point. Les problématiques de frais de santé sont un réel enjeu pour tous les salariés et leur famille. La direction souhaite même s’engager davantage et faire de la mutuelle un vrai levier de fidélisation.
Les évènements liés au COVID, au plan social, … ont eu un impact majeur sur notre « compte ». Ayant un rapport sinistre à prime négatif depuis plusieurs années, comme expliqué lors des différentes réunions CSE, nous avons subi une hausse importante de nos cotisations afin de tenter de rétablir un équilibre budgétaire.
Aux termes des discussions, la Direction décide de maintenir les engagements suivants : maintien pour 2025 de la répartition des cotisations
, de la manière suivante :
Part employeur : 125,50€, soit un financement de presque 76%,
Part salariale : 40€
Il est précisé que les éventuelles augmentations futures seront réparties à hauteur de 50/50 entre les parts employeur et salarié.
L’octroi de 2 jours de congés supplémentaire en 2025
Les OS et la direction souhaitent également prendre des mesures en faveur de la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle. La direction est sensible à ces aspects, mais ne peut accéder à la demande des OS. En effet, au vu des autres mesures prises, ainsi qu’à l’augmentation des volumes en production, cette année l’obtention de jour de congé en plus serait un inconvénient majeur dans la réalisation de nos objectifs de production et engendrerait en plus des dépenses supplémentaires liées à l’ajout de personnel de travail temporaire pour compenser les retards.
Prime panier pour les équipes postées 2*8
Afin de respecter le budget alloué au NAO 2025, mais de maintenir la reconnaissance des contraintes horaires liées au travail posté en 2*8, la direction souhaite maintenir les primes paniers sans les revaloriser.
La prime de panier représente un remboursement de frais professionnels : elle n’est pas considérée comme un complément de salaire et n’entre donc pas dans le calcul des indemnités journalières pour arrêt maladie et des indemnités de congés payés.
Elle peut être versée dans différentes conditions et notamment si :
Les salariés ne bénéficient pas d’un restaurant d’entreprise (cantine) pour prendre le repas sur le temps de travail,
Les salariés n’ont pas un temps de pause suffisant pour prendre le repas à domicile durant votre journée de travail,
Les salariés sont contraints de se restaurer dans les locaux de l’entreprise pour des raisons spécifiques (horaires décalés, travail de nuit),
…
Ainsi, il est convenu de fixer les modalités ci-après :
Champ d’application : Tous salariés en CDD, CDI, intérimaires, en horaires postés en 2*8, c’est-à-dire en alternance, 1 semaine sur 2, à titre d’exemple : 5h – 13h ou 13h – 21h.
Pour rappel : Les équipes de nuit ne sont pas concernées par ce dispositif étant donné qu’elles bénéficient déjà d’une prime de panier dont les modalités sont fixées par voie conventionnelle.
Ainsi, un salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail comme le travail posté, peut en bénéficier.
Modalités de versement :
Les primes de paniers seront versées mensuellement, à terme échu
Montant de 4€ / jour de travail de travail effectif
Un salarié absent ne pourra pas bénéficier de cet avantage
Prime d’ancienneté pour les cadres
L’orientation choisie conjointement avec les OS pour ces NAO ne s’axe pas sur une revalorisation des cadres via l’obtention d’une telle prime. Ainsi et au vu de l’ensemble des mesures prises, la direction ne peut accéder à cette demande, car l’enveloppe allouée serait conséquente et au détriment des autres actions.
Embauche de 2 personnes supplémentaires / équipe
La direction reprend ainsi les prévisions de volume 2025, pour rappel 182M à 205M de capsules. Comme annoncé lors de la réunion usine générale du 23 janvier 2025, le plan de recrutement 2025 est constitué effectivement de 4 nouvelles entrées en conduite de ligne sur 2025 maximum dont 2 déjà effectives en février puis mars 2025. Les 2 autres profils sont en cours de validation par les responsables d’atelier. La direction souhaite accéder ainsi à la demande des OS.
Revalorisation des heures de nuit
Les OS ont demandé une revalorisation des heures de nuit à 25% au lieu de 20% prévu dans l’accord de performance. La direction ne peut accéder à cette demande et s’engage a en rediscuter le jour ou l’accord de performance sera changé.
Prime exceptionnelle
La direction ne peut répondre favorablement à cette demande, car au vu du budget accordé cette année, il est indispensable de faire de choix quant aux avantages qu’il est possible d’octroyer.
Ticket restaurant
Afin de confirmer la volonté commune d’orienter les NAO 2025 rééquilibrant les avantages donnés aux collaborateurs de l’usine, la direction souhaite accéder à la demande d’instaurer des tickets restaurant.
Les titres-restaurant sont définis comme des « titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant » par l’article L3262-1 du code du travail.
Le titre-restaurant est généralement accordé sur une base égalitaire à l’ensemble du personnel salarié d’une entreprise.
Les salariés, ainsi que les stagiaires, apprentis, intérimaires, ou encore, les représentants du personnel peuvent en bénéficier, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, tant que l’horaire de travail est entrecoupé d’une pause repas.
Selon l’article R3262-7 du code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. En revanche, n’ont pas droit aux titres-restaurant :
les salariés absents (arrêt maladie, accident du travail, congés payés…),
les salariés à temps partiel dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner.
Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages identiques à ceux de leurs collègues exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9 du code du travail). Ils peuvent donc obtenir des titres-restaurant, comme le rappelle la Commission nationale des titres-restaurant (CNTR), qui fixe les conditions d’attribution des chèques repas.
