L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales, La Société UCPA Vents et Voyages, La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, L’UCPA Sport Formation, La SCI UCPA Patrimoine, La SAS UCPA Développement, La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES ; UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES, 21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
D'AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Direction et organisations syndicales se sont engagées en faveur de l’emploi des jeunes et de l’aménagement des fins de carrière par la signature d’un accord conclu en mars 2018 pour une durée de 3 ans. En mars 2021, l’axe de la transmission des savoirs est venu renforcer cette politique, par la signature d’un nouvel accord d’une durée de 3 ans. Ce dernier accord arrivant à échéance, les parties, soucieuses de réaffirmer leur volonté de poursuivre et développer les actions engagées pour l’accompagnement des seniors dans leur fin de carrière et l’emploi des jeunes se sont rencontrés afin de réaliser un bilan des engagements pris, déterminer l’opportunité de reconduire ou non les dispositions existantes et définir, le cas échéant, de nouveaux axes stratégiques. Pour cela, un diagnostic relatif à la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’UES UCPA a été réalisé et a fait l’objet d’échanges avec les partenaires sociaux.
Ce diagnostic figurant dans le présent accord en annexe, porte notamment sur la pyramide des âges, sur l’effectif homme femmes des jeunes de moins de 25 ans et des seniors de plus de 55 ans au cours des 3 dernières années.
Les analyses partagées et les négociations se sont inscrites dans le cadre de l’article L2242-2 du code du travail avec, comme nouvel enjeu, la nécessité de tenir compte de l’allongement de la durée du travail lié à la récente réforme des retraites et comme objectifs prioritaires :
d'améliorer l’insertion durable des jeunes
de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salarié·es âgé·es
d’assurer la transmission des savoirs et des compétences
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée entre Direction et Organisation syndicales de concilier pérennité économique et création de plus-value sociale.
Champ d’application
Le présent accord s’adresse à l’ensemble des salarié·es de l’UES UCPA quels que soient leurs métiers et leurs emplois.
Il propose des mesures spécifiques pour les populations suivantes :
Les jeunes âgé·es de moins 26 ans
Les seniors, âgé·es de 55 ans et plus
Bilans et Diagnostic
Pour permettre d’établir des orientations cohérentes, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors a été réalisé. Ce diagnostic s’est appuyé sur :
La pyramide des âges de l’entreprise
Le nombre de salarié·es présent·es par classe d’âge concerné·es par l’accord
Le nombre d’embauche en CDI pour les classes d’âge concernées
La synthèse du diagnostic relatif à l’emploi des jeunes et des séniors.
Le nombre de salarié·es en contrats aidés
Il est repris en annexe du présent accord.
Forts de ces constats, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rapprochées afin de convenir des dispositions qui suivent.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent répondre au triple objectif visé d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
TITRE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI
Depuis la loi du 1er mars 2013, le terme « jeunes » désigne les personnes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Du fait de son cœur de métier, l’UCPA a une population de salarié·es majoritairement jeunes.
En effet, au 31 décembre 2024, sur l’effectif total :
57,5 % est âgé de moins de 35 ans
32 % se situe dans la tranche d’âge des 25-35 ans
26 % a moins de 25 ans
Dans les effectifs CDD, au 31 décembre 2024, la part des moins de 35 ans représente 71 % et les moins de 25 ans représentent 37 %.
ARTICLE 1.1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Objectifs d’embauche de l’UCPA
Dans un contexte économique contraint, en début 2021, l’UCPA s’était fixé comme objectif de maintenir l’embauche d’au moins 60 jeunes en contrat à durée indéterminée chaque année et au cours des 3 prochaines années y compris lorsque le CDI succède à un contrat à durée déterminée, un contrat en alternance ou à un stage réalisé au sein de l’UCPA.
Sur les 3 dernières années, l’objectif a été atteint puis dépassé pour atteindre 167 jeunes recruté·es en CDI en 2023 et 142 en 2024.
L’UCPA va poursuivre cette politique de recrutement en CDI de jeunes autour d’un taux de 20 % des embauches CDI.
Dans ce cadre, l’UCPA s’engage à suivre les indicateurs d’embauche des jeunes de moins de 26 ans en CDI et les indicateurs d’embauche en CDI / CDD à l’issue d’un stage ou un contrat d’apprentissage / de professionnalisation.
