L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales, La Société UCPA Vents et Voyages, La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, L’UCPA Sport Formation, La SCI UCPA Patrimoine, La SAS UCPA Développement, La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES
Et Représentées par Guillaume LEGAUT, respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
Pour la CFTC-SNMS : Pour la F3C-CFDT : Pour la FERC-CGT :
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail en vigueur, la négociation obligatoire pour l’exercice 2024 s'est engagée entre la Direction de l'UCPA et les organisations syndicales représentatives CFTC-SNMS, F3C-CFDT et FERC-CGT.
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES UCPA, ont été régulièrement convoquées par la Direction Générale.
Une première réunion visant à présenter le bilan NAO 2023 et à définir le calendrier s’est tenue le 4 juillet 2023, puis une seconde réunion, visant notamment à présenter le contexte économique de l’UCPA, s’est tenue le 7 septembre 2023. A cette occasion, il a été rappelé le contexte particulier post crise sanitaire et ses impacts significatifs jusqu’en 2021. En 2022, le résultat d’exploitation (REX) a été tout juste positif et le résultat net quasiment à l'équilibre. Sur l’exercice 2023, l’UCPA doit faire face à une augmentation importante des coûts d'exploitation, notamment en ce qui concerne l'électricité et le gaz, soit une augmentation de l'ordre de 6 à 7 millions pour le Groupe. Pour faire face à cela, l’UCPA a déposé des dossiers pour bénéficier d'aides de l'Etat et a engagé des négociations de gré à gré avec les délégants du périmètre Loisirs.
Ce contexte n’a toutefois pas empêché le dialogue social de se poursuivre et plusieurs thèmes ont pu être abordés au cours de l’exercice 2022-2023, lors de 32 réunions de négociations, en matière de partage de la valeur et d’épargne salariale, de représentants du personnel mais aussi en matière de politique sociale :
- le
dialogue social et la méthode relative à l’organisation des négociations avec deux accords signés à l’unanimité en octobre 2022
- la
complémentaire santé d’entreprise avec un avenant signé à l’unanimité pour l’année 2023
- le
processus de gestion des alertes en matière de harcèlement avec un avenant signé à l’unanimité en décembre 2022
- le
travail à distance avec un accord signé à l’unanimité en janvier 2023
- l’
extension de l’UES avec un accord signé à l’unanimité en janvier 2023
- l’
intéressement et le Plan Epargne Entreprise (PEE) avec deux accords signés à l’unanimité en avril 2023
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour laquelle les négociations sont en cours pour renouveler l’accord en vigueur depuis le 14 novembre 2019 arrivé à échéance et pour étendre les dispositions à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’aux conditions de travail.
En matière de perspectives économiques pour 2024, l’UCPA a signé des contrats électricité et gaz à des conditions qui devraient diminuer la facture d'électricité. Le budget 2024 prévoit donc un retour à l'équilibre qui nécessite un pilotage économique fin pour inscrire les résultats du groupe dans le vert, d’autant que l’inflation impacte le pouvoir d'achat des clients et leur consommation de loisirs. En outre, l’UCPA souhaite maintenir sa trajectoire d'investissement afin de continuer à renouveler ses centres de vacances.
En ouverture des négociations portant sur les rémunérations, la Direction a communiqué aux organisations syndicales l’impact détaillé des mesures salariales et des avantages sociaux mis en œuvre au cours de l’exercice comptable 2023. Elle rappelle qu’il avait été convenu principalement d’une attribution d’une augmentation générale, de la suppression des compléments CCNS, du réajustement des filières en tension et de la revalorisation des barèmes ainsi que des mesures individuelles limitées en lien avec des promotions ou des élargissements de périmètre de poste.
La Direction précise que, compte tenu des résultats économiques, il y a eu, en 2023, des versements de rémunérations variables aux résultats (RVR) déterminées en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels au titre de l’exercice 2021-2022.
