Accord sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
à l’UDAF du Finistère
2018
Union Départementale des Associations Familiales du Finistère
CS 82927 - 29229 Brest Cedex 2
ENTRE
L’Association Union Départementale des Associations Familiales du Finistère dont le siège social est situé à GOUESNOU (29850), 15 rue Gaston Planté, ZAC de Kergaradec,
Article 3 – DEFINITION DU droit à la deconnexion PAGEREF _Toc511724413 \h 6 Article 4 – Les OUTILS NUMERIQUES CONCERNES PAGEREF _Toc511724414 \h 6
Article 5 – Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc511724415 \h 6
Article 6 – Droit à la déconnexion - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc511724416 \h 7
DISPOSITIONS FINALES
Article 7 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR - AGREMENT PAGEREF _Toc511724417 \h 8
Article 8 – INTERPRETATION9
Article 9 – REVISION9
Article
10 – CLAUSE DE SAUVEGARDE9
Article
11 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD10
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º). Le présent accord a pour objet de répondre à ces objectifs.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
La négociation relative au droit à la déconnexion s’est ouverte le 9 avril 2018 et les parties à sa négociation se sont rencontrées à l’occasion de réunions les 9 avril 2018 et 16 avril 2018 pour redéfinir précisément les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
L’employeur a souhaité intégrer dans la négociation les éléments ci-dessous :
Rédiger le présent préambule,
Rappeler le cadre légal d’utilisation des outils dits TIC (technologies de l’information et de la communication) et rappeler son attachement au respect des temps de vie personnels,
Rappeler l’existence à l’UDAF du Finistère d’une charte de bon usage des ressources informatiques, dont la dernière version est entrée en application le 1er octobre 2017, et du règlement intérieur que vient compléter le présent accord,
Rappeler l’obligation qui est faite à chacun de prendre connaissance de cette charte et du règlement intérieur.
L’employeur souhaite rappeler que la mise à disposition de moyens de communication et d’outils permettant la connexion à tout moment et en tout lieu n'est destinée qu’à faciliter l’exercice des missions exercées par les salariés durant leur temps de travail. Le droit à la déconnexion concerne les salariés, dès lors qu’ils ne sont pas en situation de travail. Le salarié est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail ou lorsqu’il est en déplacement (sous réserve des contraintes liées à la conduite des véhicules terrestres à moteur). Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages, notifications, appels qu’il reçoit en dehors de ces horaires. La situation des salariés en position de télétravail n’est pas envisagée actuellement. Elle nécessiterait, le cas échéant, un paragraphe dans un accord d’entreprise définissant ses modalités de mise en œuvre. L’exception à la possibilité de se déconnecter concerne les seuls salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, les salariés en position d’astreinte doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation. Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des différentes dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. Il est entendu que tout dispositif prévu par la loi ou les accords de branches pourra être appliqué au sein de l’UDAF dès lors qu’une transposition par voie d’accord collectif n’est pas obligatoire et ne contredit pas le présent accord, sous terme du respect de la hiérarchie des normes.
Section I : Cadre juridique de l’accord
Article 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans un cadre respectant :
le Code du travail et tout texte législatif ou règlementaire y afférent,
La convention collective du 15 mars 1966 appliquée dans le cadre de l’accord de transposition du 7 novembre 2002,
Les accords de branche,
Les dispositions du règlement intérieur et la charte de bon usage des ressources informatiques applicables à l’UDAF.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF du Finistère, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Section II : Définitions et principes
Article 3 – DEFINITION DU droit à la deconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone portable, internet, email, etc.). Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.
Article 4 – Les OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 5 – Règles de bon usage des outils numériques
Les dispositions du présent article viennent en complément des éléments déjà intégrés dans la charte informatique applicable à l’UDAF du Finistère. Il concerne l’activité des salariés pendant leur temps de travail, celle-ci pouvant également impacter les salariés qui ne travaillent pas.
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs :
le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information,
le sentiment d’un trop-plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités,
l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches,
l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement….
Pour l’ensemble de ces raisons, l’association a décidé de compléter la charte du bon usage des outils informatiques et fixer la liste des préconisations, règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Préconisation :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Réserver strictement l’usage des outils mis à disposition des salariés aux usages professionnels.
Règles et principes :
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules ou en utilisant la couleur rouge, car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
Ne pas envoyer de courriel en dehors des heures de travail ;
Préciser clairement l’objet du message ;
Ne pas envoyer de courriel pendant une période de suspension du contrat de travail (maladie, congé…) ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Il n’y a pas d’obligation de répondre aux courriels hors temps de travail.
Cette liste n’est pas exhaustive et il appartient à chacun de limiter les communications à ce qui est strictement nécessaire.
Article 6 – Droit à la déconnexion - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les dispositions du présent article concernent l’activité des salariés en dehors de leur temps de travail.
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires auxquelles le salarié est soumis du fait de l’organisation de son temps de travail et de ses horaires.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Durant les périodes d’astreintes, les salariés concernés doivent être joignables par téléphone en premier ressort. Il ne pourra être attendu qu’ils puissent se connecter par messagerie ou serveur qu’après sollicitation par téléphone et sous réserve des besoins liés à l’organisation des services pour lesquels l’astreinte est effective. Dès lors, pendant ces mêmes périodes :
même d’astreinte, les salariés peuvent déconnecter et suspendre toutes connexions et notifications par internet ;
tous les salariés qui ne sont pas d’astreinte peuvent couper leur téléphone mis à disposition pour l’exercice de leur mission en dehors des horaires de travail ;
aucun salarié ne peut être, en dehors des périodes d’astreintes, obligé de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le cas échéant, en cas de non-respect du droit à la déconnexion des salariés, des mises en garde, voire des sanctions, pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Dispositions finales :
Article 7 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR - AGREMENT
Sous réserve de son agrément en conformité des dispositions légales, le présent accord est prévu pour prendre effet à compter du 1er juin 2018. Il pourra être dénoncé par accord unanime des parties signataires conformément aux dispositions légales. En application de l’article L.2222-6 du Code du Travail, il est convenu qu’en cas de dénonciation, la durée du préavis sera portée à six mois. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Article 8 - Interprétation
Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation signataire et d’autant de membres désignés par l’association. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
ARTICLE 9 – REVISION
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L. 2261.-7 et suivant. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires. A l’issue de ce cycle électoral, la demande de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou adhérentes sont habilitées à signer les avenants portant révision de cet accord. A l’issue de ce cycle électoral, la demande de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées par le chapitre II du titre III du livre II de la 2ème partie du Code du travail.
Article 10 - Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 11 – Publicité - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales :
en version dématérialisée auprès de la DIRECCTE dont relève l’association.
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux délégués du personnel et au Comité d'entreprise. Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur l’Intranet de l’UDAF. Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF 29 dès cette diffusion.
Pour l’employeur,Le 28 mai 2018
Pour l’organisation syndicale SUD, Pour l’organisation syndicale CFDT,