Par ailleurs, dans le cadre de ses actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, l’UCPA sera particulièrement attentive aux candidatures reçues, à compétences égales, de personnes en situation de handicap.
L’UCPA veillera à respecter ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.
Parcours d’accueil et d’intégration des jeunes nouvellement embauché·es
L’UCPA met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux et des nouvelles embauché·es afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise.
Ce parcours a notamment pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat et pendant un an le nouveau ou la nouvelle embauché·e.
Lors de son arrivée, afin que dès le premier jour, le·a salarié·e se sente intégré·e, il ou elle est présenté·e aux équipes de travail de sa Direction ainsi qu’à ses collègues.
Les équipes RH des Unités Métiers seront particulièrement vigilantes à ce que les jeunes nouvellement embauché·es soient informé·es :
Du projet éducatif et sportif de l’UCPA (déploiement notamment du e-learning)
Des informations juridiques et sociales et de leurs lieux d’affichage (règlement intérieur, accord d’entreprise, liste des différentes Instances Représentatives du Personnel, etc.)
Des avantages salarié·es tels que le dispositif Pass’sport, Happy friends, le 1% logement, la prise en charge des frais de transport, les tickets restaurant ou avantages restauration, la complémentaire santé, les aides du Comité Social et Économique ...
Des informations pratiques sur l'organisation et le fonctionnement de leur lieu de travail et le cas échéant d’hébergement.
L’ensemble de ces informations sera recensé dans le livret d’accueil “Welcome Pack”. Chaque manager s’assurera que le·a nouvel·le embauché·e en dispose.
Chaque nouvel·le embauché·e bénéficie systématiquement d’un entretien de fin de période d’essai avec son manager, que celle-ci soit validée ou non.
A la fin de la première année d’activité, le·a jeune rentre dans le processus classique d’évaluation.
ARTICLE 1.2 : Insertion des jeunes de moins 26 ans dans l’emploi
Consciente des conséquences économiques de la crise sanitaire et du contexte géopolitique sur l’emploi des jeunes (employabilité, marché du travail frappé par la crise économique et sociale), l’UCPA réitère par le présent accord son engagement en matière d’embauche de jeunes de moins de 26 ans. Elle confirme ainsi sa volonté de faciliter et d’accompagner l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes diplômé·es. Au cours de l’exercice 2024, toutes embauches confondues (CDI, CDD, CEE,...), ce sont 30334 contrats qui ont été signés pour participer à la mise en œuvre du projet associatif de l’UCPA. Les salarié·es de moins de 26 ans représentaient 24 % de ces embauches dont 3% en contrats aidés, d’apprentissages ou de professionnalisation. Tous contrats confondus, le taux de contrats aidés, d’apprentissages ou de professionnalisation est de 5% (978 contrats conclus dans l’année 2024). L’UCPA a pour objectif d’atteindre un taux de contrats aidés, d’apprentissage ou de professionnalisation, stages, services civiques de 10 % et mettra en outre en place des indicateurs de suivi sur l'embauche à l’issue de la période en contrat aidé.
ARTICLE 1.3 : Développement des stages
L’UCPA développe depuis plusieurs années une politique d’accueil de stagiaires dans le respect des dispositions légales :
Nombre de stagiaires
TOTAL
2022
112
2023
58
2024
76
L’UCPA s’engage à poursuivre cette politique autour de l’accueil de stagiaires, la promouvoir et à répertorier les différents stages (stages réalisés sur site, stages de 3ème et de seconde…).
ARTICLE 1.4 : Formation
1.4.1 Accès à la formation
Forte de ses engagements en faveur de la formation professionnelle l’UCPA s’engage, en complément de ses obligations légales et conventionnelles en matière de financement de la formation professionnelle, à la fidélisation des jeunes par la mise en place d’un dédit formation pour les filières en tension. Il est rappelé que le dédit formation consiste à la prise en charge par l’employeur d’une formation professionnelle nécessaire au travail et à l’engagement du·de la collaborateur·trice de rester en poste au sein de l’UCPA un temps dédié une fois qualifié. Les formations concernées sont toutes celles qui permettent aux collaborateur·trices d’obtenir soit un diplôme soit une qualification leur permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification.
Si le·a collaborateur·trice prend l’initiative de quitter l’entreprise avant la fin du délai indiqué ci-dessus, il·elle s’engage à rembourser les différents frais liés à la formation suivie selon les dispositions applicables en vigueur.