C’est dans ce contexte et dans une volonté réaffirmée de l’UCPA, partagée par la direction et les organisations syndicales, de préserver tous les emplois et de maintenir les avantages sociaux de tous les collaborateurs dans les conditions actuelles, que les négociations salariales se sont déroulées au cours de 9 réunions qui se sont tenues les 7 et 18 septembre, les 3, 6, 19 et 24 octobre ainsi que les 7, 9 et 28 novembre 2023.
Les demandes salariales portées par les organisations syndicales représentatives ont été les suivantes :
Syndicat CFTC-SNMS :
Tout d’abord, la CFTC-SNMS a tenu à rappeler le contexte :
L’inflation sur l’année 2023 devrait être de l’ordre de 5 % selon l’INSEE. Pour mémoire, l’inflation depuis le 1er janvier 2017 jusqu’au 1er janvier 2023 était de 17 % soit une prévision de 22% au 1er janvier 2024.
Les augmentations générales de L’UCPA, ont été de 6 % depuis le 1er janvier 2017 et cela ne concernait pas l’ensemble des salariés.
Certains salariés au siège et au loisirs, n’ont pas bénéficié de revalorisation hors augmentation générale depuis de nombreuses années.
En conséquence, la CFTC demande :
Une augmentation de + 3% pour tous les salariés qui n’ont pas eu de revalorisation depuis 2017 hormis les augmentations générales.
Une augmentation générale pour tous les salariés de + 5%, ce qui correspond à une compensation à minima de l’inflation. L’inflation pour les bas salaires est supérieure au 5% officiel.
Une prime énergie de 50 euros à destination de tous les salariés qui ne sont pas logés par l’UCPA. Cette prime à pour but de compenser des hausses très importantes pour ces salariés.
La mise en place d’une prime “mobilité” de 40 euros à destination des salariés obligés de prendre leur véhicule personnel pour venir au travail. En effet, certains salariés paient 200 € de leurs poches pour venir au travail.
Une revalorisation de 1,10 euros sur la prise en charge par l’employeur concernant les tickets restaurant, la carte SWILE et le RIE.
Une majoration à 150% des jours fériés, payés ou en récupération supplémentaire, pour les salariés concernés.
L’obtention d’un panier repas sur une carte SWILE, par jour télé-travaillé pour les salariés du siège. Les autres salariés bénéficient déjà d’un ticket restaurant pour ces jours.
La CFTC a également communiqué à la Direction des revendications chiffrées portant sur les grilles de barèmes d’emplois de différentes filières métier et plus particulièrement pour tous les emplois d’UCPA Loisirs : 2 000 euros pour tous les moniteurs en décalage avec la filière aquatique et une prime mensuelle de 50 à 100 euros pour tous les autres emplois. Elle demande à ce que les salaires des MNS du Lamentin soient identiques à ceux d’IDF.
Syndicat F3C-CFDT :
Tout d’abord, la F3C-CFDT a tenu à rappeler ses priorités :
Réduire les inégalités et encadrer les rémunérations en prenant en compte toutes ses composantes.
Mettre les salariés-ées au centre de l’entreprise et non l’inverse en redonnant du sens au travail, de l’équité, notamment par la bientraitance de ces salariés-ées et par la reconnaissance
La F3C-CFDT a consulté ses adhérents-tes et présente les revendications suivantes:
Les mesures salariales :
+ 3% d’augmentation générale pour les collèges employé et maîtrise
+ 2% d’augmentation générale pour le collège cadre
DC/RDA/MC Vacances et Loisirs : révision des barèmes des salaires des équipes de direction. Les barèmes doivent être clairs, cohérents et transparents afin de permettre de donner de la perspective. Sans oublier l’accompagnement et la formation.
Refonte filière maintenance en y associant les agents d’entretien : requalification de la classification maintenance/agents d’entretien à partir de leurs responsabilités et technicités et ainsi l’application de nouvelles revalorisations salariales (demandé depuis 2021)
L’aide aux frais de transport / Prime transport :
Une prime transport de 75€/mois pour tout le personnel non logé utilisant leur véhicule pour se rendre au travail (hors véhicule de service/fonction).