Champ d’application : Tous salariés en CDD, CDI, intérimaires, en horaires de journée, c’est-à-dire avec les plages fixes de 9h à 12h puis de 14h30 à 16h.
Modalités de versement :
Les tickets restaurant seront versées mensuellement, à terme échu
Montant de 4€ / jour de travail effectif pour la part employeur
Montant de 2.7€ / jour de travail effectif pour la part salariale
Un salarié absent ne pourra pas bénéficier de cet avantage
Mise en place :
Au plus tôt
Au plus tard au 1er juin 2025
AUTRES AXES DE NEGOCIATION En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires :
La QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) :
La Direction rappelle que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations permanentes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel, notamment en termes de santé et de sécurité. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au siège européen et intègre ces problématiques.
En 2025, plusieurs actions seront déployées (certaines dans la continuité de 2023 et 2024) :
Un groupe de travail sur la qualité de vie au travail sera engagé. L’idée est de réfléchir avec des salariés volontaires, à des actions à mener sur cette thématique.
La mise à jour du document unique est reconduite sous forme de réunion collective de travail.
Dans le cadre des NAO 2024, un jour de congé supplémentaire est offert.
La poursuite du baromètre QVCT/RPS mise en place en 2023 pour 2 ans, géré par un prestataire extérieur. Cette enquête anonyme est scientifiquement validée. Le partenaire nous aidera à déterminer et analyser les points « les moins bien notés ». Des préconisations et un plan d’action nous seront proposés en vue d’améliorer notre taux de satisfaction et de bien-être.
Organisation de « surprises » ponctuelles au cours de l’année (ex : jeux concours, …).
Poursuite des vis ma vie pour découvrir les autres services.
Un séminaire usine basé sur la sécurité a été réalisé lors de la journée du 14 avril 2025
Ces moments privilégiés de travail et de convivialité aideront à favoriser le dialogue, améliorer la cohésion, les échanges, la compréhension des métiers de chacun … et ainsi tenter de rassembler et de motiver les équipes. La Direction rappelle aussi qu’un « baromètre social interne » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation est mis en place. Cet outil permet d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre est étudié une fois par an et donne lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats.
Aussi une boîte à idées a été mise en place afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle. Cette boîte à idées est relevée régulièrement et des projets sont menés. Elle se situe « dans la buanderie ».
Une ligne de signalement a également été déployée en 2022. Cette ligne est disponible pour tout salarié, 24h/24. Elle permet de signaler à la direction, de façon anonyme, une situation « anormale ». De plus, un système de chat en direct est en place avec la mutuelle actuelle ALAN. Tous les salariés inscris peuvent en bénéficier.
L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. À titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 45/45 au titre des données 2024. Cette information a été partagée lors du CSE du 17 mars 2024.
À ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que les études à ce sujet n’ont pas révélé d’écart majeur ou de problématique particulière. Les élus sont d’accord avec ça, au vu des données présentées. Les équilibres Femmes/Hommes, en termes d’effectifs ou de rémunération, sont atteints à ce jour. Les nombreuses actions prises contribuent à atteindre nos objectifs en matière d’égalité hommes-femmes, au quotidien. Il a semblé plus loyal de s’en tenir aux actions et aux réflexions opérationnelles permettant d’y contribuer réellement, en accord avec les organisations syndicales, plutôt que de prétexter une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel, notamment au vu de l’importance du sujet. Ainsi, il est conjointement décidé avec les délégués syndicaux d’organiser cette négociation à la suite des NAO. Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :
La Direction rappelle la mise en place du baromètre social interne + externe, et des groupes de travail.
La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en août 2020. Une page France est lancée depuis le 1er avril 2024. Cette application permet :
D’accéder à toutes les actualités du Groupe
De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions …
De s’exprimer sur des sujets divers, …
Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC.
La Direction rappelle aussi la mise en place d’une boîte à idées et de nombreuses mesures autour de ce sujet (cf. paragraphe QVT). La direction rappelle la mise en place de la ligne téléphonique anonyme de signalement. Les organisations syndicales confirment être en phase avec la mise en place de ces actions.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
La direction explique qu’une charte informatique est en cours de rédaction et sera proposée en même temps que la mise à jour du règlement intérieur.
De plus, le droit à la déconnexion est déjà pris en compte dans l’entreprise dans l’accord de performance signé en date du 26 décembre 2018.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques. Une démarche conjointe de mise à jour du document unique et d’identification des risques a été faite en 2024. Une nouvelle mise à jour se fera avec les élus en 2025.
Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail :
La Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance. Aussi, un accord télétravail a été signé en janvier 2023.
Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 :
Accord de participation signé le 15 octobre 2019
Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019
Les parties actent que malgré le fait que la société ne soit pas soumise à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, elles avaient convenu d’ouvrir des négociations à ce sujet.
Force est de constater que l’effectif actuel de 58 salariés ne nécessite pas l’ouverture de telle négociation.
En conséquence, les parties d’un commun accord, actent du fait qu’aucune négociation à ce titre ne s’ouvrira au sein de la société. Les parties poursuivront bien évidemment les échanges en matière d’emploi et de compétence dans le cadre des discussions relatives à l’élaboration du plan de développement des compétences.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et
au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap : Il est précisé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est respectée depuis plusieurs années. Les travailleurs handicapés bénéficient des formations, promotions, … au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter du 15 avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 164 avril 2026.
Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
S’il s’avérait, que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles, les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
REUNIONS DE SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
FORMALITES
NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé.
DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel (CSE) seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Valence, le 15 avril 2025 En 7 exemplaires originaux.