En complément des mesures liées au dédit formation, l’engagement de l’UCPA en terme de formation professionnelle se traduit également par :
la volonté de l’UCPA d’accueillir dans ses établissements les jeunes en formations et les jeunes diplômé·es
l’accompagnement pédagogique par la transmission des savoirs
la mobilisation des dispositifs de formation existants : FNE, CPF…
Ainsi en 2024, au global, ce sont plus de 34 530 heures de formation autour des 3 parcours de progression et de ces compétences clés qui ont été délivrées par l’UCPA à ses collaborateur·trices. En 2025, le plan de développement des compétences prévoit 38 940 heures de formation. L’UCPA s’efforcera de produire des statistiques formation par tranche d'âge.
1.4.2 UCPA Académie
Afin de construire des dispositifs de formations mieux adaptés à nos besoins nous avons créé UCPA Académie. Nous pouvons désormais internaliser certaines formations comme : HACCP, esprit de service…
Cette structure interne capitalise sur les savoir-faire et les expertises de certain·es collaborateur·trices pour construire en fonction des besoins les formations nécessaires au respect de la réglementation, du maintien et du développement des compétences ainsi que sur le développement personnel.
Au-delà de construire des séquences de formations en présentiel, nous mettrons à disposition des collaborateur·trices des contenus digitaux accessibles sur notre plateforme e-learning. La construction de ces dispositifs est internalisée.
Ainsi grâce à ce dispositif, nous pourrons :
Créer une dynamique de formation interne ;
Faire monter en compétences les collaborateur·trices ;
Valoriser les formateur·trices internes ;
Impliquer les salarié·es et les mettre en relation ;
Harmoniser les pratiques ;
Pérenniser les compétences, savoir-faire et savoir-être ;
Avoir une offre de formation en cohérence avec la culture d’entreprise ;
Maîtriser les coûts ;
Rendre accessible la formation au plus grand nombre (femmes/éloignement géographique/CSP etc)
Développer l’attractivité en externe.
ARTICLE 1.5 : Politique Diversité, équité, inclusion (D.E.I.)
Dans le cadre de la démarche Diversité, Inclusion et Équité qui est en cours de construction, l’UCPA portera une attention particulière pour favoriser l’embauche de jeunes éloigné·es de l’emploi (quartiers prioritaire, zones rurales, non diplômé·es, primo accédant à l’emploi, etc). L’UCPA veillera également à développer le tutorat et le mentorat afin d’accompagner au mieux l’intégration et l’accompagnement des parcours professionnels des jeunes.
TITRE 2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Sont considéré·es comme « seniors », depuis la loi du 1er mars 2013, les salarié·es de 57 ans et plus ainsi que les salarié·es d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur·euse handicapé·e.
En 2024, la part dans l’effectif global au 31 décembre dès 55 ans et plus a été de 10,5 %. Cette part reste stable sur les 3 dernières années en nombre (287 en 2023, 270 en 2022, 258 en 2021). 78,9 % des salarié·es de 55 ans et plus sont en CDI.
ARTICLE 2.1 : Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salarié·es de 55 ans et plus
L’UCPA s’était engagée début 2021 à respecter un taux d’emploi en nombre de contrats de 9% des salarié·es âgé·es de 55 ans et plus en CDI par rapport à l’ensemble de la population CDI UCPA.
Au 31/12/2024, 288 salarié·es de 55 ans et plus sont en CDI soit 10,4 % des CDI UCPA.
L’UCPA s’était également engagée à respecter un taux d‘embauche de 2% de salarié·es âgé·es de 55 ans et plus , sur l’ensemble des embauches en CDI de l’UES UCPA.
En 2024, les embauches de salarié·es âgé·es de 55 ans et plus représentent 2,8 % des embauches en CDI
L’UCPA va poursuivre cette politique.