Pour les personnes bénéficiant d’un abonnement transport, le complément sera assuré à hauteur des 75€.
Jours fériés : majoration de 150 % du jour férié le 25 décembre et le 1er janvier pour tous les salariés-ées concernés-ées.
Ticket restaurant:
Passer le ticket restaurant à 10€ (part employeur à 6,50€ et part salariale à 3,50€).
Permettre aux salariés-ées en télétravail de bénéficier d’un panier repas sur une carte Swile (disparition du ticket resto d’ici un an) par jour de télétravail.
Santé et qualité de vie au travail et conditions de travail : mise en place d’un service de prévention et de santé au travail au sein de l’UCPA. Accompagnement des salariés-ées dans la formation et dans l’organisation du travail (prévenir les RPS et la désinsertion professionnelle), aide et conseil aux salariés-ées en difficulté et les plus fragilisés-ées, information des avantages sociaux existants, écoute active tant sur le plan professionnel que personnel...
Prime tuteur/tutrice : pour plus de reconnaissance des salariés-ées volontaires, prime de 150€/mois pour les tuteurs/tutrices notamment en charge des alternants.
Congés : ouverture de négociation autour de la 6ème semaine de congés payés.
La mutuelle: augmentation de la prise en charge de la mutuelle à 70% par l’employeur. Les 50% n'ont pas à apparaître dans les NAO car obligatoire : « L'employeur doit participer pour au moins 50 % du montant des cotisations, le reste étant à la charge du salarié ».
Syndicat FERC-CGT :
5% d'augmentation générale pour tous les salariés (+150€) qui représente plus de 50% des demandes selon notre sondage
Revaloriser la filière AMM : prime de nuitée refuge non gardée, bivouac > 50€, mettre à 2105€ / 35h comme les autres métiers montagne
Prime Canyon, Trail, VTT > 105€ / semaine pour les GHM / Escalade / AMM
Profonde réflexion pour une meilleure homogénéisation des rémunérations des éducateurs sportifs, tant aux loisirs qu’aux vacances. Attention sites sensibles ou en difficulté de recrutement suivant les filières (loisirs : escalade et fitness...)
Valorisation des dimanches et jours fériés travaillés (pour attractivité de recrutement)
Adapter les salaires des cadres et maîtrises (DC / RDA / MC) à l’évolution de la filière hospitality. Pour plus de clareté mettre les DC / RDA / MC dans les grilles barèmes des salaires UCPA
Réflexion et valorisation salariale de la filière multitechnique des loisirs
Cotisation patronale retraite pour les CEE…
Mutuelle, prise en charge par l’employeur, maintien du montant de prise en charge
Réflexion sur la mise en place d’un accord mobilité durable.
Ouvrir une réflexion poussée sur les différences de traitement des logés et des non-logés sur les sites vacances et certaines spécificités des loisirs.
Direction et Organisations syndicales constatant qu’un compromis était possible ont affiné leurs positions en vue d’aboutir à un accord.
Après analyse des marges de manœuvre possibles au regard du contexte économique et des revendications des organisations syndicales, la Direction convient de consacrer aux dispositions salariales, tous impacts et mesures confondus, un budget correspondant à une augmentation de la Masse Salariale de 3,5 % pour l’exercice 2024.
Ainsi, à l’issue des débats, la Direction et les organisations syndicales conviennent des mesures fixées ci-après, pour l’exercice 2024, dans le cadre de cette enveloppe :
Article 1 – Mesures salariales
Art. 1.1 - Mesures liées au réajustement des filières en tension et de certains métiers
Art. 1.1.1 - Périmètre Loisirs
Art. 1.1.1.1 - Mesures transverses
a - Filières sportives :
Au regard des problématiques de recrutement et de fidélisation, il est convenu d’une augmentation du taux horaire des moniteurs et monitrices d'escalade :
à hauteur de 14,50 € brut de l'heure pour les sites situés en IDF ou assimilé
à hauteur de 13,29 € brut de l’heure pour les sites province.
Il est également convenu d’une augmentation du taux horaire des moniteurs et monitrices de fitness :
à hauteur de 14,50 € brut de l'heure pour les sites situés en IDF ou assimilé
à hauteur de 13,29 € brut de l’heure pour les sites province.
Il est également convenu d’une augmentation du taux horaire des moniteurs et monitrices de glace :
à hauteur de 14,50 € brut de l'heure pour les sites situés en IDF ou assimilé
à hauteur de 13,29 € brut de l’heure pour les sites province.
Enfin, Il est convenu d’une augmentation du taux horaire des moniteurs et monitrices raquette :
à hauteur de 14,50 € brut de l'heure pour les sites situés en IDF ou assimilé
à hauteur de 13,29 € brut de l’heure pour les sites province.
Du fait des difficultés de recrutement et de fidélisation des Maîtres Nageurs Sauveteurs (MNS), il est prévu que le site de Mérignac ainsi que le site du Lamentin basculent dans le périmètre IDF et assimilé. De ce fait, les MNS de ce périmètre bénéficieront d’une revalorisation de leur rémunération et d’un salaire brut mensuel de 2 200€ (intégrant la prime de présence et fidélité de 100 € brut mensuel).
Enfin, la prime de présence et fidélité sera intégrée dans le salaire de base des MNS. Les MNS ne pourront plus prétendre au versement de ladite prime suite à son intégration dans le salaire de base.
Le montant global estimé annuel consacré à ces mesures qui prendront effet au 1er novembre 2023 s’élève à 120 K€ brut chargé pour 70 postes concernés.
b - Filière multitechnique :
Conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord NAO pour l’exercice 2023, la Direction a poursuivi le travail de réflexion sur l’évolution de la filière maintenance au niveau du Groupe notamment afin d’adapter les rôles et missions des acteurs aux nouveaux enjeux. Dans ce cadre, suite à un benchmark interne et externe, il est convenu d’augmenter la grille de rémunération des agents de maintenance, des techniciens de maintenance et des responsables maintenance des établissements Loisirs. Le montant global annuel estimé consacré à ces mesures pour ce périmètre multitechnique s’élève à 100 K€ brut chargé pour 30 postes concernés. Elles prendront effet au 1er novembre 2023.
Art. 1.1.1.2 - Mesures spécifiques au Pôle Sport Access
Une enveloppe de 70 k€ (brut chargé) sera dédiée à l’alignement des rémunérations des Directeurs et Directrices dont le salaire est en décrochage avec le salaire moyen brut mensuel de la profession. L’outil de catégorisation des centres sera utilisé à cet effet afin d’harmoniser et d’objectiver le réalignement. Cet alignement prendra effet au 1er novembre 2023 et concerne 15 postes.
Une enveloppe de 47 K€ (brut chargé) sera également dédiée au versement de primes exceptionnelles sur la paie de janvier 2024, pouvant aller jusqu’à 250 € brut pour les métiers suivants :
Hôte d’accueil et Hôtesse d’accueil
Palefrenier et Palefrenière
Agent d’entretien
170 postes sont concernés par cette mesure. Art. 1.1.1.3 -Mesures spécifiques au Pôle Multiplexe
Une enveloppe de 100 K€ brut chargé sera dédiée au versement de primes exceptionnelles, en janvier 2024, afin de valoriser :
Les salariés ayant participé aux ouvertures de centre
Les salariés ayant participé activement à la commercialisation de produits sur site
Une enveloppe spécifique de 15 K€ brut chargé sera dédiée au versement de primes exceptionnelles, en janvier 2024, pour les hôtes et hôtesses d’accueil des multiplexes dont l’ouverture est antérieure à l’année 2023. Par ailleurs, au cours de l’exercice 2024, au sein du périmètre multiplexe, 6 postes de personnels d’accueil évolueront vers des postes intégrant une dimension commerciale permettant ainsi une évolution professionnelle et salariale aux salariés concernés. L’attribution de ces promotions devra être précédée d’un parcours de formation interne obligatoire. Ils pourront ainsi bénéficier d’une augmentation de salaire de 100€ brut mensuel soit une enveloppe estimée à 10 K€ bruts chargés.