ARTICLE 2.2 : Formation et entretien de mi-parcours
L’UCPA s’engage à déployer un certain nombre d’actions à destination des salarié·es de 45 ans et plus, notamment afin d’anticiper leurs éventuelles reconversions :
Programmation d’une campagne spécifique d’entretien professionnel de mi-parcours dans ELEVO ;
Information par mail des formations disponibles, de leur droit à bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
L’UCPA s’engage également à déployer les actions suivantes pour les salarié·es lors de leur 56ème année :
Information individuelle sur ses droits (accord, formation…) ;
Proposition de participation à une formation de préparation à la retraite d’une durée d’un ou deux jours en fonction de leurs attentes personnelles ;
Information sur le droit à bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ;
Prise de contact pour connaître leurs besoins éventuels d’adaptation du poste de travail et de formation ;
Information sur la possibilité d’accompagnement par un organisme spécialisé (RESPONSAGE à ce jour) pour les démarches portant sur le dossier de retraite ;
Rappel lors de l’entretien individuel de la possibilité de solliciter la médecine du travail pour un suivi renforcé.
Selon le nombre de salarié·es concerné·es par classe d’âge, ces dispositifs seront déployés progressivement.
ARTICLE 2.3 : Aménagement des fins de carrière et retraite progressive
2.3.1Périmètre d’application
Le dispositif mis en place dans le présent titre est accessible
aux salarié·es sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, qui auront, à la date de la demande de réduction d’activité, acquis une ancienneté d’au moins 10 ans calculée selon les dispositions légales notamment concernant les saisonnier·es.
aux salarié·es titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur·euse handicapé·e) depuis au moins 3 ans et sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, qui auront, à la date de la demande de réduction d’activité, acquis une ancienneté d’au moins 5 ans, calculée selon les dispositions légales notamment concernant les saisonnier·es.
Les salarié·es potentiellement concerné·es par ce dispositif recevront de la part des équipes RH, à partir de 59 ans, une information individuelle leur indiquant :
La possibilité d’entrer dans le dispositif
Les modalités pratiques du dispositif
Les formalités de demande du bénéfice de ce dispositif
Il appartiendra alors aux salarié·es potentiellement concerné·es par ce dispositif de se rapprocher de leur caisse de retraite pour vérifier leur situation.
L’affichage de l’accord au sein des établissements, sera complété d’une fiche explicative dédiée à ce dispositif ; fiche qui sera également communiquée aux délégué·es syndicaux·ales.
2.3.2Modalités de la réduction d’activité
Le présent dispositif de réduction d’activité en fin de carrière vise à anticiper et accompagner le dispositif de retraite progressive des régimes de base et complémentaires.
2.3.2.1 Le retraite progressive des caisses de retraite La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de sa retraite. Pendant cette période, les cotisations à la retraite sont maintenues sur la partie de salaire partiel perçue et les trimestres travaillés sont pris en compte. Lorsque le·a bénéficiaire cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il·elle a continué de travailler à temps partiel. Il est possible de demander à bénéficier d’une retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet
2.3.2.2Mesure d’anticipation de la retraite progressive Le·a salarié·e éligible au dispositif de retraite progressive, s'engageant à entrer dans le dispositif dès l’ouverture de ses droits et disposant de l’ancienneté requise (cf. art 1.1) pourra, à sa demande, bénéficier d’une anticipation de sa réduction d’activité.
Les salarié·es ne souhaitant pas avoir recours au dispositif de retraite progressive peuvent bénéficier de ce dispositif directement en amont de leur départ effectif en retraite.
les salarié·es planifiant une entrée dans le dispositif de retraite progressive ou un départ en retraite effectif, auront la possibilité de réduire leur activité professionnelle en amont, dans les limites fixées ci-après :
Pour les salarié·es titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur·euse handicapé·e depuis au moins 3 ans, l'accès à ce dispositif de réduction du temps de travail est ouvert dans les limites fixées ci-après :
2.3.3 Modalités de mise en œuvre
La date de départ à la retraite progressive est celle déterminée dans les conditions d'éligibilité validées par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) ou la MSA, toutes situations individuelles (âge, retraite anticipée pour longue carrière, pour pénibilité...) prises en compte. Le·a salarié·e doit engager les démarches auprès de chaque caisse de retraite dont il·elle relève le plus en amont possible et au plus tard 5 mois avant la date envisagée de départ en retraite progressive.
L’activité réduite au titre de l’aménagement des fins de carrière avant retraite progressive, dans le cadre du présent accord, n’entraînera pas de perte de salaire.
Le salaire brut sera maintenu sur la base d’une activité temps plein. En conséquence, tous les calculs des droits à congés (congés payés, congés « astreintes ») seront effectués sur la base du temps plein. Les cotisations salarié·e et employeur seront maintenues sur la base d’un salaire temps plein.