Il est convenu de réajuster certaines rémunérations des métiers : animateurs classes découvertes, transport, relations clients, recrutement, production ; réajustements représentant un montant global annuel estimé de 100 K€ bruts chargés. 28 personnes sont concernées par cette mesure.
Par ailleurs, il est convenu d’allouer aux directeurs de séjours mineurs jusqu’à l’équivalent de 2 jours supplémentaires de préparation. Le montant global annuel estimé consacré à ces mesures pour ce périmètre s’élève à 100 K€ bruts chargés.
Art. 1.2 - Mesures de différenciation des rémunérations
Dans le cadre de la mise en place d’une catégorisation des villages Vacances et d’une catégorisation des établissements Loisirs, selon le niveau de complexité du site, telles que présentées aux organisations syndicales lors des réunions de négociation, il est convenu de l’application d’un nouveau schéma de rémunération pour les directeurs de centres à compter de 1er novembre 2023.
Le montant global annuel estimé consacré à ces mesures s’élève à 120 K€ bruts chargés pour les Villages Vacances. Elle concerne 42 postes de directeurs de villages.
Courant exercice 2024, les nouveaux schémas seront déclinés aux managers sportifs du périmètre Villages Vacances (RDA et adjoints) ; mesure représentant une enveloppe de 40 K € pour 68 postes d’encadrement sportif.
Art. 1.3. Mesures collectives
Art. 1.3.1. Mesures d’augmentation générale pour les salariés non éligibles à la RVR
Une enveloppe de 1 782 K€ sera consacrée à la mesure salariale collective suivante :
A compter du 1er novembre 2023, une augmentation du salaire brut de base sera appliquée selon le groupe de classification. Le groupe considéré sera celui auquel est rattaché le salarié à la date du 1er novembre 2023. Seront concernés tous les salariés CDI ou CDD de l’UES UCPA (hors apprentis, contrats pro, CEE, stagiaires, vacataires) inscrits aux effectifs à la date du 31 octobre 2023 et non éligibles à la RVR.
Le montant de l’augmentation brute mensuelle pour un temps plein sera le suivant :
Salariés au groupe 1 ou A ou coef. 100 à 104 : augmentation brute mensuelle de 65 € Salariés au groupe 2 ou B ou coef. 110 : augmentation brute mensuelle de 65 € Salariés au groupe 3 ou C : augmentation brute mensuelle de 60 € Salariés au groupe 4 ou D ou coef. 130 à 200 : augmentation brute mensuelle de 60 € Salariés au groupe 5 ou E : augmentation brute mensuelle de 60 € Salariés au groupe 6 : augmentation brute mensuelle de 50 € Il est précisé que ces mesures d’augmentations générales ne se cumulent pas avec les mesures de différenciation des rémunérations et de réajustement des filières et métiers en tension.
Art. 1.3.2. Mesures de revalorisation de la RVR pour les salariés éligibles
Pour rappel, l’accord de performance collective (APC), dans son article 2.2.2 (pages 32 à 36), précise les principes d’attribution et de fixation des objectifs ainsi que les modalités de calcul, déclenchement et versement de la RVR (rémunération variable aux résultats).
La RVR est directement liée à des objectifs qui vont au-delà des missions habituelles du poste, qui permettent de reconnaître l’engagement et des résultats au-delà des objectifs “classiques” et qui permettent donc de faire évoluer l'organisation. La RVR permet d’attirer et garder des cadres motivés et engagés pour accompagner le développement de l’UCPA.