Les salarié·es à temps partiel se verront appliquer les mêmes taux de réduction avec le maintien du salaire de leur temps partiel initial.
L’activité réduite au titre de la retraite progressive, entraîne le calcul provisoire de la pension de retraite de l'Assurance retraite en fonction des droits au moment de la demande.
Pendant la retraite progressive, le·a salarié·e percevra de ses caisses de retraites une fraction de sa pension de retraite en complément de son revenu d’activité à temps partiel à l’UCPA. La fraction de pension de retraite qui est versée par les caisses de retraites est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel.
Dans le cadre de la retraite progressive, l’UCPA complétera, pendant 2 ans au maximum, les cotisations employeur et les cotisations salarié·es liées à la retraite dans la limite d’un taux de 20 % du salaire antérieur à l’entrée dans le dispositif.
L’UCPA s’engage à accepter systématiquement les demandes de retraite progressive impliquant une réduction de l’activité à hauteur maximum de 20%.
L’UCPA se réserve le droit d’accepter ou non toute demande de retraite progressive impliquant une réduction de l’activité au-delà de 20%. En cas d’accord, la prise en charge des cotisations employeur et salariales reste limitée à 20%.
La réduction d’activité entraîne la perte des droits à jours de réduction de temps de travail pour les salarié·es en bénéficiant à la date de la demande.
La réduction peut être décidée à tout moment dans les conditions et délais impartis.
En cas de non respect des engagements et notamment celui d’entrer dans le dispositif de retraite progressive et de prendre sa retraite à la date convenue entre les deux parties, l’UCPA se réserve le droit soit de remettre le salarié à temps plein, soit de le maintenir à 80% sans maintien de la rémunération et des cotisations.
2.3.4Formalités de demande du bénéfice du dispositif
A) pour tous les salarié·es
La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.
La demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants :
le relevé de situation ou tout autre document ou simulation des caisses de retraite pouvant attester d’une date de départ en retraite possible
une déclaration sur l'honneur portant mention de :
la volonté d’entrer dans le ou les dispositifs tels que définis à l’article 2.3
le choix parmi les modalités de réduction
la date prévisionnelle de départ en retraite souhaité
et l’engagement à respecter la date de départ mentionnée
B) Pour les salarié·es bénéficiant d’une RQTH
La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.
La demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants :
le relevé de situation ou tout autre document ou simulation des caisses de retraite pouvant attester d’une date de départ en retraite possible
une déclaration sur l'honneur portant mention de :
la volonté d’entrer dans le ou les dispositifs tels que définis à l’article 2.3
le choix parmi les modalités de réduction
la date prévisionnelle de départ en retraite souhaité
et l’engagement à respecter la date de départ mentionnée
sa RQTH en cours de validité et ses renouvellements éventuels couvrant la période considéré
2.3.5Modalités d'organisation de la réduction :
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le·a salarié·e aura le choix entre :
1) une réduction de l’horaire hebdomadaire par l’attribution d’un nombre de jours non travaillés sur la semaine,
2) une réduction de l’horaire hebdomadaire par une réduction de l’horaire journalier.
La réduction de la charge de travail devra être proportionnelle à la baisse du temps de travail, de même que les objectifs qui devront être fixés et appréciés en tenant compte du taux d’activité.
L’application du dispositif se fait sur la base contractuelle applicable à la date de la demande. Ainsi, seront pris en compte les éléments contractuels (ancienneté, durée du temps de travail, rémunération) applicables à cette date.
Le·a salarié·e s’engage en entrant dans le dispositif d’activité réduite au titre de l’aménagement des fins de carrière et/ou dans le dispositif de retraite progressive à activer les différents dispositifs aux dates prévues et formalisées par accord entre les parties, et à réaliser les démarches dans les délais impartis.
En cas de non respect de ces engagements, le·a salarié·e repassera à temps plein, ou sera maintenu·e à temps partiel 80%, sans maintien de la rémunération et des cotisations, selon les besoins de l’activité du service.