La mise en place d’Elevo, nouvel outil d’évaluation plus ergonomique, corrélée à l’accompagnement des managers dans la fixation des objectifs annuels, ainsi que leur évaluation, permettra de renforcer la rigueur et l’équité de l’attribution de la RVR.
Il est convenu par le présent accord, à compter des RVR versées en 2024, de porter les taux maximum de prime en pourcentage de la rémunération de base prévus à l’article 2.2.2.4. à :
5 % pour les cadres opérationnels, cadres d’UM et les cadres des fonctions supports (au lieu de 3 % maximum, soit une augmentation de 66 %)
10 % pour les cadres membres permanents des comités de direction des UM et les N-1 des directeurs des fonctions supports (au lieu de 6 % maximum soit une augmentation de 66 %)
15 % pour les cadres du comité de direction du Groupe Associatif, Directeurs Unités Métiers, Directeur de Pôles des fonctions supports (au lieu de 9 % maximum soit une augmentation de 66 %)
Le montant global annuel estimé consacré à cette mesure, si le seuil de déclenchement de la RVR est atteint (article 2.2.2.3. de l’APC), s’élève à 514 K € bruts chargés.
Art. 1.4 - Mesures d'augmentations et de primes individuelles
Une enveloppe de 500 K€ bruts chargés est dédiée aux mesures salariales individuelles pour des salariés des fonctions support et de l’UCPA Formation.
Elle sera décomposée en mesures d’augmentations salariales individuelles et en primes individuelles.
Ces mesures individuelles pourront être mises en place pour les salariés appartenant à toutes catégories professionnelles et selon les résultats des évaluations individuelles de l’exercice 2023. Elles seront versées sur la paie du mois d’avril 2024 au plus tard.
Seront notamment pris en compte pour l’attribution de ces mesures, les critères suivants :
maîtrise dans la tenue du poste et engagement personnel
mise en oeuvre au quotidien des attitudes et compétences comportementales qui incarnent les valeurs de l’UCPA : travail en équipe, collaboratif, entraide, accompagnement dans l’objectif de grandir et faire grandir
potentiel d’évolution au sein de l’organisation
expérience à l’ UCPA
expérience en dehors de l’UCPA
niveau de diplôme
pesée du poste (le périmètre de responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, budget, management, enjeux stratégiques/impact sur le développement ou les résultats de l’UCPA, intérêts convergents ou divergents en interne et en externe…)
benchmark interne
benchmark de rémunération externe
Article 2 – Mesures liées aux avantages sociaux
Art. 2.1 - Mesures liées au régime de frais de santé obligatoire en vigueur
La Direction maintiendra la mesure de répartition de la prise en charge des cotisations de base de frais de santé (régime socle), soit 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié, sur l’année 2024.
La cotisation régime optionnel facultatif continue d’être à la charge du salarié dans sa totalité.
Art. 2.2 - Revalorisation des titres-restaurant
A compter du 1er janvier 2024, la valeur faciale du titre-restaurant pour les salariés éligibles est revalorisée et portée à 10 €. La répartition de la prise en charge demeure inchangée : 40% pour la part salariale et 60% pour la part patronale. Le montant global annuel estimé consacré à cette revalorisation s’élève à 120 K€ pour la part employeur.
Article 3 – Développement des compétences et formation
L’UCPA s’est engagée dans une démarche compétence qui, pour rappel, a pour objectifs de permettre de :
Mieux anticiper les besoins en compétences pour répondre aux attentes de développement et de modernisation de la structure sur les prochaines années
Fidéliser et valoriser les collaborateurs
Permettre aux collaborateurs d’enrichir leurs parcours professionnels et développer leurs compétences et leur employabilité
L’un des axes de cette démarche est de déployer des actions de développement des compétences des salariés au travers de 3 parcours professionnels de progression :
managers
experts métiers
éducateurs
Cela se traduit par le plan de développement des compétences qui rassemble l’ensemble des actions de formations retenues visant à développer les compétences clés : l’autonomie, la créativité, la collaboration, le sens du service, la responsabilité.