ARTICLE 2.4 : Conversion indemnité départ à la retraite
L’UCPA offre la possibilité aux salarié·es bénéficiaires d’une indemnité de départ à la retraite de convertir, au cours de l’année précédant le départ à la retraite, tout ou partie de cette indemnité en temps. Ainsi, les salarié·es souhaitant bénéficier de cette mesure pourront cesser leur activité plus tôt, à due proportion du montant estimé de leur indemnité. Cette conversion sera considérée comme un acompte. L’éventuel delta de l'indemnité qui n’aurait pas été convertie en temps sera versé au moment du départ effectif en retraite.
Cette période ne générera pas de congés payés, d’astreinte, RTT et repos forfait.
Dans le cas où l’indemnité de départ à la retraite serait convertie en temps et prise sur la période de retraite progressive, la durée sera répartie proportionnellement au temps de travail effectif.
Les modalités de conversion seront clairement définies dans un accord entre l’UCPA et le·a collaborateur·trice au moment de la mise en œuvre du dispositif, et signées des deux parties.
TITRE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES
ARTICLE 3.1 : Transmission des savoirs faire
La Direction et les partenaires sociaux ont identifié les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle, à savoir :
Activité sportive - Pédagogie et éducation par le sport
Maintenance
Management
Restauration
La transmission des savoirs et des compétences sera mise en place par le biais du réseau de formateur·trices et animateur·trices internes qui contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre les collaborateur·trices chargé·es de formations internes et les salarié·es concerné·es.
Les salarié·es pourront se porter candidat·es pour assurer des missions d’animations ou de formations internes, le but étant de constituer un « vivier » de formateur·trices internes.
Les candidatures seront étudiées par les équipes RH de chaque Unité métiers qui seront attentives à ce que les candidat·es disposent de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques reconnues, dans le respect des valeurs de l’UCPA.
Les salarié·es retenu·es seront prévenu·es par courrier et informé·es des modalités de leurs missions ainsi que des dates de formations.
Une fois sa candidature retenue, le·a salarié·e sera formé·e en amont et/ou pendant l’exercice de sa mission afin de lui expliquer les modalités de transmission des compétences.
Cette mission sera prise en compte dans le temps de travail du·e la salarié·e.
ARTICLE 3.2 : Partage des talents, passions, mentorat inversé
Une communication sera faite chaque année auprès des collaborateur·trices afin de répertorier les volontaires souhaitant partager leur talent, compétences spécifiques ou passions.
En fonctions des propositions émises et de la faisabilité, des temps de partage seront organisés et communiqués afin que les collaborateur·trices intéressé·es puissent participer aux ateliers.
ARTICLE 3.3 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
3.3.1Accès à la formation des Seniors
Dans le but de développer les compétences et d’améliorer l’employabilité des salarié·es « séniors » dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle, l’UCPA mettra en œuvre par l'intermédiaire du·e la responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, de fin de saison ou d'évaluation professionnelle :
Une information en direction de ces personnels sur les perspectives en termes de mobilité interne ou externe à l’UCPA,
Une information sur les différents moyens de se former (FNE, CPF…)
Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux salarié·es peu qualifié·es pour lesquel·les la formation est primordiale pour envisager une évolution professionnelle et pour s’adapter au changement.
L’accès au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et au bilan de compétences seront favorisés pour les salarié·es « seniors » qui en feront la demande.
Une ligne spécifique aux seniors sera ajoutée au plan de formation et au bilan formation.
3.3.2Accès à la formation visant à préparer la retraite
Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux demandes de formation émanant de salarié·es séniors, proches de leur départ en retraite, souhaitant se préparer à exercer (ou poursuivre) une activité associative ou solidaire.
Il est rappelé que les salarié·es de l’UCPA peuvent solliciter les CICAS pour être informé·es de leurs droits à la retraite et accompagné·es lors de leur demande de liquidation retraite.
Par ailleurs, avec l’appui de l’organisme gestionnaire des retraites, les salarié·es seniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un Entretien Individuel de Retraite (EIR) avec un expert.
Cet entretien (de 30 à 45 minutes) permet de :
- Faire le bilan de la situation professionnelle
- Connaître la date de départ à la retraite
- Obtenir une estimation du montant de la future retraite
- Anticiper l’avenir en fonction des dispositifs actuels
- Poser des questions à un expert
En complément, les salarié·es seniors pourront bénéficier, à leur demande, de formations pour préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie :
entre 18 et 24 mois avant leur départ en retraite : 1 ou 2 jours de formation visant à les informer sur leurs droits, les accompagner dans ce changement, aborder les questions de droit de la famille, de prévention santé et d’actions sociales ;
1 an avant la retraite : 1 journée pour explorer de nouvelles voies, apprendre à réfléchir et à s’organiser autrement, développer sa créativité.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 : Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est défini pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 2025.