Le budget prévisionnel 2024 alloué à ces actions s'élève à 808 K€ tous dispositifs confondus.
Article 4 – Engagements
La Direction inscrit également les engagements suivants :
Art. 4.1 - Egalité entre les femmes et les hommes
Bien que le résultat de la politique d’égalité de l’UCPA se matérialise par un index global à hauteur de 99 points sur 100 pour l’année 2022, la Direction de l’UCPA s’engage à poursuivre les négociations en cours visant à élargir la politique menée en faveur de l’égalité, tout en réaffirmant les engagements historiques en terme d’actions, d’organisation et de bonnes pratiques et à y intégrer de nouveaux axes visant à renforcer l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, optimiser les conditions de travail, intégrer la politique en matière de lutte contre le harcèlement et les violences, proposer des mesures spécifiques d’accompagnement prenant en considération l’évolution des situations personnelle et de famille
Art. 4.2 - Complémentaire santé et régime prévoyance
Après la délégation, en 2023, de la gestion de la complémentaire santé à un opérateur différent de l’assureur comme cela avait été mentionné à l’avenant pour 2023 à l’accord du 14 novembre 2019, il est convenu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, de poursuivre, avec l’appui de l’organisme conseil spécialisé et dans l’optique d’une mise en place des changements au 1er janvier 2025 :
l’étude des évolutions possibles en matière de structures des régimes (isolé/duo/famille), de périmètre des ayants-droits, de financement des cotisations du régime socle, d’offre d’un régime surcomplémentaire facultatif indépendant du régime collectif obligatoire, de taux de cotisations du régime loi Evin ;
l’étude des options s’offrant à l’UES afin de mutualiser les risques santé et prévoyance
Art. 4.3 - Assistance sociale et psychologique
Courant 2023, la Direction a lancé un appel d'offres visant à construire un partenariat avec un organisme spécialisé dans l’accompagnement social global des salariés, pouvant mettre à disposition une équipe d’assistants sociaux joignables à distance. Elle s’engage à finaliser cet appel d’offre et à déployer le dispositif retenu, en 2024, auprès des salariés du Siège et des Loisirs. Par la suite, si l’expérimentation est satisfaisante, le dispositif pourra être déployé pour l’ensemble des salariés en 2025. Par ailleurs, la Direction a également lancé un appel d’offres visant à mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique à destination de tous les salariés qui dans le cadre de leurs missions seraient confrontés à une situation pouvant engendrer des risques psychosociaux. Elle s’engage à finaliser cet appel d’offres et à déployer le dispositif retenu, en 2024.
Art. 4.4 - Thèmes de négociation sociale 2024
Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord de méthode d’octobre 2022, signé à l’unanimité des 3 organisations syndicales représentatives, un nouveau calendrier 2024 avec les thèmes associés sera convenu conjointement entre la Direction et les Organisations syndicales. Pour ce faire, au moins l’une des réunions de négociations programmées lors de la semaine sociale de novembre 2023 sera consacrée à ce sujet. Les organisations syndicales représentatives devront communiquer à la Direction, par écrit en amont, les thèmes qu’elles souhaitent aborder en négociation au cours de l’année 2024.
Article 5 – Application
Le présent protocole est applicable à compter de sa signature, sauf dispositions expresses contraires indiquées dans les articles précédents.
Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 6 - Publicité
Le présent protocole fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
Fait à ARCUEIL,
En 5 exemplaires originaux,
Le 29 Novembre 2023,
Pour la CFTC-SNMSPour la F3C-CFDT Le Délégué SyndicalLa Déléguée Syndicale
Pour la FERC-CGTPour l’UCPA Le Délégué SyndicalLe Directeur Général et gérant