Conformément aux dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016, à son arrivée à expiration à l’issue de ces trois ans, le présent accord cessera de produire ses effets.
Toutefois pour les dispositions du titre 2, visant l’aménagement des fins de carrière, les salarié·es déjà entrés dans le dispositif et donc bénéficiant déjà d’une réduction d’activité dans ce cadre pourront en garder le bénéfice pour la période restante à courir jusqu’à la date de départ effectif en retraite sur laquelle ils·elles s’étaient engagé·es.
ARTICLE 4.2 : Communication de l’accord
Suite à la signature du présent accord, une communication à destination des salarié·es et des managers sera réalisée par la DRH-RS pour les informer des dispositions prévues et des objectifs d’embauches des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors.
Les acteurs Ressources Humaines de chaque Unités Métiers seront partie prenantes dans le déploiement du plan d’action et dans le suivi des indicateurs.
Les managers seront sensibilisé·es aux objectifs.
ARTICLE 4.3 : Suivi et bilan de l’accord
Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place.
La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de suivre annuellement les engagements fixés au présent accord.
Un bilan chiffré comprenant les informations suivantes sera communiqué annuellement au CSE :
Nombre de jeunes embauché·es en CDI, en contrats d’alternance et en stages
Taux d’emploi des salarié·es de 57 ans et plus
Nombre de salarié·es ayant bénéficié d’une réduction de leur activité professionnelle
Nombre de salarié·es seniors ayant suivi une formation au titre des différents dispositifs de formation
Budget consacré à la formation des salarié·es seniors
Nombre de salarié·es seniors ayant exercé des missions de formations
ARTICLE 4.4 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires (ou ayant adhéré à l’accord) pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, et plus particulièrement celles régissant le dispositif de retraite progressive, dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
ARTICLE 4.5 : Notification et publicité
Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dématérialisés auprès de la DIRECCTE via la plateforme “TéléAccords” ; une version intégrale et une version anonymisée.
Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans sa version anonymisée, sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Arcueil, En 5 exemplaires originaux Le 23 juin 2025
ANNEXE : Diagnostic et Bilan
Effectifs des salarié·es au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP
➢ Part des salarié·es de moins de 25 ans présent·es au 31/12/2024 : 713 soit 26 % de l’effectif total contre 26,4 % en 2023 et 24,8 % en 2022 .
Effectifs des salarié·es au 31/12 de plus de 55 ans répartis par sexe et CSP
➢ Part des salarié·es de 55 ans et plus présent·es au 31/12/2024 : 288 soit 10,4 % de l’effectif total contre 9,8 % en 2023 et 9,52 % en 2022.
Répartition par tranche d'âge de l'effectif total CDI au 31 Décembre
Effectifs CDI au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP
➢ Nombre de jeunes CDI au 31/12/2024 : soit 13,17 % de l’effectif total CDI contre 13,34 % en 2023.
Effectifs CDI au 31/12 de + 55 ans répartis par sexe et CSP
➢ Nombre de seniors en CDI présent·es au 31/12/2024 : 220 soit 13,9 % de l’effectif total CDI contre 13,8 % en 2028.
Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salarié·es de moins de 25 ans (CDI CDD ALTERNANT) réparties par sexe et CSP
➢Nombre d’embauches, en 2024 (en nombre de contrats), de salarié·es de moins de 25 ans (CDD et CDI) : 4862 soit un taux d’embauche de 24,06 % en 2024 contre 27,49 % en 2023
Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salarié·es de plus de 45 ans ( CDI CDD ALTERNANT) répartis par sexe et CSP
➢Nombre d’embauches en 2023 (en nombre de contrats) de salarié·es de plus de 45 ans (CDD et CDI) : 1835 soit un taux d’embauche de 9,08 % en 2024 contre 8.56 % en 2023.
Nombre total d'embauches en CDI répartis par sexe et CSP
Nombre total d'embauches en CDI de salarié·es de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP
Nombre d'embauches en CDI de salarié·es de plus de 55 ans
Nombre de stagiaires constaté sur les 3 dernières années
